سایت اقدام پژوهی - گزارش تخصصی و فایل های مورد نیاز فرهنگیان
1 -با اطمینان خرید کنید ، پشتیبان سایت همیشه در خدمت شما می باشد .فایل ها بعد از خرید بصورت ورد و قابل ویرایش به دست شما خواهد رسید. پشتیبانی : بااسمس و واتساپ: 09159886819 - صارمی
2- شما با هر کارت بانکی عضو شتاب (همه کارت های عضو شتاب ) و داشتن رمز دوم کارت خود و cvv2 و تاریخ انقاضاکارت ، می توانید بصورت آنلاین از سامانه پرداخت بانکی (که کاملا مطمئن و محافظت شده می باشد ) خرید نمائید .
3 - درهنگام خرید اگر ایمیل ندارید ، در قسمت ایمیل ، ایمیل را بنویسید.
در صورت هر گونه مشکل در دریافت فایل بعد از خرید به شماره 09159886819 در شاد ، تلگرام و یا نرم افزار ایتا پیام بدهید آیدی ما در نرم افزار شاد : @asemankafinet
در هزاره جديد، مديريت رفتار سازماني، بايد اصول موثر در هزاره قديم را به‌كارگيرد. نويسندگان اين مقاله، پس از بررسي رفتار سازماني و متون مديريت براساس واقعيت‌هايي كه در طول بيش از 25 سال تجربه عملي و دانشگاهي به‌دست آمده است، اين اصول را در هفت اصل اساسي تدوين كرده‌اند، كه براي هزاره جديد مناسبند.
1 - افراد سركش
اين افراد اغلب باعث پيشرفت ناگهاني در دانش و تكنيك‌ها مي‌شوند.
اين افراد از عوامل تغييرند و اغلب با نق‌زدن‌هاي ممتد موجبات برخي تغييرات را در سازمان فراهم مي‌كنند. آنها به‌ندرت مطالب از قبل اعلام شده را مي‌پذيرند و چون سري نترس دارند و ضوابط قراردادي گذشته را قبول ندارند، ثروتي باارزش به‌شمار مي‌روند. به‌همين خاطر مدير موفق كسي است كه هميشه با اين افراد در ارتباط باشد، زيرا آنها راهنمايي براي آينده هستند.
2 - تجربه مديريت
قبل از توبيخ رسمي كاركنان، مدير مي‌بايد از خود بپرسد تاچه اندازه موفق شده انگيزه سوال و اعتراض را در افراد به‌وجود آورد. يك اصل اساسي روان‌شناسي موسوم به <قانون تاثير> مي‌گويد رفتار نتيجه عمل است. رفتار مثبت افراد با تشويق تكرار مي‌شود و رفتار بد با تنبيه كاهش مي‌يابد.
ازطرفي هم گاهي سرپرستان براي انجام بد كارها پاداش مي‌دهند. براي مثال، فرض كنيد يك كارمند كه علاقه به كار در تعطيلات آخر هفته را ندارد، هنگام كار در تعطيلات، ناراحتي ايجاد مي‌كند. و لذا اگر سرپرست چاره كار را به عدم واگذاري كار در تعطيلات ببيند، به كارمند نشان مي‌دهد كه راه رسيدن به خواسته‌ها، ايجاد ناراحتي است. و لذا موارد ناخوشايند هميشه كار نامناسب كارمند را به‌دنبال خواهد داشت. سرپرستان، هميشه كاركنان را به‌خاطر كار ضعيف آنها مورد سرزنش قرار مي‌دهند بدون آنكه به نقش خود در ايجاد اين وضعيت توجه كنند.
3 - ترس مفيد
مسلماً ترسي كه به‌خاطر ابهت مدير در كاركنان به‌وجود مي‌آيد، در دنياي كسب‌وكار جايي ندارد. اما درجه‌اي از ترس قابل قبول، مي‌تواند مفيد باشد. براي مثال، ترس ممانعت از ادامه كار يك گروه به‌خاطر ايجاد ناراحتي براي يك نفر و يا براي خانواده يك نفر، و يا ترس بسيار معمول اينكه، اگر رقابت بين گروهها كنترل شده نباشد، چه تاثيرات مخربي خواهد داشت و نهايتاً از ادامه اين رقابت‌ها جلوگيري خواهدشد.
هرگز نبايد اين نوع ترسها ناديده گرفته شده و يا حذف گردند. اگر اين ترسها وجود داشته باشند، مي‌توان اطمينان حاصل كرد كه بزودي هركدام از آنها جاي خود را به يك ترس بزرگتر خواهند داد. و آن ترس براي ادامه بقا سازمان ضروري است. ترس، سازمان را بيدار و زنده و كمي عصبي نگه داشته و باعث جلوگيري از بي‌تفاوتي مي‌گردد. يك برخورد ملايم و جزيي از نشانه‌هاي يك سازمان سالم است. اين فشار روحي ملايم، حداكثر بازدهي كاركنان را به‌دنبال خواهد داشت.
4 - قانون طلايي
قانون طلايي <با ديگران طوري رفتار كن كه ميل‌داري ديگران با تو رفتار كنند> واقعاً بهترين سياست نبوده و بهتر است به جاي آن از سياست: <با ديگران طوري رفتار كن كه آنها مي‌خواهند> استفاده شود. در سال 1969 يك مثال در يكي از شماره‌هاي مجله <بررسي توسعه بين‌المللي> آمده است، كه به‌طور روشني جنبه منفي قانون طلايي را وقتي كه يك سرپرست مي‌خواهد بدون هيچ‌گونه چون‌وچرايي از اين قانون پيروي كند، نشان مي‌دهد.
در روزگاري، سيلي بزرگ آمد و بر دو مخلوق خداوند تاثير گذاشت. يك ميمون و يك ماهي. ميمون زرنگ، باتجربه و خوش‌شانس بود. از يك درخت بالا رفت و از آب طغيان زده نجات يافت. همان‌طور كه از جاي امن خود به پايين نگاه مي‌كرد، ديد كه يك ماهي بيچاره در برابر جريان سريع آب تقلا مي‌كند. به قصد كمك به ماهي، خود را به پايين رسانيد و ماهي را از آب گرفت، كه در نتيجه مرگ ماهي اجتناب‌ناپذير بود.
بسياري از مديران نيز تصور مي‌كنند كه فكر، احساس و تمايل كاركنان را مي‌شناسند و لذا همان‌طور كه مديران مي‌خواهند، با كاركنان رفتار مي‌كنند كه نتيجه چنين رفتاري نامطلوب است.
اولين رمز موفقيت در مديريت موثر، شناخت افرادي است كه ما با آنها سروكار داريم. برخي بستني شكلاتي را دوست دارند، درحالي كه بعضي ديگر بستني توت‌فرنگي را ترجيح مي‌دهند. به‌خاطر آنكه ممكن است ما بستني وانيلي را دوست داشته باشيم، نبايد فكر كنيم كه ديگران هم بايد همين‌طور فكر كنند.
