سایت اقدام پژوهی - گزارش تخصصی و فایل های مورد نیاز فرهنگیان
1 -با اطمینان خرید کنید ، پشتیبان سایت همیشه در خدمت شما می باشد .فایل ها بعد از خرید بصورت ورد و قابل ویرایش به دست شما خواهد رسید. پشتیبانی : بااسمس و واتساپ: 09159886819 - صارمی
2- شما با هر کارت بانکی عضو شتاب (همه کارت های عضو شتاب ) و داشتن رمز دوم کارت خود و cvv2 و تاریخ انقاضاکارت ، می توانید بصورت آنلاین از سامانه پرداخت بانکی (که کاملا مطمئن و محافظت شده می باشد ) خرید نمائید .
3 - درهنگام خرید اگر ایمیل ندارید ، در قسمت ایمیل ، ایمیل را بنویسید.
در صورت هر گونه مشکل در دریافت فایل بعد از خرید به شماره 09159886819 در شاد ، تلگرام و یا نرم افزار ایتا پیام بدهید آیدی ما در نرم افزار شاد : @asemankafinet
پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي مترجمي زبان روسي
موضوع تحقيق :
ترجمه
نام اثر:
تحصيلات مردم
نام استاد راهنما :
جناب آقاي دكتر حسين غلامي
نام محقق :
نازنين والي يوسفي
سال تحصيلي 85
تقديم و سپاس
تقديم به استاد گرانقدر جناب آقاي دكترحسين غلامي كه به يمن ارشادات و راهنمايي‌هاي ارزشمند ايشان اين تحقيق بدين گونه سامان پذيرفت، به پاس مساعي صميمانه و مشفقانه اي كه همواره جهت مساعدت و برانگيختن اشتياق دانشجويان، سخاوتمندانه و بي دريغ معمول داشته اند لازم مي دانم مراتب قدرداني و تشكر خود را بدين وسيله اعلام دارم .
و با سپاس و قدرداني
از زحمات بي دريغ پدر و مادرم و همچنين كمكهاي صميمانه وصبرو حلم همسرم كه مرا در ارايه اين تحقيق ياري نمودند.
سوتلانا ميلاسلاوسكا
تحصيلات مردم
كتابي براي مطالعه چك زبانان
سري «كشورشناسي اتحادجماهير شوروي »
مسكو
«زبان روسي»
1984
.... به دستور كميتة دولتي علوم، مركز علمي نيز به وسيله تجهيزات، طرح پيش بيني بهره برداري كامل از تمامي ذخائر طبيعي قفقاز شمالي را تا سال 2000 هماهنگ مي‌نمايد. همه جانبه بودن علائق – امكان سريع گروهبندي نيروهايي، جهت تصميم گيري درمورد مسائل جديد، همچنين جذب جوانان با استعداد را فراهم مي آورد، اين ويژگي هاي مدارس علمي قطعاً امكان بهره گيري درچهارچوب مراكز علمي را فراهم مي‌آورد. تلاشهاي ما درجهت اين است كه راه علم و دانش براي دانش آموزان، دانشجويان و متخصصان مبتدي باز شود.
-اما دراين ميان زندگي دانشجويي به پايان مي رسد، 3 واقعه مهم اين زندگي را به پايان مي رساند:
دادن امتحانات دولتي، دفاع از فوق ليسانس، يافتن شغل.
-دركنار امتحان و دفاع از فوق ليسانس، دانشجويان روان شناسي آماده مي شوند: كه درجريان 5 سال آنها امتحان داده اند و از رساله هاي دانشجويي و پروژه هاشان دفاع نموده اند. پيداكردن شغل درمرحله اول است. مدتها قبل از پايان سال تحصيلي در وزارت آموزش عالي و متوسطه درخواستها از سوي مؤسسات و واحدهاي مختلف مبني بر اينكه آنها نيازمند به متخصصان جوان دارند آورده شده است. وزارت آموزش و پرورش اين درخواستها را در مدارس عالي پخش نمود. دانشجويان فارغ التحصيل اين دوره با كيفيت و كميت درخواستها آشنا شدند. بدين ترتيب آنها مي توانند براي گزينش محل كار خود آماده شوند. قطعاً تصميم نهايي در روز جلسه هيئت جهت تعيين شغل متخصصان جوان اخذ مي شود. معمولاً دراين هيئت معلوم مي شوند: رئيس مؤسسه آموزش عالي، رئيس دانشكده، نمايندگان شعبات مختلف، اعضاي كميته دانشكده كمونيستي.
و البته نمايندگان آن سازمانهايي كه متخصصان جوان جهت كار به آنجا فرستاده مي‌شوند.
-اين پايان نامه هاي متماز همه كساني است كه با موفقيت مدرسه عالي را به پايان رسانده اند و هيچگونه وابستگي به گروههاي دانشجويي شبانه، روزانه يا دانشجوي تحصيل كرده ندارند.
-اين كميته درنظر مي گيرد كه دانشجو چطور تحصيل كرده، استعدادهاي او را در زمينه پژوهشهاي علمي چگونه است و همچنين اين كميته سلامتي و وضعيت خانوادگي اش را مورد توجه قرار ميدهد. متخصص جوان با توجه به ميزان كيفيت كارهاي آينده اش مي تواند شغل و ميزان حقوق را تعيين نمايد. سپس او قطعاً مكاني را براي كار آينده خود انتخاب مي كند و سندي را درمورد تعيين شغل امضاء ميكند. اين مرحله كمي زمان خواهد گرفت و او زندگي جديد را آغاز خواهد كرد، زندگي كه انتخاب نموده و خود را براي آن آماده كرده است.
-تحصيل درمدرسه عالي تمام شده، اما ... آموختن تمام نشده است. درصورتيكه علم و فن بسيار سريع پيشرفت مي كنند و آن دانشهايي كه درمدرسه عالي ارائه مي شود ممكن است منسوخ شده و درعمل توجه كافي به آن نشود. غير از اين موضوع در خودآموزي و مهارت حرفه اي وجود دارد كه به طور پيوسته معلومتشان را تجديد و غني مي نمايد. زندگي معاصر (كنوني) و پيشرفت علمي – فني (علم و فن) مسئله ارتقاء مهارت حرفه اي را درمقابل هر متخصص مطرح مي نمايند.
سيستم ارتقاء مهارت حرفه اي : چطور عمل مي كند؟
حقوق و امكانات براي تمامي متخصصين و درتمام اجزاء سيستمهاي آموزش عالي افزايش مي يابند و آنها تخصص خود را ارتقاء مي بخشند.
يكي از اين فرصتها تحصيل توأم با كاراست. اصولاً «درضمن كار درس مي خوانم» درميان كارگران و داوطلبان استادي، استادان و داوطلبان مهندس شدن محبوب است. ابتدا كافي است هنرستان يا مدرسه استادان پايان بپذيرد، دوم مؤسسه آموزش عالي است.
اما اگر آن تمام بشود؟ چه امكاناتي پيش روي متخصصان با مدرك ديپلم آموزش عالي وجود دارد؟ او مي تواند ضمن تجربه كارهاي عملي در زمينه تخصص، آموزش را در دوره دكترا (حضوري – غيرحضوري) ادامه بدهد. اگر ديپلم او از لحاظ نظري (تئوري) متفاوت بوده پژوهش او قريحه روشني داشته و صرف نظر از اين موضوع بلافاصله بعد از اتمام مدرسه عالي او ميتواند در دوره فوق ليسانس وارد شود.
دوره دكترا اغلب در دوران مدرسه عالي و مؤسسات تحقيقاتي – علمي سازماندهي مي شود.
اين مشكل اساسي (فرمت بينادي) جهت آماده سازي تخصص هاي بسيار حرفه اي كاردرهاي علمي وفرهنگي مي باشد.
براي دكتر شدن لازم است امتحان ورودي داده شود. دوره آموزش در دكتراي حضوري 3 سال و در دوره غيرحضوري 4 سال است. آنها رشته تخصصي كه برگزيده اند را عميقاً مطالعه مي كنند، امتحان مي دهند، حداقل كانديدي، امتحانات تخصصي در زمينه هاي فلسفه و زبانهاي خارجي بوده و رساله فوق ليسانس را مي‌نويسد و دكتر ها روي پروژه هاي انفرادي كار مي كنند.
چه كسي مي گويد كه دانشمند كسي است كه موهايش سفيد شده است؟...
با دفاع از فوق ليسانس آموزش در دوره دكترا به اتمام مي رسد. از فوق ليسانس دفاع مي كنند ودرجه كانديداي علمي را بدست مي آورند.
-كسانيكه در دكتراي حضوري تحصيل كردند و همچنين فارغ التحصيلان مدرسه عالي درزمينه تخصص خود تعيين شغل مي كنند. آنهائيكه به دوره دكترا اعزام شده‌اند همانطوريكه مؤسسه يا مدرسه عالي آنها را دكتراي تخصصي مي نامند، به محل كار سابق مراجعه مي كنند اما درمقام بالاتر.
-اين كار مربوط به كسي است كه دوره آموزشي دكتراي غيرحضوري را با موفقيت به اتمام رسانده است. مضاف بر مدرك دكترا ممكن است آموزش علمي و مهارت حرفه اي نيز ارتقاء يابد. هرفردي كه در مدرسه عالي را به اتمام رسانده ممكن است به يكي از ارگان هاي پژوهشي- علمي وابسته باشد و كار علمي را به عنوان داوطلب درجه دانشمندي نامزد علمي انجام دهد.
اما در اين ميان كارعلمي با فعاليت درزمينه تخصص توأم خواهد بود. داوطلب دكتراي غيرحضوري، آموزش كارتوأم باتحصيل است. داوطلب جهت اتمام كار علمي، تحقيقات را تا 3 ماه باحفظ ميزان حقوق ارائه مي دهد.
-اگر فردي قابليت فوق العاده اي دركار پژوهشي – علمي داشته باشد مي تواند روي رساله دكتريش كاركند. براي دفاع از رساله دكتري و دكتراي علوم شدن لازم است يكي از مسائل علمي تخصصي و يامسائل عميق روزمره، چاپ نتايج پروژه ها و در نظر گرفتن چشم اندازهاي مهم ايده علمي رشد يافته كه اساس كار را تشكيل مي دهد را تهيه نمايد.
-فردي كه درمدارس بعنوان معلم كار مي كند جهت تحقيقات علمي تا سقف 2 سال به او مرخصي با حقوق تعلق مي گيرد. اين مرخصي اغلب دوره دكترا ناميده مي شود.
-به اين طريق از درجه نامزدي رساله دكترا در شوراهاي تخصصي يا در ديگر رشته‌هاي علمي دفاع مي كنند. اين شوراها درمؤسسه هاي آموزش عالي برجسته يا مؤسسات علمي وجود دارند. مسئله اعطاي درجه دانشمندي يا درجه دكتراي علوم توسط رأي محرمانه اعضاي شورا اتخاذ مي گردد. نهايتاً تصميم هيئت مميزه شوراي عالي در شوراي وزيران اتحاد جماهير شوروي به تصويب نهايي مي رسد.
-براي كارمندان در مدارس عالي كشور ما عنوان هاي علمي ديگري مانند: استادياري، دانشيار، استادتعيين شده است. استاديار مي بايست داراي تحصيلات عالي و تخصص در رشته مربوطه را داشته باشد. او اغلب زير نظر دانشيار يا استاد كار ميكند. عنوان علمي دانشيار ممكن است به همكاري كه دارنده درجه علمي دكترا است اعطا شود.
در دانشگاه مركزي دكتراي تكميلي متخصصين آماده در زمينه گيپرباديچكاري آكسيگناتسي
(درمان درشرايط فشارخون بالا) وجود دارند.
-دانشيار بعنوان معلم عمل كرده و كار علمي دانشجويان را هدايت مي نمايد. عنوان علمي استادي اغلب اگر به كار معلمي و هدايت كار علمي گروه دانشجويان و معلمين بپردازد به عنوان دكتراي علمي نائل مي شود. در مؤسسات علمي لقب استاديار متناسب با كارمند علمي جزء و عنوان دانشيار، كارمند علمي ارشد است. عنوان استادي در مؤسسات علمي شناخته شده نيست.
-بنابراين صعود به مراحل آموزشي ادامه دارد: در دوره فوق ليسانس نامزد علمي مي شود، نامزد علمي دكترا شدن و سپس دكتراي علمي؛ پس وضعيت فارغ‌التحصيلان مدرسه آموزش عالي كه به دلايلي نامزد يا دكتراي علمي شده اند چگونه است؟ براي آنها امكان بالا بردن سطح تخصص خود وجود دارد.
-براي متخصصين اقتصاد ملي يك سيستم ارتقاء سطح مهارت ساخته شده است. در دانشكده ها، كلاسها و دانشكده هاي تقويت مهارت بعد از 6 تا 7 سال دوره بازآموزي مي بينند. همه متخصصين اقتصاد ملي، درهررشته اي كه كار مي كردند: دكترها و مهندسان، مهندسين كشاورزي و طراحان هستند. براي مثال: معلمين مدارس عالي و دانشكده ارتقاء مهارت دوره كارآموزي مي بينند. اغلب در ابتدا (به تشخيص مدرسه عالي) 3 ماه يا 1 ماه ادامه پيدا مي كند و سپس نيم سال است. دراين زمان معلم از اداره كلاس درمدرسه معاف مي شود. او اين امكان را دارد كه بطور عميق با ادبيات جديد در هرزمينه تخصصي با تجربيات همكاران خود آشنا شود. آموزش در دانشكده ارتقاء مهارت با نامه كار دوره اي و تعادلات علمي در رابطه با موضوع اشتغال به اتمام مي رسد.
-در دوره كارآموزي استاد مي تواند سالي 2 بار اعزام شده كه درمؤسسه تربيت مدرس هر 5 سال يكبار است. دراين زمان كار او برايش محفوظ مانده و حقوقش نيز به صورت نيمه پرداخت مي شود.
-به اين ترتيب «پس از اتمام مدرسه عالي» جهت ارتقاء سطح مهارت، حقوق افراد تضمين مي گردد. دركل اين مثل آن است كه ما از حقوق ضمن تحصيل مطمئن گشته و آن را مورد نظر داشته ايم.
-كودكستانهاي جديد ساخته مي شوند، مداس متوسطه جديد، آموزشگاه فني حرفهاي و آموزشگاههاي تخصصي، همچنين دانشگاهها افتتاح مي گردند. اخيراً نامهاي جديد كمك هزينه ها به نامهاي فردريك ژوليو و كوري و نام جون برنالا بوجود آمده‌اند.
-دولت هزينه ها را درآموزش توسعه مي دهد. دانشمندان ثابت كردند كه اين هزينه‌ها عمل سودمندي در اقتصاد مي باشد. هر ميليارد مصرف شده، ازجمله درآموزش مدرسه اي ميزان درآمد ملي كشورها را بالا برده و افزايش ميزان بازده كار دانش آموخته ها (تحصيل كرده ها) تقريباً 6 ميليارد روبل است.
-هزينه هاي دولت جهت آموزش دراجتماع امري ضروري است: چون دولت ما اعلام كرده كه يكي از اهداف اصلي ما رشد هماهنگ و همه جانبه شخصيت مردم روسيه مي باشد. درمقابل سيستم آموزشي وظايف دشوار و مهمي قرار مي گيرند: دست يافتن به وحدت آموزش و پرورش، تحكيم بخشيدن رابطه آموزش با كار و زندگي، به اجرا درآوردن روش (علمي) جامع به سوي افكار سياسي، كار، موازين اخلاقي، پرورش زيبايي شناسي و هماهنگي فيزيكي محصلين.
-درشرايط كنوني، هنگاميكه گنجايش آگاهي براي مردم سريع و به شدت افزايش مي‌يابد، ديگر محال است كه بتوان به فراگيري مجموعه حقايق تكيه نمود. پرورش دادن مهارت بطور جداگانه، تكميل كردن دانش خود، درنظر داشتن سرعت سيل خروشان اطلاعات، امري بسيار مهم است، اما راههاي موفقيت آميز حل مشكلات درزمينه آموزشي چيست؟
-امروزه دركشورما، اصطلاحات مدارس عمومي و مدارس فني حرفه اي صورت ميگيرد، پروژه اي كه دربحث همگاني ملي مطرح شده است. هدف اصلاحات ارتقاء سطح كيفيت آموزش و پرورش و ارائه آنها مطابق با شرايط زندگي مي باشد.
-بنابراين خط مشي ارزيابي شده كه درآن نتايج مؤثر و مورد علاقه تمامي جامعه ما بوده است.
-... معلم، استقبال از اين كلمه درطي قرن ها در اذهان ملت روسيه پرورش يافته است. شغل معلمي درجامعه روسيه هميشه از احترام ويژه اي برخودار بوده است. دراين ميان حتي باشغل پزشكي نيز نمي توان رقابت نمود. قبل از انقلاب، مدرسه روسيه بسياري از معلمان برجسته را مي شناسد.
آموزگاري كه بعنوان دانشمند بزرگي كار مي كرد ادوارد داويچ تي آل كوفسكي است. آموزگاري به نام نيكلاي گاوري يويچ چرني شوفسكي، كنستانتين ديميترويچ اوشنسكي. دانشمند و پدرش ولادمير اي ليچا لنينا ايليا نيكلايويچ اوليانوف.....
-مادر مورد آموزش ملي، پيشرفت مردم روسيه و البته نويسندگان روسي فكر كرديم. از الكساندر سرگويچ پوشكين مقاله اي درمورد فرهنگ ملي پيدا نموديم. لوانيكلاويچ تالستوي، سيستم كامل عقايد درسازمان آموزش ملي واصول پرورش است. تولستوي مي خواست به آموزش انديشه خود جامه عمل بپوشاند و در زندگي خود درسال 1861 درملك خودش ياسنايا پاليانا مدرسه اي براي فرزندان كشاورزان افتتاح نمود. درآن زمان كتاب درسي كم بود و تولستوي آن كتاب ها را خود مي‌نوشت. بدين ترتيب كتابهاي «الفبا» و «4كتاب روسي براي مطالعه» او ظاهر شد. امروزه ممكن است بسياري از داستانهاي تولستوي براي بچه هاي كوچك بي نهايت ساده بازگو شده باشد، اما آنها ايده روابط دوستانه با انسانها وهمينطور با دنيا است.
-بهترين آموزگاران دموكراتيك و بشردوستانه روسي كساني بودند كه توسط آموزگاران شوروي تعليم و پرورش يافته بودند. ازجمله آنها: استانيسلاو تئوفيلاويچ شادسكي و آنتون سي ميونويچ ماكارنكا، واسيلي الكساندرويچ سوخاملينسكي....
-تداوم سنت بشردوستانه روسيه و آموزگاران شوروي مي تواند با كمك تحقيقات علمي تخصصي به ظهور برسد وتئوريسين ها اين امكان را بوجود مي آورند، دراين جا 2 داستان كوچك براي كودكان آمده است.
يكي از آنها متعلق به لوانيكلاويچ تالستوي وديگري متعلق به واسيليا الكساندرويچ سوخامليسكا است.
«پيرمرد درخت سيبي كاشت. از او پرسيدند براي چه اين درخت را كاشتي ؟ زمان زيادي را بايد منتظر ميوه دادن اين درخت باشي ولي توكه سيب نمي خوري». پيرمرد جواب داد : من نمي خورم – ديگران مي خورند و از من تشكر مي كنند . (ل.ن.تولستوي) «داستان هايي براي بچه هاي كوچك ».
«كنار جاده درخت سپيدار كهنسالي قرار داشت. در زمستان شاخه هاي برهنه او سروصداي اضطراب آوري را بوجود مي آوردند، اما دربهار برگهاي سبز سپيدار گسترده مي شود. فقط به خاطر دارم، او مانند نگهباني ايستاد. من از مادر پرسيدم:
-درخت سپيدار ما چند سال دارد؟ چه كسي آن را كاشته است؟
-مادرجواب داد: نمي دانم – فقط به خاطر دارم كه او كنار جاده قرار داشت
ازپدر بزرگ پرسيدم :
-پدربزرگ بگو، درخت سپيدار ما چند سال دارد؟ چه كسي آنرا كاشته است؟
-او جواب داد : نمي دانم. - او هميشه كنار جاده قرار داشت. خودش رشد كرده و همه را خوشحال كرده است. يك انسان خوب اين درخت را كاشته است. من زمانيكه پسربچه اي بودم به ياد دارم كه زير آن بازي مي كردم و زمانيكه مادر تو با دوستانش به درخت تازيانه مي زد، ولي حالا تو در سايه او بازي مي كني.
(و.ا.سوخاملينسكي) «سپيدار ابدي»
-درشرايط كنوني براي آماده سازي آموزگاران آينده عوامل بسياري كمك مي كنند. پيشرفت مؤثر علمي – فني درتمام زمينه هاي علمي در زمينه علوم و صنايع، معلومات معتبري را اقتضاء مي كند رشد و ترقي علم اغلب شناخت و قواعد عادي را به تجديد نظر واميدارد. تعهدات جديد كاركنان براهداف اجتماعي و دولتي آموزش ملي اثر گذاشته و سبب رشد هماهنگ شخصيت بطور همه جانبه شده اند. تقاضاي خود و كودكانمان را در «قرن كيهاني» اعلام كرديم.
-شيوه هاي اصلي آماده سازي كادرهاي آموزشي دركشورما، كارآموزي، آموزش در دانشكده ها و هنرستانهاي آموزشي به حساب مي آيند. آنها در تمام جمهوري ها، ناحيه ها و مناطق و بخشها وجود دارند.
هم اكنون در اتحاد جماهير شوروي 200 آموزشگاه تربيت مدرس و 407 دانش‌سراي مقدماتي وجود دارد. در اين آموزشگاهها دانشجويان، آموزش سياسي-اجتماعي و تحصيلات تخصصي گسترده اي را كسب مي كنند. ما درمورد تحصيل در هنرستان آموزشي و درارتباط با آموزش تخصصي متوسطه سخن گفتيم. هم اكنون به تحصيلات دوره ليسانس و سيستم ارتقاء مهارت آموزگار مراجعه مي كنيم.
-درسالهاي اخير سيستم آماده سازي آموزگارها بسيار تغيير نموده و كامل تر شده است. يكي از اساسي ترين مورد ها در زندگي فرد معاصر، شركت دانشجويان دركار علمي است. توجه اساسي به پرورش تفكرات علمي دانشجو، علاقه او به ايده هاي جديد مبذول شده، اما همانطوري كه سخنرانيها تنظيم شده اند علاقه را به سوي خلاقيت بر مي انگيزد.
-براساس سخنراني پرمحتواي علمي كه اغلب شامل دوره هاي بي عيب و نقص است، معملمان از دانشگاهها و دانشكده هاي تخصصي مناسب دعوت مي شوند.
-متناسب با برنامه هاي تحصيلي جديد آموزگاران توجه خاصي به رشته هاي روان شناسي- علوم تربيتي دارند. برخي از آنها عبارتند از : «اصول تخصصي»، «رشد فيزيولوژيكي»، «ارتقاء روان شناسي» دربرنامه دوره هاي تخصصي شامل : «روش امور تربيتي»، «سازمان دهي علمي كار معلمين»...
-تقويت كادرهاي آموزشي به منزله بهبودي و جهت يابي دانش آموزان كاركشته است. وزارت فرهنگ اتحاد جماهير شوروري پيشنهاد كرد به مدارس، آموزشگاهها، مدارس علمي، محصلين و استعداد ها وقابليت هاي مربوط به كاربا بچه ها توجه خاصي مبذول دارند. انستيتوي تربيت معلم (دانش سراي عالي) از ميان سازمانهاي كمونيستي جوانان، انجمنهاي مربي هاي پيش آهنگ و شركت كنندگان فعاليت هنري، آموزگاران آتي خود را برمي گزينند. گروه منتخب دانشجويان، ماهرانه و به طرز متفاوتي چنين مجله هاي دوره اي مخصوص را براي آموزگاران چاپ نمودند.
-دراين مجله ها اطلاعاتي در مورد تجربيات عملي كالج، تفكرات درمورد مسائل نظري آموزشي وجود دارد. آماده سازي چند جانبه از قبيل شرايط بسيار عالي ميتواند باعث پرورش تيپ شكلي معلم جديد شود.
-البته حتي درآينده نزديك نيز ما نمي توانيم مدارسي داشته باشيم كه فقط آموزگاران با قريحه درآن كار كنند. و معلمان خوب و آماده درعلم و آموزش و موضوع فني – اين خواسته ما تا به امروز بوده است.
اينجا سيستم ارتقاء تخصص به معلماني كه دركشور ما زندگي مي كنند كمك شاياني مي نمايد. درآن سيستم استادان، هيئت ها و دانشكده هاي تكميلي وجود دارند. كارمندان اين مؤسسات مي گويند: دبيران نسبت به كار درزمينه برنامه هاي جديد، با تجربه هاي پيشرفته كالجشان آشنا مي شوند. در دانشگاهها دبيران برجسته دوره‌هاي كارآموزي معلمان جوان را طي مي كنند.
-دانشگاههاي ملي نقش به سزايي را درارتقاء تخصص دبيران بازي مي كنند. آنها دربخشهاي آموزش ملي سازمان يافته اند.
-براي مديران مدارس متوسطه در دانشكده ها و دانشگاههاي آموزشي، دانشكده هاي ارتقاء تخصصي وجود دارد.
-با اين وجود متد اصلي افزايش سطح تخصص آموزگاران، خودآموزي مي باشد.
انتشار «اطلاع» و «آموزش و پرورش» با همكاري معلمان مدرسه ادبيات تخصصي چاپ شدند.
-درتمام اين مدت، حزب كمونيستي و شوراي دولت توجه شاياني به استادان شوروي مبذول داشته است.
آموزگار بزرگترين گروه روشنفكر شورا است. اكنون با برقراري آموزش متوسط همگاني اجباري به نقش استاد درجامعه ما به حد اعلايي افزايش يافته است.
-سئوال در زمينه مدرسه هميشه باقي مانده، درمسئله هايي راجع به حركت ما به سمت جلو ... احزاب و دولت شورا ارزش بالايي براي فعاليت ثمربخش و خستگي ناپذير آموزگاران قائل شده و تشكر فراوان خود را به خاطر كارفداكارانه آنها اعلام مي دارند. اين است كلمه تحسين آميز كميته مركزي حزب كمونيست اتحاد جماهير شوروي، شوراي عالي اتحاد جماهير شوروي و وزيران اتحاد جماهير شوروي سوسياليستي سراسر اتحاد جماهير شوروي كنگره اتحاديه هاي معلمي كه در تابستان سال 1978 مسكو وارد شده است.
درجامعه ما اين گونه توجه به آموزگاران تصادفي نيست. توجه به معلمان درجامعه، بستگي به موقعيت و مقام دارد. معلوم مي شود كه كشور ما در آينده، توجه به آموزگاران بستگي به فرزندان و نوه هاي ما دارد. كار دولتي و استعداد محصلان نسل جديد مدرسه، آموزشگاههاي تخصصي (هنرستان)، مدارس عالي، در اختيار معلم امروزي و تحصيل كرده قرار دارد.
-بنابراين ما از سيستم آموزش عمومي در اتحاد جماهير شوروي و عملكرد آن صحبت نموديم. درپايان صحبت ما به چند آمار اشاره شده است. هرچند كه اعداد گويا هستند.
فقط مي گوئيم كه به جاي ارقام، توجه دولت درمورد افراد روسي (شوروي) قرار دارد: كه آنها در ما اطمينان به آينده و آينده فرزندان ونوه هايمان را بوجود آورده‌اند.
-در هر 1000 نفر كه به كار اقتصاد ملي مشغول هستند در ابتداي سال 1981، 833 نفر بودند كه تحصيلات عالي و متوسطه (كامل و ناتمام) داشتند.
جهموري فدراتيو شوروي سوسياليستي – 830
جمهوري شوروي سوسياليستي اوكراين – 841
جمهوري شوروي سوسياليستي بلاروس – 875
جمهوري شوروي سوسياليستي قزاقستان – 836
جمهوري شوروي سوسياليستي گرجستان – 877
جمهوري شوروي سوسياليستي آذربايجان – 856
جمهوري شوروي سوسياليستي ليتواني – 751
جمهوري شوروي سوسياليستي مالديو – 761
جمهوري شوروي سوسياليستي لتوني – 821
جمهوري شوروي سوسياليستي قرقيزستان – 833
جمهوري شوروي سوسياليستي تاجيكستان – 801
جمهوري شوروي سوسياليستي ارمنستان – 891
جمهوري شوروي سوسياليستي تركمنستان – 852
جمهوري شوروي سوسياليستي استوني – 819
سطح آموزشي جمعيت
(درهر 1000 نفر از سن 10 سال و بالاتر، افرادي با تحصيلات متوسطه وعالي تكميلي و نيمه تكميلي وجود دارد.
1939
1959
1970
1981
1
2
3
4
5
اتحاد جماهير شوروي
108
361
483
661
جمهوري فدراتيو شوروي سوسياليستي
109
361
489
667
جمهوري شوروي سوسياليستي اوكراين
120
373
494
653
جمهوري شوروي سوسياليستي بلاروس
92
304
440
621
جمهوري شوروي سوسياليستي ازبكستان
55
354
458
661
جمهوري شوروي سوسياليستي قزاقستان
83
347
468
658
جمهوري شوروي سوسياليستي گرجستان –
165
448
554
723
جمهوري شوروي سوسياليستي آذربايجان
113
400
471
686
جمهوري شوروي سوسياليستي ليتواني
81
232
382
586
جمهوري شوروي سوسياليستي مالديو
57
264
397
596
جمهوري شوروي سوسياليستي لتوني
176
431
517
665
جمهوري شوروي سوسياليستي قرقيزستان
46
342
452
641
جمهوري شوروي سوسياليستي تاجيكستان
40
325
420
603
جمهوري شوروي سوسياليستي ارمنستان
128
445
516
735
جمهوري شوروي سوسياليستي تركمنستان
65
387
475
644
جمهوري شوروي سوسياليستي استوني
161
386
505
651
ابتداي مدارس عمومي
(سال تحصيلي)
81/1980
41/1940
61/1960
71/1970
81/1980
اتحاد جماهير شوروي
0/145
6/35
2/36
2/49
3/44
جمهوري فدراتيو شوروي سوسياليستي
8/74
6/20
4/20
3/25
2/20
جمهوري شوروي سوسياليستي اوكراين
0/23
8/6
7/6
4/8
5/7
جمهوري شوروي سوسياليستي بلاروس
0/7
7/1
4/1
8/1
5/1
جمهوري شوروي سوسياليستي ازبكستان
5/9
3/1
6/1
3/3
4/1
جمهوري شوروي سوسياليستي قزاقستان
7/8
2/1
8/1
2/3
3/3
جمهوري شوروي سوسياليستي گرجستان
9/3
8/0
7/0
0/1
9/0
جمهوري شوروي سوسياليستي آذربايجان
2/4
7/0
7/0
4/1
6/1
جمهوري شوروي سوسياليستي ليتواني
4/2
4/0
5/0
6/0
6/0
جمهوري شوروي سوسياليستي مالديو
8/1
5/0
6/0
8/0
7/0
جمهوري شوروي سوسياليستي لتوني
9/0
3/0
3/0
3/0
4/0
جمهوري شوروي سوسياليستي قرقيزستان
7/1
3/0
4/0
8/0
9/0
جمهوري شوروي سوسياليستي تاجيكستان
1/3
3/0
4/0
8/0
1/1
جمهوري شوروي سوسياليستي ارمنستان
5/1
3/0
3/0
7/0
6/0
جمهوري شوروي سوسياليستي تركمنستان
9/1
3/0
3/0
6/0
7/0
جمهوري شوروي سوسياليستي استوني
6/0
1/0
2/0
2/0
2/0
سالانه مؤسسات آموزش عالي حكومت شوروي 5/16 ميليون متخصص را آماده مي كنند. فقط نيمي از دانشجويان كارتوأم با تحصيل دارند. در محاسبه قبل از انقلاب درهر 10 هزار نفر دركشور 8 دانشجو وجود داشته، كه اين آمار درسال 1980 به 196 دانشجو رسيد .