5 - تلاش براي تغيير
دريكي از پرفروش‌ترين كتابها به‌نام <براي چيزهاي كوچك خودتان را ناراحت نكنيد... و همه چيزها كوچك هستند>، نويسنده توضيح مي‌دهد كه چرا نبايد اجازه بدهيم چيزهاي كوچك در زندگيمان تاثير بگذارند. اين گفته احتمالاً در زندگي يك نفر صحيح است. ما قبول داريم كه بعضي از چيزهاي كوچك مثل: هوا، ترافيك و چيزهاي نامطلوب ديگر را نمي‌توان تغيير داد. اما بايد سعي كنيم چيزهاي اصلاح‌پذير را تغيير دهيم.
مهندس معمار <مايزون در روه> مي‌گويد: خداوند در جزئيات وجود دارد; اگر ما كلمه قصار او را در انجام كارها جدي بگيريم، ضروري است تا به جنبه‌هاي كوچك كار توجه كنيم. تصوير كلي مهمتر از جزئيات نيست. و يا تصوير كلي مهم است، اما از جزئيات مهمتر نيست. <چيزهاي جزيي، ايده‌آلها را مي‌سازند و ايده‌آلها چيزهاي جزيي نيستند.
6 - بازكردن گره مشكلات
سازمانها و مديران موفق در هزاره جديد براي اتخاذ تصميم، مشكلات را باز كرده و روي اجرا و نتايج حاصله تاكيد مي‌كنند. اجازه ندهيد حرف جاي عمل را بگيرد. يكي از موانع تبديل علم به عمل، تمايل به يكسان پنداشتن اين دو است. در ذيل به بعضي از اين موانع اشاره مي‌شود:
احتمال دارد شما حرف را جايگزين عمل سازيد وقتي كه:
به‌نظر مي‌آيد كه جملات، ايده، مراحل و ساختار پيچيده، از انواع ساده آن بهتر باشد;
اين اعتقاد وجود دارد كه مديران افرادي هستند كه حرف مي‌زنند و ديگران كار را انجام مي‌دهند;
شخصيت بالا، از زياد صحبت كردن و تفسير ايده‌هاي ديگران به دست مي‌آيد.
گزارشهاي مربوط به ماءموريتها، صورت مسائل سازماني و توضيحات آنها، برنامه‌هاي عملياتي يك ساله، و برنامه‌ها و نقشه‌هاي پنج‌ساله، جاي عمل را نمي‌گيرند. بلكه آنها راهنما و محركي براي عمل هستند. درحقيقت، علم معاني بيان يكي از اصول اساسي اوليه براي عمل كردن است. لكن فقط صحبت كردن و يا نوشتن درمورد كارهايي كه بايد انجام شوند، كافي نيست. عمل كردن و جهت‌دهي عمليات، يك كار ضروري براي تكميل كارهاست. بنابراين، آماده حركت و اقدام بودن، شعار سازمانهاي موثر در آينده خواهدبود.
به‌عبارت ديگر، مديران موفق در هزاره سوم، مي‌بايد آماده حركت باشند. و لازم است سازمان خود را به دلخواه تغيير دهند، نه آنكه خود را با آن تطبيق دهند. آنها، به جاي آنكه خود را با آن شرايط هم‌آهنگ سازند، بايد افرادي باشند كه بتوانند دنيا را تغيير دهند. افراد آماده حركت از موقعيتها استفاده كرده و تغييرات لازم را به‌وجود مي‌آورند. طبق مقاله‌اي كه توسط تي.اس. بيت‌من و جي.ام. گرنت در روزنامه رفتار سازماني در سال 1993 چاپ شده است، افراد آماده حركت، شناسايي‌كننده راه‌حلهاي مشكلاتند. برعكس، افرادي كه آماده حركت نيستند در شناسايي مشكلات كوتاهي كرده و فرصتها را از دست مي‌دهند. آنها از خود ابداع‌گري كمي نشان مي‌دهند، به ديگران تكيه دارند و عادت دارند شرايط را تحمل كنند.
7 - رعايت ادب
سازمان بابت بي‌ادبي در محيط كار، فرياد به زيردستان، نوك همكاران را چيدن يا اطلاعات را منتقل نكردن، مي‌بايد بهاي سنگيني را بپردازد. طبق مقاله‌اي كه امسال به نام <اهميت مهرباني>، در مج---له <ب---ررسي م--دي--ريت> ت--وسط <جي.سي.مك‌كيون> چاپ شد، برخوردهاي غيرمو‌دبانه تاثير منفي روي كاركنان دارد و آنها در مقابل كارفرما، تعهد كمتري را درخود حس مي‌كنند.
برخي از مهندسان عالي رتبه معمولاً داراي غرور بوده و نمي‌خواهند خود را به افراد نزديك سازند. آنها فكر مي‌كنند كه روابط انساني مساله مطلوبي براي سطح عالي مهندسي نيست. لذا متخصصان با غروري كه دارند، از اطلاعات اوليه روابط انساني و روشهاي حل مشكلات محرومند. ازطرف ديگر، كارشناسان خارجي اعتقاد دارند كه مهارت كاري براي موفقيت آنها كافي بوده و به آشنايي با تاريخ، فرهنگ و آداب و رسوم كشوري كه درآن كار مي‌كنند، اهميت نمي‌دهند كه اين بي‌توجهي در كشورهاي مختلف نتايج نامطلوب متفاوتي را درپي دارد. بايد دانش و مهارت لازم را در اين مورد به‌دست آورد و به‌طور شايسته‌اي آنها را به‌كار بست.
تكبر و خودبيني فقط مربوط به رشته مديريت نيست. ايده‌ها، سيستم‌ها، روشها و شيوه‌هاي قابل قبول در يك زمينه علمي، در زمينه ديگر ناديده گرفته مي‌شوند. براي مثال، متخصصان رهبري در دانشگاهها تمايلي به مشاوره با متخصصان رهبري در بخش كسب‌وكار، درخصوص متون رهبري را ندارند، و برعكس. و اين به‌خاطر خودخواهي متخصصان در هر دو بخش است. همين‌طور متخصصان علوم بهداشتي، در طب و روان‌شناسي، درمورد تحقيقاتشان خود را بي‌نياز از مشاوره با يكديگر احساس مي‌كنند و لذا متخصصان روان‌شناسي، هنگام معالجه بيماريهاي رواني، متون روان‌شناسي كلينيكي را ناديده مي‌گيرند و متخصصان روان‌شناسي كلينيكي، متون پزشكي را ناديده مي‌گيرند.
نتيجه‌گيري
مديريت رفتار سازماني موثر، در هزاره جديد نياز به مديران و سرپرستاني دارد كه از اصولي كه در هزاره قديم موثر بوده‌اند، استفاده كنند. لذا ضمن اظهار اينكه مطالب ارائه شده پيش‌گفته كامل نبوده و شامل كليه جزئيات نيست، اعلام مي‌دارد كه اصول اساسي مذكور براي هزاره جديد مناسب هستند.
در دنياي امروز امنيت شغلي بدين معنا كاربرد دارد كه به جاي وابستگي افراد به سازمان بايستي سازمانها به افراد وابسته باشند و اين گرو آن است كه سازمانها بستر لازم را فراهم كنند تا كاركنان از ابعاد مختلف توانمند گردند. در سازمانهاي عصر حاضر ديگر رسمي شدن و استخدام ثابت تضمين كننده امنيت شغلي نيست ، بلكه كارآيي ، تخصصي ، بالندگي و نوآوري و مولفه‌هايي از اين قبيل هستند كه امنيت شغلي كاركنان را تامين مي كنند. در اين تحقيق به دنبال پاسخ دادن به اين سوالات هستيم كه تاثير توانا سازي مهارتي كاركنان بر بعد ذهني امنيت شغلي چگونه است و اولويت مهارتهاي ذكر شده از نظر ميزان تاثير بر بعد ذهني امنيت شغلي كدام است؟ در اين تحقيق سازمان اقتصادي كوثر به عنوان جامعه آماري در نظر گرفته شد و تجزيه و تحليل داده‌ها و اطلاعات در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي صورت گرفت و بر اساس نتايج فرضيات فرعي پيشنهاداتي ارائه گرديد.
در مفهوم امنيت شغلي موضوعاتي چون تغييرات شغلي از دست دادن شغل عدم دستيابي به شغل مناسب گنجانده شده است.. وقتي بحث امنيت شغلي پيش مي‌ايد در ذهن اكثر افراد اين امر تداعي مي‌شود كه بايستي افراد در سازمان از وضعيت استخدامي رسمي برخوردار باشند تا امنيت شغلي آنها تضمين شود. يا به عبارت ديگر افراد به صورت عمري به استخدام ثابت سازمانها درايند. استخدام ثابت و رسمي گرچه به ظاهر امنيت شغلي را تضمين مي‌كند ولي اين نارسايي را به دنبال دارد كه كم كم افراد سازمان از فكر ترقي و توسعه و بالندگي دور مي‌شوند و اين امر وضعيت شغلي آنها را به خطر مي‌اندازد. در دنياي امروز امنيت شغلي بدين معنا كاربرد دارد كه به جاي وابستگي افراد به سازمان بايستي سازمانها وابسته به افراد باشند و اين در گرو آن است كه سازمانها بستر لازم را فراهم كنند تا كاركنان در ابعاد مختلف توانمند گردند. در واقع توانمندسازي كاركنان در قالب ارتقاي قابليت ها توسعه مهارتها بهبود عملكرد ارتقاي سطح آگاهيهاي اجتماعي و بهبود مهارت حل مسئله امنيت شغلي آنها را تامين مي‌كند.
هدف از انتخاب موضوع
اهداف مورد نظر از انتخاب موضوع عبارتنداز:
1-بررسي تاثير تواناسازي مهارتي كاركنان در بعد ذهني امنيت شغلي
2-اولويت بندي مهارتهاي ذكر شده در پايان نامه از لحاظ ميزان تاثير بر بعد ذهني امنيت شغلي
اهميت موضوع
نظامهاي نوين مديريت تاكيد فراواني بر منابع انساني دارند و آن را مهترين دارايي سازمان به شمار مي آورند لذا براي مقوله امنيت شغلي اهميت و اعتبار زيادي قائل هستند. امروزه در بسياري از شركت‌هاي پيشرو و موفق رابطه بلندمدت بين كاركنان و سازمان يكي از اركان موفقيت تلقي مي‌شود. چرا كه چنين رابطه اي از يك سو سازمان را مطمئن مي‌سازد كه در صورت سرمايه گذاري آموزشي و ارتقاي دانش و مهارت افراد مي‌تواند از بازده اين سرمايه گذاري در سالهاي آتي بهره مند شود واز سوي ديگر به كاركنان در مورد امنيت شغلي و تامين نيازهاي خود و خانواده‌شان در سالهاي آتي اطمينان مي‌بخشد. لذا سازمانها در تلاشند امنيت شغلي كاركنان را از طريق تواناسازي آنها در ابعاد مختلف تامين مي‌كنند. و به دنبال آن زمينه‌هاي بروز خلاقيت و نوآوري و استفاده از امكانات براي رسيدن به حداكثر بازده را فراهم سازند.
فرضيات تحقيق
فرضيه اصلي : تواناسازي كاركنان در مهارتهاي بينشي (شناختي) باعث امنيت شغلي كاركنان مي‌شود.
فرضيات فرعي:
1-تواناسازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري باعث امنيت شغلي مي‌شود.
2-تواناسازي كاركنان در مهارتهاي ارتباطي باعث امنيت شغلي مي‌شود.
3-تواناسازي كاركنان در مسئله يابي باعث امنيت شغلي مي‌شود.
4-تواناسازي كاركنان در تجربه آموزي باعث امنيت شغلي مي‌شود.
قلمرو تحقيق
قلمرو مكاني اين تحقيق ستاد مركزي سازمان اقتصادي كوثر مي‌باشد. قلمرو زماني اين تحقيق دوره زماني شش ماهه از تيرماه 84 تا آذر 84 را دربر مي‌گيرد.
قلمرو موضوعي اين تحقيق تاثير تواناسازي كاركنان بر امنيت شغلي مي‌باشد.
روش تحقيق
روش تحقيق نظري – كاربردي مي‌باشد كه در بخش نظري از روش كتابخانه اي مبتني بر برسي كتب مقالات و پايان نامه ها در بخش كاربردي هم از مصاحبه و توزيع پرسشنامه استفاده شده و با استفاده از نرم افزار spss شاخصهاي مركزي از قبيل ميانگين، ميانه و نما محاسبه شده و براي تعميم نتايج از آزمون آماري فريدمن استفاده و اقدام به رد يا تاييد فرضيات شده است.
تعريف واژه ها و اصطلاحات
1- توانمندسازي
از توانمندسازي تعاريف و كاربردهاي متعددي ارائه شده است. اما اين واژه معاني متفاوتي به شرح ذيل را تداعي مي‌كند:
·اعطاي اختيارات بيشتر به كاركنان و مديران براي تصميم گيري
·سهيم كردن افراد در تعيين سرنوشت حرفه اي خود
·فرايند تسهيم قدرت با اعضاي گروه
·بهبود و به كارگيري مهارتها
·غني‌تر شدن پتانسيل منابع انساني درجهت خير و صلاح خود سازمان (یزدان پناه، 1384،ص137)
در اين پايان نامه تواناسازي را به معناي بهبود و به كارگيري مهارتها در نظر گرفته‌ايم.