مؤسسه آموزش عالي
(درابتداي سال تحصيلي)
15/1914
41/1940
61/1960
71/1970
81/1980
اتحاد جماهير شوروي
105
817
739
805
883
جمهوري فدراتيو شوروي سوسياليستي
72
481
430
457
494
جمهوري شوروي سوسياليستي اوكراين
27
173
135
138
147
جمهوري شوروي سوسياليستي بلاروس
-
25
24
28
32
جمهوري شوروي سوسياليستي ازبكستان
-
30
30
38
43
جمهوري شوروي سوسياليستي قزاقستان
-
20
28
44
55
جمهوري شوروي سوسياليستي گرجستان
1
21
18
18
19
جمهوري شوروي سوسياليستي آذربايجان
-
16
12
13
17
جمهوري شوروي سوسياليستي ليتواني
-
7
12
12
12
جمهوري شوروي سوسياليستي مالديو
-
6
6
8
8
جمهوري شوروي سوسياليستي لتوني
1
7
10
10
10
جمهوري شوروي سوسياليستي قرقيزستان
-
6
6
9
10
جمهوري شوروي سوسياليستي تاجيكستان
-
6
6
7
10
جمهوري شوروي سوسياليستي ارمنستان
-
9
10
12
13
جمهوري شوروي سوسياليستي تركمنستان
-
5
4
5
7
جمهوري شوروي سوسياليستي استوني
4
5
6
6
6
درتمام جمهوري هاي اتحاد شوروي متخصصين كادرهاي ملي با مهارت بالا افزايش پيدا كردند. با محاسبه درهر 10 هزار نفر، تعداد دانشجويان در اتحاد جماهير شوروي به دليل دوران پس از جنگ تقريباً 5 بار افزايش پيدا كرده، از جمله در جمهوري شوروي سوسياليستي ازبكستان 6 بار، جمهوري شوروي سوسياليستي لتواني 10 بار، قزاقستان 11 بار، مالديو 13 بار.
تعداد دانشجويان مؤسسات آموزش عالي
(درابتداي سال تحصيلي )
15/1914
41/1940
61/1960
71/1970
81/1980
اتحاد جماهير شوروي
8
41
111
188
196
جمهوري فدراتيو شوروي سوسياليستي
10
43
124
204
219
جمهوري شوروي سوسياليستي اوكراين
10
47
97
170
176
جمهوري شوروي سوسياليستي بلاروس
-
24
72
154
183
جمهوري شوروي سوسياليستي ازبكستان
-
28
114
192
172
جمهوري شوروي سوسياليستي قزاقستان
-
16
75
151
173
جمهوري شوروي سوسياليستي گرجستان
1
77
134
189
169
جمهوري شوروي سوسياليستي آذربايجان
-
44
91
191
173
جمهوري شوروي سوسياليستي ليتواني
-
20
95
180
206
جمهوري شوروي سوسياليستي مالديو
-
10
63
124
128
جمهوري شوروي سوسياليستي لتوني
8
52
101
171
186
جمهوري شوروي سوسياليستي قرقيزستان
-
19
79
162
152
جمهوري شوروي سوسياليستي تاجيكستان
-
15
94
149
142
جمهوري شوروي سوسياليستي ارمنستان
-
82
106
214
186
جمهوري شوروي سوسياليستي تركمنستان
-
22
81
131
124
جمهوري شوروي سوسياليستي استوني
35
45
111
161
172
دانشگاه آزاد اسلامي – واحد تهران شمال
دانشكده زبانهاي خارجي
گروه مترجمي زبان روسي
پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي مترجمي زبان روسي
دكتر صمدي راد- عضو هئيت علمي دانشگاه علامه طباطبايي
تنظيم: مهديه تقوا دانشجوي كارشناسي مشاوره
اعمال خشونت عليه زنان و بدرفتاري با آنها از رايج‌ترين جرايم اجتماع بوده، كه مردسالاري را در جهان امروز و تقريباً در تمام مليتها و گروههاي اجتماعي متذكر مي‌شود. در اين بين خشونت و اهانت رواني ـ بيروني بيشتر از خشونت خانگي ـ فيزيكي بر روحيه زنان و دختران تاثير مي‌گذارد، كه گاهي اوقات باعث اقدام به خودكشي و يا انزوا طلبي و دوري از ورود به اجتماع در ميان زنان مجرد، و انتقام از همسر و خستگي از زندگي زناشويي، در زنان متأهل مي‌شود. گزارش‌ها در طي آبان ماه و آذر ماه سال 83 حاكي از اين است كه درصد بالايي دچار انزواطلبي، افسردگي شده و حدوداً 7/91 درصد دچار خستگي از زندگي و 4/78 درصد انتقام گيري از همسر را تجربه كرده‌اند.
با توجه به عواملي از جمله، ساختار سنتي ازدواج در سن معيني در جامعه ما، ماندن زن در خانه شوهر به
هر قيمت و يا هر مشقتي، تمام مشكلات ناشي از يك ازدواج بد و تنها تاكيد بر داشتن يك سرپرست كه حداقل بتواند مشكلات اقتصادي را برطرف كند، ميتوان نتيجه گرفت كه «بي همسري» براي زنان مجرد (مطلقه، بيوه) و دختران هرگز ازدواج نكرده مترادف با «مشكل» است. در حالي كه در اين انگاره انسانيت و حقوق فردي زنان به عنوان يك انسان داراي آزادي ناديده گرفته شده است. آخرين تحقيقات در خصوص مشكلات زنان و دختران مجرد نيز گوياي اين است كه اين دسته از بانوان از عدم «امنيت خاطر» كافي در زندگي محل كار و تحصيل رنج ميبرند. رفتار نابهنجار برخي مردان نسبت به دختران و زناني كه سن آنها از بيست و چندسالگي گذشته و مجرد مانده‌اند باعث آزار روحي و رواني و سلب اعتماد و امنيت رواني آنها و خانواده‌هايشان مي‌گردد. از جمله اين رفتارها ميتوان به تحقيرها، متلك‌ها و رفتارها دور از اخلاق اين مردان اشاره كرد.
براساس يافته‌هاي گوناگون در مورد زنان مجرد، ميتوان دريافت كه زنان بدون همسري كه داراي درآمد شخصي بوده‌اند، بيش از زنان بدون همسر فاقد درآمد شخصي، تمايل به ازدواج مجدد دارند. نزديك به نيمي از زنان مطلقه، داراي درآمد شخصي هستند، در حالي كه اين موضوع تنها در مورد 4/27 درصد زنان بيوه صدق ميكند بنابراين ميتوان ادعا كرد زنان شاغل و داراي استقلال مادي، آمادگي بيشتري براي رهايي از زندگي مشقّت بار و غير قابل تحمل با مردان خشن وبدرفتار را دارند. همچنين زناني كه مستمري دريافت نمي‌كنند كمتر از زناني كه مستمري دريافت مي‌كنند، درآمد شخصي دارند. با توجه به اينكه بهره‌مندي از امكانات تفريحي و اوقات فراغت يكي از مسائل مهم در آرامش زندگي و بهداشت رواني فرد محسوب مي‌شود، زناني كه داراي درآمد شخصي هستند بيشتر از زناني كه داراي درآمد شخصي نيستند از برنامه‌هاي ورزشي و تفريحي استفاده مي‌كنند و اين امر تا حدي سبب آرامش رواني آنها مي‌شود كه خود نشان دهنده نقش مؤثر درآمد شخصي براي زنان است.
استفان کاولی
در جامعه ما خانواده‌ها بر اساس تعصبات و با ملاحظه شرايط نابهنجار برخوردهاي اجتماعي با زنان و دختران مجرد، محدوديتهاي بيشتري براي زنان جوان مطلقه قائل مي‌شوند. بر همين اساس زنان بدون همسر شاغل بيشتر از زنان بدون همسر غير شاغل از مزاحمتهاي خانوادگي شكايت دارند كه علت شايد آن باشد كه زنان غيرشاغل به دليل اجبار در پذيرش هنجارها و قيد و بندهاي خانوادگي كمتر از زنان شاغل و مستقل از مداخلات خانوادگي به عنوان مزاحمت ياد مي‌كنند در جامعه ما، زنان مطلقه بيش از زنان بيوه از پيامدهاي منفي زندگي بدون همسر احساس نارضايتي مي‌كنند كه علت ميتواند نگرش منفي جامعه، خانواده، اطرفيان به زنان مطلقه باشد و يا اينكه زنان بيوه از هم حسي و مقبوليت بيشتري در ميان مردم و جامعه برخودارند پس تا زماني كه با نگرش‌ها، باورهاي سنتي مبارزه نشده، زنان يا بايد با زندگي نابهنجار با مردان خشن و بدفتار بسازند و يا بايد پس از جدايي، زندگي سخت و مشقت باري را چه از نظر اقتصادي و چه از لحاظ برخوردهاي نامناسبت مردان در جامعه تحمل كنند. به نظر مي رسد در جامعه كنوني مشكل زنان اعم از دختران هرگز ازدواج نكرده، زنان مطلقه و بيوه مسأله «فقر همسر» باشد، فردي به عنوان شوهر كه زير سايه نام او موجوديت اجتماعي داشته باشند؛ و اين درست در تناقض با آزادي‌هاي فردي براي هر انسان خصوصاً زنان ميباشد. متناقض با اصل مختار بودن و داراي حق انتخاب بودن زنان است. در پايان بايد توجه داشت كه همه زنان بيوه و مطلقه، خوشبخت و يا بدبخت مطلق نيستند بلكه نكته مهم توجه به حيثيت، حرمت و شأن و منزلت انساني زنان در همه‌ي جوامع است چه بسا هستند دختراني كه به دلايلي از جمله، فقدان تحصيلات كافي، كار،درآمد، نداشتن امكان معاشرت و آشنايي براي ازدواج، نداشتن خانواده آبرومند و صاحب مكنت و اعتبار، نداشتن جمال و اندام متناسب و يا دختران داراي معلوليتهاي جسمي، ذهني و رواني نمي‌توانند همسر دلخواه و مناسبي براي خود انتخاب كنند و يا مورد انتخاب قرار مي‌گيرند و مشكلات و مسائل خاص خود را دارند كه شناخت ابعاد آن حائز اهميت ميباشد.
منابع:
ـ مجله فرهنگ و پژوهش، دكتر صمدي راد، شماره
ـ ماهنامه «همراه» خشونت عليه زنان، شماره 19، 1383
ـ مجله فرهنگ و پژوهش ، آسيب‌هاي اجتماعي زنان و خشونت عليه آنها، شماره 178
گوستاولوبون
(EIQ) Ematiamal inteligence quatiemts
دكتر پرويز شريفي درآمدي
عضو هيئت علمي دانشگاه علامه طباطبائي
تنظيم: علي تيموري، دانشجوي كارشناسي مشاوره
يكي از مباحثي كه در سال هاي اخير به ويژه از سال 1990 مطرح شده است هوش هيجاني است كه اين بحث توسط صاحب نظراني نظير سالوي، گلدمن ارائه شد .
هوش هيجاني به معني توجه به احساسات و ابزاري جهت استفاده دررابطه اي سالمتر و راحتر آنطور كه معنويت انسان اقتضا مي كند مطرح مي شود .
هوش هيجاني از سه زاويه مورد بررسي قرار مي گيرد 1- عملي 2- ارزشي 3- خلاقانه
بعد عملي هوش هيجاني بيشتر مورد بررسي قرار مي گيرد كه بيشتر در مورد ارتباط است .
تاريخچه هوش هيجاني :
حدود 2000 سال پيش افلاطون در كتاب جمهوريت مطلبي را مطرح مي كند كه زير بناي تمام يادگيري ها ، احساسات و هيجانها است از آن زمان به بعد در مقابل اين نظريه افلاطون سه جناح بوجود مي آيد.
جناح اول در مقابل افلاطون مي ايستند وتوجهي به احساسات و هيجانها ندارند و تابع عقل هستند و عقيده دارند كه هر چه عقل گفت بايد آن را انجام داد كه اين گروه عقليون هستند.
هوش هيجاني
جناح دوم كه در برابر عقليون موضع گيري دارند و توجه آنها به احساسات و عواطف است.
جناح سوم كه به عناصر عقلي و احساسي با همديگر توجه داشتند .
در سال 1920 ثرندايك هوش را به سه دسته تقسيم مي كند :
1-فني يا مكانيكي
2- اجتماعي
3- انتزاعي
و هوش اجتماعي را وسيله اي براي روابط اجتماعي مطرح مي كند.
در سال 1950 مزلو در طرح سلسله نياز هاي انسان به هيجانات و عواطف اشاره ميكند كه انها را نه تنها باعث پيشرفت بلكه باعث شكوفايي انسان ميداند.
در سال 1990 سالوي مقالاتي در مورد احساسات و عواطف انسان مي‌نويسد كه صاحبنظران بعدي عقايد سالوي را به عنوان هوش هيجاني ياد مي‌كنند .
در سال 1995 گلدمن بر اساس يافته هاي خود و انديشمندان قبلي تعريفي از هوش هيجاني ارائه مي كند .
پاره تو
هوش هيجاني عبارت است مجموعه اي از توانائيهاي درك ، شناخت و توصيف احساسات خود و ديگران به منظور ارائه واكنش مناسب به موقعيت ها و محيط هاي مختلف به عبارت ديگر در روابط بين فردي از اين توانايي استفاده كنيم كه به احساسات و عواطف طرف مقابل در لحظه مناسب واكنش درست نشان دهيم يعني اين توانايي را داشته باشيم كه صرف نظر از نژاد و مذهب و لهجه طرف مقابل بتوانيم احساسات، عواطف، هيجانات و رفتار او را چه در رفتارهاي كلامي و چه در رفتار هاي غير كلامي اش درك كنيم و در لحظه و ثانيه ارتباط سالم و انساني با او برقرار كنيم و كرامت و شأن انساني او را پايمال نكنيم پس اهميت هوش هيجاني استفاده از توانايي براي درك احساسات خود و طرف مقابل براي ارائه واكنش مناسب در لحظه ودر زمان است براي برقراري يك ارتباط سالم و بي نقص به طوري كه بتوانيم احساسات و عواطف طرف مقابل را درك كنيم و متناسب با آن و اكنش نشان دهيم بايد از ساده ترين كليد هوش هيجاني يعني گوش دادن استفاده كنيم كه بهتر ين نوع گوش دادن، گوش دادن فعال است چند ين نوع گو ش دادن وجو د دارد كه آفت شنوايي است و با آن نمي توان ارتباط مناسب با طرف مقابل برقرار كرد براي مثال گوش كردن به منظو رحكم كردن يا قضاوت كردن يعني به حر فهاي كسي گوش بدهيم تابعد در مورد او قضاوت كنيم وحكمي را عليه او يا حتي به نفع او صادر كنيم اين طرز گوش دادن رابطه رادر نقطه كور قرار ميدهد. هوش هيجاني اين نوع گوش كردن را رد مي كند .
ـ گوش دادن توام با نصيحت كردن: يعني به حر ف هاي طرف گوش كنيم تا او را نصيحت كنيم.
ـ گوش دادن توام با تداعي معاني: يعني درحالي كه طرف مقابل براي ما صحبت ميكند ناگهان ياد موضوعي كه قبلا برايمان اتفا ق افتاده بيفتيم. نوع ديگري از گوش دادن كه افت شنوايي تلقي مي‌شود وقتي است كه فرد در حالي كه حرف مي‌زند به انجام كاري مشغول باشيم كه باعث مي‌شود ارتباط در نطقة‌كوري قرار بگيرد. نوع ديگر گوش دادن، گوش دادن همدردانه است. اين نوع گوش دادن هم مفيد نيست. چون براي فرد اين طرز فكر تلقي مي‌شود كه او به خاطر اينكه دردي مثل درد من دارد به حرفهاي من گوش ميدهد.
لذا يكي از بهترين نوع گوش دادن‌ها كه بر اساس ارزشهاي هوش هيجاني مثبت تلقي مي‌شود گوش دادن همدلانه است كه در اين نوع گوش دادن كه بر اساس ارزشهاي هوش هيجاني مثبت تلقي مي‌شود گوش دادن همدلانه است. كه در اين نوع گوش دادن شخص فقط به خاطر شأن و منزلت انساني اش به حرفهاي طرف مقابل گوش ميدهد يعني هيچ سودي براي دو طرف ندارد ولي با تمامي وجود به حرفهاي او گوش ميدهد. نكته مهم در گوش دادن همدلانه به عنوان يكي از ارزشهاي برجستة هوش هيجاني اين است كه همدلي به معناي تاييد طرف مقابل نيست.
كسي كه از هوش هيجاني بالايي برخودار است به اتكاي اين توان مندي ميتواند ارتباط‌هاي سنجيده داشته باشد. هوش هيجاني در ارتباط به وجود مي‌آيد و به رشد ارتباط صحيح كمك ميكند، هوش هيجاني در قضاوت به وجود مي‌آيد و به رشد قضاوت صحيح كمك ميكند. هوش هيجاني در ارتباط خلق مي‌شود و به پردازش اطلاعات صحيح و درست منجر مي‌شود.
گوته
قدم بعدي براي داشتن يك ارتباط سالم كه شان و منزلت فرد را حفظ كند اين است كه بر احساسات و هيجانات كه به قليان درمي‌آيد كنترل داشته باشيم و طرف مقابل را درك كنيم، مراحلي وجود دارد كه بر احساسات و عواطف خويش كنترل كنيم و بتوانيم از هيجانات خود به طرز درستی استفاده كنيم، چون غرض از هوش هيجاني استفاده صحيح و درست از هيجانات است،استفادة صحيح از هيجانات دو بعد را شامل مي‌شود: 1ـ تسلط بر هيجانات منفي كه در ما به وجود مي‌آيد 2ـ استفادة معقول و متعادل از هيجانات مثبت است.
گلدمن مدلي را در جهت مهار هيجانات در خود و دادن واكنش صحيح به خود و ديگران ارائه كرده است كه عبارتند از:
1ـ پايش (self-regard): به معني پائيدن و مواظبت كردن احساسات و هيجانها است، يعني مواظب باشيم كه هيجانات بر ما تسلط پيدا نكنند.
2ـ درگيري احساسات؛ يعني روي احساساتي كه در مقابل محرك‌هاي مختلف به ما دست ميدهد، اسم بگذاريد براي مثال: حسادت، تعصب، خوشحالي، كينه
3ـ كناره گذاري: يعني يادبگيريم كه احساسي را كه به ما دست داده آن را كنار بگذاريم براي مثال نسبت به كسي احساس نفرت يا حسادت داريم، بايد سعي كنيم كه اين احساس را كنار بگذاريم.
4ـ از كي و چه وقت؛ يعني اينكه اولين دفعه‌اي كه اين احساس‌ها به ما دست داده چه زماني بوده است.
نام كتاب : ايجاد رابطه با خود و ديگران
مولف : ويرجينيا ستير
مترجم : مريم مرتاض
ناشر : روشنگران
تاريخ انتشار : 1375
قيمت : 800 تومان
همانطور كه از نام اين كتاب پيداست مطالب كتاب درباره نحوه برقراري رابطه با خود و ديگران مي باشد در ابتدا تاكيد فراواني به برقراري ارتباط سالم و درست با خود و سپس به برقراري ارتباط سالم با ديگران شده است كه براي نيل به اين ارتباط به موارد گوناگوني اشاره مي شود.
درادامه بخشي از كتاب آورده شده است .
بخشي از كتاب:
کارن هورنای
ايجاد رابطه مسابقه نيست كه در آن پيروز شوي و تمام عمر با خوشحالي زندگي كني وسيله ای است كه با آن ميتواني يك رابطه صادقانه و صميمي برقرار كني ايجاد رابطه دستاويزي است كه عزت نفس تو را رشد مي دهد و ارتباط هاي تو را با خود و ديگران تقويت مي كند رسيدن به افق رشد حاصل يك عمر پژوهش وتلاش است شناخت خود و ايجاد رابطه با ديگران كليد اين پژوهش است هر چه بهتر و كامل تربا خود و
ديگران ارتباط برقرار كنيم احساس با ارزش بودن دوست داشتن و سلامتي ما را زود تر در حل مشكلاتمان پيروز مي گرداند .
شعر «اهداف من » بياني است از اين كه چطور مي شود آن چه را كه گفته ام به كار گرفت: مي خواهم
بدون اسارت دوستت بدارم
با‌آزادي در كنارت باشم
بدون اصرار تو را بخواهم
با احساس گناه تركت نكنم
با سرزنش از تو انتقاد نكنم و با تحقير به تو كمك نكنم
و اگر تو نيز با من چنين باشي يكديگر را غني خواهیم كرد
ايجاد رابطه دو انسان را در يك زمان به دو شكل درگير مي كند.
هر انساني در ارتباط با خودش و هر كدام در ارتباط با ديگري
نام كتاب : اعتماد به نفس و دست يابي به آن و زندگي با آن
مؤلف : باربارادي انجليس
مترجم : هادي ابراهيمي
ناشر :نسل نو انديش
تاريخ انتشار : 1383
قيمت : 1000 تومان
در اين كتاب درباره اعتماد به نفس صحبت شده است وابزار هاي لازم براي خلق اقتدار شخصي اعتماد به نفس و عشق ارائه مي شود و حرارت را چه در شغل و كار و چه در روابط در اختيار شما قرار ميدهد در اين كتاب خواهيد آموخت.
µچگونه ممكن است موفقيت و خوشبختي را با دستان خودتان خراب كنيد ؟
µچگونه «به تاخير انداختن » را به تاخير بيندازيد و زندگي كردن را از همين الان آغاز كنيد ؟
µچگونه با صنايع عظيم اقتدار شخصي و نيروي بي كران دروني ارتباط برقرار كنيد .
µ
ارل نایتینگل
چگونه بر ترس هايمان غلبه كرده و عشق و شور و حرارت را به زندگي خود برگردانيم ؟ و هنگامي كه اعتماد به نفس و خودباوري خود را بر اساس « آن كه » و « آن چه» كه به راستي مستقيم و نه بر اساس آن چه توانائي و پتانسيل انجام دادنش را داريم بنا مي كنيم چيزي در خود خلق مي كنيم كه هيچ كس و هيچ چيز ياراي گرفتنش را از ما نخواهد داشت .
در بررسي عوامل مربوط به رضايت زناشوئي زوجين ، عوامل ارتباطي يكي از مهمترين علل در ايجاد تعارض سازگاري و ميزان رضايت زناشوئي زوجين مي باشد در سال هاي اخير روش هاي جديد مداخله گري با تكيه بر اين عوامل در دنيا مطرح شده اند كه يكي از مهمترين آنها توسط هالفورد و همكاران ارائه شده است .
ازآنجائي كه در ايران كتاب هايي كه با مباحث عملي بتواند مشاوران و زوج درمانگران را در زمينه زوج درماني كمك كند تا در طول درمان خود از جلسات ساختار يافته و هدفمند استفاده كنند بسيار اندك وحتي نادر مي باشد اين كتاب با استفاده از رويكرد خود نظم بخشي، توانايي آن را دارد كه بهترين كتاب راهنما براي درمانگران در مورد نحوه اجراي زوج درماني كوتاه مدت و هم يك كتاب فوق العاده به منظور استفاده زوجين براي تقويت عشق و شادي در رابطه شان باشد مطالعه اين كتاب به مشاوران، دانشجويان مشاوره و همه كساني كه به نوعي دست اندركار كمك به خانواده ها و زوجين هستند توصيه مي‌شود .
ناپلئون بناپارت
رويكرد خود نظم بخشي (SRCT)
فروغ جعفري-كارشناس ارشد مشاوره
تعريف رويكرد
خود نظم بخشي [1] به فرايندهاي دروني يا محاوره‌اي اشاره ميكند كه افراد را قادر مي‌سازد فعاليت‌هاي هدفمند خودشان را در طي زمان و در شرايط متغير هدايت كنند. نظم بخشي بر تعديل افكار، احساسات و رفتار با استفاده از مكانيزم هاي خاص و مهارتهاي حمايتي دلالت ميكند. فرايندهاي خود نظم بخشي هنگامي آغاز مي‌گردد كه فعاليت‌هاي روزمره كند مي‌شود مانند ظهور يك مشكل اساسي، شكست الگوهاي عادي و غيره. (كارولي، 1993)
خود نظم بشخي به تازگي بر تمام شاخه‌ها و رشته‌هاي گوناگون روانشناسي و مشاوره سايه انداخته است و جلسات درماني را تحت الشعاع خود قرار داده است. هالفورد[2] و همكاران (1194) ايده تغيير خود نظم بخشي را به منظور يك چارچوب يكپارچه از رويكردهاي زوج درماني شناختي ـ رفتاري ، زوج درماني عاطفه مدار و بينش مدار به كار برده‌اند كه در درون آن، اثر بخشي رويكردهاي موجود در زوج درماني بهتر درك مي‌شود (هالفود 2001) ترجمه تبريزي و همكاران 1384)
محتواي اساسي SRCT اين است كه خود زوحين و نه درمانگر، تغييرات طولاني مدت را در رابطه زناشويي‌شان ايجاد كنند. بنابراين اهداف تغيير شخصي در طي اين فرايند درماني توسط خود زوجين و نه درمانگر تعيين مي‌شود و وظيفه درمانگر تنها كمك به آنان براي بررسي همه جانبه و كشف اهداف درماني آنهاست.
شامفور
درمانگران شناختي رفتاري كه به شكل سنتي جلسات درماني مشترك برگزار مي‌كنند، تلاش مي‌كنند تا هر دوزوج را هم زمان در طول درمان تغيير دهند. اين تمركز مناسب براي جبران اين نقص، مدل خود تنظيمي در عملكرد زناشويي است . در اين الگو بر مسئوليت افراد در خود كاوي و يافتن نقص‌ها و زياده روي‌هاي رفتاري تاكيد ميكند،هدفهاي تغيير رفتار توسط فرد شناسايي مي‌شودو اين خود شخص است كه معيارهاي عملكرد را تعيين ميكند و به نتيجه مناسبي دست مي‌يابد.
الگوي خود نظم بخشي ميتواند در جلسات درماني مشترك يا انفرادي مورد استفاده قرار بگيرد و به مشكلات زناشويي بپردازد. از چشم انداز خود نظم بخشي، فرآيند زناشويي درماني معمولاً شامل حركت مراجع از جايگاه سرزنش همسر به سوي الگويي خود نظم بخش براي حل مشكلات زناشويي است. اين تغيير ديدگاه، مراجع را تشويق ميكند تا تغييراتي را كه مي تواند، براي بهبود رابطه‌اش انجام بدهد برگزیند و آن را بر انتظار تغيير از سوي همسرش ترجيح بدهد. (ايترنت)
نقطه نظرات مهم درماني
درمانگراني كه قصد دارند از اين روش درماني استفاده كنند بايد سه نقطه نظر عمده را مبناي كار خود قرار دهند:
1ـ نقطه نظر نخست: خود نظم بخشي تغييري است كه درماني‌ست كوتاه مدت در حدود 2 تا 5 جلسه، در خود تغييري درمانگر به زوجين كمك ميكند تا اهداف خود را كه مايلند در رابطه‌شان ايجاد كنند را تعريف كرده و سپس آن تغييرات را خود زوجين به تنهايي و مستقل از درمانگر اجرا كنند. بسياري از اهداف بر اساس ارزيابي‌هاي اوليه درمانگر است و طی آن سئوالاتي طرح مي‌شود كه زوجين با پاسخ دادن به آنها به نقاط مشكل ساز و استرس زاي روابط خود پي ميبرند. در اين مرحله تلاش مي‌شود تا مراجع چهار صلاحيت را در خود تقويت كند:
الف ـ خود ارزيابي: اين صلاحيت به معني توانايي تحليل فرايندهاي سازگاري هم در قالب شناخت‌ها، عواطف و رفتارهاي مفيد و هم در قالب شناخت‌ها، رفتارها و عواطف مخرب است.
ب ـ هدف گذاري معطوف به خود: با تقويت اين توانايي فرد كارهاي خاصي را كه ميتواند براي تقويت كار كرد رابطه انجام دهد تعريف ميكند.
ج ـ خود تغييري: فرد تلاش ميكند تا اهدافي را توصيف كرده و سپس طرح خاصي را براي دست يابي به اهداف انتخابي خودش درنظر گيرد.
دـ خود ارزشيابي از تلاشهاي تغيير: خود ارزيابي فرد به اين محدود مي‌شود كه آيا تغييرات مطلوب واقعاً رخ داده و تاثيرات جانبي تغييرات چه بوده است.
2ـ دومين نقطه نظر، جنبه رواني تربيتي ارتباط است. يك درمان مختصر شامل5 تا 9 جلسه است. در جنبه‌هاي رواني پرورشي رابطه، درمانگر يك فرايند آموزشي را به كار ميبرد تا به زوحين در اجراي اهداف خود تغييري شان كمك كند. در اين مرحله درمانگر نقش پند واندرز دهنده را ايفا نمي‌كند، بلكه رشد ادراك زوجين از موضوع توافق شده و تأثير آن بر تعاملات ارتباطي‌شان را براي آنان توضيح ميدهد. همچنين به زوجين كمك ميكند تا بر عاطفه‌ي منفي شديدشان غلبه كنند و دانش همسران را دربارة تعامل سازگارانه آنان افزايش دهد.
ارسطو
3ـ سومين نقطه نظر: تغيير رهنمود شده درمانگر است كه درماني طولاني مدت و شامل 10 تا 25 جلسه است. در تغيير رهنمود شده، درمانگر به طور جدي بازوحين كار ميكند و براي توسعه مهارتهاي ارتباطي به آنها كمك ميكند تا آنها بتوانند به خود تغييري در رابطه‌شان بپردازند. اين مرحله وقتي اتفاق مي‌افتد كه زوجين اهداف ارتباطي مشترك را مشخص كرده باشند و خود تغييري را كه مي‌خواهند انجام بدهند بشناسند، اما به خاطر فقدان مهارتهاي ارتباطي لازم قادر نباشد به خود تغييري دست يابد. درمانگر تعاملات مثبت روزمره زوجين را از طريق فنوني مثل روزهاي عاشقانه، افزايش حمايت همسران از يكديگر و تاريخ‌هاي معين هر يك از فعاليت‌ها، افزايش مي‌دهدو به آنها كمك ميكند تا بتوانند تعارضهاي خود را حل نمايند و انديشه‌ها و احساسات منفي خود را از طريق امكان كنترل و خود تحليلي منطقي رفع نمايند.
ارزيابي از نتايج كار در تمام مراحل درمان صورت ميگيرد و در صورت نقص براي رفع آن تلاش مي‌شود.
نقطة عطف اين درمان همكاري و تلاش مشترك زوجين و درمانگر در دسترسي به اهداف تعيين شده توسط زوجين است و از ميان برداشتن موانع فردي و ارتباطي كه تعاملات آنها را تحت تاثير قرار مي دهد ميباشد.
براي كسب اطلاعات بيشتر در زمينة اين رويكرد و نحوه كاربرد آن در زوج درماني مي‌توانيد به كتابي تحت عنوان زوج درماني كوتاه مدت كه به تازگي به چاپ رسيده مراجعه فرماييد. هالفورد، 2001، ترجمه تبريزي و همكاران 1384)
3- Karoly, p. (1993). Mechanismsof self – regucation: Asystems view. Anhual Rewiew of Psychology, 44,23-52.
تجربه ای که من داشتم ....
دانشجويان عزيز رشته مشاوره دوست داريد خودتان را درك كنيد و به وجود خودتان پي ببريد و احساسساتتان را تجربه كنيد و مستقلاً عمل نمائيد؟
حتماً عبارت كوتاه جامع و پر معني شرتزر واستون را در رابطه با تعريف راهنمايي و مشاوره به خاطر داريد « فرآيند كمك به فرد در جهت شناخت خود دنيايش و توانايي بعهده گرفتن مسئوليت و خود كفائي »
اين عبارت پر محتوا در واقع اشاره ايست به اهميت خود شناسي در مشاوره و بگونه اي توجه به يكي از وظايف مهم مشاوره در امر مشاوره كه به فرد مراجع در جهت شناخت خودش كمك مي كند ازطرفي نيز يك مشاور، بايد خود را شناخته باشد تا اين مهم را در فرد مراجع تحقق بخشد خود شناسي به فرد اجازه مي دهد كه آگاهانه به تجربه خود بپردازد و از طريق فرايند تجربه به رشد شخصي و بالندگي دست يابد .
اين هشياري و‌اگاهي در تجربه فرد را قادر مي سازد تا عملكرد موثرتري داشته و بطور خلاقانه اي مسئوليت زندگي خود را بعهده گيرد .
به اعتقاد پرلز آگاهي از خود ميتواند به رشد و كمال شخصيت بيانجامد با آگاهي كامل از خود مي توانيم به ارگانيسم خود امكان رهبري و تنظيم رفتارمان را بدهيم وبه يك معنا ميتوانيم به حكمت وجود اتكا كنيم .