2- امنيت شغلي
عبارت است از احساس داشتن يک شغل مناسب و اطمينان از تداوم آن در آينده و فقدان عوامل تهديد کننده شرايط مناسب کاري در آن . اگر فرد الف احساس کند که داراي شغل مناسبي است و اطمينان داشته باشد که تا پايان دوران خدمت در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص يا عامل ب جهت ايفاي مناسب نقشها و وظايف شغلي خود مورد تهديد واقع نمي شود دااي امنيت شغلي است . امنيت شغلي داراي دو بعد عيني و ذهني است. بعد عيني به عدم وجود عوامل تهديد كننده در سازمان و بعد ذهني به احساس و ادراك از نبودن موانعي در جهت اشتغال در حال و آينده اشاره مي‌كند(اعرابی ،1380، ص8-7). منظور از امنيت شغلي در اين تحقيق بعد ذهني امنيت شغلي يعني احساس و ادراك فرد از نبودن موانعي در جهت اشتغال وي در حال و آينده است. به عبارت بهتر احساس امنيت شغلي مدنظر ماست.
3- مهارت :
به اعمال (ذهني يا فيزيکي) و در واقع "عکس العمل هايي" (در قبال نظريات افراد يا اشياء) اطلاق مي شود که فرد بصورت ماهرانه براي دستيابي به يک هدف انجام مي دهد هر عمل ماهرانه ممکن است از چهار فعاليت تشکيل شده باشد ادراک ، برنامه ريزي ، يادآوري دانش پيش نياز و اجراي عمل . (رمی زفسکی، 1379، ص368)
شرح طبقات اصلي مهارت شناختي
1-دانش: دانش به صورت به ياد آوردن آنچه قبلا آموخته شده تعريف مي‌شود ممكن است يادآوري انواع مطلب ازحقايق خاص تا نظريه‌هاي كامل را دربر گيرد. اما تنها كار خواسته شده به ياد آوردن اطلاعات مربوط است. دانش پايين ترين سطح نتايج يادگيري از مهارت شناختي است.
2-درك مطلب: درك مطلب عبارت است از توانايي دريافت معناي مطالب درك مطلب را مي‌توان با برگرداندن مطلب از يك شكل به شكل ديگر (كلمات به اعداد) با تفسير مطالب (توضيح دادن يا خلاصه كردن) و با پيش بيني روندهاي آينده(پيش بيني پيامدها يا آثار) نشان داد. اين نتايج يادگيري يك قدم فراتر از يادآوري ساده مطالب است و پايين ترين سطح درك را نشان مي‌دهد.
3-كاربرد: كاربرد عبارت است از توانايي استفاده از مطالب آموخته شده در شرايط جديد و عيني اين توانايي شامل كاربرد قوانين، روشها، مفاهيم اصول و نظريه هاست نتايج يادگيري در اين زمينه به سطح بالاتري از درك نياز دارد تا نتايج يادگيري در مرحله درك مطلب.
4-تجزيه تحليل: تجزيه و تحليل عبارت است از توانايي تجزيه مطالب به اجزاء تشكيل دهنده آن به طوريكه ساختار سازماني آن قابل فهم شود. اين توانايي شامل شناسايي اجزا، تجزيه و تحليل روابط ميان آنها و بازشناسي اصول سازماني مورد نظر است. نتايج يادگيري در اينجا سطح بالاتري از خرد را نشان مي‌دهد تا نتايج يادگيري مراحل درك مطلب و كاربرد زيرا لازمه آن هم درك محتوا و هم درك شكل ساختاري مطالب است.
5-تركيب: تركيب عبارت است از توانايي كنار هم گذاشتن اجزا براي تشكيل كلي جديد. اين توانايي شامل توليد پيامي بي نظير (نطق يا سخنراني) نقشه عمليات (پيشنهاد و تحقيق) يا مجموعه اي از روابط ذهني (طرحواره‌هايي براي طبقه بندي اطلاعات) است. نتايج يادگيري در اين زمينه بر رفتارهاي مبتكرانه با تاكيد بر تدوين طرحها و ساختارهاي جديد استوار است.
6-ارزشيابي: ارزشيابي عبارت است از توانايي قضاوت درباره ارزش مطالب (بيانيه،داستان، شعر، گزارش تحقيقات) براي منظوري خاص. اين قضاوتها بايد مبتني بر معيارهاي مقتضي باشد. معيارها ممكن است دروني (سازماني) يا بيروني (ارتباط با هدف) باشد. نتايج يادگيري در اين زمينه مستلزم سطح شناختي بالاتري است. زيرا عناصري از تمام سطوح ديگر بعلاوه قضاوتهاي آگاهانه ارزشي مبتني بر معيارهاي تعريف شده را دربر مي‌گيرد. (رمي زفسكي ،1379، ص123-122)
در فرضيات اين تحقيق تجربه آموزي با طبقه دانش، مسئله يابي با طبقه تجزيه و تحليل و مهارتهايرفتاري و ارتباطي با طبقه تركيب مرتبط هستند.
روش جمع آوري اطلاعات
براي گردآوري و جمع آوري اطلاعات داده ها و اطلاعات ابزارهاي متنوعي وجود دارند که به وسيله آنها مي توان داده هاي مورد نظر را جمع آوري و ثبت نمود. در اين بين مي توان به مواردي نظير پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و بررسي اسناد و مدارک (مطالعات کتابخانه اي) اشاره کرد. محقق براي به دست آوردن داده هاي مورد نياز در تحقيق بايد از ابزار متناسب با آن استفاده کند و پس از آن با تحليل، پردازش و تبديل اطلاعات به آزمون فرضيه ها بپردازد. در اين تحقيق با توجه به نوع تحقيق که نظري- کاربردي مي باشد با استفاده از منابع کتابخانه اي شامل کتابها پايان نامه ها، نشريات و مقالات داخلي و خارجي نسبت به تکميل ادبيات تحقيق و بررسي مباحث نظري مرتبط با موضوع اقدام شد. همچنين براي جمع آوري اطلاعات از جامعه آماري جهت تجزيه و تحليل و آزمون فرضيه ها از پرسشنامه استفاده شد.
در اين تحقيق پرسشنامه حاوي سئوالاتي با طيف ليكرت است كه پاسخ دهنده مي تواند از طيف بسيار زياد، زياد، متوسط، كم و خيلي كم يك پاسخ را انتخاب كند. در پرسشنامه مذكور سئوالات 1 تا 5 براي اندازه گيري فرضيه اول، سئوالات 6 تا 10 براي اندازه گيري فرضيه دوم سئوالات 11 تا 15 براي اندازه گيري فرضيه سوم و سئوالات 16 تا 20 براي اندازه گيري فرضيه چهارم مورد استفاده قرار گرفته اند به سوالاتي که با جهت افزايشي موجب تاييد فرضيات مي شد نمرات 1 تا 5 و به سوالاتي که با جهت کاهشي موجب تاييد فرضيات مي شد نمرات 5 تا 1 تعلق گرفت.
جامعه آماري
جامعه آماري عبارت است از كليه جمعيتي كه حداقل داراي يك صفت مشخصه باشند. در اين تحقيق جامعه آماري، كاركنان ستاد مركزي سازمان اقتصادي كوثر هستند كه با نظر استاد محترم راهنما به دليل كوچك بودن جامعه آماري نمونه گيري انجام نشد و كل جامعه آماري(63 نفر) مورد بررسي قرار گرفت.
روايي تحقيق
ابزارهاي اندازه گيري براي سنجش متغيرهاي مورد نظر طراحي، تدوين و به كار گرفته مي شوند. به عبارت ديگر، هر ابزار اندازه گيري هدف سنجش مشخصي دارد. اما سئوال مهم و اساسي اين است كه ابزار سنجش تا چه اندازه آنچه را كه قصد اندازه گيري آن را دارد مي سنجد؟ اين سئوال رايج ترين تعريف روايي است. روايي سئوالات پرسشنامه اين تحقيق، توسط متخصصان امر تاييد گشت .
پايايي تحقيق
امروزه يكي از شيوه هاي تعيين پايايي ابزار اندازه گيري كه در سطح گسترده اي در پژوهشهاي مديريتي مورد استفاده قرار مي گيرد. روش آلفا كرونباخ مي باشد. بر اساس روش مزبور پايايي را مي توان بر اساس فرمول زير محاسبه نمود:
كه در آن j تعداد زير مجموعه سئوالات، Sj2 واريانس مجموعه سئوالات jام و ST2 واريانس كل پرسشنامه يا آزمون مي باشد. در اين تحقيق به كمك نرم افزار spss و بر اساس روش آلفا كرونباخ پايايي پرسشنامه برآورد گرديده است. نتيجه آن در جدول زير ارائه شده است:
با توجه به اينكه حد قابل قبول براي پذيرش اعتبار پرسشنامه آلفاي كرونباخ حدود 70 درصد است پرسشنامه اين تحقيق از پايايي برخوردار است.
متغيرهاي تحقيق
در اين تحقيق تواناسازي کارکنان متغير مستقل و امنيت شغلي متغيير وابسته است
آزمون ها آماري تحقيق
در اين پژوهش براي تعيين ميزان تاثير تواناسازي كاركنان در هر يك از مهارتهاي ذكر شده بر امنيت شغلي از نظر پاسخگويان از آزمون دو جمله اي استفاده شده است.به عبارت ديگر براي رد يا تاييد فرضيات از آزمون دوجمله اي استفاده شده است
و براي رتبه بندي مهارتهاي شناختي (بينشي) موثر بر امنيت شغلي از نظر پاسخگويان از آزمون فريدمن استفاده شده است.
نتايج آزمون دوجمله اي فرضيات فرعي
جدول ذيل نتايج آزمون دو جمله اي فرضيات فرعي را نشان مي دهد.
رديف
فرض H0
احتمال مشاهده شده
احتمال آزمون
سطح معني داري
ميزان خطا
نتيجه آزمون
1
توانا سازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري باعث امنيت شغلي مي شود.
0.9
0.6
0.000
0.05
پذيرش 0H
2
توانا سازي كاركنان در مهارتهاي ارتباطي باعث امنيت شغلي مي شود.
0.8
0.6
0.000
0.05
پذيرش 0H
3
توانا سازي كاركنان در مسئله يابي باعث امنيت شغلي مي شود.
0.8
0.6
0.000
0.05
پذيرش 0H
4
توانا سازي كاركنان در تجربه آموزي باعث امنيت شغلي مي شود.
0.8
0.6
0.000
0.05
پذيرش 0H
لذا با اطمينان 95درصد مي‌توان اظهار نمودكه :
- توانا سازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري باعث امنيت شغلي مي شود.
- توانا سازي كاركنان در مهارتهاي ارتباطي باعث امنيت شغلي مي شود.
- توانا سازي كاركنان در مسئله يابي باعث امنيت شغلي مي شود.
- توانا سازي كاركنان در تجربه آموزي باعث امنيت شغلي مي شود.
نتيجه آزمون دوجمله اي فرضيه اصلي
جدول ذيل نتيجه آزمون دو جمله اي فرضيه اصليرا نشان مي دهد.
رديف
فرض H0
احتمال مشاهده شده
احتمال آزمون
سطح معني داري
ميزان خطا
نتيجه آزمون
1
توانا سازي كاركنان در مهارتهاي بينشي
( شناختي ) باعث امنيت شغلي كاركنان مي شود.
0.9
0.6
0.000
0.05
پذيرش 0H
لذا با اطمينان 95درصد مي‌توان اظهار نمودكه : توانا سازي كاركنان در مهارتهاي بينشي ( شناختي ) باعث امنيت شغلي كاركنان مي شود
فرضيه فرعي تاييد شده : توانا سازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري باعث امنيت شغلي مي‌شود.
براي معين كردن تاثير تواناسازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري بر امنيت شغلي در سطح اطمينان 95% از آزمون دو جمله‌اي استفاده گرديده كه براساس نظرات پرسش شوندگان : .
1-توانايي انجام چندين كار مختلف بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.
2-توانايي سازگاري با تغيير شرايط كار بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر بوده است.
3-شركت فعال در دوره‌هاي آموزش مربوطه بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر بوده است.
جدول اولويت بندي خصيصه‌هاي مهارتهاي رفتاري مؤثر بر امنيت شغلي
رديف
خصيصه‌هاي مهارتهاي رفتاري
رتبه ميانگين
اولويت بندي
1
شركت فعال در دوره‌هاي آموزش مربوطه
2،22
اول
2
توانايي سازگاري با تغيير شرايط كار
1،99
دوم
3
توانايي انجام چندين كار مختلف
1،80
سوم
تحليل نتايج توانا سازي كاركنان در مهارتهاي ارتباطي
فرضيه فرعي تاييد شده : توانا سازي كاركنان در مهارتهاي ارتباطي باعث امنيت شغلي مي‌شود.
براي معين كردن تاثير توانا سازي كاركنان در مهارتهاي ارتباطي در امنيت شغلي در سطح اطمينان 95 درصد از آزمون دو جمله‌اي استفاده گرديده كه بر اساس نظرات پرسش شوندگان :
1- تبادل نظر با همكاران در مورد شغل بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.
2- توانايي راهنمايي همكاران و پذيرش راهنمايي ديگران بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.
3- قانع كردن همكاران در مورد راه حل مسائل بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.
جدول اولويت بندي خصيصه‌هاي مهارتهاي ارتباطي مؤثر بر امنيت شغلي
رديف
خصيصه‌هاي مهارتهاي ارتباطي
رتبه ميانگين
اولويت بندي
1
توانايي گوش دادن دقيق براي كسب اطلاعات
2.67
اول
2
توانايي راهنمايي همكاران و پذيرش راهنمايي ديگران
2.53
دوم
3
توانايي قانع كردن همكاران در مورد راه حل مسائل
2.44
سوم
4
تبادل نظر با همكاران راجع به مسائل شغلي
2.35
چهارم
تحليل نتايج توانا سازي كاركنان در تجربه آموزي
فرضيه فرعي تاييد شده : توانا سازي كاركنان در تجربه آموزي باعث امنيت شغلي مي‌شود.
براي معين كردن تاثير توانا سازي كاركنان در تجربه آموزي در امنيت شغلي در سطح اطمينان 95 درصد از آزمون دو جمله‌اي استفاده گرديده كه بر اساس نظرات پرسش شوندگان :
1-آشنايي با مسائل عمومي سازمان بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.