از نظر كارل راجزر نيز هنگامي كه فرد هشيارانه به تجربه مي پردازد به طور واقعي به رفتار خود توجه دارد، از استعداد هاي بالقوه خود استفاده ميكند، با همه جنبه هاي وجود خود در ارتباط است و هيچكدام را‌آزار دهنده و تهديد كننده نمي يابد و اين فرد فرديست سالم خود واقعي اش و با كارآيي فراوان.
جبران خلیل جبران
هدفم از بيان مطالب فوق نتيجه گيري مهم از آن به عنوان يك تجربه شخصي است در دوره دانشجويي خود دريافتم كه جلسات مشاوره، فرآيند آن و شخص مشاور، عواملي موثر در معني بخشيدن به افكار احساسات و رفتار مراجع هستند .
استفاده بهينه از فرآيند هاي مشاوره تغييري مثبت در طرز فكر و از آن رهگذر تغييري مثبت در رفتار فرد پديد مي آورد در واقع براي كسي كه مصمم به خود شناسي مي باشد در اين فرآيند اين امكان به وجود مي آيد كه با خودش صادق باشد به كنكاش كيفيت احساساتش بپردازد بكوشد كه انگيزه هاي واقعي خود را بشناسد، رابطه خود را با اطرافيانش بررسي كند و چگونگي رفتار نوعي خود را آنطور كه در واقع هست بفهمد .
خلاصه سخن اينكه تجربه كردم براي تبديل شدن به يك مشاور مفيد و كارا تمرين مراجع بودن لازمست كه در اين تمرين تمامي آنچه گفته شد لحاظ مي گردد و در يك كلام خود بودن خود » يعني «خلوص» يعني آنچه براي يك مشاور از ضروريات مي باشد تحقق مي يابد .
از اينرو به كليه دانشجويان عزيزم بخصوص در رشته مشاوره توصيه مي‌كنم كه از مركز مشاوره دانشگاه كه زير نظر جناب آقاي شفيع آبادي مديريت مي گردد و مشاوران با تجربه و ارزشمندي را به همكاري گرفته اند بهره بگيريد و از اين فرصت گرانبها در جهت خود شناسي و مشاوري كارآ شدن استفاده نماييد .
با آرزوي موفقيت براي تمامي دانشجويان عزيزم
فصلنامه پیام همدلی از خدمات ارزنده جناب آقای دکتر حبیبی در طی دوران ریاستشان تشکر نموده و انتخاب شایسته حجت الاسلام دکتر شریعتی را به این سمت تبریک می گوید.
«عزت نفسم را اظهار می کنم»
اسداله ويسي كارشناسي ارشد خانواده
من منم
هیچ کس در تمام دنيا کاملاً شبيه من نيست، هر چيزی را که من در مورد خودم اعلام می کنم برای من معتبر (قابل اطمينان) است به خاطر اينکه من آن را به تنهايی انتخاب کرده ام. من مالک هر چيزی در مورد خودم، بدنم جسمم احساساتم، دهانم صدايم همه اعمالم هستم، خواه آنها مطلوب ديگران با شد يا مطلوب خودم، من مالک همه اعمال، روياها، اميدها، ترسهای خود هستم. من مالک روياها تخيلات، پيروزيها،موفقيت هاو همه شکست ها و اشتباهات هستم. به اين دليل که من صاحب خودم هستم من می توانم صميمانه با خود آشنا شوم بوسيله آنچه که انجام می دهم، من می توانم خودم را دوست داشته باشم و با خودم در همه اوقات رفيق باشم من آن جنبه هايی را در مورد خودم که برايم معما گونه است می دانم ، من می توانم با جرأت و اميدوارانه حل اين معماها را جستجو کنم. و راههای بيشتری را در مورد خودم پيدا کنم. هر چيزی می بينم و می شنوم، هرقدر من می گويم و عمل می کنم، هر قدر من فکر می کنم و احساس می کنم، لحظه ای به من دز زمان داده شده که برای من اصيل است – اگر بعداً يا بعدها بعضی قسمت های از آنچه ديده ام، شنيده ام، فکر کرده ام و احساس کرده ام برای من نامناسب از آب در آمد يا برازنده من نبود) من می توانم و دور بريزم آنچه که نامناسب من است يا برازنده من نيست. آرامشم را حفظ می کنم و چيز تازه ای برای آنچه دور ريخته ام می سازم.
من ابزاري دارم برای زنده ماندن و صميمی شدن با ديگران، ثمربخش بودن با ايجاد احساس و نظم بيرون از دنيای مردم و اشياء غير از خودم ،من صاحب خودم هستم و بنابراين می توانم مهندس خود باشم.
من ، منم و من خيبلی خوبم
اسم کتاب: تکنيک های مشاوره
ویرجنياستير ، 1975 عزت نفس
معمـاي عشق
ناپلئون بناپارت
پروانه علايي دانشجوي كارشناسي ارشد مشاوره خانواده
در زمينه عشق و ازدواج سخن هاي بسياري گفته شده و تحقيقات متعددي انجام گرفته است و نظريه پردازان مختلف سعي نموده اند با رويكرد خود به معماي عشق پاسخ بگويند در زير به برخي از نظريات مطرح به اختصار اشاره مي شود .
عشق ورزيدن ـ دوست داشتن
Loving Living
روبين (1973 ) با مطرح نمودن اين نظريه بين عشق ورزيدن و دوست داشتن تمايز قايل مي شود. عشق از تركيب سه عنصر زير تشكيل مي شود. دلبستگي (attachment) تمايل شديد براي بودن در كنارديگري، برقراري تماس جسماني، مورد تائيد قرار گرفتن و مراقبت شدن.
1-صميميت (Intimacy) پيوند بين دو فرد.
2-مراقبت (Caring) ميل براي فداكاري خود در قبال ديگري.
روبين در تفاوت عشق ورزيدن و دوست داشتن بر ميزان ارزيابي فرد تاكيد مي كند ما به اين خاطر كسي را دوست مي داريم كه فكر مي كنيم از نظر اخلاق و هوش مناسب است و ارزش احترام ما را دارد .
عشق شهواني و مصاحبتي
ompanionate vs passionate love
هاتفيلد و همكاران وي (1978ـ 1988 ) عشق را به دو نوع اصلي تقسيم ميكند:
1-عشق شهواني Passionate love حالتي از ميل و اشتياق شديد فرد براي وصلت با كس ديگري كه مبتني بر تحريك فيزيولوژيكي عميق است .
2-عشق مصاحبتي (companionate love ) علاقه و عاطفه اي است كه فرد نسبت به ديگري دارد و حس مي كند كه زندگي اش عميقاً با او در هم تنيده شده است .
به اعتقاد روبين بهترين شكل عشق آنست كه اين دو نوع دريك رابطه با هم ادغام شوند. در اين حالت است كه زوجين ميتوانند به اتفاق هم كارهاي نشدني و غير ممكن را عملاً به انجام برسانند .
مدل چرخه رنگ سبك هاي عشق
or wheel model of love styles
لي ( 1973) مدل رنگ هاي عشق را معرفي مي كند كه در آن فقط سه رنگ زرد، قرمز و آبي وجود دارد و در نتيجه سه سبك نخستين عشق وجود دارد.
1.Eros عشق به يك فرد ايده آل.
2.Ludus : عشق بعنوان بازي عشق تفنني.
3.Storg عشق دوستانه.
تركيبات اين سه سبك نخستين سبك هاي ثانويه عشق را به وجود مي آورند برخي از سبك هاي ثانويه عشق ويژگي هاي متفاوتي ازعناصر سازنده خود دارند عبارتند از :
µpragma : عشق واقع بينانه و عملگرا : كه تركيبلي از لودوس و استورگ است
µmania: شيدايي : تركيبي از لودوس و اروس
µAgape: عشق وظيفه شناسانه و عاري از نفس پرستي : تركيبي سازنده اصلي قابل شناسايي است : ludic – Eros – storgic – ludus – storgic – eros
همچنين سبك هاي ثالثيه عشق هم هستند كه دربر گيرنده تركيبات مختلف سبك هاي عشقي نخستين و ثانويه هستند .
نظريه مثلثي عشق :
A triangular theory of ove
نظريه مثلثي عشق در سال 1986 توسط استنبرگ مطرح شد وي با رويكردي روانسنجي عشق را تركيبي از سه جزء مي داند :
1.intimacy صميميت شامل خود افشا از طريق عواطف و داستان هاي مشترك با فرد ديگري است.
2.passion شهوت : علايق شهواني كه وصال جنسي را در بر مي گيرد.
3.commitment or decision تعهد / تصميم : يعني تصميم گيري براي ماندن در كنار يك شريك و متعهد شدن به او يعني به تعويق انداختن اين نوع روابط با ديگر شركاءبالقوه
وقتي كه همه عناصر به طور متوازن حضور دارند كاملترين عشق يعني تمام عيار و كامل (consummate love ) بوجود مي آيد مطابق با نظريه استنبرگ اين نوع عشق به سختي اتفاق مي افتد و معمولاً افراد فقط بر روي يك يا دو عنصر تاكيد دارند كه نتيجه آن عشق هايي از اين نوعند :
µ
منسیکوس
infatuated love عشق احمقانه :شهوت زياد و صميميت و تعهد كم
µempty love عشق تهي : تعهد زياد ولي صميميت و شهوت كم
µromantic love : عشق خيالي : صميميت و شهوت زياد ولي تعهد كم
µfatuous love عشق بلاهت آميز : شهوت و تعهد بالا ولي صميميت كم
µcompanionate love : عشق مصاحبتي : صميميت و تعهد بالا شهوت پائين
µliking علاقه مندي صميميت زياد و شهوت و تعهد كم
µno love بدون عشق : هيچ يك از عناصر عشق موجود نيستند .
استنبرگ معتقد است كه هر چقدر مثلث هاي دو زوج بيشتر با هم همسو باشند سطح رضامندي بيشتري را در روابط خود تجربه خواهند كرد و نيز در يك رابطه خاص اجزاي عشق جزئيات مختلفي را طي مي كنند مثلاً در روابط دراز مدت سطح شهوت بعد از آنكه به اوج خود رسيد تنزل مي يابد اما سطح صميميت به سير صعودي خود ادامه مي دهد امكان دارد كه دو شريك در يك زمان به عناصر واحدي اهميت ندهند در اين صورت براي آنكه رابطه موفق و پايدار باشد؛ بايد شركاء اختلافاتشان را برطرف نمايند همچنين استنبرگ مقياس مثلث عشق را ساخته و روايي و پايايي آن را سنجيده است .
عشق به مثابه قصه love as A story
استنبرگ اذعان مي دارد نظريه سه وجهي عشق با وجود كارآمدي آن يك سوال بسيار مهم را بي پاسخ مي گذارد چرا من و نه كس ديگري عاشق فرد خاصي مي شود و نه عاشق فرد ديگري و نيز آنكه چرا من و نه كس ديگري قادر است با انسان خاصي رابطه عاشقانه برقرار كند و با انسان ديگري نه ؟ كه شايد اين فرد خاص با معيار هاي قبلاً ليست شده وي هم كاملاً متفاوت باشد جالب آنكه خود شخص در تجارب عاشقانه پيشين خود انتخاب هاي مشابهي از اين دسته داشته كه به ناكامي وي منجر شده است و اينك گويي دوباره همان قصه را تكرار ميكند بي آنكه علت آن را بداند (استنبرگ 1994)
استنبرگ با انتقاد از نظريه سه وجهي عشق و ساير رويكرد هاي موجود دراين زمينه نظريه‌ي جديدي را مطرح نمود. عشق به مثابه اين ديدگاه مبتني بر اين فرض است كه آدميان گرايش دارند عاشق كساني شوند كه قصه هايشان با هم يكي يا مشابه است اما نقش اين كسان در قصه مكمل نقش خود آنان است و بدين ترتيب اين كسان از جهاتي مثل خود آنان هستند و از جنبه هاي بالقوه متتفاوتند اگر از سر اتفاق عاشق كساني شوند كه قصه اي كاملاً متفاوت داشته باشند؛ آن وقت است كه هم رابطه آنان وهم عشقي كه زير ساخت اين رابطه است وضعيتي متزلزل پيدا مي كند از طرفي شواهد و تجارب نشان داده است كه وقتي دو شريك قصه هاي مشابه و همسازي داشته باشند رابطه‌آنها پايدار خواهد بود تداوم آن بيشتر و سطح رضايتمندي آنان از زندگي زناشوئي خود نيز بالاتر خواهد بود .
سهراب سپهری
در اين الگو افراد از زماني كه متولد مي شوند شروع به شكل دادن داستان هايي در اين مورد مي كنند كه ما معتقديم كه عشق چه بايد باشد همچنين ارتباط با والدين و ديگران، رسانه ها و نمايشنامه هاي تلويزيوني و مطالعه كتاب و مجله و شخصيت خود آنان همه و همه انتظار فرد را راجع به روابط عاشقانه شكل مي دهد همين تجارب متفاوت باعث شكل گيري قصه هاي افراد مي شود و اين قصه هاي مختلف توجيه كننده آن است كه چرا دو شريك يك رويداد واحد را يك جور نمي‌بينند. البته افراد هيچگاه نوشتن قصه هاي خود را متوقف نمي كنند و همواره در حال تغيير و دستكاري آن هستند عجيب آنكه به گفته استنبرگ همين قصه ها هستند كه فرد را در بزرگسالي براي انتخاب شريك بالقوه اي مستعد مي سازد و دقيقاً افراد كساني را مي يابند كه در پي آنان بودند حتي به صورت نا خودآگاه اين كسان تكميل كننده نقش هاي قصه آنان هستند حتي اگر تجارب قبلي وي ناكام كننده بوده باشند.
استنبرگ قصه ها را به پنج گروه اصلي تقسيم مي كند .
قصه هاي عشق عبارتند از :
1.قصه هاي نامتقارن : در اين قصه ها عدم تقارن ميان جفت ها اساس بنيادين رابطه صميمانه نزديك است. قصه معلم ـ شاگرد قصه ايثار (فداكاري )، قصه حكومت، قصه پليسي، قصه زشت نگاري (پورنوگرافي ) قصه وحشت جزو اين گروه به حساب مي آيند.
2.قصه هاي شيء : اين گروه به دو زير گروه تقسيم مي شود:
µشخصي در مقام شيء : در قصه هايي كه شخص به عنوان شيء نگريسته مي شود شخص نقش شيء را ايفا مي كند : قصه علمي ـ تخيلي ، قصه مجموعه و قصه هنر .
µرابطه به مثابه شيء : در اين قصه ها رابطه به صورت وسيله اي در مي آيد براي نيل به هدفي كه مستقيماً هيچ ربطي به رابطه ندارد و اگر دارد بسيار اندك است قصه خانه و خانواده قصه بهبودي قصه دين و قصه بازي.
3.قصه هاي مشاركت : در اين قصه ها به عشق از اين زاويه نگريسته مي‌شود؛ كه همپاي همكاري جفت ها براي آفريدن يا حفظ چيزي عشق نيز كامل مي شود، اين قصه ها عبارتند از : قصه سفر ، قصه بافندگي و دوزندگي ، قصه باغ و باغچه ، قصه تجارت ، قصه اعتياد .
4.
اورنا
قصه هاي روايي : در اين قصه ها ، جفت ها معتقدند نوعي متن واقعي يا خيالي بيرون از رابطه وجود دارد و به طرق زيادي معين مي كند. كه رابطه چگونه بايد باشد اين گروه شامل: قصه خيال (افسانه پريان ) قصه تاريخي ، قصه علم ، قصه آشپزي .
5.قصه هاي گونه (ژانر): شيوه يا روش حضور در رابطه كليد موجوديت و حفظ آن رابطه است، بعد جاري خاصي در رابطه بر جنبه هاي ديگر آن تسلط و برتري دارد قصه جنگ قصه تاتر قصه طنز و قصه معما.
استرنبرگ و مهرداد حجت (1996) در بررسي قصه عشق چهل و سه زوج دريافتند كه هر چه بين قصه‌‌هاي زوجين همخوانني بيشري باشد سطح رضامندي بالاتر خواهد بود و هر چه بين ديدگاه جفت ها نسبت به قصه ها تفاوت بيشتري باشد آن جفت ها در رابطه خود نامراد ترند .
منابع :
استرنبرگ رابرت جي (1382) قصه عشق نگرشي تازه به روابط مرد و زن مترجم : بهرامي هادي ، تهران : جوانه رشد .
اسکار وایلد
مداخلات روانشناختي در توانمند سازي سالمندان
شهرزاد ديبائيان- كارشناس ارشد مشاوره
غروب زندگي نيز بايد اهميت خود را داشته باشد اين غروب نمي تواند تنها امتداد رقت باري بر صبحگاه زندگي باشد .
كارل گوستاويونگ
تنها در چند سال اخير است كه به پديده سالمندي در كشور ما توجه شده است در حال حاضر 6/6% از جمعيت كشور ما (در حدود 5/4 ميليون نفر ) سالمند هستند با در نظر گرفتن تركيب سني و جهشي جمعيت در سالهاي 1340 و 1360 پيش بيني مي شود كه جمعيت ما در چند سال آينده به سرعت پير خواهد شد ضروري است برنامه ها و سياست گذاريهایي در سطح كلان در برخورد با اين پديده انجام پذيرد اولين جلسه شوراي ملي سالمندان در دي ماه 1383 تشكيل گرديد هدف اين شورا بهبود و ارتقاي كيفيت زندگي سالمندان و تربيت سالمنداني فعال پويا و مفيد مي باشد طرح هاي توانمند سازي به منظور ارائه خدمات گوناگون به قشر سالمندان انجام مي شود خدمات مشاوره اي در اين طرح ها مورد توجه خاص است لذا تربيت و پرورش مشاوران و روانشناساني كه در زمينه سالمندي داراي تجربه و مهارت لازم باشند ضروري به نظر مي رسد . متاسفانه تحقيقات روان شناسي نيز در اين زمينه بسيار اندك و ناكافي مي باشد . بسياري از مردم سالمندي را دوران ركود فعاليت هاي جسماني
شناختي و اجتماعي مي باشد. دیدگاههای منفی قالبی درباره سالمندی، این دوران را با عناويني چون بيماري، ناتواني، ناكارآمديركود ذهني بي حاصلي انزوا فقر و افسردگي همراه كرده است حتي در تعريف علم پيري شناسي [3]گفته اند علمي است كه درباره ترسيم خطوط شيب دار رو به پائين صحبت مي كند (مسنلكر 1990) اما خوشبختانه اين ديدگاههاي منفي در ساليان اخير به نقد كشانده شده است حضور فزاينده سالمندان در عرصه هاي مختلف اجتماعي ديدگاهها و پيشداوريهاي عمومي درباره سالمندان را تغيير داده است بررسي زندگي سالمنداني كه تا سالهاي پاياني عمر زندگي رضايت بخشي دارند پژوهشگران را به نتايج جالب توجهي رسانده است .
پايه هاي اصلي علم پيري شناسي به دهه هاي اول قرن بيستم باز مي گردد ولي در نيمه دوم اين قرن بود كه توجه محققان و همچنين عامه مردم نسبت به پديده سالمندي به ميزان زيادي افزايش يافت كه علت عمده‌آن افزايش شمار سالمندان در جهان مي باشد از سال 2000 تا 2030 جمعيت سالمندان بالاي 65 سال جهان از 550 ميليون نفر به 973 ميليون نفر خواهد رسيد يعني رشد آن از 8/6% به 12 % افزايش خواهد يافت دبير كل سازمان ملل در روز بين المللي سالمندان گفت جوانان امروز تا سال 2050 بزرگترين جمعيت سالمندان جهان را به وجود مي آورند در دومين مجمع جهاني سالمندي كه دو سال پيش برگزار گرديد طرز تفكر و تلقي نسبت به سالمندي تغيير يافت در اين مجمع از سالمندي به عنوان پديده اي جهاني نام برده شد و از كشور هاي در حال توسعه خواسته شد تا فرصت هايي را براي مشاركت فعال جمعيت سالمند در فرايند توسعه فراهم آورند .
گوته
افزايش اميد به زندگي انگيزه محققان را براي يافتن اصول سلامت جسماني و رواني اين مرحله از زندگي تقويت كرده است پژوهش هايي كه در زمينه ادراك و پندار هاي قالبي سن و سالمندي انجام گرفته است نشان مي دهد كه ديدگاه مثبت نسبت به سالمندي عامل حمايت كننده اي بر عليه اثرات سن بر ارگانيسم است (لوپين ودان [4] ، 2004) متاسفانه اغلب طرز تلقي ها و نگرش ها و پندارهاي قالبي درباره سالمندي منفي است اين گونه ادراكات منفي درافراد سالمند دروني مي شود و در صورتي كه با فقدان هايي مانند همسر ، شغل ، خانه ، دوستان و… همراه گردد منجر به كاهش خود پنداره و احساس كفايت شخصي و افزايش منبع كنترل بيروني مي‌گردد (سبب ، 2004 [5] ) هر چه افراد سالمند پندارهاي قالبي منفي را كمتر بپذيرند با تغييرات مرتبط با سن به صورت سازگارانه تري مقابله مي كنند ( ريف [6]، 1996 )
انتظار سالمندان و باور آنها به اينكه قابليت هاي كمتري دارند ( نوعي احساس درماندگي ) از جمله عواملي است كه اعتماد به نفس آنان را كاهش داده و باعث عملكرد ضعيف آنان مي شود (احدي و جمهري ، 1382 )
سالمنداني كه احساس كنند بر زندگي خود كنترل دارند و كارايي شخصي در حد مطلوبي دارند راههاي موثر تري براي مقابله با ضعف هاي دوران سالمندي انتخاب مي كنند .(باندورا، (1986) نشان داد كه انتظارات مربوط به كفايت و كارآمدي عملكرد افراد را تحت تاثير قرار مي دهد خود كفايي در بر گيرنده احساس كنترل ، خود مختاري، انتظارات مثبت ، اميدواري و عزت نفس است (استورانت [7] ، 1989 ) سالمنداني كه از مواجه شدن با تغييرات سالمندي طفره مي روند و‌آنها را غير قابل كنترل مي دانند از نشانه هاي جسماني و رواني بيشتري خبر مي دهند (اسپيك [8] ،1987؛ وايات بورن و پريموس ، 1996 )
لانگر و رودين [9] در پژوهش هاي تجربي خود به اين نتيجه رسيدند كه با بازگرداندن حق تصميم گيري و احساس شايستگي به سالمندان ميتوان برخي پيامدهاي پيري را به تاخير انداخت ، معكوس و يا حتي پيشگيري كرد (دبليو و زندن[10] ، 1996) بنابراين سالمندان ممكن است نيازمند كمك در يافتن احساس كنترل بر زندگي و درك توانمنديها و شايستگي هايشان باشند (لوپين ، وان 2004)
واژه توانمند سازي در طول دهه گذشته به ميزان فزاينده اي مورد استفاده قرار گرفته است توانمند سازي به معناي ايجادشرايطي است كه بر اثر آن انگيزه فرد براي انجام تكاليف خود از طريق رشد احساس كفايت شخصي افزايش مي يابد (سيپ[11]، 2004) تحقيقات تجربي نيز نشان داده‌اند كه تعاملات و تجارب گروهي روند توانمند سازي را بهبود مي‌بخشد (والرستاين[12]، 1992) شرايط گروهي غالبا عوامل زير را براي سالمندان فراهم مي‌آورد:
1) تقويت احساسات جمعي و تعلقي
2) تقويت تعاملات و حمايت گروهي
3) كاهش انزوا و گوشه گيري اجتماعي
4) كشف منحصر به فرد بودن
5) كسب مهارتهاي انطباقي
6) حل مشكلات
7) بازگرداندن احساس كنترل، خود انديشي و تماميت (توماس[13]، 1991)
اریکسون
واژه سالمندي موفقيت آميز كه در ادبيات علمي و عامه به وجود آمد. پندارهاي قالبي منفي درباره سالمندي را كم اثر مي‌سازد. گرچه تعريف واحدي از مولفه‌هاي پيري موفقيت‌آميز كه مورد تائيد تمامي پژوهشگران باشد، وجود ندارد ولي در ديدگاه كلي سالمند موفق فردي است كه ويژگيهاي فيزيولوژيكي و روان شناختي او در سالهاي پاياني بالاتر از منحني نرمال جمعيت سالمندان باشد (سيپ، 2004).
سالمندان موفق كساني هستند كه بر ضعف‌هاي جسماني و شناختي خود غلبه كنند. آنان راههاي موثرتري را براي به حداقل رساندن ضعف‌ها و به حداكثر رساندن قوت‌ها ايجاد كرده‌اند كه مهمترين آنها عبارتند از:
كنار آمدن با تغييرات جسماني و رويدادهاي ناگوار زندگي؛ خوش بيني و كارايي در بهبود تندرستي و عملكرد جسماني؛تقويت خود پنداره؛ تقويت آگاهي هيجاني و خودگرداني هيجاني كه به روابط اجتماعي ارزشمند كمك ميكند به پذيرفتن تغيير كه احساس رضايت از زندگي را افزايش ميدهد؛ ايمان و معنويت پخته كه امكان پيش‌بيني مرگ را با آرامش و متانت فراهم مي‌آورد؛ كنترل شخصي در زمينه‌هاي وابستگي و استقلال در داشتن روابطي با كيفيت عالي كه حمايت اجتماعي و مصاحبت لذت بخش را تامين ميكند. (برك[14]، 2001).
بر اساس نظريه اريك اريكسون آخرين مرحله رشد نواحي اجتماعي انسان، دوران سالمندي است و در صورتي كه فرد سالمند درانجام تكاليف رشدي خود در اين مرحله توفيق يابد به انسجام، يكپارچگي و خردمندي دست مي‌يابد. اريكسون اين مرحله را با عنوان مرحله انسجام من در برابر نااميدي نام ميبرد.
حتي در سالمندي نيز ميتوان اميد را برگزيد اما نه اميد به جاودانگي يا جواني بازگشته بلكه اميد به جستجوي مداوم در هر لحظه براي يافتن خويشتن و دستيابي به خردمندي . در اين زمان تامل و ارزيابي زندگي و يافتن معنايي از آن ضرورت پيدا ميكند. در سالمندي تجارب هيجاني شديدتر، عميق تر و پخته‌تر ادراك مي‌شوند. مازلو اين مرحله را زندگي پس از مرگ مي‌نامد و آن را به صورت زماني توصيف ميكند كه همه چيز ارزشي دو چندان مي‌يابد و زيبائي‌ها، گلها و كودكان تا اعماق روح آدمي اثر مي‌كنند.
میانسالی زمانی است که افراد با زندگی خود کنار سالخوردگانی که از دست آوردهای خود احساس کمال می کنند، به انسجام دست می یابند.
اریکسون و همسرش الگوهای ایده آلی برای مرحله نهایی نظریه رشدی او بودند.
زوجی که با وقار پیر شده بودند.
منابع فارسي
1ـ احدي حسن و فرهاد جمهري (1382) روان شناسي انتشارات پرديس . تهران
1- dupien S.j, N. wan(2004). Successful aging. Laboratory of human research. McGill university.
2-Sipe, Marian Elizabeth (2004) An interrenticn for Psychclogicla mpowerment. ACSM meeting.Indianapolis, IN.
ولتر
فمنيست، نظريه، درمان
روح الله باي كارشناسي ارشد مشاوره
تنظيم: سيمه گودرزي، دانشجوي كارشناسي مشاوره
مقدمه:
فمنيسم[15] به معني عصيان در برابر تمامي ساختارهاي قدرت، قوانين و قطعنامه‌هائي كه زنان را سرسپرده، فرودست و جنس درجة دوم نگه مي‌دارد، است. فمنيسم، جنبشي انساني و اجتماعي است كه قصد براندازي انديشه مردسالار و هرگونه تبعيض جنسي، براي رسيدن به برابري همه انسانها بدون در نظر گرفتن جنسيت شان را دارد و در اين مسير تلاش ميكند . يك زن فمنيسم خود را انساني كامل ميداند كه خصوصيات، رفتارها، اميال و احساسات زنانه‌اش را مي‌پذيرد، نه ضعيفه و ابسته و طفيلي يك مرد.
فيمنست‌ها سر جنگ دارند ولي نه با مردان كه با مناسبات مردسالارانه كه حتي مردان را قرباني ميكند. فمنيست ها ضد مرد نيستند. اصطلاح فمنيست در واژه نامه اينگونه تعريف شده: كسي كه طرفدار اين اصل است كه زنان بايد از حقوق سياسي، اقتصادي و اجتماعي برابر با مردان برخودار باشند.
سابقه تاريخي فمينست:
فمنيست ها حركت خود را تحت عنوان فمنيسم، از دنياي غرب و همزمان با پيروزي انقلاب فرانسه آغاز كردند. نهضت برابري طلبي زنان به صورت منجسم و
نام و نشان دار، عمري بيش از 150 سال دارد اما از اواخر قرن نوزدهم انديشه‌هاي زن گرايانه غربي در قالب آثار مكتوب به كشورهاي اسلامي راه يافته است.
نابرابريهاي قدرت و انتظارات نقش جنسي از لحظه‌اي كه كودك متولد مي‌شود، ساختار شناختي او را شكل ميدهد. افراد، چه زن و چه مرد،رفتارها و ارزشهاي والدين و اجتماع را از كودكي در خود دروني مي‌كنند. پسرها از عروسك بازي منع مي‌شوند واين كار براي پسرها يك ضد ارزش كه با ويژگيهاي مردانه در تضاد است، معرفي مي‌شود.
پسرها نبايد گريه كنند چون «مرد كه گريه نمي‌كند» و در نتيجه آنها از همان كودكي مي‌آموزند كه احساساتشان را بروز ندهند و عواطفشان را با ديگران حتي، نزديكترين افراد مثل پدر و مادر و همسر و در ميان نگذارند.
معيارهاي ما براي انتخاب همسر نيز تا حدي زيادي با اين موضوع ارتباط دارد. انتخابهاي مردان در امر ازدواج با ابژه‌ها و يا زناني كه در زندگي آنها نقش داشته‌اند، ارتباط تنگاتنگ دارد. و همچنين انتخابهاي زنان در مورد ازدواج نيز با ابژ‌هاي مرد و مردان تاثير گذار در زندگي شان، ارتباط دارد. ميتوان گفت تعريفي كه در ذهن هر فردي از «زن» و «مرد» وجود دارد، برگرفته از زندگي گذشته و روابط اوليه وكودكي اوست.
طرحواره‌هاي جنسي:
انسانها در طي رشد و تكامل شخصيت شان، طرحواره‌هائي را از موجودات و مفاهيم در ذهن خود ايجاد مي‌كنند. اين طرحواره‌ها در تعامل با محيط و اجتماع شكل مي‌گیرند و بسط مي‌يابند. يكي از اين طرحواره‌ها، طرحوارهاي مربوط به جنسيت است كه خانواده به عنوان اولين نهاد اجتماعي شالوده آن را بنا مي‌نهد.
بسياري از مشكلات زنان امروز بطور مستقيم يا غيرمستقيم از طرحواره‌هاي جنسي موجود نشات ميگيرد. بسياري از طرحواره‌هاي جنسي مردان و زنان جامعه را ميتوان تحت عنوان باورهاي غلط، همان چيزي كه اليس و آدلراز آن بسيار سخن گفته‌اند، ياد كرد.
آسيب شناسي:
تولستوی
تحقيقات نشان ميدهد كه خشونت و آزارهاي جسمي در خانه يا در محيط كار عليه زنان بيشترين بيماريهاي زنانه را به ارمغان مي‌آورد. حداقل يك پنجم زنان در زندگي شان قرباني خشونت مردان مي‌شوند. خشونت باعث بيماري مي‌شود. اين امري است ثابت شده. نه فقط بدن كبود شده و فك شكسته توسط همسران بلكه تمامي اشكال ديگر از قبيل بي‌خوابي، تنگي نفس، ناراحتي معده، اختلالات غذايي، آسم، درد مداوم زير شكم و همه و همه از مظاهر و نتايج خشونت مردان عليه زنان است. به عبارت ديگر، خشونت يكي از عوامل اصلي ايجاد بيماريهاي زنانه است و سازمانهاي بهداشت جهاني و همچنين پزشكان هيچگونه مسووليتي در اين رابطه بر دوش نمي‌گيرند.
عده‌اي معقتدند كه پرخاشگرتر بودن مردها نسبت به زنها رابايد در رفتار اجتماع جستجو كرد، به علت وجود نگرشهاي مردسالارانه در اجتماع، به نظر آنها اجتماع كنوني پرخاشگري را از همان دوران كودكي حق مسلم پسرها ميداند و دخترها را از اين كار منع ميكند.