2-آگاهي در مورد جهت حركتي سازمان بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.
جدول اولويت بندي خصيصه‌هاي تجربه آموزي مؤثر بر امنيت شغلي
رديف
خصيصه‌هاي تجربه آموزي
رتبه ميانگين
اولويت بندي
1
آگاهي در مورد جهت حركتي سازمان
1.57
اول
2
آشنايي با مسائل عمومي سازمان
1.43
دوم
تحليل نتايج توانا سازي كاركنان در مساله يابي
فرضيه فرعي تاييد شده : توانا سازي كاركنان در مساله يابي باعث امنيت شغلي مي‌شود.
براي معين كردن تاثير توانا سازي كاركنان در مساله يابي بر امنيت شغلي در سطح اطمينان 95 درصد از آزمون دو جمله‌اي استفاده گرديده كه بر اساس نظرات پرسش شوندگان :
1-ارائه افكار و ايده‌هاي جديد در رابطه با مسائل سازمان بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.
2-توان تشخيص نشانه‌هاي مسئله بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.
3-توان جذب اطلاعات از منابع مختلف بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.
4-توانايي تركيب فكرهاي مرتبط براي حل مسئله بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.
جدول اولويت بندي خصيصه‌هاي مساله يابي مؤثر بر امنيت شغلي
رديف
خصيصه‌هاي مساله يابي
رتبه ميانگين
اولويت بندي
1
توانايي تركيب فكرهاي مرتبط براي حل مساله
2.78
اول
2
توان جذب اطلاعات از منابع مختلف
2.51
دوم
3
ارائه افكار و ايده‌هاي جديد در رابطه با مسائل سازمان
2.36
سوم
4
توان تشخيص نشانه‌هاي مساله
2.34
چهارم
پيشنهادات براي خط مشي گذاران و مجريان
1- پيشنهادات مربوطه به فرضيه فرعي اول:
الف) برگزاري آموزشهاي به روز و کاربردي و ترغيب کارکنان براي شرکت فعال در آنها مي تواند به بهبود توانمندي هاي کارکنان و بهره وري آنها بيانجامد .
ب)بايد در سازمانها نگرش مثبت نسبت به تغيير و تحولات سازماني وجود داشته باشد بطوريكه كاركنان از تغييرات بوجود آمده استقبال كنند و اين فرهنگ تغيير پذيري باعث مي‌شود تا كاركنان با هرگونه تغيير شرايط كاري سازگاري پيدا كنند و تغيير را جز لاينفك زندگي خود بدانند.
ج)گردش شغلي افراد باعث مي‌شود كه افراد بتوانند تا حد ضروري كارهايي كه سازمان در پست‌هاي مختلف براي رسيدن به اهداف خود به آنها نياز دارد آشنا شوند و كاركنان از اينكه توانايي اين را پيدا مي‌كنند كه مي‌توانند چندين كار مختلف در سازمان را انجام دهند احساس رضايت كنند.
2-پيشنهادات مربوطه به فرضيه فرعي دوم:
الف)سازمانها بايد به كاركنان خود آموزش دهند كه شنود مؤثر داشته باشند زيرا بدون شنود مؤثر كاركنان اطلاعاتي راكه به آنها داده مي‌شود فرا نمي‌گيرند و كاركناني هم كه احساس كنند در مورد انجام شغلشان اطلاعات كافي ندارند بر امنيت شغلي‌شان تاثير گذار است.
ب)افزايش توانايي كاركنان در راهنمايي و قانع كردن همكاران و افراد كم تجربه اين احساس را به آنها القا مي‌كند كه سازمان به آنها نيازمند است و مي‌تواند از آنها براي انتقال تجربه كاري‌شان به افراد تازه وارد استفاده كند.
ج)سازمانها بايد هر چند مدت يك‌بار از طريق هماهنگي‌هاي برنامه‌ريزي شده جلسات گروهي تشكيل دهند كه افراد بتوانند راجع به شغلشان و مهارتهاي انجام آن با هم تبادل نظر كنند.
3-پيشنهادات مربوطه به فرضيه فرعي سوم:
الف)مديران عالي سازمانها بايد بيان و تدوين واضح اهداف را مبنايي براي تنظيم برنامه‌هاي بلند مدت خود بدانند بطوريكه تعهد و علاقه مديران و كاركنان خود را جلب كنند و كاركنان از اينكه با اهداف كوتاه مدت و بلند مدت سازمان و همچنين رسالت سازمان آشنايي كامل داشته باشند بر عملكرد و امنيت شغلي آنان تاثير گذار خواهد بود.
ب)سازمانها بايد تا حد امكان مسائلي كه سازمان با آنها روبرو مي‌شود از طريق انتشار هفته نامه داخلي در اختيار كاركنان خود بگذارند تا كاركنان برداشتهاي غلطي نكنند و به وجهه سازمان لطمه وارد نسازند.
4-پيشنهادات مربوطه به فرضيه فرعي چهارم:
الف)همانطوريكه در پيشنهادات قبلي گفته شد بعد ار اينكه جلسات گروهي تشكيل شد بايد جو سازماني طوري طراحي شود كه كاركنان خيلي راحت بتوانند ايده‌ها و نظرات خود را راجع به شيوه‌هاي انجام كار بيان كنند و بعد از ابراز نظرات مختلف اين ايده‌ها جمع آوري و دسته‌بندي گردند، تا بتوانند آنها را يكديگر تركيب كنند و به نظرات كاملتري دست يابند.
ب)اگر به افراد سازمان آموزش داده شود كه براي جذب اطلاعات مورد نياز به چه مراجعي رجوع كنند و يا اينكه منابع اطلاعاتي مورد نياز در دسترس كاركنان باشد آنها مي‌توانند در برخورد با مسائل پيش آمده اطلاعات مورد نياز را پيدا كنند و در نهايت پيشنهاد‌هاي خيلي خوبي را هم ارائه دهند.
پيشنهاداتي براي تحقيق آتي
-چون در اين تحقيق چهار بعد و مؤلفه مورد بررسي قرار گرفت، پيشنهاد مي‌شود محققان بعدي تعداد بيشتري از ابعاد و مؤلفه‌ها را بطور جزئي‌تر بررسي نمايند.
با انجام مطالعات تطبيقي و بين فرهنگي، تاثير متغيرهاي فرهنگي و فضاي حاكم بر سازمانها ، با جزييات بيشتري مورد بررسي قرار گيرد.
نسبت به كاربردي نمودن نتايج اين تحقيق به ويژه در بخش دولتي، مطالعات عميق‌تري صورت گيرد.