درمانگران فمينستي از بسياري فنون مانند جرات آموزي، ايفاي نقش، بازسازي و تواناسازي،كتاب درماني، تحليل قدرت و تحليل نقش جنسي، براي درمان زنان استفاده مي‌كنند. مهمترين هدف درمانگر در اين رابطه درماني اين است كه ابراز عواطف درمانجو را تسهيل كند، به خصومت او بپردازد و خشم وي را به كانالهاي مناسبتري هدايت كند. درمانگر به مراجع مي‌آموزد كه چگونه با تبعيض و خشم مقابله نمايد. درمانگر در جهت كاهش اضطراب و افزايش عزت نفس بيمار تلاش ميكند.
درمان براي مردان:
نقش جنسي مردانه روان درماني را دشوار ميكند. مردان كمك خواستن را بسيار دشوار مي‌انگارند زيرا فكر مي‌كنند انجام اين كار به معني پذيرش ضعف است كه اين خود عزت نفس آنها را بيشتر تهديد ميكند. مردان اغلب از هيجانات خود،واقعاً آگاه نيستند برخورد با مردان در جريان درمان كاري دشوار است. مردان معمولاً از صميمت مي‌ترسند و رابطه درماني قطعاً رابطه صحيحي است. مردان معمولاً از پذيرفتن مشكلات خود و سهيم كردن درمانگر در آنها اكراه دارند.
درمانگران فمنيستي معقتدند كه شركت مردان در درمانهاي گروهي فمنيستي به ابراز وجود و خود افشائي احساسات آنها كمك خواهد كرد. همچنين درمانگران فمنيستي از طريق تحليل نقش، تحليل قدرت، آموزش مهارتهاي گوش دادن و مهارتهاي حل مسئله، مردان را در رفع مشكل و بهبود روابطشان كمك مي‌كنند.
سرفمنيستي و انتقاد از خانواده درماني:
جبران خلیل جبران
خانواده درمانگر فمنيستي به افزايش آگاهي نسبت به ارزشهاي جنسي اعضاء اهيمت زيادي ميدهد. خانواده درمانگر فمنيستي زن و شوهر را برابر و يكسان ميداند. آگاه كردن اعضا نسبت به نقش جنسي شان ميتواند آنها را در بهبود روابط زناشويي‌شان كمك كند. يكي از موضوعاتي كه مورد توجه خانواده درمانگران فمنيستي است، مسأله قدرت در خانواده است. براي پيشرفت در درمان آگاهي از چگونگي تأثير تفاوتهاي قدرت در زندگي زناشويئ اهميت زيادي دارد.
تعدادي از خانواده درمانگران پيشرو در نهضت آزادي زنان لوپنيتس (1988) و گلدنر(1985) نظر همگان را به سياستهاي جنسي تاييد شده‌اي جلب مي‌كنند كه به اعتقاد آنها در ذات نظريه‌ها و روشهاي بسياري از خانواده درمانگران به چشم ميخورند. نظريه سيستمها نيز از انتقاد دور نمانده است، مخصوصاً اين فرض تلويحي كه اگر تمامي اعضاي يك نظام در مشكل نقش داشته باشند، پس آنها از موضع قدرت يكساني عمل كرده‌اند. كاربرد مفهوم عليت حقلوي براي تجاوز، زنا، يا خشونت بر زنها از ديد طرفداران برابري زنان مفهومي مشمئز كننده به شمار مي‌آيد. زيرا اين مفهوم اظهار مي‌دارد كه فرد مقصر و قرباني، هر دو در مشكل نقش داشته و در ايجاد و قوام مشكل به يك اندازه مسوول هستند.خانواده درمانگران طرفدار جنبش زنان قويا به مفاهيم دانش فرمانش، مثل «عليت حلقوي» كه معرف تقابل و دو جانبه بودن ارتباط زن و مرد است، حلمه مي‌كنندو مدعي هستند كه اين مفاهيم تلويحاً به معناي آنند كه طرفين از قدرت و اختيارات يكساني برخودارند، حال آنكه به ادعاي اين خانواده درمانگران قضيه معمولا به همين شكل است.
تحقيقات و نتيجه گيري:
جانسون (1970) طي تحقيقات خود به اين نتيجه دست يافت كه درمان گروهي فمنيستي بسيار موثرتر از درمان فردي توسط درمانگر مرد است. اسن نيز طي تحقيقات خود پي برد كه تلفيق گروههاي پرورش ذهن با ديگر درمانها، بسيار موثرتر از درمان فردي يك رويكرد به تنهائي است.
طرز تفكري كه زن را موجودي ضعيف، در درجه دوم و مجموعه‌اي محدود در چهارديواري خانه معرفي ميكند، جز اينكه از او موجودي فاقد اعتماد به نفس و غير اجتماعي بسازد ثمري ندارد. كسي نمي‌تواند منكر وجود تفاوتهاي زن و مرد شود، اما تفاوت كلي زنان و مردان بسيار كمتر از تفاوتهائي است كه بين گروه زنان و گروه مردان وجود دارد. بدين معني كه ما شاهد تفاوتهاي آشكاري بين جنس مذكر هستيم و همين تفاوتها را بين جنس مونث نيز مشاهده مي‌كنيم.
هيچ زن و يا دختري به استثناي آنان كه بيمارند واقعاً و به صورت جدي، نمي‌خواهند مرد باشند.
مطالعه دقيق قرآن كريم و ديگر متون اسلامي نشان ميدهد كه اسلام نيز زن را هم در اصل آفرينش و خلقت، هم در نظام ارزشي و حقوق انساني، هم در قابليت رسيدن به كمال و بالندگي و هم جايگاه و نقش او (زن) در نظام سياسي و اقتصادي و اجتماعي و به طور كلي در تمام امور با مرد برابر و يكسان ميداند.
منابع:
1ـ گلدنبرگ، ايرنه و هربرت، (1934) خانواده درماني، ترجمه برواتي و نقشبندي، تهران، نشر روان.
اولين مانعي كه محقق با آن روبرو مي شود انتخاب موضوع مناسب براي بررسي علمي ميباشد
به همين خاطر در اينجا منابع انتخاب موضوع تحقيق مورد بحث و بررسي قرار مي گيرد كه به شرح زير مي باشد.
1-علاقه شخصي
موضوعات تحقيق اغلب به اين خاطر انتخاب مي شوند كه محقق به بعضي از جنبه هاي رفتار انسان به سبب تجربه شخصي علاقه نشان مي دهد براي مثال يكي از جامعه شناسان تحقيق درباره آزار و اذيت زنان توسط مردان را تا اندازه اي به اين خاطر انجام داد كه توسط شوهرش مورد بدرفتاري قرار مي گرفت .
2-مسائل اجتماعي
در انتخاب موضوعي براي تحقيق بررسي روزنامه هاي روزانه منجي بسيار خوب به شمار مي رود چرا كه وقتي روزنامه ها را مطالعه مي كنيم با مسائل اجتماعي زيادي كه در جامعه وجود دارد روبرو مي شويم مسائلي مانند جرم ، بزهكاري ، فقر ، آلودگي ، سوء مصرف دارو ، الكليسم بيماري ، بيماري رواني ، انحراف جنسي ، تبعيض كه هر كدام از اينها موضوعي مناسب براي تحقيقات اجتماعي هستند.
3-نظريه آزمايي
بعضي از مسائل بر اساس استفاده شان در آزمون و اثبات يك نظريه بخصوص انتخاب مي شوند بسياري از نظريه ها مربوط به خدمات انساني مي باشند كه به طور دقيق و كامل آزمون نشده اند بطوريكه به طور دقيق نمي توانيم اعتبار آنها را تعيين كنيم به همين خاطر لازم است اين نظريه ها دوباره مورد آزمون قرار گيرند .
4-تحقيقات پيشين
يكي از منابع پر بار ما در انتخاب موضوع تحقيق تحقيقات گذشته مي باشد براي اينكه يافته هاي طرحهاي تحقيقاتي محدوديت دارند اگر چه به بعضي از سوالها پاسخ داده مي شود ولي سوالهاي ديگر غالباً بدون پاسخ باقي مي مانند به علاوه سوالهاي تازه اي ممكن است از يافته هاي پيشين ناشي شود.
5-ارزشيابي برنامه ها
ارزشيابي برنامه بر روي سنجش اثر بخشي يا كارآمدي تعدادي برنامه يا عمل تمركز مي كند چنين تحقيقاتي كه به خاطر دلايل علمي گسترش پيدا كرده است ميتواند به شكل هاي گوناگون نتيجه بخش باشد براي مثال يك موسسه اجتماعي ممكن است به تحقيق درباره سنجش نياز ها تاكيد كند براي اينكه اطلاعاتي در زمينه مراجعان به دست‌آورد تابه اين مسئله پي ببرد كه آيا خدمات به طور كار آمد به مراجعان ارائه مي شود يا نه توسط يك پزشك ممكن است نياز داشته باشد كه بداند كدام راهبرد مداخله ـ كارگروهي رواني درماني ، رفتار درماني يا ديگر موارد ـ تاثير بيشتري بر روي بيمار دارد
منبع :
Applied social Resarch Tool for the human service Fifth edition wads worth 2002 Duane R . Monette , thomasy sullivam And cornellr . Dejony
آچاریا
همجنس گرايي
انحراف يا بيماري
فاطمه اسدي دانشجوي كارشناسي مشاوره
يكي از معضلات جوامع امروزي همجنس گرايي است اين پديده از يكي از غرائز طبيعي و مهم نشات مي گيرد اما بنا به دلايل مختلف كه مطرح خواهد شد منحرف مي شود. در كتابهاي مختلف تعاريف متنوعي از آن شده است اما به طور كلي ميتوان گفت هم جنس طلب يا هموسكسوئل كسي است كه غريزه جنسي او فقط با تماس با هم جنس خود ارضا مي شود به هر ميزان كه سن بالاتر رود و كودك به
نوجواني و بلوغ نزديكتر شود دامنه آن شديد تر مي گردد 4% اشخاص بالغ در طول عمر خود همجنس گرا هستند و 13 % ديگر حداقل به مدت سه سال بين 16 تا 55 سالگي غالباً هم جنس گرا هستند.
خصوصيات باليني هم جنس گرايان مرد يا زن همانقدر با مهم متفاوت است كه خصوصيات مردان و زنان غير هم جنس گرا همجنس گرايان نيز نظير غير همجنس گرايان ممكن است روشهاي خاصي را از بوسيدن و نوازش كردن گرفته تا رابطه (دهاني ـ تناسلي ) تحريك ژنيتال با دست و لواط را ترجيح دهند در عمل هموسكسيو آلتيه به دو دسته افراد برخورد مي كنيم يك دسته آنهائيكه فاعل جنسي اند و دسته ديگر آنهائيكه مفعولند آنهائيكه مفعول جنسي هستند اكثراً زمينه و استعدادي از نظر ساختماني بدني و وضع روحي براي اين كار دارند شكل خارجي و وضع ظاهريشان بي شباهت به زنان نيست اين افراد اكثراً رفتاري شبيه به دختران داشته و‌آواز و صداي آنها مانند صداي مردان بم نيست و اغلب به كارهاي سبك و ظريف مانند دوزندگي بافندگي ، آشپزي و كارهاي هنري و… علاقه مند بوده و بطور خلاصه زن مآب اند .
اين افراد شخصاً براي مفعول واقع شدن عمل جنسي فعاليت كرده و نسبت به اين كار تمايل زيادي نشان مي دهند و تا آخر عمر هم از آن روگردان نمي باشند .
علل هم جنس گرايي :
علل رفتار همجنس گرايانه مبهم و متناقض است فرويد هم جنس گرايي را وقفه رشد رواني جنسي معرفي نموده و عقيده داشت كه در صورت مشهود نبودن عدم رشد آثاري از مرحله پيشين رشد وجود خواهد داشت (هم جنس گرايي پنهان ) اين هم جنس گرايي پنهان با مكانيسم والايش به رفتار محبت آميز نسبت به هم جنس و يا در مردها تمايلات انفعالي و در زنها به گرايشهاي پرخاشگرانه تبديل مي گردد. هابدرليست بلندي از موقعيت هاي مختلف دوران كودكي را كه ميتواند به همجنس گرايي در مرد منجر شود ارائه داد که شامل وابستگي شديد به مادر، فقدان روابط با پدر، مهارشدن رشد مردانگي بوسيله مادر، تثبيت يا برگشت به مرحله خود شيفتگي، رشد رواني جنسي و باخت در رقابت با خواهران و برادران .
هالند
دكتر قائمي در كتاب خود تحت عنوان خانواده و مسائل جنسي كودكان از عواملي كه در محيط خانواده و اجتماع سبب هم جنس گرايي مي شود نام مي برد 1- وابستگي هاي شديد كودك به والدين 2- ساخت خانواده سلطه يكي از والدين بر روابط خانواده 3- ضعف والدين فقدان يك پدر كار آمد و نيرو مند در زندگي كودك 3- وجود خدمتكاران كه از اخلاق سوئي برخوردار هستند
4- كيفيت حيات : از سنين كودكي بايد بستر خواب خواهر و برادر از هم جدا باشد.
از عواملي كه در اجتماع به آن اشاره مي كند عبارتند از : 1- عامل فريب 2- معاشرت هاي نا صواب 3- بد آموزيهاي اجتماعي 4- احساس كمتري 5- زندگي در مراكز شبانه روزي به خصوص مراكزي كه كنترل كافي ندارند و يا جا براي تفريح و سر گرمي هاي مناسب وجود ندارد.
درمان :
از آنجا كه علت قطعي هم جنس گرايي هنوز مشخص نشده است لذا معالجه مشخص و قطعي هم وجود ندارد و در اين درمان تصوير ذهني نا خوشايند به عنوان محرك مضر مورد استفاده قرار مي گيرد ابتدا به بيمار ياد داده مي شود كه مثل روش رفع حساسيت منظم و لپ عضلات خود را شل كند آنگاه به او ياد داده مي شود كه عمل هم جنس گرايانه را در ذهن خود مجسم كند در حاليكه به طور همزمان حالت تهوع واستفراغ شديدي را نيز مجسم مي نمايد كه رفع آن فقط با روگرداندن از يار همجنس امكان پذير است.
البته از آنجا كه علت قطعي هم جنس گرايي هنوز مشخص نشده است. لذا راه معالجه مشخص و قطعي
هم وجود ندارد. دكتر قائمي با اشاره به اين مطلب اعتقاد دارد كه مادر مواردي در رابطه با درمان نياز به پزشك داريم و آن هنگامي است كه ابتلاي آن ها ناشي از وضع زيستي و ترشحات غده اي نا متعادل باشد، كه در آن صورت پزشك راه نوعي مداوا را در پيش مي گيرد. در عين حال نياز به درمان رواني هم چنان وجود خواهد داشت درآخر آنچه بسيار مهم است از همان دوران خردسالي بايد جنبه مقاومت و دفاع در كودك را پديد آورد طوري كه بتواند خود را حفظ كند و از خطر مصون دارد به‌آنها بفهمانيد كه رفتار آنها غلط و ناروا است. و با ارائه وسايل بخواهند و از آن دست بردارند و در همه حال بايد معاشرت و اعمال و رفتار فرزندان خود را زير نظر داشته باشيد .
منابع :
1-خانواده و مسائل جنسي كودكان : دكتر قائمي
2-آسيب شناسي رواني ، سعيد شاملو
3-مسائل جنسي هارولدكاپلان بنيامين سادوك
4-مسائل و اختلاف جنسي در زن و مرد دكتر ميراحمد هاشمي فر
سنت ترزا آویلی
مولف : ريتا استريكلند
مترجم : علي محب خسروي
خواب ديدم در خواب با خدا گفتگويي داشتم : خدا گفت : پس ميخواهي با من گفتگو كني گفتم : اگر وقت داشته باشيد خدا لبخند زد، وقت من ابدي است، چه سوالاتي در ذهن داري كه ميخواهي از من بپرسي ؟ چه چيز بيش از همه شما را در مورد انسان متعجب مي كند ؟ خدا پاسخ داد … اين كه آنها از بودن در دوران كودكي ملول مي شوند و عجله دارند كه زود تر بزرگ شوند و بعد حسرت دوران كودكي را ميخورند اين كه سلامت شان را صرف به دست‌آوردن پول مي كنند و بعد پولشان را خرج حفظ سلامتي مي كنند اين كه با نگرانی نسبت به آينده زمان حال فراموششان مي‌شود آنچنان كه ديگر نه در آينده زندگي مي كنند و نه در حال اين كه چنان زندگي مي كنند كه گويي هرگز نخواهند مرد و چنان مي ميرند كه گويي زنده نبوده اند خداوند دست هاي مرا در دست گرفت و مدتي هر دو ساكت مانديم بعد پرسيدم … به عنوان خالق انسان ها مي خواهيد آنها چه درس هايي از زندگي را ياد بگيرند ؟ خدا با لبخند پاسخ داد ياد بگيرند كه نمي‌توان ديگران را مجبور به دوست داشتن خود كرد اما ميتوان محبوب ديگران شد ياد بگيرند كه خوب نيست خود را باديگران مقايسه كنند ياد بگيرند كه ثروتمند كسي نيست كه دارايي بيشتري دارد بلكه كسي است كه نياز كمتري دارد .
ياد بگيرند كه ظرف چند ثانيه ميتوانيم زخمي عميق در دل كساني كه دوستشان داريم ايجاد كنيم و سال ها وقت لازم خواهد بود تا آن زخم التيام يابد ياد بگيرند كساني هستند كه آنها را عميقاً دوست دارند اما بلد نيستند احساسشان را ابراز كنند يا نشان دهند ياد بگيرند كه مي شود دو نفر به يك موضوع واحد نگاه كنند و‌آن را متفاوت ببينند و ياد بگيرند كه من اينجا هستم هميشه .
گالیله
مترجم: صلاح شهنازي، دانشجويكارشناسي
واقعيت اين است كه در هر رابطه‌اي اختلاف نظر و تعارض وجود دارد نوع اختلاف نظرها، از رابطه‌اي به رابطه ديگر فرق ميكند. اما در هر حال حتي در نزديكترين روابط بين فردي نيز اختلاف نظر وجود دارد. در جامعه ما داشتن تعارض يا اختلاف، بد و غير قابل پذيرش به نظر مي رسد و روابط خوب، روابطي محسوب مي‌گردد كه هيچ تعارضي در آن نباشد، اما اين برداشت واقع بينانه نيست. عدم وجود تعارض نشانه‌ي بي تفاوتي و خنثي بودن است و چنين رابطه‌اي سالم نيست. اين شكست در حل مؤثر تعارض است كه ويرانگر است و نه صرف وجود تعارض و اختلاف.
اختلاف نظر ميتواند موجب غناي روابط بين فردي شود:
1)اختلاف نظر ، تغيير ايجاد ميكند. مواقعي هستند كه بايد تغيير كرد، مهارتهاي جديد را ياد گرفت، ديدگاههاي گذشته را كنار گذاشت و ديدگاههاي جديد را اتخاذ كرد. زماني كه موضوع را از ديد يك نفر ديگر مي‌بينيد، ديدگاه و نظرات خودتان نسبت به موضوع تغيير ميكند. 2) اختلاف، زندگي را جالب‌تر ميكند. بسياري مواقع كنجكاوي و علايق ما را تحريك ميكند. بحث در مورد سياست ، ورزش، كار، مشكلات اقتصادي و نظاير آن تعاملات بين فردي را پوياتر و خوشايندتر ميكند.وقتي ديگران با نظر شما مخالف هستند در شما اين انگيزه را ايجاد مي‌كنند كه در مورد آن موضوع اطلاعات بيشتري را جمع آوري كنيد. 3) زماني كه اختلاف نظر بين تصميم گيرندگان وجود دارد، تصميم‌هاي مناسب‌تر و بهتري گرفته مي‌شود. اختلاف نظر در تصميم گيري باعث مي‌شود تا در مورد تصميمي كه مي‌خواهيد بگيريد دقت بيشتري داشته باشيد.
4) اختلاف نظر به شما كمك ميكند خودتان را به عنوان يك فرد بشناسيد، در يك اختلاف متوجه مي‌شويد چه چيزهايي شما را عصباني ميكند، چه چيزهايي باعث ترس شما مي‌شود و چه چيزي براي شما مهم است. شما همچنين فرا ميگيرد كه در يك اختلاف نظر، بحث و مجادله را چگونه مديريت كنيد.
5) داشتن اختلاف نظر ميتواند باعث تفريح و شادي افراد وگروه شود، تنوع علايق و نظرات نسبت به ورزش، كتاب، فيلم و …. زندگي را جالب‌تر ميكند.
6) اختلاف نظر ميتواند روابط را غني تر وعميق‌تر نمايد. در هنگام بروز اختلاف نظر ياد مي‌گيريد كه ديدگاه ديگري را نيز به حساب آورده و به آن احترام بگذاريد.
کالین پاول
داشتن اختلاف نظر يك قسمت جدا نشدني از ارتباط شماست و ميتواند باعث رشد و ارتقاء مهارتهاي بين فردي شما گردد، بنابراين بسيار مهم است كه به جاي تلاش در جهت حذف اختلاف نظر، سعي كنيد مهارتهايي را براي حل مؤثر اختلافات و تعارضات بين فردي بياموزيد، يادتان باشد كه اگر از بحث و جدل پرهيز كنيد و مشكلات بين فردي خود را به شيوه‌اي نامناسبت و ناكافي حل كنيد، آنگاه در درازمدت با مشكلات بسيار جدي‌تري در روابط بين فردي خود روبرو خواهيد شد.
از كجا بدانيم كه اختلاف ما سازنده است يا مخرب؟ ما بر اساس چهار عامل تعيين مي‌كنيم كه اختلاف سازنده است يا مخرب:
1) اگر به دنبال تعارض و اختلاف رابطه مستحكم شده، ما و فرد مقابل را توانمندتر كند تا بهتر با هم كار كنيم و تعاملات بهتري داشته باشيم، در اين زمان تعارض به صورت سازنده حل شده است. 2) اگر هر دو نفر بعد از حل بيشتر همديگر را دوست داشته و به هم علاقمند شده و به هم بيشتر اعتماد كنند، اختلاف به طور سازنده حل شده است 3) اگر هر دو نفر از نتيجة اختلاف احساس رضايت و خشنودي كنند نيز، اختلاف به شيوه‌اي سازنده حل شده است. 4) و بالاخره اگر هر دو طرف خود را در حل مسايل و اختلافات در آينده توانمندتر ببينيد، اختلاف به شيوه‌اي سازنده حل شده است.
سبك‌هاي حل اختلاف
پنج اختلاف عمده‌اي كه در طي سالهاي گذشته با اطرافيان داشته‌ايد به خاطر بياوريد. آنها را روي كاغذ يادداشت كنيد. پس روبروي آنها بنويسيد از چه راه‌هايي براي حل اين اختلاف استفاده كرديد؟
آدم‌هاي مختلف براي حل اختلاف راهبردهاي مختلفي دارند. هنگامي كه ما درگير يك اختلاف مي‌شويم دو موضوع را بايد مد نظر قرار دهيم كه ميزان اهميت هر كدام بر راهبردهاي حل اختلاف ما تاثير مي‌گذارند.
1) رسيدن به اهداف شخصي: در يك اختلاف اهداف ما با هداف فردي ديگر در تضاد است. اين اهداف شخصي ميتواند اهميت فراوان يا اهميت اندكي داشته باشد.
2) حفظ ارتباط خوب با فرد مقابل: از طرف ديگر ما نياز داريم كه رابطه خود را با فرد مقابل حفظ نماييم. حفظ اين ارتباط ميتواند براي ما اهميت فراوان و يا اندك داشته باشد. اينكه اهداف و روابط ما هر كدام تا چه اندازه براي ما اهميت دارند، منجر به پنج سبك حل اختلافمي‌گردد:
µ
جوردن
سبك اول را ميتوان لاك پشتي يا سبك كنارگيرانه ناميد. لاك پشتها به لاك خود عقب‌نشيني مي‌كنند تا از اختلاف بپرهيزهند. آنها از موضوعاتي كه ميتوانند اختلاف برانگيز باشند و از افرادي كه با آنها اختلاف دارند پرهيز مي‌كنند. به نظر لاك‌پشتها سعي در حل اختلافات بين فردي كاري بيهوده است، به نظر آنها دور شدن از اختلافات و تعارضات بين فردي كاري بيهوده است. به نظر آنها دور شدن از اختلافات و تعارضات بين فردي آسانتر از روبروشدن با اين اختلافات است.
µسبك دوم را ميتوان روش كوسه وار يا سبك زورگويانه ناميد. كوسه‌ها سعي مي‌كنند كه عقيده و نظر خود را در مورد شيوة حل اختلاف به فرد مقابل تحميل كنند. اين افراد اهدافشان برايشان اهميت خاصي داردو اين روابط بين فردي برای آنها بي‌اهمیت است. آنها در پي آن هستند كه به هر قيمتي كه شده به اهدافشان برسند. آنها به نيازهاي آدم‌هاي ديگر فكر نمي‌كنند. برايشان مهم نيست كه ديگران آنها را مي‌پذيرند يا خير.
كوسه‌ها بر اين باورند كه در حل اختلاف يك طرف مي‌بازد و يك طرف ميبرد و آنها مي‌خواهند كه برنده باشند كوسه‌ها سعي مي‌كنند با اعمال قدرت، زورگويي و فشار بر ديگران غلبه كنند.
µسبك سوم را ميتوان سبك خرس اسباب بازي يا سبك توأم با نرمش ناميد. خرس كوچولوهاي اسباب بازي، به روابط با ديگران اهميت زيادي مي‌دهند در حالي كه براي رسيدن به هدف اهميت چنداني نمي‌دهند.
خرس كوچولوهاي اسباب بازي مي‌خواهند كه دوست داشتني و محبوب باشند. به نظر آنها بايد از تعارض پرهيز كرد تا به اين ترتيب هماهنگي و تعادل حفظ شود. به نظر خرس كوچولوهاي اسباب بازي صحبت در مورد اختلافات به روابط بين فردي آسيب مي‌رساند. آنها مي‌ترسند كه اگر تعارض ادامه يابد، بالاخره يك نفر آسيب مي‌بيند و رابطه خراب مي‌شود خرس كوچولو ميگويد كه من از خواسته‌ها و اهدافم مي‌گذرم تا تو به خواسته‌ها و اهدافت برسي و به اين ترتيب تو مرا دوست خواهي داشت. خرس كوچولها سعي مي‌كنند اختلاف و تعارض بين فردي را كم رنگ كنند چون مي‌ترسند كه رابطه آسيب ببيند.
µ
شکسپیر
سبك چهارم روش روباه وار يا سياست مدارانه يا مذاكره كننده است. روباه‌ها هم نگران اهداف خود و هم نگران حفظ روابط بين فردي خود هستند. به همين دليل روباه‌ها به دنبال نوعي رضايت و توافق دو جانبه مي‌گردند . آنها از بخشي از اهداف خود مي‌گذرند و ديگران را نيز وادار مي‌كنند تا از بخشي از اهداف خود صرف نظر كنند. آنها به دنبال راه حلي مي‌گردند كه هر دو طرف در آن سودي ببرند و حد ميانه را مي‌گيرند.
µسبك پنجم روش جغد دار يا مقابله توأم با درايت است. جغدها هم براي اهداف و هم براي روابط بين فردي ارزش زيادي قائل هستند به نظر آنها اختلاف نظر يا تعارض يك مسئله يا مشكل است كه بايد حل شود و به دنبال راه حلي مي‌گردند كه هم خودشان و هم فرد مقابل به اهدافش برسد. به نظر جغدها حل تعارض روشي براي بهبود روابط و كاهش تنش بين دو فرد است آنها به دنبال راه حلي مي‌گردند كه هم رضايت انها و هم فرد مقابل را جلب نمايد. به اين ترتيب روابط بين دو طرف حفظ مي گردد. جغدها راضي نمي‌شوند. مگر اينكه هم اختلاف نظر درمورد هدف و هم احساسات منفي هر دو كاملاً حل شوند، راستي شما از چه سبكي بيشتر استفاده مي‌كنيد؟
روان درمانی در لغت به معنای مداوای روان و یا بهتر بگوییم مداوای اختلالات روانی توسط شیوه هایی که به رفع اختلالات تفکر و ذهن، احساس وانگیزه و قابلیت دریافت حسی محیط و بازسازی کلیه این قابلیت ها می انجامد. در این زمینه می توان از اختلالاتی نام برد نظیر اختلالات اضطرابی، اختلالات افسرده گی، اختلالات جنسی و هویت جنسی، اختلالات خواب، اختلالات سازگاری با محیط و غیره.
از این گذشته روان درمانی برای مداوای اختلالات جسمانی نیز بکار می رود یعنی برای آندسته از اختلالاتی که بواسطه تاثیر روان انسان بر روی جسم بوجود می آیند و خود را در اشکالی مانند سردردهای مزمن، اختلالات دستگاه گوارش و تنفس و از این نوع ،نمایان می سازند. بدون اینکه برای آن ها علتی مانند آسیب جسمی وجود داشته باشد.
طبق آنچه که تاکنون گفته شد روان درمانی شیوه ای از درمان اختلالات روانی است که برای انجام آن باید به متخصصینی رجوع شود که با نام روان درمانگر به کار مشغولند. روان پزشکان و متخصصین مغز و اعصاب فقط در صورت داشتن عنوان «روان درمانگر» در کنار تیتر روان پزشک و متخصص مغز و اعصاب می توانند به اینکار اقدام کنند. که در این حال شیوه ای که برای درمان بکار می برند نمی تواند تنها شامل دارو درمانی باشد.
به غیر ازآنچه که تاکنون درباره تفاوت بین روان درمانی و شیوه های دیگر گفته شد باید به این نکته نیز اشاره کرد که طول مدت مداوا در کار روان درمانی در مقایسه با شیوه های دیگر بسیار طولانی تر است. حداقل زمانی که برای درمان اختلالات روانی وجود دارد حدود 25 جلسه 50 دقیقه ای است که بصورت هفته ای یکبار به اجرا در می آید. جلسات درمان در روانشناسی می توانند بنابر تشخیص روان درمانگر بصورت گروهی، انفرادی (مراجع و روان درمانگر) و یا برای برخی از آزردگی های روحی بصورت گروهی (بین چهار تا هشت نفر از افرادی که ناراحتی مشترک دارند و یا افراد یک خانواده با حضور یک یا دو روانشناس) به اجرا در بیایند.
روح الله بای- کارشناس ارشد مشاوره
نیچه
هدف اصلی در روی آوردن به يوگا رسيدن به رهايي و سعادت جاودانی است. در اين مسير برخی از دست آوردهای جانبی و تبعی هم حاصل می آيند که مهم ترين آنها سلامت جسمی و روانی می باشد.
يوگا1يکی از قديمی ترين سيستمهای مرتبط با سلامتی است، با قدمتی چند هزارساله، ب. ک. س آين گار2 که امروزه طرفداران بيشماری در سراسر دنيا دارد.
معنی کلمه يوگا وحدت و يگانی است، يکی شدن انرژی های جسمی، ذهنی، يکی شدن روح فردی با روح کيهانی. قوانين يوگا برای اولين بار توسط باتانجلی3 در قرن دوم قبل از ميلاد در مجموعه گفتارهايي با نام «يوگا سوتراها»4 به طور سيستماتيک تدوين شد.
اگر که ذهن به طور مداوم بيقرار و مضطرب باشد، سلامت بدن به خطر می افتد و اگر بدن در شرايط مناسبی از لحاظ سلامتی به سرنبرد، وضوح ذهن و قدرت اراده کاهش می يابد. (دکتر فريدون نيک بين و حاتمی منزه،0 138).
يوگا از جهاتی پايه ای ترين درمان طبيعی است. برای انجام آن به چيزی جز جايي دنج و آرام و چند دقيقه وقت برای تنفس کشيدن بدن و مراقبه احتياج نداريد. يوگا تمرين ها و روش های خاصی را برای پيشگيری و درمان انواع مختلف بيماری ها ارائه می دهد.
متخصصان غربی براين باورند که يوگا به دو طريق درمان می کند. اولين راه ايجاد آرامش و ريلكس شدن فرداست.
آرامش عميق قوی ترين شفابخش می باشد. راه ديگر تشديد حرکت خون در ارگانها و اعضای بدن و رسانيدن مواد مغذی بيشتر به اندامهای می باشد.
یوگا در درمان بسیاری از ناراحتی ها و بیماریهای انسان موثر است.
يوگا و درمان استرس:
ما از نقش مهم غدد درون ريز که هورمون استرس زا را در مواقع استرس ترشح می کنند آگاهيم. اختلال هر يک از اين غدد می تواند به از هم گسيختگی تمامی سيستمها می انجامد. آساناها (حرکات بدنی يوگا) در سيستم های مربوط به همه ی قسمتهای بدن مانند سيستم های گردش خون – اعصاب – تنفس و گوارش – هماهنگی ايجاد می کند.
تنفس سريع و نامنظم تنش را در ذهن و بدن تشديد می کند، در حالی که تنفس عميق و ريتم دار علامت آرامش ذهن و سلامت جسم است. تمرين آساناها و نيز آگاهی برتنفس و عميق کردن دم و بازدم، باعث تعادل ذهن و از بين رفتن هيجانات کاذب می گردد.
چه مواردی را بايد در هنگام انجام حرکات و تمرينات يوگا در نظر داشته باشيم؟ (اصول يوگا)
1- آرامش حرکات در يوگا اجرای آرام و باطمئانينه حرکات بسيار مهم است. اگر آرام حرکت کنيد از بدن خود آگاه می شويد. و دقيقاً احساس می کنيد که چه وقت به اندازه کافی جلو رفته ايد و آنگاه توقف خواهيد کرد.
2- تمرکز برحرکت همراه با حرکتی که به آهستگی انجام می شود، می تواند ذهنتان را برروی آن قسمت از بدن که در حال تمرين است متمرکز کنيد با انجام اين کار از بدن خود آگاه می شويد.
3- ماندن دريك وضعيت برخلاف تمرين های ورزشی رايج که در آنها تکرار حرکت مهم است، در هاتا يوگا معمولاً ماندن در يک وضعيت اهميت دارد و کشش مداومی که در اين هنگام ایجاد می شود منجر به ایجاد تأثيرات آن می گردد.
4- تنفس پلی است ميان ذهن و بدن لذا در يوگا اهميت ويژه ای دارد. به عنوان يک قانون کلی، وقتی بدن به جلو خم می شود. «بازدم» انجام شده و هنگامی که بدن به عقب متمايل می شود «دم» صورت می پذيرد.
5- زمان :مناسب ترين هنگام برای انجام حرکات بدنی (آساناها) صبح می باشد يعنی زمانی که معده خالی است.
6- لباس: لباس يوگا بايد راحت بوده و تنگ نباشد. لباسهای سفيد رنگ مناسب هستند.
7- ترتيب تمرينات: معمولاً از حرکات بدنی (آسانا) شروع ، در ادامه تمرينات تنفسی (برايامانا) و در آخر تمرينات مدی تيشن.
هزاران سال است که مدی تيشن به عنوان روشی برای رسيدن به تعادل جسمی، ذهنی روانی در جوامع مختلف بشری سابقه دارد. آثاری از اين طريقت در مذاهب بزرگ اسلام، مسيحيت، بودائيسم و هندوئيسم نيز به چشم می خورد.
امرسون
برخی از افراد مدی تيشن را به «مراقبه» ترجمه کرده اند. مدی تيشن يا مراقبه در کشور ما ايران از سابقه ای طولانی برخوردار است. جملاتی مانند «درويشی را ديدم که سر برجيب مراقبه فرو برده و در دامن مکاشفه غوطه ور شده بود» در کتب قديمی ما زياد به چشم می خورد. (و به بل ماهاترا، 1988).
برطبق نظر دکتر جون بوريسنکر1يکی از پيشگامان عرصه پزشکی ذهن و بدن در يک نگاه کلی می توان مدي تيشن را چنين تعريف کرد: هر عملی که توجه را به طور خوشايندی در لحظه حال نگه دارد. گر چه این تعریف کامل نيست اما نشان می دهد که هنگامی که ذهن آرام و متوجه زمان حال است نه مشغول واکنش به خاطرات گذشته و نه درگير با نقشه های آينده. دو علت اصلی استرس از ذهن پاک می شود.
طبق تعریف «فرهنگ پزشکی جایگزين» اثر دکتر سکن2 ، مدی تيشن واژه ای عمومی است که به هرروشي كه شخص برای رهايی از افکار مزاحم به منظور ارتقاء ذهنش به سطحی بالاتر و متفاوت يا رهايي از افکار دنيوی انجام می دهد اطلاق می شود.
مدی تيشن کاری است که شرقی ها در برابر روانکاوی غربی ها انجام می دهند. با اين تفاوت که در روان کاوی شخص درون خود را برای ديگری باز می کند. ولی در مدی تيشن شما درون خود را در برابر خودتان می گشاييد نه ديگری.
آيا برای مدی تیشن زمان و مکان معينی لازم است؟
اگر بتوانيد در روز ساعات معينی را به مدیتيشن يا مراقبه بپردازيد خيلی مفيد است. زيرا مکانيزم بدن در همان ساعات انتظار آن حالت را دارد. در سيستم های عرفانی به ساعات قبل از طلوع خورشيد بسيار اهميت داده می شود. گفته شده بهتر است مکان خاصی برای مدیتيشن در نظر بگيريد. و در آن مکان فقط مدیتيشن انجام دهيد.
نظر دکتر شان متخصص اعصاب و روان که خود متوجه عرفان نيز بوده است درباره لزوم است و در مدي تيشن چنين است. بسياری از متخصصين عقيده دارند که کار جدی بدون استاد غير ممکن است. عقيده من چنين است که یک معلم خوب مسلماً می تواند پيشرفت شما را سرعت بخشد، يک استاد به عنوان نصحيت گو، دوست باتجربه و راهنما که از علم کافی هم برخوردار باشد در پيشرفت شما کمک بی نظيری است( و لشان، 1987).
پاگستون
تحقيقاتی که برروی مدی تيشن (به خصوص بر روی مدی تيشن ماواييياTM) در خلال 30 سال گذشته انجام شده است، نشان می دهد که مدی تيشن با ايجاد يک حالت آرامش طبيعی سبب کاهش عمومی بسياری از شاخص های فيزيولوژيک و بيوشيميايی می گردد. مانند کاهش ضربان قلب، کاهش فشار کورتيزول پلاسما و يک هورمون اصلی (ترس) و افزايش موج آلفا در الکترو انسفالوگرافی1 (موج مغزی آلفا در حالت آرامش توليد می شود)
دکتر پاتریشيا نوريس2 مدير کلينيک بيوفيدبک و سايکو فيزيولوژی موسسه مننگرمی گويد:
«تجربه ما نشان داده است که تكنيك های مدیتيشن در افزايش عملکرد و توانايی سيستم ايمنی در بيماران سرطانی، ايدزی و کسانی که از بيماريهای خود ايمنی، رنج می برند موثر بوده است. همچنين ما برای طبيعی کردن شيمی مغز و ريتم های مغزی در اعتیاد به مواد مخدر و الکل نيز جهت خود تنظيمی در بيماری هايی همچون اضطراب و فشار خون بالا و برای کنار آمدن با عوامل استرس زا استفاده می کنند. ما مدی تيشن را به هر فردی که در پی تندرستی و ميزان سلامتی بالايی است، توصيه می کنيم.»
فهرست منابع
1- آموزش مراقبه (مدی تيشن)، تاليف و ترجمه جلال موسی نسب، انتشارات فرراوان 1377
3- به خود آمدن به خدايی رسيدن و ونربل ماهاترا مترجم کامبيز شمس انتشارات نشر نوانديش 1379
4- فراتر از آرامش فريد نيک بين و حاتمی منزه انتشارات بهجت 1381
پالزاک
گپی با شما
اسداله ویسی، شهناز ریحانی
بنا به درخواست برخی خوانندگان نشريه نظرسنجی درباره کلمات (تداعی کلمات) انجام شد.
کليد واژه های پيشنهادی شامل موارد زير بود. «پول» ، «زندگی» و «دو صندلی» به اين ترتيب که بلافاصله بعد از هر واژه اولين عبارتی که به ذهنشان می رسيد مطرح نمودند. در اين نظر سنجی که مورد استقبال گرم دوستان دانشجو قرار گرفت 100مورد جمع آوری شد که از ميان آنها تعدادی به عنوان نمونه ارائه شده است. بطور کلی ديدگاه دانشجويان در مورد واژه دو صندلی 80 درصد مثبت و 15 درصد منفی 5 درصد خنثی و در مورد واژه زندگی 62 درصد مثبت، 17 درصد منفی و 21 درصد خنثی است. در مورد پول دید چندان مثبتی وجود نداشته است. راستی نظر شما در مورد اين کليد واژه ها چيست؟ مرور برخي از جملات خالي از لطف نيست
üزندگي:
-حسرت هميشگی
-زندگی: دوست داشتن است.
-زندگی زيباست
-زندگی آينده
-زندگی يعنی مقاومت
-زندگی زيباست زشتی ها تقصير ماست
-همه محکوم به زندگی کردن هستيم
-زندگی بی فايده است مگر با بودن عشقت
-خيلی بی معنی و در پيتی است
-تکرار بيهوده
-زندگی بالاخره تمام می شه
üدو صندلی:
-من و کسی که دوست می دارم به يادم می آورد.
-زن و شوهر
-دادگاه
-يکی اضافه ست
-دو صندلی برای من
-دوصندلی برای دو نفر کهيکديگررادوست دارند.
-پر از گل
-جايی برای نشستن و نوشتن و فکر کردن تنها، تنها البته پاهات رو روی صندلی روبرو دراز کنی
-ازدواج
-دو صندلی، پارک، رئيس و مرئوس، عروس و داماد
-دو صندلی ماشين من خراب شده
-مشاجره
-از اون حرفهای مزخرف
üپول:
-کاغذپاره هايی که عشق و زندگی را فنا می کند
-پول ويران کننده ارزشها – ارضاء کننده عقده ها
-با پول به همه چيز می توان رسيد.
-پول کشنده ترين نيروی مادی .
افلاطون
اين تصوير گویای یک اصل اساسی در مشاوره است. کسی که بتواند در کوتاه ترین پاراگراف ممکن، به این مهم اشاره کند( با توضیحات لازم) به قید قرعه جایزه ای به او تعلق خواهد گرفت.
پاسخ خود را به دفتر انجمن علمی مشاوره دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی اتاق 322 تحویل دهید.
از خطبه هاي اميرالمومنين علي (ع) است كه يكي از از اصحاب بنام همام كه مرد عابدي بودبه آن حضرت (ع) رسيد ، و پرسيد: يا اميرالمومنين (ع) اوصاف متقين (پرهيزكاران) را براي من بيان فرما. مانند آنكه آنانرا ببينم. اميرالمومنين(ع) در پاسخ تامل و درنگ فرمود (زيرا مصلحت در تاخير جواب بود) و سپس آنرا بطور اجمال بيان فرمود:
1- اي همام تو خود از خدا بترس و نيكوكار باش كه (خداوند در قرآن سوره 16 آيه 128 مي فرمايد) خدا با پرهيزكاران است. (بر تو لازم است كه تقوا و ترس از خدا را شعار خويش قرار دهي و كار نيكو انجام دهي، و بيشتر از اين بر تو لازم نيست.)
2- خداوند سبحان هنگام آفرينش خلق از طاعت و بندگيشان بي‌نياز و از معصيت و نافرماني آنها ايمن بود، زيرا معصيت گناهكاران او را زيان ندارد، و طاعت فرمانبرداران سودي به او نمي رساند. (بلكه از طاعت و نهي از معصيت سود بردن بندگان است.) پس روزي و وسائل آسايششان را بين آنها قسمت نموده، و هر كسي را در دنيا (با حكمت و مصلحت) در مرتبه‌اي (كه سزاوار او دانست از قبيل فقر و غنا، خوشي و بدي و..) قرار داد.
3- پرهيزكاران در دنيا داراي فضيلتهايي هستند (از ديدگان برترند، زيرا) گفتارشان از روي راستي است (براي رضاي خدا سخن مي گويند) پوشا كشان ميان رو(افراط و تفريط در زندگيشان نيست) و رفتارشان (بين مردم) به فروتني است. زيرا در قرآن سوره 17 آيه 37 مي فرمايد : از روي تكبر بر زمين راه مرو كه تو هرگز نمي‌تواني (به پاهايت) زمين را بشكافي ، و هرگز از جهت درازاي (گردن كشي) به كوهها نميرسي.
4- از آنچه كه خداوند بر ايشان روا نداشته چشم پوشيده‌اند (حرامي مرتكب نمي شوند) و بعلمي كه آنانرا سود رساند گوش فرا داشته‌اند (از سخنان بيهوده كه موجب خشم خدا و رسول (ص) مي شود دوري مي نمايند، چناچنه در قرآن سوره 25 آيه 72 مي فرمايد: بندگان برگزيده حق كساني هستند كه در مجالس لهو و لعب و جاهائيكه سخنان باطل نادرست گفته و يا كارهاي زشت بجا مي‌آورند حاضر نمي‌شوند).
در سختي و گرفتاري چنانند كه ديگران در آسايش و خوشي (بقضاي الهي تن داده بآنچه كه خدا خواسته راضي و خوشنوندند).
5- خداوند در نظر آنان بزرگ است و غير از او (هر چه هست) در ديده آنها كوچك و يقين و باورشان به بهشت مانند كسي است كه آن را ديده كه اهل آن به خوشي بسر ميبرند، و ايمانشان به آتش مانند كسي است كه آنرا ديده و ميداند كه اهل آن گرفتار عذابند.
6- دلهايشان اندوهناك است، و (هم از) آزارشان ايمن باشند. (زيرا منشاء آزار هر گناه حب دنياست كه آنان نسبت به آن بي ميل هستند) و بدنشان (بر اثر روزه و عبادت و قناعت و بندگي بسيار) لاغر است، و خواسته‌هايشان (در دنيا) اندك است. (بيشتر از آنچه به ناچاري به آن نياز دارند نمي طلبند) و نفسهايشان با عفت و پاكيزگي است. (پيرو شهوات نيستند).
7- چند روز كوتاه (دنيا) را به شكيبايي بسر ميبرند و در پي آسايش هميشگي (نعمت بي‌پايان بهشت) هستند. اين كردار تجارتي است پرفايده كه پروردگارشان براي آنها فراهم نموده(چون آنان خود را براي عبادت و بندگي آماده ساخته، خداوند هم راه وصول بسعادت ترا به آنها نشان داد) دنيا به آنان روآورد (كالا و آرايش خود را به آنان جلوه داد) آنان از آن روگردانيدند (از آن چشم پوشيدند) و آنها را اسير و گرفتار نمود و آنها جانشان را فدا كردند (بسختيهاي آن تن دادند) و خود را از آن رهاندند.
8- چون شب شود (براي نماز) برپا ايستاده آيات قرآن را با تامل و انديشه مي خوانند ، و با خواندن و تدبر در آن اندوهگين مي‌شوند و بوسيله آن به درمان درد خويش كوشش مي‌كنند (با خواندن و عمل بقرآن چاره رهايي از روز رستاخيز را ميآبند) پس هرگاه به آيه‌اي برخوردند كه اميدواري در آن است (پاداش نيكوكاران را بيان مي كند) به آن طمع مينمايند و با شوق به آن نظر مي‌كنند مانند آيه“كه پاداش را مي‌بينند ، و هرگاه به آيه‌اي برخوردند كه در آن ترس و بيم است (از كيفرهاي بد) گوش دلشان را مي‌گشايند.
9- (در پيشگاه الهي براي ركوع) قدشانرا خم مي كنند، و (براي سجود) پيشانيها و كفها و زانوها و اطراف قدمهايشان را بر روي زمين مي گسترانند از خداي تعالي آزادي خويش را (از عذاب رستخيز) در خواست مي نمايند.
10- چون روز شود بردبار و دانا و نيكوكار و پرهيزكارند، ترس (از خدا) اندامشان را لاغر كرده مانند تيرهايي كه تراشيده مي شوند. بيننده ميپندارد كه آنها بيمارند، در صورتيكه بيماري ندارند (بلكه از بيم عذاب لاغر شده‌اند) و (چون سخنانيكه به آنهايي نميبرند از ايشان مي‌شنوند) مي گويند پرت و ديوانه است در صورتيكه ديوانه نيستند بلكه امر بزرگي (انديشه قيامت) با ايشان آميخته شده است.
11- از كردار اندكشان خشنود نمي شوند، و بسيار را بسيار نميدانند، پس خود را (بگمان تقصير در طاعت) متهم مي‌سازند، و از كردار خويش هراسانند (كه مبادا پسنديده نباشد).
12- هرگاه يكي از آنان را (بكردار نيكو) بستايند از آنچه درباره او گفته شده ميترسد و ميگويد: من از ديگري به خود داناترم ، و پروردگارم بمن داناتر از خودم است. بار خدايا آنچه مي‌گويند (موجب خودپسندي است) بر من مگير، و مرا برتر آنچه ميپندارند بگردان و گناهان مرا كه نميدانند ببخش.
اللهم لا تواخذي بما يقولون و اجعلني افضل مما يظنون ، و اغفرلي مالا يعلمون.
13- نشانه ديگري از پرهيزكاران اينست كه تو مي‌بيني در امر دين خيلي تواناست، و در نرمي و خوشخويي دور انديش ، در ايمان با يقين، و در (طلب) علم حريص، و در بردباري دانا، و در توانگري ميانه‌رو (اسراف نكرده و دارايي خود را بيجا صرف نمي‌كند) در بندگي و عبادت فروتن هستند، و در فقر و نيازمندي آراسته جلوه مي‌كنند (تا كسي از تنگدستي او آگاه نشود) چون در قرآن سوره 2 آيه 273 مي‌فرمايد: درويشاني كه به عبادت و بندگي در راه خدا پرداخته‌اند و براي بازرگاني در زمين سير نمي‌كنند عفت بي‌نيازي دارند، بطوريكه نادانان مي پندارند كه آنان توانگرند، ايشانرا به نشانه چهره مي‌شناسي كه به اصرار از مردم چيزي درخواست نمي‌نمايند، و آنچه از مال به آنها ببخشيد خدا به آن داناست) و در سختي شكيبا و حلالرا جويا و در هدايت و رستگاري دلشاد و از طمع وآز دور هستند.
14- با كارهاي شايسته‌اي كه بجا مي‌آورند ترسان است، در شب همت او صرف سپاسگزاري (از نعمتهاي متعالي) است، و در بامداد اراده‌اش ذكر و ياد خدا ميباشد، شب را به سر ميبرد در حالي كه از غفلت خويش (كه مبادا در وظايف خود كوتاهي كرده باشد) هراسان است، و در روز از احسان و مهرباني خدا (كه او را مسلمان و پيرو محمد و آل محمد (ص) قرار داده) شادمان است.
15- اگر نفس در آنچه كه مايل نيست به او سركشي كند(بسختي زير بار طاعت و بندگي رود) خواهش آنرا دوست مي‌دارد انجام نمي‌دهد، روشني چشم او در چيزي است كه جاودان است، و بي رغبتش در چيزيكه باقي نمي‌ماند (به آخرت چشم دوخته و به دنيا پشت‌پا زده) ، بردباري را با دانش و گفتار را با كردار ميآميزد. (زيرا بردباري كه ار روي دانش و خرد نباشد و گفتاري كه مقرون با كردار نباشد نكوهيده است).
16- او را مي‌بيني كه با آرزوي كوتاه و خطاء و لغزش اندك و دل فروتن و نفس قانع و خوراك كم و كار آسان و دين محفوظ و شهوت و خواهش از بين رفته و خشم فرونشسته است. مردم به نيكويي او چشم دارند و از بديش آسوده‌اند.
17- اگر در بين مردم غافل و بي‌خبر (از خدا و رسول (ص)) باشد از زمره آگاهان بشمار مي‌رود (زيرا دل او بياد خدا مشغول است) و اگر در آگاهان باشد در شمار اهل غفلت نيايد (زيرا در ذكر خدا تنها به زبان اكتفا نمي‌كند كه از مردم غافل بشمار آيد، بلكه دلش هم آماده است) ببخشايد كسي را كه به او ستم كند و احسان نمايد به كسي كه او را محروم گردانيده ، و بپيوندد به آنكه از او جدا گرديده، در حاليكه از دشنام دادن و سخن زشت دور و گفتارش هموار است، و كار نكوهيده از او ديده نشده و كار پسنديده‌اش هويدا است.
18- در سختيها با وقار و بردبار ، و در نگرانيها شكيبا و در خوشي و آسايش سپاسگزار است، كسي را كه دشمن دارد بر او ستم ننمايد، و آنرا كه دوست دارد درباره او گناه نكند (دوستي و دشمني او را از تكليف شرعي باز ندارد، چنانچه رويه مردم هواپرست است) بحق اقرار ميكند پيش از آنكه بر او گواه آرند (زيرا گواه در برابر انكار است و انكار حق دروغگويي است و آن منافي با تقوي ميباشد.) آنچه به او بسپارند تباه نمي‌سازد ، و آنچه به يادش آورند فراموش نمي‌كند ، و كسيرا به لقبهاي زشت (كافر، ناسق، منافق و ...) نمي‌خواند ، و به همسايه زيان نمي‌رساند، و به پيشامدهاي ناگوار كه براي مردم رخ ميدهد شادي نمي‌نمايد.
19- در راه باطل و نادرست قدم ننهاده و از جاده حق بيرون نميرد ، اگر خاموش نشست خاموشيش او را اندوهگين نميگرداند و اگر بخندد آواز خنده‌اش بلند نمي‌شود، و چون بر او ستم كنند شكيبايي پيش گيرند تا خدا انتقام او را كشد ، نفسش از دست او رنج كشيده و گرفتار است (زيرا برخلاف هوي و خواهش او رفتار مي‌نمايد) و مردم از او در آسايش هستند (آزار به مردم بر اثر پيروي از خواهش نفس است) در كار آخرت خود را به رنج اندازد، و مردم را از (كار) خويش به آسايش رساند.
20- دوري او از اشخاص بجهت بي رغبتي و دوري نمودن است (از دنياپرستان) و دوري او از روي خودخواهي و بزرگي نبوده، و نزديكيش از راه فكر و فريب (چنانچه روش مردم دورو است) نميباشد. ناقل اين خطبه گفت: چون سخن به اينجا رسيد همام بيهوش شد و در همان بيهوشي از دنيا رفت. سپس اميرالمومنين(ع) فرمود:
21- آگاه باشيد، سوگند بخدا كه از (چنين پيش آمدي بر) او ميترسيدم، پس از آن فرمود: اندرزهاي درست به اهلش چنين (تأثير) ميكند، يكي از حاضرين (عبدالله بن لوا، كه از خوارج بود) گفت: يا اميرالمومنين (ع) تو چه حال داري؟
(چرا اين اندرزها در تو تأثير ندارد، يا چون چنين گمان داشتي چرا باعث مرگ او شدي؟) امام علي (ع ) فرمود:
22- واي بر تو، هر اجلي را وقتي است كه از آن نميگذرد (دير و زود نميگردد) و سببي است كه از آن تجاوز نمي‌كند، پس از اينگونه گفتار كه شيطان بر زبانت راند باز ايست. (بار ديگر مگو ، زيرا اعتراض بر امام از ضلالت و دستور شيطان است)
جرأت ورزي، يك شيوه‌ي ارتباطي خاص است كه مي توان آن را آموخت و به كار بست. مهارت جرأت ورزي فرد را قادر مي سازد تا افكار، احساسات و ارزش هاي خود را درباره‌ي يك موقعيت به طور آزادانه و مستقيم و با احترام به احساسات و ارزش هاي اشخاص ديگر بيان كند. اين مهارت بر حقوق فرد، ضمن توجه به حقوق ديگران، تأكيد دارد. بنابراين جرأت ورزي در موقعيت هايي كه فرد تحت فشار است، مهارت مهمتر مي باشد. تعاريف متعددي از جرأت مندي ارائه شده است. در اين جا به چند مورد اشاره مي كنيم:
·“ابراز عقايد، احساسات و افكار خود به طور مناسب، مستقيم، صادقانه و بدون بي احترامي به حقوق ديگران”.
·“تشخيص منافع خود و عمل براساس آن و مطالبه‌ي حق خود، بدون تعرض به حقوق ديگران”.
همانطور كه مشاهده مي كنيد، در تمامي اين تعاريف بر رعايت و احترام به حقوق ديگران تأكيد شده است.
7-ابراز جملات متعارف در هنگام رويارويي يا جدا شدن از ديگران.
براي كسب مهارتت جرأت‌مندي، لازم است فلسفه‌ي اين نوع رفتار را بدانيد. جرأت‌مندي به عنوان يك شيوه‌ي ارتباط بر چند اصل استوار است:
1-شناخت حقوق خود.
2-برابري انسان ها.
3-برخورداري از حقوق يكسان.
فلسفه‌ي زيربنايي آموزش جرأت‌مندي بر اين فرض منطقي استوار است كه همه‌ي انسان ها برابر هستند. هيچ كس نسبت به ديگري برتري ندارد. بنابراين ما از حقوق انساني يكساني برخورداريم. هدف جرأت‌مندي، دفاع از حقوق خود بدون تعرض به حقوق ديگران است. آگاهي از اين حقوق اساسي، خود گام مهمي براي شروع آموزش جرأت‌مندي محسوب مي شود. براي اين كه فرد بتواند رفتار جرأت‌مندانه از خود نشان دهد، ابتدا ضروري است حقوق اساسي خود و نحوه‌ي احقاق آن را بشناسد.
حقوق اساسي ما
همه‌ي ما به عنوان انسان، از يك سري حقوق اساسي برخوردار هستيم. ولي در كنار اين حقوق مسؤوليت هايي داريم. بنابراين لازم است در دفاع از حق خودمان به مسؤوليت هاي خود نيز توجه نماييم. مهم ترين حقوق و مسؤوليت هاي افراد در روابط بين فردي در اين جدول خلاصه شده است.
حقوق و مسؤوليت هاي شما
حقوق شما
مسؤوليت هاي شما
1-حق داريد براي خودتان تصميم گيري كنيد.
2-شما حق داريد به شيوه‌ي محترمانه با شما رفتار شود.
3-شما حق داريد درخواست نامعقول ديگران را بدون احساس گناه رد كنيد.
4-شما حق داريد اشتباه كنيد.
5-شما حق داريد نظرتان را تغيير دهيد.
6-شما حق داريد براي بررسي درخواست ديگران، زمان صرف كنيد.
7-شما حق داريد تقاضاي منطقي از ديگران داشته باشيد.
8-شما حق داريد ديدگاه شخصي خودتان را داشته باشيد.
9-شما حق داريد سرنوشت خودتان را تعيين كنيد.
10-شما حق داريد احساسات خود را بيان كنيد.
1-به ديگران اجازه دهيد در مورد زندگيشان تصميم بگيرند.
2-با ديگران رفتار محترمانه داشته باشيد.
3-به ديگران اجازه دهيد تا به طور جرأت‌مندانه و مؤدبانه درخواست نامعقول شما را رد كنند.
4-مطمئن شويد كه اشتباه شما به ديگران صدمه‌اي نمي رساند و مسؤوليت اشتباه خود را بپذيريد.
5-به ديگران اجازه دهيد تا نظر و عقيده‌ي خود را عوض كنند.
6-اقدام منطقي بكنيد.
7-تقاضاي خود را به ديگران تحميل نكنيد.
8-به نظر ديگران احترام بگذاريد.
9-به ديگران اجازه دهيد تا سرنوشت خود را كنترل كنند.
10-به احساسات ديگران توجه نشان دهيد.
مديران با نگرش “من خوب نيستم- تو خوب هستي”
1-نگرش و رفتار انفعالي دارند.
2-اعتماد به نفس دارند.
3-خود را با ديگران مقايسه مي‌كنند و به طرز منفي بر كمبودهاي خود تاكيد مي‌كنند.
4-تائيد طلب هستند حتي اگر درباره آنها نظرهاي منفي داده شود.
5-سلطه پذيرند.
6-بهترين هدف براي تحقير شدن هستند.
7-اين نوع نگرش در نخستين سال هاي زندگي صورت ميگيرد.
ادراكي كه يك مدير يا كارمند منفعل از خود دارد اين است كه احتمالاً متوجه فقدان اعتماد به نفس خود شده است و در نتيجه از پذيرش مسئوليت و از اظهارنظر و برقراري روابط اجتماعي خودداري ميكند. تحت فشار توقعات بي شمار ديگران جرأت “نه” گفتن را ندارد و تسليم محض خواست و نظر ديگران مي‌شود.
راه حل اينست كه انسان به اين باور برسد كه در قبال خود مسئول است.
مديران داراي نگرش: “من خوب نيستم- تو خوب نيستي”
1-اين افراد نگرش و رفتار بازيگرانه دارند.
2-نسبت به خود و ديگران مملو از احساس منفي هستند.
3-افسرده و بي انگيزه هستند.
4-معمولاً با آنها پيرامون تصميمات مهم مشورت نشده است.
5-معمولاً به موقع به آنها ترفيع داده نشده است.
6-از خدمات طولاني و كارهاي مفيد آنها به اندازه كافي قدرداني نشده است.
برداشتي كه مديران با نگرش “من خوب نيستم- تو خوب نيستي” از خود دارند اينست كه:
1-نسبت به خود اعتماد ندارند.
2-نسبت به ديگران اعتماد ندارند و به ديگران مظنون هستند.
3-فكر مي‌كنند ديگران بدخواه آنها هستند و آنها هم بدخواه ديگران هستند.
مديران با نگرش “من خوب هستم- تو خوب نيستي”
-اين مديران يا كارمندان اغلب رفتار پرخاشگرانه دارند.
-نزد ديگران احترام نخواهند داشت.
-با امر و نهي افراطي به ديگران كارها را انجام مي دهند.
-به ديگران هيچ احترامي نمي گذارند.
برداشتي كه مديران و كارمند پرخاشگرانه از خود دارند:
1-با پرخاشگري، عدم اعتماد خود را پنهان مي‌كنند.
2-موضع تدافعي دارند.
3-دائماً از جانب ديگران احساس تهديد مي‌كنند.
4-دست كم گرفتن ديگران و برتر دانستن خود.
به اين مديران بايد گفت:
احساس غروري كه به بهاي شكستن غرور ديگران ارضا شود عمر پايداري نخواهد داشت.
مديران با نگرش: “من خوب هستم- تو خوب هستي”
1-اين افراد از قضاوت صحيح برخوردارند.
2-اين افراد همدلي صحيح دارند.
3-اين افراد اعتماد به نفس كافي دارند و از افكار مثبت برخوردارند.
4-در چهره آنان اطمينان و اعتماد وجود دارد.
5-قامت راسخ و قوي دارند.
6-لحن آرام، نرم ولي محكم دارند.
7-حمايت‌گر هستند.
8-از عزت نفس بالايي برخوردارند.
9-واقعاً احساس مي‌كنند با ديگران برابرند.
شناخت خود نخستين گام در داشتن رفتار قاطعانه
كليد اصلي تغيير رفتار پرخاشگرانه به رفتار قاطعانه: تغيير باورهاي منفي در مورد خود است.
سبك هاي ارتباطي
براي درك كامل مفهوم جرأت‌مندي ابتدا بايد بين آن و ساير سبك هاي ارتباطي تمايز قايل شويم. روان شناسان شيوه هاي ارتباطي انسان ها را به سه نوع طبقه بندي مي كنند: سبك ارتباطي منفعلانه، سبك ارتباطي جرأت مندانه و سبك ارتباطي پرخاشگرانه. همه‌ي ما در موقعيت هاي مختلف به درجات متفاوتي رفتارهاي منفعلانه؟ پرخاشگرانه و جرأت‌مندانه نشان مي دهيم. مشكل زماني ايجاد مي شود كه ما به يك سبك رفتاري خاص كه غيرموثر و مشكل آفرين است، بچسبيم. براي ايجاد تمايز بين سه سبك، ارتباطي در اين قسمت ويژگي هاي آن ها را مورد بررسي قرار مي دهيم.
سبك هاي ارتباطي منفعلانه
انفعال يعني اهميت ندادن به نيازها و خواسته هاي خود و پذيرفتن خواسته هاي ديگران است، حتي اگر اين خواسته ها به ضرر فرد باشد. ويژگي هاي اساسي افراد منفعل عبارتند از:
·به حقوق فردي خود بي توجه هستند.
·احساسات، افكار و عقايد خود را بيان نمي كنند.
·به ديگران اجازه مي دهند به حريم خصوصي آنان تجاوز نمايند.
·به ديگران اجازه مي دهند به راحتي حقوق و احساسات او را ناديده گرفته و زير پا بگذارند.
·به ظاهر افرادي متواضع، صبور، از خود گذشته و مهربان قلمداد مي شوند، اما در باطن از اين كه توسط ديگران مورد سوء استفاده قرار مي گيرند و حقوق شان پايمال مي شود، ناراحت هستند.
·احساس درماندگي، ناتواني و بازداري مي كنند.
·قادر به پذيرش مسؤوليت نيستند.
·مضطرب و نگران هستند.