در اين راستا موضوعات ذيل پيشنهاد مي شود :
-مقايسه نگرش زنان و مردان شاغل به بحث توانمند سازي شغلي و ابعاد آن
-اثر فرهنگ سازماني بر ابعاد توانمندسازي شغلي
منابع:
1- اعرابي، سيدمحمد، “راهبردها، برنامه‌ها و راه كارهاي تحقق امنيت شغلي مناسب در نظام اداري”، فصلنامه مطالعات مديريت ، شماره 30-29 ، بهار و تابستان 1380
2- رمي زفسكي، اي،جي، طراحي نظامهاي آموزشي، تصميم گيري در برنامه‌ريزي درسي، طراحي برنامه درسي، ترجمه هاشم فردانش، انتشارات سمت ، تهران، چاپ اول، 1379
3- يزدان پناه، احمدعلي، “تاثير فناوري اطلاعات در توانمندسازي منابع انساني در كشورهاي رو به توسعه” ، تحول اداري ، شماره 48 ، دوره هشتم ، بهار 1384
[1] - اين مقاله برگرفته از موضوع رساله كارشناسي ارشد نويسنده «تاثير تواناسازي كاركنان بر امنيت شغلي در سازمان اقتصادي كوثر است.
در اصطلاح کامپیوتری، ساختمان داده به روشهایی از ذخیره اطلاعات گفته می شود که برای استفاده بهینه از اطلاعات ذخیره شده اتخاذ می شود. غالباً انتخاب یک ساختمان داده موجب ایجاد الگوریتم (الخوارزمی) های متناسب با آن خواهد شد که این دو در کنار هم موجب افزایش سرعت انجام یک وظیفه یا کاهش مصرف حافظه برای پردازش داده می شود؛ سنگ بنای ساختمان های داده انواع داده و اشاره گرهای گوناگون است. که با توجه به چگونگی تعریف کاربرد آنها در هر زبان برنامه نویسی پیاده سازی آنها متفاوت خواهد بود. ما اکنون به پیاده سازی ساختمان های داده نمی پردازیم بلکه به توضیح انواع داده موجود در زبان پایتون می پردازیم؛ به دلیل سطح بالای این زبان انواع داده موجود در آن دارای ساختار پیچیده ای هستند که باعث شد ما از این انواع به عنوان ساختمانهای داده یاد کنیم.
در زبان های سطح پایین تر که اکثر آنها از پایه های پایتون به حساب می آیند انواع داده پیش فرض انواعی ابتدایی هستند که در زبان اسمبلی نیز قابل تعریف هستند. مثلاً در زبان C از انواع int , char,float, double, long ,short استفاده می شود که همه آنها دارای خاصیتی مشترک هستند و این خاصیت این است که بر روی پردازنده به طور مستقیم دارای دستور العمل هایی هستند که می توان با آنها کار کرد. همچنین برای ایجاد یک زنجیره(آرایه) از این انواع از علامت "[]" استفاده می شد، ولی از این انواع داده غیر از عملیات ریاضی کاری بر نمی آید ، مگر اینکه از آنها با قرار دادهای خاصی ساختمان داده هایی بسازیم.
انواع ساختمان داده در پایتون
یکی از مهمترین و پرکاربرد ترین این ساختمان های داده رشته های کاراکتری می باشند که در واقع یک زنجیره (Sequence) از بایت ها می باشند که در کار با ورودی ها، خروجی ها و ارتباطات گوناگون نقش مهمی ایفا می کنند، زیرا یکی از راههای محدود فهم انسان از دنیای کامپیوتر ارتباط متنی با این جهان می باشد.
دبگر ساختمان داده ای مهم در این زبان لیست ها (آرایه ها) هستند. در واقع این نوع داده یک نوع بسیار پیشرفته از آرایه های زبانهای سطح پایین است که علاوه بر خاصیت اندیس پذیری ، خاصیت تغییر اندازه و نگهداری انواع داده را بطور هم زمان دارا می باشد.
چند تایی های مرتب (Tuple)در پایتون نوعی از داده با شباهت هایی به لیست می باشد که در بخش مربوطه به تفاوت ها و شباهت های این دو نوع خواهیم پرداخت.
یک نوع دیگر داده در پایتون چرخنده(Iterator)است که به عنوان یک فریم یا واحد چرخنده در طول لیست ها ، چند تایی ها و رشته ها محسوب می شود.
ساختمان داده های دیگر
در جملات فوقالذکر مشاهده کردید که ما با تعداد محدودی ساختمان داده روبرو هستیم. اما ما مجبورنیستیم که با این ساختمان داده ها بسوزیم و بسازیم. بلکه این ساختمانهای داده سنگ بنای چندین ساختمان داده دیگر هستند که هر کدام کاربرد و پیچیدگیهای خاص خود را دارند از آنجمله می توان موارد زیر را نام برد:
لیست های پیوندی
یکطرفه
دوطرفه
حلقوی
صف ها
صف های دو طرفه
صفهای با اولویت
درختها
دودویی
دودویی جستجو
درختهای دو-سه
heap
Deap
MinMax Heap
....
و موارد بسیاری که در مورد آنها مقاله هایی گداشته خواهد شد .
او در تاریخ ۳۰ ماه اوت سال ۱۸۷۱ در حومه برایت‌واتر شهر نلسون واقع ساحل شمالی جزیره جنوبی نیوزلند به دنیا آمد. او چهارمین فرزند از دوازده فرزند جیمز و مارتا رادرفورد نیوزیلندی‌های نسل اول بود که از کودکی از اسکاتلند به زلاند نو آورده شده بودند. خانواده رادرفورد در یک خانواده پر جمعیت دوازده بچه‌ای بود که اعضای آن همه در انجام کارهای روزمره خانواده مشارکت می‌کردند اهل خانه همه افرادی جدی کلیسا رو، خوشحال و با فرهنگ بودند. علاقه مندی رادرفورد به علوم در مرحله زودی بروز کرد. او ده ساله بود که کتاب پرطرفداری بنام خواندنی‌های اولیه در فیزیک تالیف معلمی بنام بالفور استوارت به دست آورد. کتاب استوارت مشابه کتابهای خود آموز فیزیک اموزی بود که در آنها نحوه به نمایش درآوردن اصول پایه فیزیک یا استفاده از اشیای ساده موجود در خانه مانند سکه، شمع، سنگ وزنه و وسایل آشپزخانه به خواننده یاد داده می‌شود. رادرفورد جوان سخت شیفته آن کتاب شده بود نخستین بورس از بورسهای تحصیلی متعدد زندگی خود را در سال ۱۸۸۷ که ۱۶ ساله بود به دست آورد.
تحصیل در دانشگاه
بورس تحصیلی دومی وی را قادر به ثبت نام در دانشکده کنتربوری شهر کرایست‌چرچ کرد که مؤسسه‌ای بود که در سال پیش از تولد خود او بوجود آمده بود. وی رشته‌های تحصیلی اصلی خود را فیزیک و ریاضیات انتخاب کرد که از بخت مساعد در هر دوی آنها معلمان خوبی هم داشت. رادرفورد در پایان دوره آموزشی سه ساله خود درجه کارشناسی ریاضی و فیزیک – ریاضی و (بطور کلی) علوم فیزیکی به پایان رسانید. نکته قابل ذکر در رابطه با زندگی خصوصی وی در ایام اقامت در کریستچرچ اینکه وی در آنجا با ماری نیوتن دختر صاحبخانه خود آشنا و پیبند عشق او شد. رادرفورد در پی انتشار دو مقاله مهم در باره فعالیت تشعشعی مواد در سال ۱۸۹۵ بر خلاف دوم شدن در گزینش جایزه مهمی به شکل یک بورس تحصیلی دریافت کرد مقررات اعطای جایزه حق انتخاب مؤسسه آموزشی را به خود برنده جایزه می‌داد که رادرفورد آزمایشگاه کاوندیش دانشگاه کمبریج به مدیریت جی .جی تامسون(صاحب نظر پیشتاز جهان در زمینه الکترومغناطیس) را برگزید در آن سال ویلهلم کنراد رونتگن فیزیکدان آلمانی موفق به کشف اشعه ایکس شد کشف مهم دیگری که منجر به شروع کار اصلی رادرفورد شد.
کارهای علمی
کشف هانری بکرل فرانسوی در سال ۱۸۹۸ بود. رادرفورد در سال ۱۸۹۵ به آزمایشگاه کاوندیش دانشگاه کمبریج آمد تا در آنجا تحت مدیریت جی.جی امسون مشغول به کار شود تامسون که استاد فیزیک تجربی بود رادرفورد را فعالانه در آزمایشگاه به کار گرفت رادرفورد در اوایل کار تحقیقاتی خود با انجام آزمایشی که فکر آن از خود وی بود دو تابش رادیواکتیوی ناهمانند شناسایی کرد او پی برد که بخشی از تابش با برگه‌ای به ضخامت یک پانصدم سانتی متر قابل ایستادن بود اما برای متوقف کردن بخش دیگر برگه‌های بس ضخیم تری لازم بود او اولین اشعه‌ای را که تابشی با بار الکتریکی مثبت و یونیده کننده‌ای قوی بود و به سهولت در مواد جذب می‌شد اشعه آلفا نام داد. اشعه دوم را که تابشی بار الکتریکی منفی بود و تشعشع کمتری ایجاد می‌کرد اما قابلیت نفوذ آن در مواد زیاد بود اشعه بتا نامید. تابش نوع سومی که شبیه پرتوهای ایکس بود در سال ۱۹۰۰ به‌وسیله پل اوریچ ویلارد(فیزیکدان فرانسوی) کشف شد این پرتو نافذترین تابش را داشت. طول موج آن بسیار کوتاه و بسامد آن فوق العاده زیاد بود تابش جدید، پرتو گاما نام گرفت. رادرفورد و همکارانش کشف کردند که فعالیت تشعشعی طبیعی مشهود در اورانیوم: فرآیند خروج ذره آلفا از هسته اتم اورانیوم بصورت یک هسته اتم هلیم و بر جای ماندن اتمی سبکتر از اتم اورانیوم در اورانیوم به ازاء هر خروج ذره آلفا از آن است از کشف آنها نتیجه گیری شد که رادیوم تنها عنصر از شرته عناصر حاصل از فعالیت تشعشعی اورانیوم است.
رادرفورد در سال ۱۹۰۳ به عضویت انجمن سلطنتی لندن در آمد و در سال ۱۹۰۴ نخستین کتاب خود به نام فعالیت تشعشعی را که امروزه از کتب کلاسیک نوشته شده در آن زمینه شناخته می‌شود، منتشر کرد شهرت رو به افزون رادرفورد در جوامع علمی سبب شد که از طرف دانشگاهها تصدی کرسی‌های زیادی به وی پیشنهاد شود او در سال ۱۹۰۷ به انگلستان بازگشت تا تصدی مقام مذکور را در دانشگاه منچستر به عهده بگیرد رادرفورد در دانشگاه منچستر رهبر گروهی شد که به سرعت دست به کار تدوین نظریه‌های تازه در باره ساختار اتم شد آن دوره پر ثمرترین دوره زندگی دانشگاهی او بود رادرفورد به پاس کوششهای علمی خود در دانشگاه منچستر نشانها و جوایز زیادی دریافت کرد که دریافت جایزه نوبل سال ۱۹۰۷ در شیمی نقطه اوج آن بود این نشان افتخار را البته برای کارهایی که در کانادا در زمینه فعالیت تشعشعی عناصر کرده بود به او دادند بزرگ‌ترین دستاورد رادرفورد در دانشگاه منچستر کشف ساختار هسته اتم بود پیش از رادرفورد اتم به گفته خود او یک موجود نازنین سخت و قرمز و یا به حسب سلیقه خاکستری بود اما اینک یک منظومه شمسی بسیار ریز متشکل از ذرات بی شمار بود که مظنون به نهفته داشتن اسرار ناگشوده متعدد دیگر در سینه هم بود.
مرگ
رادرفورد در سال ۱۹۳۷ در اثر یک فتق محتقن(گونه‌ای تورم ناشی از انسداد اعضای درونی) در گذشت او در آن هنگام ۶۶ ساله و هنوز سرزنده و قوی بود سهم رادرفورد در شکل گیری درک کنونی ما از ماهیت ماده از هر کس دیگری بیشتر است او اشکارا بزرگ‌ترین فیزیکدان آزمایشگری به بزرگی او نیامده بود دهها انجمن علمی و دانشگاه به او عضویت و درجات دانشگاهی افتخاری دادند او را پدر انرژی هسته‌ای نامیده اند.
سامانه خرید و امن این
سایت از همهلحاظ مطمئن می باشد . یکی از
مزیت های این سایت دیدن بیشتر فایل های پی دی اف قبل از خرید می باشد که شما می
توانید در صورت پسندیدن فایل را خریداری نمائید .تمامی فایل ها بعد از خرید مستقیما دانلود می شوند و همچنین به ایمیل شما نیز فرستاده می شود . و شما با هرکارت
بانکی که رمز دوم داشته باشید می توانید از سامانه بانک سامان یا ملت خرید نمائید . و بازهم
اگر بعد از خرید موفق به هردلیلی نتوانستیدفایل را دریافت کنید نام فایل را به شماره همراه 09159886819 در تلگرام ، شاد ، ایتا و یا واتساپ ارسال نمائید، در سریعترین زمان فایل برای شما فرستاده می شود .
آدرس خراسان شمالی - اسفراین - سایت علمی و پژوهشی آسمان -کافی نت آسمان - هدف از راه اندازی این سایت ارائه خدمات مناسب علمی و پژوهشی و با قیمت های مناسب به فرهنگیان و دانشجویان و دانش آموزان گرامی می باشد .این سایت دارای بیشتر از 12000 تحقیق رایگان نیز می باشد .که براحتی مورد استفاده قرار می گیرد .پشتیبانی سایت : 09159886819-09338737025 - صارمی
سایت علمی و پژوهشی آسمان , اقدام پژوهی, گزارش تخصصی درس پژوهی , تحقیق تجربیات دبیران , پروژه آماری و spss , طرح درس
مطالب پربازديد
متن شعار برای تبلیغات شورای دانش اموزی تحقیق درباره اهن زنگ نزن انشا در مورد 22 بهمن
را بنویسید.