·نيازها و خواسته هاي ديگران را بر خواسته هاي خود اولويت مي دهند.
·به ديگران اجازه مي دهند براي آنان تصميم بگيرند.
·اعتماد به نفس ندارند.
پيام ارتباطي
اين افراد با رفتارهاي خود اين پيام را به ديگران منتقل مي كنند. “من خوب نيستم، شما خوب هستيد.” اين افراد خود را دست كم مي گيرند. نيازها، احساسات و افكار خود را بي اهميت مي دانند. از طرف ديگر، ديگران را افرادي مهم و محبوب به حساب مي آورند.
هدف
هدف اصلي افراد منفعل راضي نگه داشتن ديگران به هر قيمت ممكن و اجتناب از كشمكش است. اين افراد براي جلب رضايت و تأييد ديگران به هر كاري تن مي دهند و خود را به رنج مي اندازند.
يكي از دلايل رفتار منفعلانه، عدم آگاهي افراد از حقوق فردي خودشان است. هم چنين آنها فكر مي كنند براي اين كه مؤدب و مفيد باشند، لازم است تسليم خواسته هاي ديگران شوند. برخي از اين افراد بيان افكار خود و اتكا به نفس را ناشايست و نشانه‌ي بي ادبي مي دانند. اين افراد مي ترسند اگر ابراز وجود كنند، ممكن است ديگران آنها را دوست نداشته باشند.
خصوصيات كلامي و غيركلامي افراد منفعل
·سرگرداني: كارها را بدون مطرح كردن پيشنهاد خاص رها مي كنند.
·از اين شاخ به آن شاخ پريدن: در بيان منظور خود ناتوان هستند و مرتب موضوع را عوض مي كنند.
·صداي آرام و لرزان: تن صداي شان آرام و لرزان است و خيلي آهسته، توام به پوزش طلبي بدون دليل حرف مي زنند.
·من و من كردن: در بيان احساسات و افكار خود صريح نيستند.
·اجتناب از تماس چشمي: در هنگام صحبت كردن با ديگران به فرد مقابل نگاه نمي كنند.
·وضعيت بدني نامناسب: قامت خميده، حالت بدني حاكي از خودكم‌بيني، شانه هاي افتاده، سربه زير.
·وقتي ديگران درخواستي از آنان مي كنند، با اين نوع جملات پاسخ مي دهند: “هرطور صلاح مي داني”، “برايم فرقي نمي كنه”، “هر چي شما بگوييد”.
نتايج رفتار منفعلانه
فرد منفعل به خاطر از خودگذشتگي هايش مورد تعريف و تمجيد قرار مي گيرد و در صورت شكست، چون تصميم گيرنده نبوده، خود را مقصر نخواهد دانست و ديگران از او حمايت خواهند كرد. غالباً ديگران تقاضاهاي غيرمنطقي خود را به افراد منفعل تحميل مي كنند. ساير پيامدهاي منفي رفتار منفعلانه عبارتند از: مشكلات بين فردي، عدم اعتماد به نفس، خودكم‌بيني، تن دادن به روابط ناخواسته. رفتار منفعلانه باعث مي شود تا ديگران ما را موجود ضعيفي بدانند، موجودي كه به سادگي مي توان او را فريب داد. در نتيجه ما اغلب از زندگي خود ناراضي هستيم و نمي توانيم به اهداف خود برسيم. ديگران نيز كم تر به ما اعتماد خواهند كرد.
سبك ارتباطي پرخاشگرانه
رفتار پرخاشگرانه عبارت است از ايستادگي سرسختانه براي مطالبه‌ي حقوق خود و ابراز عقايد و احساسات به شيوه اي كه معمولاً نامناسب بوده و باعث زير پا گذاشتن حقوق ديگران مي شود. ويژگي هاي مهم اين شيوه‌ي ارتباط عبارتند از:
·خودخواهي.
·بي توجهي به حقوق و خواسته هاي ديگران.
·برتر دانستن خود.
·رنجاندن ديگران براي جلوگيري از رنجش خود.
·برچسب زدن به ديگران.
پيام ارتباطي
پيامي كه افراد پرخاشگر به ديگران منتقل مي كنند، اين است كه آن چيزي كه من فكر مي كنم، احساس مي كنم يا مي خواهم مهم است. چيزي كه براي شما مهم است، براي من اهميتي ندارد. به طور كلي براساس تحليل تبادلي، پيام زيربنايي افراد پرخاشگر اين است: “من خوب هستم، تو خوب نيستي”.
هدف
هدف افراد پرخاشگر، برنده شدن بدون رعايت حقوق ديگران است. هدف ديگر اين افراد امتياز گرفتن از ديگران است. ساير اهداف افراد پرخاشگر عبارتند از: تسلط، برنده شدن، فشار آوردن به شخص ديگر براي تسليم شدن و تنبيه ديگران. اين افراد ديدگاه بدبينانه اي نسبت به انگيزه هاي ديگران دارند و در انتظارند كه ديگران آنان را مورد آزار و اذيت قرار دهند، بنابراين پيش دستي مي كنند. به عبارت ديگر، افراد پرخاشگر براساس اين باور زيربنايي رفتار مي كنند: “من شما را اذيت مي كنم، قبل از اين كه شما فرصت اذيت كردن مرا به دست آوريد”.
خصوصيات كلامي و غيركلامي
·صحبت كردن با صداي بلند و ناهنجار.
·طعنه يا نيش زبان زدن به ديگران.
·نااميد و دلسرد كردن ديگران.
·تهديد ديگران.
·استفاده‌ي فراوان از عبارات ارزش گذارانه (بايد، حتماً، بايستي و …).
·برچسب زدن به ديگران.
·تحقير ديگران.
نتايج رفتار پرخاشگرانه
شايد افراد پرخاشگر در كوتاه مدت با اعمال زور و تهديد به خواسته هاي خود برسند. ولي در دراز مدت پرخاشگري قابل تحمل نيست. مردم، افراد پرخاشگر را اشخاصي ناسازگار، زورگو، سلطه گر و ناخويشتن دار تلقي مي كنند. اگرچه اين افراد با ترساندن ديگران مي توانند حرف خود را به كرسي بنشانند، اما باعث مي شوند تا ديگران از آنها بيزار و گريزان شوند. به اين ترتيب دامنه‌ي روابط اجتماعي افراد پرخاشگر محدود شده و از لحاظ اجتماعي تنها و منزوي مي شوند. از طرف ديگر پرخاشگري خشم متقابل ديگران برمي‌انگيزد. گاهي اين پرخاشگري كلامي به پرخاشگري جسمي مبدل مي شود. بنابراين پرخاشگري در درازمدت به دشمن تراشي و اختلال در روابط بين فردي و سلب آرامش فرد منجر مي شود.
گاهي وقت ها تركيبي از انفعال و پرخاشگري در كنار هم ديده مي شود كه سبك ارتباطي پرخاشگري، انفعالي را تشكيل مي دهد. اين افراد كساني هستند كه عواطف ناخوشايندي از قبيل خشم و خصومت تجربه مي كنند، ولي چون قدرت ندارند اين عواطف را بيان كنند، با توسل به شيوه هاي غيرمستقيم و انحرافي خشم خود را خالي مي كنند. اين الگو بدترين سبك ارتباطي است، چون كسي كه آماج خشم اين افراد قرار مي گيرد، نمي داند به خاطر چه تقصيري و توسط چه كسي آماج خشم و پرخاشگري قرار گرفته است.
سبك ارتباطي قاطعانه
جرأت‌مندي يعني پافشاري بر حقوق خود و بيان مستقيم، صريح و صادقانه‌ي احساسات و افكار خود با احترام به حقوق ديگران مي باشد. ويژگي هاي مهم افراد جرأت‌مند عبارتند از:
·احترام گذاشتن به حقوق خود و ديگران.
·به رسميت شناختن و اهميت دادن به افكار، عقايد و احساسات خود و ديگران.
·ابراز احساسات و عقايد خود.
·پذيرش مسؤوليت اعمال و تصميم هاي خود.
·اهميت دادن به نيازهاي خود.
·برخورداري از اعتماد به نفس بالا و خود پنداره‌ي مثبت.
·متكي بودن به ديگران، ضمن پاسخ دهي به حمايت هاي ديگران.
·رفتار عمومي حاكي از اعتماد و اطمينان.
پيام ارتباطي
افراد جرأت‌مند در روابط بين فردي خود اين پيام را به ديگران منتقل مي كنند: “من به شما اجازه نمي دهم از من سوء استفاده كنيد، در ضمن براي شخصيت شما هم احترام قائلم و هرگز از شما بهره كشي نخواهم كرد.” براساس تحليل تبادلي، پيام زيربنايي اين افراد عبارت است از: “براساس تحليل تبادلي، پيام زيربنايي اين افراد عبارت است از: “من خوبم، تو هم خوب هستي. اگر اختلافي پيش آمده من آماده‌ي مذاكره براي رسيدن به تفاهم هستم.”
هدف رفتار قاطعانه
هدف اين شيوه‌ي ارتباطي، رعايت عدالت براي تمامي طرف هاي رابطه است. ترويج احترام متقابل و جلوگيري از بهره كشي و سوء استفاده، هدف ديگر اين نوع ارتباط است.
خصوصيات كلامي و غيركلامي افراد قاطع
·شنونده و پذيرا هستند.
·تن صداي شان محكم و استوار است.
·تماس چشمي مستقيم، در هنگام صحبت كردن با ديگران به چهره‌ي آنان نگاه مي كنند.
·بيان افكار و احساسات خود با استفاده از ضمير “من”. (من دوست دارم، من مي خواهم، من دوست ندارم.)
·استفاده از عباراتي كه نشان دهندة همكاري با ديگران است، از قبيل: “من معتقدم”، “من فكر مي كنم”، “من احساس مي كنم”، “نظر شما در اين مورد چيست؟” “چگونه ما مي توانيم اين مسأله را حل كنيم؟”
·عدم استفاده از كلمات مطلق مانند: بايد، حتماً، الزاماً و … .
·داشتن وضعيت بدني راست، متعادل و راحت.
·حتي وقتي كه موافق چيزي نيستند، به طرف مقابل احترام گذاشته و حقوق انساني او را رعايت مي كنند.
افرادي كه جرأت‌مند هستند، كنترل بيشتري بر زندگي خود دارند و اغلب از روابط شان خشنوداند و به اهداف خود مي رسند. مردم به اين افراد احترام بيش تري مي‌گذارند، زيرا آن ها را افرادي محكم و استوار مي دانند. افراد جرأت‌مند از عزت نفس بالايي برخوردار هستند. بيش تر به خواسته هاي خود مي رسند. روابط بين فردي خوبي دارند و در برابر مشكلات رواني، اجتماعي و فشارهاي دوستان و همسالان كم تر آسيب پذير هستند.
با اين حال در برخي موقعيت ها كه افراد براي رفتار جرأت‌مندانه آمادگي ندارند، جرأت مندي مي تواند مشكلاتي در روابط بين فردي ايجاد كند. از اين رو لازم است شرايط را در نظر بگيريم. جرأت مندي يك انتخاب است. هميشه مي توانيد از خودتان بپرسيد: آيا رفتار جرأت مندانه مناسب است و شما را به نتيجه‌ي دلخواه مي رساند يا خير؟ ولي هيچ تضميني وجود ندارد. عواملي مانند موقعيت، مكان، زمان و ماهيت رابطه بر تصميم شما، براي اين كه به شيوه‌ي جرأت مندانه رفتار كنيد يا خير، تأثير مي گذارند.
به طور كلي اين سه سبك ارتباطي در طول يك پيوستار قرار مي گيرد. رفتار منفعلانه و پرخاشگرانه در انتهاي اين پيوستار و ولي رفتار جرأت مندانه در وسط پيوستار واقع مي شود و معمولاً مناسب ترين پاسخ است. انتخاب هر كدام از اين سبك هاي رفتاري دلايل و نتايج خاصي دارد. در جدول ارائه شده، مهم ترين دلايل و نتايج اين سبك ارتباطي نشان داده مي شود.
نمودار كلي سه سبك ارتباطي
دلايل و نتايج رفتارهاي پرخاشگرانه، قاطعانه و منفعلانه
دلايل رفتار منفعلانه
نتايج رفتار منفعلانه
1-ترس از تاييد نشدن.
2-ترس از انتقاد.
3-خارج شدن از ادب و نزاكت.
4-اجتناب از تعارض و كشمكش.
5-بازي دادن ديگران.
6-فقدان مهارت هاي جرأت ورزي.
1-فقدان اعتماد.
2-احساس خشم، تنفر و ناكامي.
3-از دست دادن كنترل بر روابط بين فردي.
4-رفتار پرخاشگرانه.
5-كاهش احساس ارزشمندي.
6-فقدان يك رويه فردي.
دلايل قاطعيت
نتايج قاطعيت
1-احساس خوب درباره‌ي خود.
2-احساس خوب درباره‌ي ديگران.
3-ايجاد احترام متقابل.
4-كاهش صدمه به ديگران.
5-احساس كنترل موقعيت.
6-صادق‌بودن نسبت به خود و ديگران.
1-متداول نبودن ابراز احساسات.
2-دريافت برچسب پررو يا خودمختار.
3-به خطر انداختن روابط بين فردي.
4-تقويت روابط.
5-احساس كنترل.
6-احساس مصمم بودن.
دلايل پرخاشگري افراد
نتايج پرخاشگري
1-ترس از شكست.
2-نداشتن اعتماد.
3-موفق بودن پرخاشگري در گذشته.
4-نشان دادن قدرت.
5-تخليه‌ي خشم.
6-دستكاري ديگران.
1-تعارض در روابط بين فردي.
2-از دست دادن احترام به خود.
3-فقدان احترام به ديگران.
4-افزايش استرس.
5-خشونت احتمالي.
6-دست نيافتن به نتايج.
فوايد قاطعيت
برخورداري از مهارت جرأت‌مندي به ما كمك مي كند تا به اهداف زير برسيم:
1-جلوي پايمال شدن حقوق مان را بگيريم.
2-تقاضاهاي نامعقول ديگران را رد كنيم.
3-بتوانيم از ديگران درخواست هاي معقولي كنيم.
4-با مخالفت هاي نامعقول ديگران برخورد درست و مؤثري كنيم.
5-حقوق ديگران را به رسميت بشناسيم.
6-رفتار ديگران را در برابر خودمان تغيير دهيم.
7-از تعارضات پرخاشگرانه‌ي غيرضروري خودداري كنيم.
8-در هر موردي موضع خود را با اعتماد به نفس و آزادانه مطرح كنيم.
9-احتمال رسيدن به خواست هاي خود را افزايش دهيم.
10-درباره‌ي خودمان احساس بهتري داشته باشيم.
11-بر زندگي خود احساس كنترل بيش تري داشته باشيم.
انواع قاطعيت
روان شناسان رفتار جرأت مندانه را به پنج نوع طبقه بندي مي كنند. در اين قسمت انواع مختلف جرأت مندي را مرور مي كنيم.
1) قاطعيت بنيادي
اين نوع جرأت مندي شامل عمل ساده‌ي ابراز و اصرار بر حقوق، اعتقادات، احساسات يا عقايد شخص است. مثلاً وقتي كسي صحبت ما را قطع مي كند، مي توانيم بگوييم “ببخشيد، دوست داشتم حرف‌هايم را تمام كنم”.
2) قاطعيت همدلانه
در اين حالت ما با به رسميت شناختن موقعيت يا احساسات طرف مقابل نشان مي دهيم كه متوجه وضعيت او هم هستيم. مثلا در مورد مثال قبلي مي گوييم “مي دانم مايل هستيد نظرتان را مطرح كنيد، اما اي كاش اجازه مي داديد حرف هايم را تمام كنم”.
3)قاطعيت افزايشي
در اين حالت، افراد كار را با كمترين مقدار قاطعيت شروع مي كنند و اگر طرف مقابل بي تفاوت بود، به تدريج بر ميزان قاطعيت خود مي افزايند. براي مثال در مورد مديري كه مي خواهد با اصرار و سماجت حرف خود را به كارمندانش بگويد، مي توان از قاطعيت افزايشي به اين شرح استفاده كند:
وقتي از اين نوع جرأت‌مندي استفاده مي كنيم كه اعمال و گفتار طرف مقابل با هم هماهنگ نيست و بايد به او نشان دهيم آن چه مي گويد و آن چه مي كند، با هم فرق دارد. براي مثال “شما گفتيد نامه را سه شنبه تايپ كرديد، اما امروز پنج شنبه است و خبري از تايپ نيست. لطفاً همين الان آن را تايپ كنيد.”
5)قاطعيت با استفاده از ضمير من
در اين نوع جرأت مندي فرد به صراحت، رفتار طرف مقابل، تأثير آن بر زندگي يا احساسات خود و علت تغيير دادن آن رفتار را توضيح مي دهد. مثلاً وقتي كسي صحبت ما را قطع مي كند، به او مي گوييم: “در اين چند دقيقه اين چهارمين باري است كه حرفم را قطع مي كني. مثل اين كه توجهي به حرف هاي من نداري و مي خواهي مرا ناراحت كني. اجازه بده حرفم را تمام كنم.”
گاهي اوقات استفاده‌ي زياد از كلمه‌ي “من” باعث مي شود تا ديگران آن را حمل بر خودخواهي، خودمحوري و بي توجهي ما كنند. به همين دليل استفاده از ضمير جمع “ما” موثرتر از ضمير مفرد “من” خواهد بود.
مهارت هاي كلامي و غيركلامي قاطعانه
رفتار جرأت مندانه شامل مهارت هاي كلامي و غيركلامي است. روان شناسان اظهار مي نمايند كه دو سوم پيام هاي انسان ها در روابط بين فردي از طريق ارتباط غيركلامي منتقل مي شود. بنابراين شناخت مهارت هاي غيركلامي ارتباط و استفاده‌ي مناسب از آن بسيار ضروري است. مهارت هاي غيركلامي شامل حالت هاي چهره، ژست ها، حركات بدني، تن صدا، سرعت و لحن گفتار، تكان دادن سر، تماس چشمي و فاصله‌ي فضايي است. هدف اين رفتارهاي غيركلامي تسهيل و تكميل پيام هاي كلامي است. رفتار جرأت‌مندانه‌ي مؤثر مستلزم استفاده‌ي مناسب از مهارت هاي كلامي و غيركلامي است. مهم ترين مهارت هاي كلامي و غيركلامي در جدول زير خلاصه است.
مهارت هاي غيركلامي
مهارت هاي كلامي
·سرعت كلام.
·بلندي صدا.
·تن صدا.
·واژگان.
·تماس چشمي.
·حالت چهره.
·وضعيت بدن.
·فاصله‌ي فيزيكي.
·مهارت هاي “نه” گفتن.
·مهارت هاي درخواست كردن.
·اظهارنظر كردن.
·بيان احساسات.
مهارت هاي غيركلامي قاطعانه
1-تماس چشمي مستقيم با فرد برقرار كنيد، ولي به فرد مقابل خيره نشويد.
2-خيلي آرام و استوار حرف بزنيد.
3-با صداي محكم و نسبتاً بلند، بدون فرياد كشيدن و پريشان شدن صحبت كنيد.
4-براي تأكيد روي نكات خاص از ژست هاي مناسب (حركات دست، حالات چهره، وضعيت هاي بدن) استفاده كنيد.
5-حالت چهره تان بايد به صورتي باشد كه بيانگر جدي و راسخ بودن شما و داشتن اعتماد به نفس باشد.
6-بدون بي قراري راحت بايستيد يا بنشينيد.
7-فاصله‌ي فيزيكي مناسب را رعايت كنيد، نه زياد دور از فرد بنشينيد و نه زياد به فرد نزديك شويد.
8-با كلمات شمرده و واضح و با سرعتي كه بيانگر اعتماد به نفس باشد، حرف بزنيد.
9-روبه‌روي كسي كه با او حرف مي زنيد، قرار بگيريد.
مهارت نه گفتن (رد درخواست هاي غيرمنطقي ديگران)
همه‌ي ما بارها در موقعيت هايي قرار گرفته ايم كه گفتن كلمه‌ي نه براي مان دشوار بوده است. ناتواني در نه گفتن و ناتواني در رد درخواست هاي غيرمنطقي ديگران، مي تواند در موقعيت هاي مختلف مشكلاتي براي ما ايجاد كند. تحقيقات روان شناسان نشان مي دهد، بسياري از نوجواناني كه دچار مشكلات مختلف، مانند مصرف مواد و فرار از خانه مي شوند، در نه گفتن مشكل دارند. ناتواني در نه گفتن به افراد دلايل متعددي دارد. شايد از نه گفتن احساس گناه كنيد، شايد نگران از دست دادن دوست تان باشيد و شايد هم نه گفتن را نوعي خودخواهي بدانيد. با اين حال لازم است بدانيد كه نه گفتن و رد خواست هاي ديگران حق شما است. به ويژه زماني كه اين درخواست پيامدهاي منفي براي شما در پي داشته باشد. به اين مثال ها توجه كنيد:
·يكي از دوستان تان شما را به منزلش دعوت كرده است. با شناختي كه از ايشان داريد، مي دانيد كه در اين مهماني مواد مصرف مي شود، لذا مايل نيستيد به اين مهماني برويد. چگونه مي توانيد درخواست دوست تان را رد كنيد.
·يكي از آشنايان‌تان مقداري پول به عنوان قرض از شما مي خواهد. دفعه‌ي قبل كه به ايشان پول قرض داده بوديد، با هزار زحمت توانستيد پول تان را پس بگيريد. چگونه مي توانيد به درخواست اين فرد پاسخ نه بدهيد.
پاسخ نه گفتن شامل سه گام است. به ياد داشته باشيد اين نوع تفكيك گذاري فقط براي تسهيل يادگيري است. در عمل ما به اين شكل مصنوعي رفتار نمي كنيم.
گام 1- تصميم بگيريد.
در اين مرحله بايد تصميم بگيريد كه آيا دادن پاسخ مثبت به درخواست موردنظر به نفع تان است يا خير. به عبارت ديگر پيامدهاي كوتاه مدت و بلندمدت درخواست را بررسي مي كنيد. مثلا رفتن به يك مهماني كه مطمئناً در آن جا مواد مصرف مي شود، به نفع شما است يا خير. يا پاسخ مثبت دادن به پيشنهاد يك دوست براي انجام يك كار نادرست براي شما مناسب است. و يا دادن جزوه‌ي درسي خود به يك فرد ديگر براي شما مفيد است يا خير. پس از تجزيه و تحليل موقعيت و درخواست موردنظر، پاسخ تان را بيان كنيد. مثلاً “نه، نمي توانم ضامن شما بشوم”، ”متأسفم، نمي توانم در مهماني شما شركت كنم”، “نه، نمي توانم اين كار را براي شما بكنم”. بنابراين قدم اول دادن پاسخ نه است.
گام 2- دليل خود را بيان كنيد.
به طرف مقابل علت تصميم، خواسته و احساس تان را بگوييد مثلاً “خودم آن را لازم دارم“، “قبلاً قول آن را به كسي ديگر داده ام”، “متأسفم، برنامه‌ي ديگري دارم”، “متأسفم، نمي توانم كاري براي‌تان انجام دهم”. بنابراين ابتدا پاسخ نه مي گوييم، بعد دليل خود را به فرد مقابل بيان مي كنيم. زيرا ما حق داريم درخواست هاي غيرمعقول ديگران را رد بكنيم و نيز حق داريم براي رفتارهاي خودمان دليل ارائه نكنيم.
گام 3- به طرف مقابل نشان دهيد كه نظر، خواسته يا احساس او را درك مي كنيد.
همدلي كردن با ديگران و تلاش براي درك احساسات آنها موجب مي شود تا ديگران پاسخ منفي شما را راحت تر بپذيرند. در واقع فرق جرأت‌مندي و پرخاشگري در اين است كه ما ضمن احترام به خواست ها و احساسات ديگران، عقيده و احساس خود را بيان مي كنيم. مثلاً “البته، مي دانم كه تو واقعاً به آن نياز داري”. “البته وضع تو را درك مي كنم.”
موقعيت هايي كه نه گفتن در آن ها براي شما دشوار است، شناسايي كنيد و به همراه يكي از دوستان خود سه گام بيان شده را تمرين كنيد. به ياد داشته باشيد كه مدتي طول مي كشد تا اين رفتار در شما نهادينه بشود. فقط در اثر تمرين زياد مي توانيد بر اين مهارت تسلط يابيد و بدون احساس گناه پاسخ نه بدهيد.
همه‌ي افراد به سادگي از خواسته‌ي خود دست برنمي‌دارند، از اين رو به شكل ها و شيوه هاي مختلف شما را تحت فشار قرار مي دهند تا با خواسته‌ي آن ها موافقت كنيد. چند نمونه از اين شيوه هاي تأثيرگذاري عبارتند از: “القاي احساس گناه” “تو راضي مي شوي من در اين درس بيفتم”، “اگر من مشروط شدم، مقصر تويي”. تهديد “اگر اين كار را نكني، دوستي مان تمام مي شود” دست انداختن و تحقير “بچه ننه‌اي”، “دهنت بوي شير مي دهد”، “نترس! مامانت نمي بيند” لازم است اين شيوه ها را بشناسيد و با روش هاي خنثي سازي آن ها آشنا شويد.
روش هاي مختلف نه گفتن
هم چنين در برخي از موقعيت ها، به ويژه در شرايطي كه فشار گروهي وجود دارد، شايد يك بار نه گفتن براي كاهش فشار گروه كافي نباشد. از اين رو لازم است با راه هاي مختلف نه گفتن آشنا شويد. مهم ترين روش هاي نه گفتن در جدول زير خلاصه شده است.
روش
مثال
صرفاً گفتن “نه”
نه يا نه، متشكرم.
گفتن نه همراه با توضيح
“نه متشكرم، من سيگار نمي كشم.”
بهانه آوردن
“نه متشكرم، من الان عجله دارم، بايد بروم”
پشت گوش انداختن
“نه متشكرم، شايد يك وقت ديگر.”
عوض كردن موضوع
گفتن “نه” و سپس صحبت راجع به موضوعي ديگر “نه متشكرم، راستي فيلم ديشب را ديدي؟”
رو كم كني
تكرار “نه” به شيوه هاي مختلف “نه متشكرم، نه، نه علاقه اي ندارم.”
دور شدن
گفتن “نه” و سپس دور شدن.
بي اعتنايي
ناديده گرفتن شخص مقابل.
اجتناب از موقعيت
اجتناب از هر موقعيتي كه در آن احتمال مي دهيد به كشيدن سيگار ترغيب شويد.
در مواردي كه فرد بر خواسته هاي خود اصرار مي ورزد، مي توانيد از روش هاي زير استفاده كنيد:
·بيان دوباره‌ي پاسخ جرأت‌مندانه به طور روشن و محكم، با استفاده از زبان و وضعيت بدني مناسب.
·تكرار تقاضاي خود به شيوه‌ي آرام، ارائه‌ي يك دليل روشن و پافشاري بر آن.
·نشنيده گرفتن، پرداختن به موضوع ديگر، ترك موقعيت.
·تعريف كردن. نه متشكرم، بهتر است اصرار نكنيد.
·فشار وارونه‌ي بيان خطرات رفتار موردنظر به فرد مقابل.
·شوخي كردن. تو بايد بچه باشي، اين بامزه‌ترين چيزي است كه تا به حال شنيده‌ام.
مهارت درخواست كردن
همان طور كه در قسمت هاي قبل نيز اشاره شد، يكي ديگر از مهارت هاي جرأت‌مندي، توانايي در بيان خواسته هاي خود است. درخواست كردن شامل پنج گام است:
گام 1- مشكل يا وضعيتي كه مي خواهيد تغيير كند، به طرف مقابل بگوييد.
در اين مرحله مشكل يا شرايط خاص خود را با فرد در ميان مي گذاريد. مثلاً “من امروز خودكارم را جا گذاشته ام”، “من چند جلسه غيبت داشتم، به همين دليل جزوه هاي چند گلاس را از دست داده ام.”
گام 2- براي رفع مشكل يا تغيير دادن موقعيت، درخواست خود را بيان كنيد.
در اين مرحله پس از آن كه فرد مقابل را در جريان مشكل خود قرار داديد، درخواست خودتان را به طور روشن و بدون پرداختن به مسايل حاشيه اي مطرح مي كنيد.
گام 3- از فرد مقابل بخواهيد احساس خود را درباره‌ي درخواست شما بيان كند.
“مي خواهم بدانم نظرتان درباره تقاضاي من چيست؟”، “در مورد درخواست من چه احساسي داريد؟”
گام 4- گوش كردن به پاسخ فرد مقابل
گام 5- پذيرش پاسخ و قدرداني:
در صورتي كه فرد با درخوسات شما موافقت كند، ضمن پذيرش پاسخ از وي تشكر كنيد. “از اين كه مي فهمي، ازت سپاسگزارم.”
مدل STOP
گام هاي چهارگانه‌ي رفتار جرأت‌مندانه
مثال
1-بيان رفتار يا عملي كه منجر به تعارض يا ناراحتي شما شده است.
2-به شخص مقابل بگوييد كه آن رفتار چه احساسي در شما ايجاد كرده است.
3-راه حل بديل و مطلوب خود را به شخص مقابل ارائه دهيد.
4-پيامدهاي مثبتي كه در صورت عمل كردن پيشنهاد شما به وجود خواهد آمد، گوشزد كنيد.
وقتي (من مي بينم، مي شنوم، مي گويم…).
من احساس (خشم، نااميدي، ناراحتي، رنجش و …) مي كنم.
در اين موقعيت من ترجيح مي دهم كه … .
اگر اين كار را بكنيد من / ما (مي توانيم، خواهيم توانست …).
تكنيك هاي ويژه‌ي قاطعيت
1)رد قاطعانه‌ي درخواست هاي غيرمنطقي
اين تكنيك شكل ديگر نه گفتن است. ضمن حفظ حرمت فرد مقابل، پاسخ منفي خود را به شيوه‌ي سازنده اعلام كنيد. رد قاطعانه داراي سه جزء است:
·بيان دليل يا دلايل: “اما چون تصميم گرفته ام كه ماشينم را به هيچ كس امانت ندهم، بنابراين نمي خواهم در تصميم خود تجديدنظر كنم.”
·اعلام تصميم: “بنابراين در اين مورد متأسفم.”
در اين روش ابتدا علاقه مندي خود را براي كمك به فرد جهت حل مشكل اعلام مي كنيم، سپس با ذكر دليل يا دلايلي جواب منفي مي دهيم. هنگام رد قاطعانه، لحن (فرا كلام) صحبت بايد دوستانه و دليل ذكر شده بايد واضح، روشن و تا حد امكان كوتاه باشد. اگر طرف مقابل درخواست خود را دوباره تكرار كرد، پاسخ قبلي را عيناً و بدون حذف يا اضافه تكرار كنيد و اگر سماجت به خرج داد، از روش صفحه‌ي خط افتاده استفاده كنيد.
2)روش صفحه‌ي خطر افتاده
از اين روش زماني استفاده كنيد كه طرف مقابل شما بيش از حد سماجت نشان مي دهد. در اين روش، قسمت اول روش رد قاطعانه (يعني فيدبك مثبت) را حذف و دو قسمت ديگر را عيناً تكرار كنيد و در صورت تكرار درخواست، فقط قسمت آخر را تكرار كنيد. مثلاً “گفتم كه متأسفم، نمي توانم.” مثل اين كه سوزن صفحه‌ي گرامافون گير كرده باشد.
3)روش خلع سلاح
گاهي طرف مقابل وقتي با جواب رد مواجه مي شود، ممكن است با توسل به شيوه هايي شما را در موضع انفعالي قرار داده و وادار به اعمالي نمايد كه مورد دلخواه شما نيست. مثلاً با برچسب زدن و استفاده از واژه هاي قضاوت كننده، شما را متأثر سازد. “بابا تو ديگه كي هستي، خيلي خودخواهي”، “واقعاً كه بچه اي”، “خيلي غيرمنطقي هستي“ و غيره. در روش خلع سلاح، سلاحي كه با آن به شما حمله شده از دست طرف مي‌گيريد.
علي: حسن آقا مي شه ماشين تان را امشب به من بدهي؟
حسن: اي كاش مي توانستم كاري براي تو بكنم. اما من ماشين خريده ام هرگاه لازم داشتم آن را در اختيار داشته باشم. بنابراين متأسفم (روش رد قاطعانه).
علي: خيلي خودخواهي!
حسن: “اگر اين عمل خودخواهي باشد، آره من خودخواه ام يا اتفاقاً خودم هم مي دانم گاهي وقت ها خودخواه مي شوم (روش خلع سلاح).
روش خلع سلاح يكي از مؤثرترين شيوه ها براي حل و فصل و كنترل يك رابطه‌ي سوء استفاده گرانه است. رابطه‌ي سوء استفاده گرانه، رابطه اي است كه در آن شخص با استفاده از واژه هاي قضاوت كننده و برچسب زدن به طرف مقابل، حالت عاطفي ناخوشايندي ايجاد مي كند.
4)خود را به خنگي زدن
اين روش، به ويژه در برخورد با انتقاد ديگران كاربرد دارد. در اين تكنيك به جاي انتقاد متقابل، طوري رفتار كنيد كه انگار انتقاد را پذيرفته ايد و يا درستي انتقاد را باور كرده ايد. يعني در ظاهر انتقاد ديگران را مي پذيريم، اما عملاً تغييري در رفتارمان ايجاد نمي كنيم:
مثال:
الف: تو هميشه ناراحت و گرفته اي.
ب: آره شايد اين طور باشه.
الف: نمي توني كمي شادتر باشي؟
ب: به نظرم بتونم.
الف: اگر شادتر باشي، كار كردن با تو راحت تر مي شه.
ب: بله! حق با توست.
روش هاي “روش صفحه‌ي خطرافتاده”، خلع سلاح و خود را به خنگي زدن در موقعيت هايي كه در معرض فريب، عيب جويي يا گستاخي ديگران قرار مي گيريد، مفيد هستند. اين مهارت ها از ما در برابر حمله‌ي غيرمنصفانه‌ي ديگران محافظت مي كنند.
در چه موقعيت هايي رفتار قاطعانه مناسب نيست
جرأت‌مندي هميشه و در همه‌ي شرايط بهترين پاسخ نيست. در سه موقعيت، عدم جرأت‌مندي بهتر از جرأت‌مندي است:
1-وقتي مي بينيم طرف مقابل در مخمصه افتاده است، مثلاً وقتي در رستوران شلوغي هستيد و مي دانيد كه پيش خدمت اين رستوران تازه كار است، مي توانيد بعضي ضعف هاي او را ناديده بگيريد. در اين حالت نبايد جرأت‌مندانه رفتار كنيد، زيرا او قصد ندارد حق شما را پايمال كند و رفتار جرأت‌مندانه‌ي شما مي تواند استرس هاي او را بي جهت افزايش دهد.
2-تعامل با شخصي حساس: وقتي جرأت‌مندي شما موجب گريه يا حمله‌ي شخص به شما مي شود، بهتر است جرأت‌مندانه رفتار نكنيد. به خصوص اگر اين “اولين و آخرين برخورد” شما باشد.
3-موقعيت هايي كه جرأت‌مندي احتمال رسيدن به هدف را كاهش مي دهد، مثلاً پس از ارتكاب به تخلفات رانندگي بهتر است در برابر پليس ابراز وجود نكنيم.
نتيجه گيري
جرأت‌مندي مجموعه اي از مهارت ها است كه هر كسي از راه تمرين مي تواند به آن دست يابد. مهم ترين جنبه‌ي جرأت‌مندي آن است كه پس از كسب اين مهارت، ناگهان متوجه مي شويد مي توانيد بدون هرگونه احساس گناهي نه بگوييد، خواسته هاي خود را مستقيماً مطرح كنيد و به طور كلي راحت تر با ديگران ارتباط داشته باشيد و از همه مهمتر اين كه اعتماد به نفس شما را به شدت بالا مي برد.
نكات آموزشي
1-بين جرأت‌ورزي و پرخاشگري تفاوت قايل شويد. زيرا هدف پرخاشگري برنده شدن به بهاي زير پا گذاشتن حقوق احساسات ديگران است.
2-هر چند ممكن است در هنگام رفتار جرأت‌مندانه خشم نيز وجود داشته باشد، ولي به احتمال زياد بهتر كنترل مي شود.
3-جرأت‌مند بودن يا نبودن يك انتخاب است. شما مجبور نيستيد هميشه جرأت‌مند باشيد.
4-ابراز احساسات درباره‌ي موقعيت بسيار مهم است. جرأت‌مند بودن به معناي برنده بودن در هر موقعيت نيست، بلكه به معناي آن است كه شما مسؤوليت احساسات خود را پذيرفته ايد و حق خود را بيان مي كنيد.
5-هميشه كانال ارتباطي را باز نگه داريد. سعي براي درك اين كه چرا مردم به شيوه‌ي خاص رفتار مي كنند، به ما كمك مي كند تا به شيوه‌ي مؤثرتري به آنان واكنش نشان دهيم.
6-در صورت استفاده از جرأت‌ورزي، احتمال رسيدن به بهترين نتيجه بيشتر است، رابطه كمتر آسيب مي بيند و تعارض بدون احساس گناه و ناراحتي يك طرف رفع مي‌شود.
دهة 1960 يكي از دوره هاي بسيار پربار از نظر ارائه مفاهيم انگيزش بود در اين دهه سه نظريه ويژه ارائه شده كه عبارت از نظريه سلسله مراتب نيازها، نظريه هاي y , x نظريه بهداشت و انگيزش است.
اين نظريه ها سنگ زيربناي نظريه هايي هستند كه در اين سالها ارائه شده اند و در مرحله عمل و در سازمانها، مديران براي توجيه انگيزه كاركنان خود از اين نظريه و اصطلاحات فني مربوط به آن استفاده مي‌كنند.
فردريك هرزبرگ[1] استاد و رئيس گروه روان شناسي دانشگاه كيس وسترن ريزرو[2] كه سالهاي زيادي دربارة انگيزه مطالعه و تحقيق كرده است ميگويد: كوشش و تلاش بيروني مديران براي ايجاد قوه محركه دروني در كاركنان با ناكامي و شكست روبرو شده است.
فقدان محيط سالم از قبيل روابط صحيح بين رئيس و مرئوس و استفاده از مزاياي مادي باعث نارضايي كاركنان مي‌شود. تنها راه برانگيختن كاركنان اين است كه به آنها كاري ارجاع كنيم كه آنان را درگير كند، زيرا در مقابل اين درگيري است كه آنان تن به مسئوليت مي دهند.
جنبه هايي كه مربوط به عوامل انگيزش فردي و اجتماعي از قبيل نيازها، خواسته ها، آرزوها، ارزشها، تغييرات سني و رشد و پيشرفت يا هيجانات، تجربيات، اعتقادات و رويه هاي رواني و به طور كلي روابط اجتماعي فرد در خانواده و خارج از خانواده مي‌شود آثار اين انگيزه ها ممكن است به صورت مختلف مثبت يا منفي ظاهر شود.
تأمين معقول و درست نيازهايي مانند نياز اوليه يا فيزيولوژيكي، نياز به اهميت، نياز به پيشرفت و ارتقا شغلي موجب مي‌شود كه كاركنان از روحيه قوي و مثبت در محيط كار برخوردار بوده و در انجام وظايف و نيل به هدفهاي سازمان از خود تلاش و كوشش نشان دهند (هرزبرگ)
B-1-1- ضرورت بررسي ميزان رضايت شغلي مشاغل مختلف
ساختار شغلي هر فرد در جامعه در مقياس بزرگ به عنوان يكي موارد الزام آور رشد و پيشرفت و ادامة حيات اقتصادي و شغلي در برآيند كل جامعه است. هر فرد از شغلي كه در اختيار دارد هدفي را دنبال ميكند و ميزان خاصي از زحمت و تلاش را براي آن انجام داده و از اين ميزان تلاش خود، در مجموع منتظر به وجود آمدن نتيجه اي است، كه اين نتيجه به طور خاص عموميت ندارد و به انتظارات هر فرد به صورت شخصي باز مي گردد. اما بر طبق نظريه هائي كه تا به حال داده شده و در فصل آينده نيز به آنها اشاره مي شود، ميزان اين نتيجه، رضايت شغلي فرد از كارش را رقم مي زند. به نظر مي رسد ميزان رضايت شغلي هر فرد از تجربة اجتماعي اش- يعني شغل- به وجود آورندة ميزان بهره وري شغلي و افزايش سطح آن، ميزان تعهد كاري، تأمين نياز به پيشرفت در هر فرد، انگيزة انجام كار و ادامة خلاقانة آن و پيشرفت، در جهت اهداف سازماني و علاقمندي به تأمين اهداف مجموعة شغلي خود است.
در مقياس تئوريك نظريه هاي گوناگوني براي رضايت شغلي هر فرد از كارش، ارائه شده و ميزان اهميت آن نيز در بكارگيري خلاقيت هاي هر فرد پس از تأمين رضايت شغلي براي رسيدن به اهداف كلي سازماني، مشخص است. و اين ميزان اهميت نيز ضرورت بررسي و اندازه گيري ميزان رضايت شغلي را در دوره هاي مختلف و فاصلة زماني مناسب در هر سازمان مشخص مي نمايد.
مديريت هر سازماني بنا به مقتضيات سازمان مطبوع خود بايستي ميزان تحقق اهداف را در فواصل زماني معيني رصد كرده انحرافات را تشخيص داده و براي آنها برنامه‌ريزي كند، و يكي از مهمترين برنامه هاي آن، تأمين حمايت منابع انساني هر سازمان از يك مقياس كوچك به نام منبع انساني فردي تا مقياس بزرگتر، كل منابع انساني سازمان است و اين با ريزبيني مديران براي تأمين رضايت فردي هر كارمند و يا عضو مؤثر سازمان به عنوان يك سلول از بدنة حيات اين مجموعه، تأمين شده و بسيار مؤثر و مهم مي نمايد.
2-1- بيان موضوع پژوهش و ضرورت آن
A-2-1- ضرورت تربيت نيروي انساني مجرب و با انگيزه در عرصة اطلاع رساني
در سالهاي اخير پيدايش انقلاب تكنولوژيكي نوين در حوزه هاي مختلف، به ويژه در سپهر رسانه اي موجبات افزايش ظرفيت باندهاي ارتباطي، سطح تعاملي، ناهمزماني، تمركز زدائي، انعطاف پذيري، كاستن از زمان اخطار و نيز افزايش فردي سازي و ميزان بازخورد فرآيندهاي ارتباطي را فراهم كرده است. امروزه بسياري از كشورها و نهادهاي بين المللي در حوزه ارتباطات، طرح هاي مهمي را به اجرا درآورده اند كه از آن جمله ميتوان به دو طرح زيرساخت اطلاعات جهاني و زير ساخت اطلاعات ملي اشاره كرد كه ملت ها را به پنج اصل سرمايه گذاري در بخش خصوصي، ايجاد رقابت، دسترسي آزاد به اطلاعات، شكل گيري محيط انعطاف پذير قانونگذاري و نيز تضمين خدمت رساني جهاني توجه داده اند. چنان كه در دهه هاي اخير، بسياري از پارلمان هاي كشورهاي مختلف با اجراي تحقيقات موردي و موضوعي مبتني بر اين اصول توانسته اند قوانين و مقررات رسانه اي خود را متناسب با تحولات نوين اصلاح كنند و در مواردي به طراحي الگوي مقتضي بپردازند. با اين وصف در كشور ما تاكنون طرحي رسمي و همه جانبه در حوزه رسانه ها كه بتواند تمامي ابعاد را مورد توجه قرار دهد، اجرا نشده است.
از آن جا كه نظام رسانه اي در ايران از ساخت و كاركرد سيستمي برخوردار نيست، نمي توان همچون ساير كشورها پارادايم نظام رسانه اي و ارتباطي خود را بر طرح ها و الگوهاي وارداتي نظير طرح پيش گفته بنا نهاد يا به طراحي و ساماندهي آنها پرداخت. به عبارت ديگر در اين زمينه نه تنها ميتوان صرفاً به تجربيات جهاني بسنده كرد و نه اين كه فقط به ملاحظات داخلي توجه داشت، بلكه بايد تمامي ابعاد و شاخص هاي نظام ارتباطي را به صورتي همه جانبه و يك به يك نگريست و آن گاه آنها را با منطقي موزائيكي تركيب كرد. (مجله مجلس پژوهش رسانه- دكتر حسن طائي)، در اين ميان نقش خبرنگار به عنوان نيروي انساني سامان دهنده و ارتباط دهنده اي است كه با اتكاء به ذوق و استعداد شخصي، پس از گذرانيدن دوره آموزشي تخصصي و همچنين با توجه به مسئوليت اجتماعي كه اين حرفه بر عهده او مي گذارد، وظيفة كسب، تهيه، جمع آوري و تنظيم «اخبار» و انتقال آنها را از طريق وسايل ارتباط جمعي (مطبوعات، راديو، تلويزيون و خبرنگاران به مخاطبان بر عهده دارد. تطبيق با چنين شرايطي است كه آموزش تخصصي و آگاهي از مفاهيم علمي به عنوان يك ضرورت اساسي رخ مي نمايد. (روزنامه نگاري نوين- نعيم بديعي، حسين قندي)
B-2-1- بررسي ميزان رضايت شغلي خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعي مهم در ارتباطات امروز
خبرنگار به عنوان يك عامل ارتباطاتي بسيار مهم و مؤثر در عصر ارتباطات امروز مطرح است. اين عامل پل ارتباطي ميان مخاطبان مختلف است و جريان اطلاعات و ارتباطات را بدون اين عامل بايستي منتفي دانست. اما براي اين عامل نيز كار خبر و تمامي مبادي و جهت هاي آن در واقع يك شغل محسوب مي‌شود. يك شغل با تمامي ويژگي هاي شغلي كه البته به دليل متفاوت بودن آن از ويژگي تمايز و خاص بودن نيز نسبت به ساير مشاغل بهره مند است. به نظر مي‌آيد در سال هاي اخير و به دليل گستردگي دامنة ارتباطاتي امروزه، وظيفة خبرنگاران به شكل وظيفه اي خطير و خاص درآمده است كه از نگاه ديگران شغلي منحصر به يك نفر خاص نيست و به صورت واقعي تمامي افراد جامعه را در سطحي وسيع را از نتايج خود بهره مند ميكند، به هر صورت و صرفه نظر از اينكه يك فرد خبرنگار به خبر به صورت يك علاقمندي نيز مي نگرد، اما به هر صورت وي از اين كار يا بهتر بگوئيم شغل به دنبال اهداف خاص خود است و اين هدف ها قطعا شامل اهداف شخصي نيز خواهد شد.
اهميت اطلاعات و اطلاع رساني در جامعة امروز كه آن را به شيوه خود به بزرگي يك دهكده جهاني كرده است ايجاب ميكند كه بازنگري جديدي بر روي عامل اين عرصه يعني خبرنگار صورت بگيرد. در حاليكه تا به حال به دليل جوهرة كار خبرنگاري كه سرعت، سرعت، سرعت و دقت و هيجان و در عين حال روزمره گي به شكلي خاص است، دقت درست و موثري براي تربيت و حفظ و نگهداري اين عامل در سطح بدنه ارتباطي انجام نشده است. تربيت بحث هاي تخصصي خودش را در حيطة ارتباطات مي طلبد، اما در مورد حفظ و نگهداري آن به ويژه از ديدگاه تخصصي مديريتي و با اين تعريف كه تنها به صورت شغلي عام به آن نگريسته شود، كار خاصي صورت نگرفته است. و رضايت در شغل خبرنگاري همان رضايت از انعكاس درست و مؤثر اخبار كه در واقع بازتاب و نتيجه اجتماعي و نه شخصي آن است، تعريف مي‌شود. اين رضايت محصول توقع اجتماعي و بعد بيروني يك شغل است نه بازتاب داخلي و در واقع شخصي آن، اما به دليل متفاوت بودن فضاي كار خبر، تقريباً با تمامي مشاغل ديگر، اين رضايت شغلي در تعريف خاص و درست آن هيچ زماني مورد بررسي قرار نگرفته است و اين يعني عدم حفظ و نگهداري عاملي كه جريان دهنده خط ارتباطات و يكي از عوامل مهم دميدن روح زندگي اجتماعي و اطلاع رساني در كالبد جامعه است. اين عامل به نظر مي‌آيد در حال تغيير جهت است و اين تغيير جهت بايد با شيوه هاي صحيح مديريتي در سطوح مختلف و بدنة خبرگزاري ها به مسير شاداب و مؤثر خود هدايت شده و يكي از پايه هاي ايجاد دموكراسي و مردم محور يعني معيني اطلاع و اطلاع رساني و اطلاع رسانان به صورت موثري مورد بازنگري قرار گيرد كه در اين تحقيق سعي شده از بعدي كوچك و در جامعه اي خاص و نه به صورت عام رضايت شغلي مطرح و مورد توجه و استفاده قرار گيرد.
C-2-1- موفقيت شغلي و افزايش كارآئي
تحقيقات متعدد نشان داده است كه رضايت شغلي از يك طرف از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي و افزايش كارايي و از طرف ديگر هر فرد سعي دارد شغلي انتخاب كند كه علاوه بر تأمين نيازهاي مادي، از نظر رواني نيز او را ارضاء كند، ارضاء نيازهاي رواني نيز از عوامل مهم در افزايش كارايي و رضايت شغلي است. كاركناني كه داراي روحيه بالا و خلاقيت، حس همكاري هستند از رضامندي شغلي بهتري برخوردارند.
امروزه نيروي انساني ماهر و كارآمد، پربهاترين و ارزنده ترين ثروت و دارايي هر كشور است با توجه به اين نكته، ترتيب و آماده سازي نيروي انساني كارآمدتر و خشنودتر به سيستم اداري كشور [به صورت مشخص در محيط هاي اطلاع رساني] كمك نمايد تا محيط سالمتر و شايسته تري را در دنياي كار فراهم نمايد و بدينوسيله تأثير بسزايي در رشد اجتماعي و رواني جامعه بر جاي گذارد. (كورمن، آبراهام، 1370)
D-2-1- سازمان وسايل جمعي:
گسترش علوم ارتباطات و نياز بشر به كسب اخبار و آگاهي هاي روزمره جهاني در حداقل زمان و ارزش گذاري خبر در گذر ثانيه ها سبب شده است تا ضمن توسعه سازمان هاي ارتباط جمعي، تخصص هاي گوناگوني نيز با توجه به اين نيازها به وجود آيد.
تشكيلات و سازمان وسايل ارتباط جمعي در هر كشور با توجه به نيازهاي فرهنگي اجتماعي آن به وجود آمده است و هر چند كه تفاوت هايي در ساختار سازمان هاي خبري آمريكا، اروپا، آسيا و آفريقا وجود دارد، با اين حال شباهت هاي آن نيز كم نيستند. طبعاً سازمان هاي خبري هر چه گسترده تر و عظيم تر باشند بي شك به تعداد بيشتري از خبرنگاران و روزنامه نگاران نيازمند است و به همين دليل از شعبه يا سرويس هاي بيشتري بهره ميگيرد. (نعيم بديعي، حسين قندي)
3-1- بيان موضوع:
بررسي رابطة ميان رضايت شغلي خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان براساس تئوري 2 عامل انگيزش- بهداشت هرزبرگ.
4-1- بيان مسئله:
عدم استخدام و داشتن رابطة استخدامي ميان خبرنگاران ب خ ج و همچنين نداشتن حقوق و مزاياي كارمندي و يا حتي كارگري و تأثير آن در رضايت شغلي آنها و همچنين انگيزش اين افراد و رابطه ميان اين دو كه بررسي آن از اهميت فوق العادها ي برخوردار است.
5-1- هدف پژوهش:
انجام تحقيق در جهت نشان دادن رابطه ميان انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران از يك سو و همچنين رابطة ميان امنيت شغلي و رضايت شغلي آنها از سوي ديگر ميباشد.
6-1- فرضيات پژوهش:
1-بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.
2-بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.
7-1- سوالات پژوهش:
1-آيا بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد؟
2- آيا بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد؟
8-1- متغيرهاي مورد بررسي:
A : متغير مستقل: عوامل بهداشت- انگيزش هرزبرگ
B : متغير وابسته: رضايت شغلي
C : متغيرهاي كنترل: سن ميزان تحصيلات، سابقه خدمت
سن: تمامي آزمودني ها بين 20 تا 30 سال سن داشته باشند.
ميزان تحصيلات: تمامي آزمودني ها بين مدارك ديپلم و ليسانس هستند.
9-1- تعاريف عملياتي:
1-رضايت شغلي:[3] منظور از رضايت شغلي بررسي ميزان لذت روحي ناشي از ارضاء نيازها و تمايلات براساس تئوري 2 عاملي انگيزش و بهداشت هرزبرگ است و در اين پژوهش تحت عنوان متغير وابسته با اجراي پرسشنامه رضايت شغلي كه حاوي 25 سؤال است مورد بررسي قرار ميگيرد.
2-عوامل بهداشتي:[4] همان طوري كه ذكر شد بخشي از سوالات پرسشنامه مربوط به عوامل بهداشت است. اين عوامل شرايطي هستند كه فقدان آنها در درجة نخست موجب عدم رضايت مي گردد ولي وجود و تأمين آنها لزوماً باعث رضايت و ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي گردد. هرزبرگ آنها را عناصر بهداشتي ناميده است.
اين عوامل تنها از عدم رضايت جلوگيري مي‌كنند ولي وجود آنها موجب انگيزش نمي گردد.
3- عوامل انگيزشي: وجود اين عوامل در درجة نخست موجب رضايت و انگيزش افراد مي گردد، حال آنكه غيبت آنها عدم رضايت شغلي را موجب مي‌شود.
16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران/ خبرنگاران جامعة اطلاعاتي و اهميت رسانه ها
مقدمه
اشتغال براي ادامه زندگي و بقاي جامعه ضرورتي اجتناب ناپذير است. زندگي هر فرد از طريق كار كردن تأمين مي‌شود و خودكفائي هر كشور به ميزان و نوع عملكرد شاغلين آن بستگي دارد.
كارآيي و رضايت شغلي از عوامل مهم هستند كه بايد در توسعه جامعه صنعتي مورد توجه دقيق قرار گيرند. مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي نشان ميدهد كه نيروي انساني ماهر و تعليم يافته در تبديل جوامع سنتي به جوامع صنعتي تأثير انكارناپذيري داشته است هر فردي سعي دارد شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تأمين نيازهاي مادي از نظر رواني نيز او را ارضاء نمايد. (شفيع آبادي 1381)
هر كشوري با داشتن نيروي انساني ماهر و كارآمد ميتواند به رشد و توسعه اقتصادي، اجتماعي فرهنگي دست يابد. بايد از عوامل مهمي كه ميتواند در افزايش نيروي انساني متخصص و كارآمد مؤثر باشد كارآيي و رضايت شغلي است. به همين جهت است كه به شغل و عوامل مرتبط با آن نظير رضايت شغلي توجه بيشتري مي‌شود.
انگيزش شغلي هم براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است. اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنيانگيزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتي غيرممكن خواهد بود.
موضوع انگيزش در سازمانهاي صنعتي، به مواردي مانند افزايش دستمزدها، مسايل رفاهي كاركنان، ارتقا آنها و … اشاره دارد و با پرداختن به انگيزه فردي، صنايع كشور هر چه بيشتر در مسير رشد و توسعه حركت خواهد نمود. بنابراين، ضرورت تمام دارد كه از يك نيروي كار بسيار برانگيخته برخوردار باشيم. (ماخذ پيشين)
2-2- تاريخچه و تعاريف انگيزش
مطالعه در مباني انگيزه هاي انسان سابقه اي بس طولاني دارد. در 2300 سال قبل فلاسفه يونان اين نظريه را مطرح كردند كه انسان به دنبال كسب راحتي و خوشي و پرهيز از سختي و درد و رنج است تا اوايل قرن هشتم ميلادي تقريباً اين نظريه كه انسان آگاهانه به دنبال به حداكثر رساندن خوشي ها و رفاه و به حداقل رساندن درد و رنج است. مورد قبول دانشمندان مغرب زمين قرار داشت و به نظريه هاي عرفاني و معنوي انسان در كنار ارزشهاي مادي و دنيوي توجه دارد و شناخت ضمير ناخودآگاه انسان تقريباً به بوته فراموشي سپرده شده بود.
ويليام جيمز[5] براي اولين بار در غرب انگيزه هاي غريزه انسان را عنوان نمود، به اعتقاد جيمز انسان بعضي انگيزه ها را به طور غريزي و بدون ارتباط با محيط دارا مي باشد، به عبارت ديگر تمام انگيزه هاي انسان زائيده شرايط محيط نيست از جمله غرايزي كه جيمز به آن اشاره كرده، حسادت، عشق، كنجكاوي، تقليد، همدردي ترس از تاريكي و قابليت هاي اجتماعي را ميتوان نام برد. بعد از جيمز، صاحب نظراني ديگر به نام ويليام مك دوگال[6] نيز تئوري رفتار ذاتي را عنوان نمود در حدود سال 1930 بار ديگر تئوريهاي رفتار غريزي و ذاتي مورد ترديد قرار گرفت و روان شناسان انگيزه هاي ذاتي را مخصوص حيوانات دانسته اكتسابي بودن انگيزه هاي رفتاري انسان را معتبرتر دانستند (ميرسپاسي، 1373)
از اين رو مديريت مستلزم پديد آوردن و نگهداري محيطي است كه در آن افراد با هم و به صورت گروه در دستيابي به هدفهاي مشترك تلاش و كوشش وا مي دارد پيش چشم داشتن به عاملهاي انگيزاننده در وظائف و نقشهاي سازماني، بكار گماري افراد در انجام دادن اين وظائف و نقشها و تمامي فراگرد رهبري انسانها بر پايه آگاهي از مفهوم انگيزش صورت ميگيرد.
از سوي ديگر خشنودي بالا دلخواه مديريت است زيرا اين پديده با پي آمدهاي مثبتي كه خواست مديران است پيوسته است. خشنودي شغلي بالا نشانه سازماني است كه نيك كارگرداني مي‌شود و بطور بنيادي پي آمدي است كه از مديريت رفتاري كاربساز سرچشمه ميگيرد. خشنودي شغلي يك معيار اندازه گيري از فراگرد پديد آوردن فضاي انساني پشتيبان در هر سازمان است.
يكي از مهمترين مسائل موجود در سازمان مسائل مربوط به رضايت شغلي مي باشد، مديران همواره در اين انديشه اند كه چگونه رضايت شغلي كاركنان خود را براي سالهاي متمادي فراهم كنند رضايت شغلي بالا مستلزم تعهدات سازماني، شرايط شغلي، بهبود سلامتي جسمي و رواني و وضعيت بهتري در كار و زندگي مي باشد، از سوي ديگر نارضائي شغلي دربرگيرنده غيبت بر اثر عدم رضايت از شغل، ترك شغل، مشكلات كاري دستمزد، تلاش در جهت سازمان دهي اتحاديه كارگري و يك جو منفي سازمان ميباشد.
روابط ميان فرايند انگيزش، عملكرد و رضايت خاطر فرد در شكل زير نشان داده شده است و اين مشكل مديران اجرايي را بدين معني هدايت ميكند كه اهداف زير دستان مشكل عمده اي نيست و به توانايي و مهارتهاي انسان مربوط مي‌شود و سيستم پاداش بايد با نيازهاي غالب آنها مرتبط شود (ميرسپاسي، 1373).
نمودار 1-2- فرايند انگيزش- عملكرد- رضايت خاطر فرد
3-2- انگيزش چيست
هر موجود زنده اي در برابر رويدادها و عوامل مختلف واكنشهايي از خود نشان ميدهد كه روان شناسان آن را رفتار ناميده اند. بنابراين، هر رفتار واكنشي است كه به يك محرك يا انگيزه نشان مي دهند ولي محرك ها عواملي هستند كه خاستگاهشان بروني است، يعني بيرون از وجود زيستي موجود زنده است مانند غذا، آهنگ موسيقي، بوي عطر و جز آن. اما انگيزه ها داراي خاستگاه دروني هستند، خواه در درون موجود زنده، مانند تشنگي، گرسنگي، جنسي و خواه در درون جامعه و فرهنگ يك ملت، مانند آداب و رسوم.
به طور كلي رفتارهايي كه در برابر محرك ها و انگيزه ها به وجود مي آيند بازتابي يا غريزي هستند. بسياري از رفتارهاي ديگر هستند كه بازتابي نيستند، بلكه براثر يادگيري، انديشه يا ساختار فيزيولوژيكي فرد پديد مي آيند.
روان شناسان به طور كلي معتقدند انگيزش نيرويي است كه به فعاليت مي‌آيد و موجب وقوع رفتار مي‌شود و به آن شكل و جهت ميدهد. چنانكه گفته شد انگيزش داراي خاستگاه يا علت دروني است در واقع انگيزه ها مبتني بر نيازها، خواسته ها و آرزوهاي خاصي هستند كه به حركت درآمده اند يا آنكه فرد را براي ارضاي نيازهاي معيني به فعاليت وامي دارند. (رابينز، 1374)
4-2- انگيزش در سازمانها
انگيزش شغلي براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است. اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنيانگيزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتي غيرممكن خواهد بود.
انگيزه ميل به كوشش فراوان در جهت تأمين هدفهاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود. با وجود آن كه انگيزه كلي به انجام اقداماتي براي تأمين يك هدف مربوط مي‌شود ولي ما آن را به هدفهاي سازماني محدود مي كنيم تا بتوانيم چيزي را كه مورد نظرمان است يعني رفتار فرد در سازمان (به هنگام كار) بررسي نماييم. اين تعريف از سه جز تشكيل شده است: تلاش، هدفهاي سازماني و نيازها (مأخذ پيشين)
فرايند انگيزش 2-2
با استفاده از عامل تلاش، شدت كار اندازه گيري مي‌شود هنگامي كه كسي داراي انگيزه مي شود، سخت مي كوشد و به شدت كار ميكند. ولي احتمال آن بسيار كم است كه اين تلاش زياد بازدهي يا عملكرد را بالا ببرد، مگر اين كه تلاش مزبور در جهتي صورت گيرد كه به نفع سازمان باشد. بنابراين، بايد به كيفيت كار و كوشش و نيز شدت آن توجه كرد. ما به آن نوع كوشش يا تلاشي توجه مي كنيم كه در جهت سازگار با هدفهاي سازماني انجام شود. سرانجام، ما انگيزه را به عنوان يكي از فرايندهاي ارضاي نياز به حساب مي‌آوريم.
نياز به عنوان يك واژه فني به معني حالتي دروني است كه باعث مي شود، نتيجه يا پيامد خاصي، جالب به نظر برسد. يك نياز ارضاء نشده تنش ايجاد ميكند و در نتيجه، در درون فرد نوعي سائقه يا پويايي به وجود مي‌آورد- يك نوع حالت دروني كه موجود زنده را برمي انگيزد تا عمل خاصي را انجام دهد- اين پويايي يا سائقه موجب بروز نوعي رفتار پژوهشي در فرد مي‌شود و او در پي تأمين هدفهاي ويژه اي برمي آيد كه اگر آن هدفها را تأمين كند نياز مزبور ارضاء مي‌شود و در نتيجه، تنش كاهش مي يابد.
بنابراين ميتوان گفت كه كارگر يا كارمندي كه تحريك شده و داراي انگيزش است در وضعي به سر ميبرد كه تنش دارد. (يعني بين فرد و محيط او نوعي عدم تعادل به وجود مي‌آيد)
او براي رهايي از اين تنش دست به اقدام مي زند و تلاش و كوشش ميكند.
هر قدر اين تنش بيشتر باشد سطح يا ميزان تلاش و كوشش بيشتر خواهد شد اگر اين تلاش يا كوشش به صورت موفقيت آميزي به ارضاي نياز منجر شود، تنش كاهش مي يابد ولي، از آنجا كه رفتار فرد در سازمان موردنظر ماست، فعاليتي كه در جهت كاهش تنش صورت ميگيرد بايد در راستهاي هدفهاي سازماني باشد. بنابراين، در تعريفي كه ما از انگيزش داريم اين معنا هم گنجانيده شده كه نيازهاي فرد با هدفهاي سازمان سازگار است و هيچ مغايرتي با آنها ندارد اگر چنين وضعي وجود نداشته باشد، فرد يا كارگر تلاش و كوشش زيادي مي نمايد كه در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت ميگيرد.
براي مثال، بسياري از اعضا و كاركنان سازمان ها ، به هنگام كار، مقدار زيادي از وقت خود را صرف صحبت با دوستان و همكاران خود مي كنند، تا بدين وسيله نيازهاي اجتماعي خود را ارضاء نمايند. در چنين حالتي، تلاش و كوشش زيادي انجام شده، ولي اين تلاش در جهت توليد و بازدهي سازمان نبوده است (رابينز، 1374)
5-2- نظريه دو عاملي هرزبرگ
يكي از تئوريهايي كه در سه دهه گذشته توجه بسيار زيادي را در متون انگيزشي براي كار به خود جلب كرده تئوري دو عاملي يا انگيزش بهداشتي[7] هرزبرگ است. برپايه اين بررسي ها، هرزبرگ متوجه شد كه كاركنان تجارب خشنود كننده خود را متاثر از عواملي مي دانستند كه بيشتر با نفس و محتواي دروني كار مربوط مي شد. اين عوامل، عوامل انگيزشي ناميده شد. تجارب ناخشنود كننده مهندسان و حسابداران از عواملي نشأت گرفته بود كه با ماهيت كار آنان چندان ارتباطي نداشت، عوامل بيروني كار در به وجود آمدن اين تجارب سهم بسيار مهمي داشتند.
عوامل اخير به عوامل بهداشتي اصطلاح گرديد. هرزبرگ با اين استدلال كه اگر با تأمين عوامل بهداشتي، بخواهيم موجبات ناخشنودي كاركنان را از بين ببريم، نتيجه منجر به خشنودي آنان نخواهد شد، تئوري دو عاملي را پيشنهاد كرد. فرض اساسي تئوري اين است:
عواملي كه در خشنودي شغلي و ناخشنودي شغلي دو مفهوم متفاوت بود. حالت متضاد يك مفهوم نمي باشد. شكل 3-2 به درك بيشتر مطلب كمك ميكند.
شكل 3-2- مقايسه ديدگاه سنتي و ديدگاه تئوري دو عاملي، از خشنودي و ناخشنودي شغلي
هرزبرگ و همكارانش استدلال مي كنند، عواملي كه خشنودي شغلي كاركنان را به وجود مي آورند، با عواملي كه باعث ناخشنودي شغلي مي گردند، رابطه اي ندارد.
برحسب قاعده، وقتي انسان شغلي را انتخاب مي كند ابتدا نسبت به آن انگيزش مثبت يا منفي معني داري ندارد. يافته هاي هرزبرگ مشخص مي سازد كه عوامل انگيزشي موجبات خشنودي شغلي را فراهم ميكند و نگرش مثبت فرد را به وجود مي‌آيد. نبودن عوامل بهداشتي در محيط كار نگرشهاي منفي را رشد ميدهد و ناخشنودي شغلي را فراهم مي سازد. هرزبرگ از اين جهت عوامل ناخشنود كننده را عوامل بهداشتي ناميد كه علاقه مند بود تا سنخيت اين عوامل را با مفهوم بهداشت عمومي آشكار سازد. با تأمين عوامل بهداشتي، در محيط كار نيز ميتوان مانع ناخشنودي كاركنان گرديد. (ساعتچي، 1368).
هرزبرگ نيازهاي اساسي را در دو مجموعه قرار داده است: نيازهاي انگيزشي و نيازهاي بهداشتي به ايمني و امنيت شغلي، پايگاه سازماني، سطح حقوق و درآمد، شرايط كار، روابط ميان افراد، چگونگي سرپرستي در سازمان، خط مشي و نحوه اداره سازمان به عنوان چيزهايي كه در محيط كار نيازهاي بهداشتي را ارضاء ميكند شناسايي شد.
رشد، پيشرفت، نفس كار، مسئووليت، ارتقا در شغل را به عنوان چيزهايي كه در محيط كار، نيازهاي انگيزشي را ارضاء ميكند شناسايي شد.
توجه به عوامل انگيزشي و بهداشتي، موجب خشنودي و انگيزش كاركنان در سازمان مي گردند.
6-2- نظريه سلسله مراتب نيازها
نظريه سلسله مراتب نيازها كه به وسيله آبراهام مزلو[8] ارائه شد از مشهورترين نظريه هاي انگيزش است. او اساس فرض خود را بر اين گذاشت كه در درون هر انسان پنج دسته نياز وجود دارد اين نيازها عبارتند از:
1-نيازهاي فيزيولوژيكي[9]: شامل گرسنگي، تشنگي، پناهگاه و ساير نيازهاي فزيكي
2-نيازهاي ايمني[10]: شامل امنيت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فيزيكي و عاطفي
3-نيازهاي اجتماعي[11]: شامل عاطفه، تعلق خاطر و دوستي
4-نيازها احترام[12]: اين نياز به دو بخش تقسيم مي شود، دروني و بروني. احترام دروني شامل حرمت نفس، خودمختاري و پيشرفت مي‌شود و احترام بروني شامل پايگاه، مقام، شهرت، جلب توجه.
5-نيازها خودشكوفايي[13]: در اين نياز، شخص مي كوشد تا همان چيزي شود كه استعداد آن را دارد و شامل رشد و دستيابي به همان چيزهايي است كه فرد به صورت بالقوه استعداد رسيدن به آنها را دارد و به اصطلاح خودشكوفا مي‌شود.
چنانچه هر يك از اين نيازها به مقدار كافي ارضاء شود،نياز بعدي خودنمايي ميكند. با توجه به نمودار فرد يك سلسله مراتب را طي ميكند. از ديدگاه انگيزش، نظريه مزبور بيانگر اين مطلب است كه اگرچه هيچ نيازي به صورت كامل ارضاء نمي شود، ولي اگر نيازي به صورت اساسي و به مقدار لازم ارضاء شود، ديگر ايجاد انگيزه نمي كند و باعث تحريك فرد نمي گردد.
مزلو اين نيازها را به دو دسته رده بالا و پايين تقسيم ميكند. نيازهاي فيزيولوژيكي و امنيت را در رده پايين و نيازهاي اجتماعي، احترام و خودشكوفايي را در رده بالا قرار داد. اين طبقه بندي از آن جهت انجام شد كه نيازهاي رده بالا در درون فرد ارضاء مي شوند، در حالي كه نيازهاي رده پايين اصولاً به وسيله عوامل بروني ارضاء مي گردند (مثل دستمزد، پاداش) (نايلي، 1373)
داگلاس مك گرگور[15] دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه كرد: يكي در اصل منفي است كه آن را نظريه X ناميد كه بيشتر بيان كننده نظريه كلاسيك مديريت از نظر هدايت و كنترل ميباشد و ديگري در اصل مثبت ميباشد، كه وي آن را نظريه Y نام نهاد. كه بيشتر بيان كننده نظريه روابط انساني از نظر هدايت و كنترل ميباشد او پس از مشاهده رفتار مديران با كاركنان، به اين نتيجه رسيد كه ديدگاه مديران درباره ماهيت انسان بر يك دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان ميل دارند كه رفتارشان نسبت به زيردستان طبق اين مفروضات باشد.
نظريه X :
1-كاركنان به صورت ذاتي كار را دوست ندارند و از زير كار شانه خالي مي‌كنند.
2-از آنجا كه كاركنان از كار بدشان مي‌آيد پس بايد آنها را مجبور به كار كردن كرد.
3-كاركنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي‌كنند و دستورات مستقيم درخواست مي نمايند.
4-كاركنان به مسئله امنيت بيش از هر چيز ديگر اهميت مي دهند و بلندپروازي ندارند.
نظريه Y :
1-كاركنان كار را همانند بازي و تفريح مي دانند.
2-كاركنان نيازي به راهنمايي و كنترل نخواهند داشت و خود به تأمين هدف متعهد هستند.
3-كاركنان ميتوانند مسئوليت پذيري را ياد بگيرند و حتي در پي آن هستند.
4-توانايي هايي مربوط به نوآوري و خلاقيت در تصميم گيري، در تمام جامعه توزيع و پراكنده شده است و الزاماً در انحصار مقامات بالاي سازمان نمي باشد. (نايلي، 1373)
8-2- رضايت شغلي
در زمينه رضايت شغلي تعاريف مختلفي ارائه شده است كه در زير برخي از اهم آنها عنوان مي گردند:
رضايت شغلي: رضايتي (به مفهوم لذت روحي ناشي از ارضاء نيازها، تمايلات و اميدها) كه فرد از كار خود به دست ميدهد. (فرنج، 1371)
به نظر هاپاك[16] رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي دارد و با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مربوط مي‌شود. تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از زمان از كار خود احساس رضايت كند و از آن لذت ببرد و فرد با تاكيدي كه بر عوامل از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده اشتغال در زمانهاي مختلف دارد و به طرق گوناگون احساس رضايت از شغل را ابراز ميكند. (شفيع آبادي، 1373)
رابينز رضايت شغلي را از جنبه هاي گوناگون تشريح مي نمايد وي در يك تعريف معتقد است كه رضايت شغلي يعني تفاوت بين مقدار مزايا و پاداشي كه كارمند دريافت ميكند و آنچه را كه به باور خود مي بايستي دريافت مي كرد. و در جاي ديگر عنوان مي دارد كه «عبارت رضايت شغلي به نگرش كلي فرد دربارة شغلش اطلاق مي شود، كسي كه رضايت شغلي اش در سطح بالايي باشد به كارش نگرشي مثبتي دارد ولي كسي كه از كارش ناراضي است نگرش وي نيز نسبت به كارش منفي است هنگامي كه افراد درباره نگرش كاركنان صحبت مي‌كنند معمولاً مقصودشان رضايت شغلي است (رابينز، 1374)
گينزبرگ[17] و همكارانش كه رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند:
1-رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي گردد اول احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‌شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبت هاي فردي به انسان دست ميدهد.
2-رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحول است از عوامل رضايت بيروني به عنوان مثال شرايط محيط كار، ميزان دستمزد و پاداش، نوع كار و رابطه موجود بين كارگر و كارفرما را ميتوان نام برد. عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را دربرمي گيرد از ثبات بيشتري برخوردارند لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است. (شفيع آبادي، 1373)
به نظر فيشر و هانا[18] رضايت شغلي تا حدود زيادي ناآگاهانه انجام ميگيرد. زيرا فرد دقيقا نمي داند كه چرا كارش را دوست دارد. به عبارت ديگر، عواملي كه رضايت شغلي را موجب مي‌شوند از نظر فرد كاملاً شناخته شده نمي باشند.
شيفر[19] عدم رضايت شغلي را عملي آگاهانه مي داند و معتقد است فرد مي داند كه چرا از شغلش ناراضي است ولي عوامل رضايت بخش شغلي به طور كامل شناخته شده نيستند.
رضايت شغلي سرشتي پويا دارد و بخشي از خشنودي شغلي است طبيعت پيرامون بيرون از كار انسان بر احساسهاي انسان در كار اثر مي گذارد. بر همين روال، چون شغل يك بخش عمده از زندگي است، بنابراين رضايت شغلي بر رضايت كلي انسان از زندگي نفوذ دارد (ديوس كيت و نيواستورم جان، 1370)
9-2- رضايت شغلي و كاركرد:
عده اي از مديران شايد گمان برند كه خشنودي بالا از كار همواره به كاركرد بالايي در بين كاركنان مي انجامد، ولي اين گمان درست نيست. كارگران خشنود ميتوانند توليد كنندگاني با تراز بالا، ميانه، يا حتي پايين باشند و كار را به همان ترازي كه از آن خشنودي به دست مي آورند، پي گيرند، پيوند ميان خشنودي با كاركرد پيچيده تر از آن است كه سخن ساده «خشنودي به كاركرد ميانجامد» بگنجد. (ديويس كنت و نيواستورم جان، 1372)
توالي اين دو به طور متفاوت چنين است كه كاركرد بهتر و پاداشهاي اقتصادي، جامعه شناختي و روان شناختي بالاتر ميانجامد. اگر اين پاداشها از ديدگاه كاركنان عادلانه و برابر به شمار آيند، آنگاه خشنودي بالاتر پديد مي آيد، زيرا كاركنان احساس مي‌كنند كه آنان متناسب با كار و كوشش خود پاداش دريافت مي دارند.
از سوي ديگر اگر احساس چنين باشد كه پاداشها نابرازنده از كاركرد است، ناخشنودي پديدار مي‌شود. در هر حال، تراز خشنودي فرد بر تعهد بيشتر يا كمتر ولي اثر مي گذارد كه آن نيز بر كوشش و سرانجام كاركرد او نفوذ ميكند. نتيجه يك حلقه به هم پيوسته كاركرد- خشنودي- كوشش پديد مي‌آورد.
عوامل تعيين كننده رضايت شغلي
يك بررسي جامع از ادبيات موجود نشان ميدهد كه عوامل زير، در صحنه رضايت شغلي نقش مهمي ايفا مي‌كنند: كارهايي كه به اصطلاح هماورد طلب باشند، يكسان بودن حقوق و مزاياي شغلي، شرايط مناسب كاري و دوستان و همكاران مساعد
1-كارهايي كه هماورد طلب هستند. افراد شاغل يا پست هايي را ترجيح مي دهند كه بتوانند با توجه به فرصت هايي كه در آنجا پيش مي‌آيد از توانايي ها و مهارت هايي خود استفاده كنند و در نهايت دستاوردهاي موفقيت آميز خود را آزادانه به نمايش بگذارند.
اين ويژگي شغلي را هماورد طلبي انديشه اي يا چالشگري فكري مينامند. كارهايي كه هماورد طلب نباشند باعث كسالت فرد مي شوند و از سوي ديگر، اگر چالشگري شغلي بسيار زياد باشد باعث خواهد شد كه كارگر يا كارمند مستاصل شود و احساس سرخوردگي، ناكامي و شكست به وي دست دهد. در مواردي كه كار، از نظر چالشگري يا هماورد طلبي، حالت افراط و تفريط نداشته باشد، شادي آفرين و رضايت بخش مي گردد. (رابينز، 1374، ص 297)
2- حقوق و مزايا: افراد دوست دارند كه سيستم پرداخت و سياست ارتقا عادلانه بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد (و ميزان حقوقي كه در آن جامعه پرداخت مي‌شود) اگر ميزان حقوق و مزايا معقول و عادلانه باشد رضايت شغلي به بار خواهد آورد. بديهي است كه هركس به هر قيمتي در پي كسب پول برنخواهد آمد و بسياري از افراد آگاهانه و از روي ميل مي پذيرند كه پول كمتري بگيرند ولي مي خواهند در جايي كار كنند كه باب ميلشان باشد يا در جاهايي كه احساس ميكند تبعيض كمتر است. برخي هم ترجيح مي دهند ساعات كمتري كار كنند ولي رمز اصلي در راه مرتبط ساختن ميزان حقوق با رضايت شغلي در كل مبلغي كه شخص دريافت مي‌كنند، نهفته نيست . بلكه اين امر در گرو پنداشت، بردشات يا دركي است كه فرد از رعايت انصاف و عدالت در سازمان دارد.
به همين شيوه، كاركنان دوست دارند كه سازمان در عمل و اجراي سياستهاي مربوط به حقوق، پاداش و ارتقاي آنان عدل و انصاف را رعايت نمايد. سياست ارتقاي سازمان باعث مي‌شود كه كاركنان براي رشد و پيشرفت فرصت هايي به دست آورند، مسئوليت هاي بيشتري بپذيرند و به درجات عالي تر اجتماعي برسند. بنابراين، كساني كه چنين بينديشند كه سياست حقوق و مزايا و ارتقاي اعضاي سازمان بر پايه عدل و انصاف گذاشته شده است، احتمالا رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت.
3- شرايط مناسب كاري: از نظر راحتي شخصي و داشتن تشكيلات و تسهيلات مناسب براي انجام كارها، محيط كار نقش و اهميت زيادي دارند. نتايج نشان ميدهد كه كاركنان محيطي را ترجيح مي دهند كه خالي از خطر و بدون ناراحتي باشد. بنابراين مقدار نور، سروصدا و ساير عوامل محيطي نبايد به حد افراط كم يا زياد باشد. از اين گذشته، بيشتر كاركنان ترجيح مي دهند كه محل كار به خانه شان نزديك باشد و دستگاهها و ماشين آلات بسيار جديد و مناسب داشته باشد.
4- همكاران مساعد: ره آورد فرد از كاري كه انجام ميدهد چيزي بيش از مقداري پول يا ساير دستاوردهاي ملموس است. از نظر بيشتر كاركنان محيط كار بايد نيازهاي اجتماعي فرد را تأمين كند بنابراين، هيچ جاي شگفتي نيست كه داشتن همكاران صميمي و يكدل موجب افزايش رضايت شغلي شود. نتيجه تحقيقات نشان ميدهد كه اگر رييس واحد (از نظر كاركنان) صميمي باشد، افراد را درك نمايد، به عملكرد خوب پاداش نيكو بدهد، به نظرها و ديدگاههاي كاركنان احترام بگذارد و در نهايت به افراد توجه كند رضايت شغلي افزايش خواهد يافت (رابينز، 1374، ص 298)
10-2- شيوه ابراز نارضايتي
كاركنان و اعضاي سازمان نارضايتي خود را از راههاي گوناگون ابراز مي‌كنند براي مثال به جاي اينكه كارگر يا كارمند سازمان يا محل شغل خود را ترك كند ترجيح ميدهد كه نارضايتي خود را به صورت اعتراض ابراز نمايد.
در زير چهار واكنش كه در رابطه با نارضايتي كاركنان از خود نشان مي دهند، ارائه شده است كه هر يك از آنها دو بعد دارد. آنها به شرح زير هستند:
ترك سازمان. كارمند درصدد برمي آيد كه شركت يا سازمان را ترك كند. از اين رو استعفا ميدهد و در پي شغل جديدي برمي آيد.
اعتراض. به صورتي فعال و با اقداماتي سازنده در صدد بهبود شرايط برمي آيد. عضو سازمان مقامات بالا دربارة اين مسايل بحث مي كند، پيشنهادهاي سازنده ارائه ميكند و درصدد نوعي اقدام دسته جمعي برمي آيد.
وفاداري. كارگر يا كارمند، اگرچه براي بهبود وضع سازمان اقدامي نمي كند ولي خوشبينانه در انتظار بهبود شرايط مي نشيند. در برابر انتقادهاي خارجي، به نفع سازمان جبهه ميگيرد و اعتماد راسخ دارد كه مديريت دلسوز سازمان از هيچ كوششي فروگذار نمي كند و بر اين باور است كه مديريت «راه درست» مي رود.
اقدام منفي. عضو سازمان با اقدامات منفي خود موجب بدتر شدن شرايط مي‌شود . با غيبت هاي طولاني و تاخيرهاي زياد، كم كاري و اشتباه كاريها، باعث بدتر شدن وضع سازمان مي گردد.
ترك سازمان و اقدامات منفي از جمله متغيرهاي عملكردي (يعني بازدهي، غيبت و جابه جايي كاركنان) است ولي اين الگو شامل واكنشهاي ديگري هم مي‌شود كه از آن جمله است اعتراض و وفاداري به سازمان، است. اين الگو به ما كمك ميكند تا برخي از اوضاع و شرايط را درك نماييم، چون شرايطي كه گاهي براي اعضاي اتحاديه هاي كارگري به وجود مي‌آيد كه كاهش رضايت شغلي موجب ترك سازمان مي‌شود. اعضاي اتحاديه هاي كارگري گاهي نارضايتي خود را از طريق بستن قراردادهاي جديد يا مراجعه به دادگاه و شكايت، ابراز مي نمايند.
اين گونه اعتراض ها نشان دهنده اين مطلب است كه كارگران كماكان به كار خود ادامه مي دهند و در عين حال متقاعد مي شوند كه اقداماتي در جهت بهبود اوضاع و شرايط انجام داده اند (رابينز، 1374، ص 304)
11-2- عوامل مرتبط با رضايت شغلي
رضايت شغلي، انگيزش شغلي، سازش شغلي و موفقيت شغلي به نوعي در يكديگر تأثير متقابل دارند. اين عوامل تا حدود زيادي در ادامه شغل، كيفيت آن و ترك شغل موثرند چرا كه كاركنان در يك محيط كاري يك سيستم باز محسوب مي‌شوند. (شفيع آبادي، 1369) كه ذيلا به بررسي اين عوامل ميپردازيم.
سازش شغلي: عبارت است از حالت سازگار و مساعد رواني فرد نسبت به شغل موردنظر پس از اشتغال كه تركيب و مجموعه اي از عوامل رواني و غيررواني است عواملي مانند ارتباط متقابل با سايرين، ديد مثبت نسبت به شغل، درآمد كافي و ارزش گذاري به كار باعث مي‌شوند كه فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد.
عوامل غيررواني تمام ابزار و ادوات كار را شامل مي‌شود كه توسط فرد شاغل به نحوي براي انجام كارش مورد استفاده قرار ميگيرد. علي رغم عوامل غيررواني كه ابزار و وسايل را كه بيرون از فرد قرار مي گيرند در بر مي گيرند عوامل رواني احساسات و طرز تلقي فرد نسبت به شغلش را دربرمي گيرند و رابطه فرد را با كارش مشخص مي نمايند. به عبارت ديگر، عوامل رواني ويژگي هاي مشخص و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل مي گردند
انگيزش شغلي: انگيزش شغلي براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است اگر فرد به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنيانگيزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتي غيرممكن خواهد بود.
موفقيت شغلي: ارائه تعريفي جامع و قاطع از موفقيت شغلي كه بر دو مفهوم عملكرد و كارآئي تأكيد دارد مشكل به نظر مي رسد زيرا موفقيت شغلي براي افراد مختلف معاني و تعابير گوناگوني دارد. به نظر عده اي موفقيت شغلي همان پيشرفت شغلي و تعالي مهارت ها و كسب تخصص ميباشد در حاليكه به عقيده گروهي ديگر موفقيت شغلي كسب درآمد بيشتر را شامل مي‌شود. موفقيت شغلي منبع بسيار قوي براي انگيزش شغلي است و همينطور انگيزش شغلي در موفقيت شغلي تأثير بسياري دارد. به همين علت ميتوان گفت بين انگيزش شغلي و موفقيت شغلي رابطه متقابلي وجود دارد. (شفيع آبادي، 1381، ص 93)
انگيزه يا نياز يك حالت دروني در فرد است در حاليكه هدف ها بيرون از فرد قرار دارند و گاهي از آنها به عنوان پاداش هاي مورد انتظار كه انگيزه ها را به سوي خود معطوف مي دارند ياد مي‌شود (رضائيان 1373 ص 24)
در مورد انگيزش[21] نظريه هاي بسياري ارائه شد كه در زير به سه نظريه اشاره مي‌شود.
براساس اين نظريه پاسخ هاي گوناگون كه بر اثر محرك هاي مختلف ايجاد مي‌شوند مورد بررسي قرار مي گيرند. يعني همواره محرك (محرك S) پاسخ (R) را تحت شرايطي به وجود مي‌آورد با توجه به اين مطلب افزايش حقوق و دستمزد (نوعي محرك) شرايطي باعث افزايش فرآورده كار (نوعي پاسخ) مي گردد. بنابراين با هر نوع تغيير در محرك ميتوان پاسخ مطلوب را ايجاد كرد.
براساس اين نظريه محرك هاي يكسان ميتوانند بر روي ارگانيزم هاي متفاوت پاسخ گوناگوني را به وجود آورند بنابراين بايد كل هستي و وجود فرد در ارتباط بين محرك و پاسخ مورد بررسي قرار گيرد. لذا براي تعيين نوع پاسخ بايد ميزان سازش و سازگاري فرد با محرك ارائه شده مورد مطالعه قرار گيرد. به همين علت بايد قبل از ارائه محرك ميزان سازش فرد با محرك ارائه شده مورد بررسي قرار گيرد لذا ميزان سازگاري فرد با محرك هاي متعدد شغلي انگيزش شغلي را باعث مي گردند.
براساس اين نظريه افراد در محيط كار با توجه به شرايط و امكانات محيطي، هدف هايشان را به طور منطقي و عقلاني برمي گزينند و با تأسي به استدلال خود را متقاعد مي‌سازند كه بايد به هدف هايشان دست يابند و همچنين با استدلال و منطق خود را متقاعد مي سازند كه ادامه اشتغال برايشان مفيد و ضروري است به همين جهت استدلال و منطق فرد عامل و انگيزه اي براي ادامه اشتغال به شمار مي رود.
16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران، خبرنگاران، جامعه اطلاعاتي
اهميت رسانه ها: به درستي هر گاه انسان از جامعه ميبرد و در تنهايي غوطه مي خورد، با همان سرعت راه به سوي انحراف ميبرد. در جامعه شناسي با پيدايي گروه سنجي كليتي نو پديد آمد كه در آن سخن از گروه درماني بود. هر جا انسان هايي كه در غم فرو رفته اند و سخن از پوچ گرايي، هرج و مرج گرايي و به طور كلي زبوني دنيا هستي مي دانند، يكي از موثرترين راهها، بازگشت آنها به آغوش جامعه در پرتو شبكه اي از ارتباطات منظم و پي گير است.
اگر ارتباط انسان ها با يكديگر نبود، بناي عظيم فرهنگ انساني پا نمي گرفت، هيچيك از دستاوردهاي بزرگ انساني نظير زبان، خط و … پديد نمي آمد. ارتباط و انتقال پيام به ديگري، اساس شكل گيري جامعه است. ارتباط انسان ها اساس شكل گيري جامعه انساني به معناي واقعي است. بسط و تراكم ارتباطات موجب بسط و تعالي فرهنگ را فراهم مي سازد. در جريان ارتباط بين انسان ها نه تنها دانسته ها، بلكه عقايد، نظرات و احساسات مورد تبادل قرار مي گيرند. فرايند ارتباط بين انسان ها با استفاده از نمادهايي چند صورت ميگيرد. اين نمادها به هر صورت يا شيوه كه تجلي كند، حامل پيام انساني به انسان ديگر يا انسان هايي به انسان هاي ديگرند. ارتباط بين انسان ها تنها در صورت تماس فيزيكي صورت نمي پذيرد بلكه از طريق يادآوري ديگران، يا با استفاده از پيامهاي مكتوب و يا ضبط شده ميتوان در ارتباط با آنان قرار گرفت.
ارتباط سرچشمة فرهنگ و موجب تكامل آن است.
كاربرد گستردة مجراها در انتقال پيام و ايجاد ارتباط اجتماعي، يكي از ابعاد ارتباط مخصوصا در جامعه جديد است. هر چند مجراها در همه زمان ها وجود داشته اند (نظير جارچي ها و چاووش ها در گذشته هاي دور) ليكن، پيدايي عصر ارتباطات با اختراع وسايل ارتباط جمعي نظير راديو، تلويزيون و مطبوعات تحقق پذير گشته است و در آن، ارتباط از صورت مستقيم و چهره به چهره درآمد و صورت جمعي، همه جايي، با بردي بي سابقه يافت. وسايل ارتباط جمعي ، وسايلي شگرف هستند كه مظهر ارتقاي تكنولوژيك انسانند و داراي بيشترين تأثير فرهنگي از ميان تمامي ابزار و فنون جديدند و بالاخره در آستانة ورود جامعه بشري به هزاره سوم ميلادي، وسايل ارتباط جمعي پرتاب جوامع را به سوي آينده موجب گرديده اند. اين وسايل در پيدايي عادات تازه، تكوين فرهنگي جهاني، تغيير در رفتار و خلق و خوي انسان ها و بالاخره كوچك شدن كره زمين و همسايگي ملل دوردست، سهمي شگرف بر عهده دارند. آنچنان كه برخي عصر نو را عصر ارتباطات مي خوانند و ميزان پيوند يك جامعه را با افق شگرف تغييرات نوين، ميزان تحرك آن در زمينه ارتباطات مي خوانند. در اين بخش، سخن از همين وسايل، ساخت و سازمان آنان، وظايف و كاركردهايشان و بالاخره مجموعه اين وسايل است كه در اصطلاح، خانواده وسايل ارتباطي خوانده مي‌شود.
هرچند بي هيچ شبهه اي انجام تمامي فعاليت هاي اشاعه از جمله گزينش داده ها در سرعتي بي سابقه مشكل اساسي كار وسايل خبري سريع است، ليكن امكانات بيشتر آنان در كار جمع آوري داده هاي خبري و هم سطح داده ها در زمرة امتيازات آنان به شمار مي رود.
نقش هاي خبري / اهميت رسانه ها
وسايل ارتباط جمعي پخش خبر و اطلاع را بر عهده دارند. رسالت آنان در انتقال سريع، بي طرفانه و آگاهي بخش اخبار و وقايع دنياي ما است، از همين رو است كه اين وسايل، كوچك شدن كرة زمين و همسايگي ساكنان آن را موجب شده اند. هيچ حادثه اي در عصر ارتباطات جمعي فقط به يك منطقه جغرافيايي محدود نيست. تعدد وسايل ارتباط جمعي و رقابت هدايت شده و درست آنان نه تنها ميتواند به پخش سريع خبر در جهان بيانجامد، بلكه از برخورد اخبار آنان برق حقيقت جهيدن گيرد و نور واقعيت را پرتوي جهاني افكند.
با ورود اين وسايل به جامعه، خرده فرهنگ ها، فرهنگ هاي خاص و مجزا، ناپديد مي‌شوند و به نوعي تمامي ساكنان يك جامعه تشابه مي پذيرند و در سبك زندگي، علايق و خواستها از الگوهاي مشابهي كه وسايل ارتباط جمعي به آنان مي دهند، برخوردار مي‌شوند.
احساس تعلق اجتماعي
وسايل ارتباط جمعي مخصوصاً در جوامع جديد كه در آن با امحاي نسبي سلك ها و جماعت ها مواجهيم، با افرادي برخورد مي نمايد كه در انبوه وسيع شهر و با كاستي روابط سنتي، در تنهايي بي سابقه اي به سر مي برند. حال صداي راديو، يا تصوير تلويزيون و يا نوشته روزنامه ابزاري است در راه احساس تعلق اجتماعي، با خواندن روزنامه احساس مي كنيم ما هم حلقه اي از زنجير جامعه ايم. ما هم مانند هزاران نفر اين وسيله را مطالعه مي كنيم. پس، احساس اشتراك تعلق و پيوند متقابل خواهيم داشت. با مطالعه روزنامه يا شنيدن راديو، از حوادث محيط پيرامون خود اطلاع برمي گيريم، حوادثي كه از آن ما است. پس وسيلة ارتباطي همچون پلي بين افراد جامعه عمل ميكند. هر قدر فردي با وسايل ارتباط جمعي پيوند محكمتري داشته باشند به همان نسبت مشاركت اجتماعي آنان و قابليت زندگي شان در جمع با درك ديگران افزايش مي يابد و جهان سوم كه در مراحل نخستين برخورد تاريخي خود با وسايل الكترونيك جديد است با پيدائي شخصيت هاي انتقالي، يعني آنان كه با شرايط جديد محيط پيرامون انطباق بيشتري يافته اند، عامل مهم در راه حركت به سوي دنياي جديد مي يابد.
(جامعه شناسي ارتباطات- دكتر باقر ساروخاني)
فصل سوم
معرفي باشگاه خبرنگاران جوان
-معرفي باشگاه
-نقاط قوت
-نقاط ضعف
معرفي باشگاه خبرنگاران جوان
1-3- معرفي باشگاه
باشگاه خبرنگاران جوان در آبان ماه سال 78 در بخش كوچكي از مجموعه سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران تشكيل شد. اين مجموعه كه در ابتدا با هدف تربيت خبرنگار آزاد و گسترش و بسط عوامل اصلي ارتباطات در جامعه يعني خبرنگار تشكيل شد، زير نظر معاونت سياسي سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي به صورت واحدهاي آموزشي شروع به فعاليت كرد. اين بخش كه در ابتدا در كنار مسجد بلال سازمان در محوطه اي كوچك و تنها 1 كلاس و با آگهي تشكيل كلاس‌هاي آموزشي خبرنگار آزاد ايجاد شد اكنون به يك ساختمان مجزا در 4 طبقه و با تشكيلاتي كامل در حد يك شبكه كامل خبري تبديل شده و در حدود 6 سال و خرده‌اي است كه فعاليت ميكند. 2 سال اول فعاليت اين مجموعه به صورت تربيت محدود خبرنگاران جوان اعم از دانش آموز و دانشجو زير نظر اساتيد خبري سازمان، و سپس گذراندن دوره هاي كارورزي به صورت توليد 20 خبر كه عمدتاً سوژه هاي آن به مسائل اجتماعي بازمي گشت طي شد، كه در آن دورة زماني سرويس هاي خبري خاصي نيز به صورت تفكيك شده در اين مركز خبري تشكيل نشده بود. اين مركز با گذشت در حدود 7 سال، اكنون به مجموعه اي متفاوت به لحاظ ظاهري و جايگاهي بالاتر به لحاظ مجموعه عوامل كاري تبديل شده است. اما به لحاظ شيوه جذب خبرنگار، ارتقا سطح كيفي آموزش ها، يافتن ساختار اداري درست و متشكل نتوانسته است در ميان كل مجموعه سازمان صدا و سيما و پيشرفت هاي اخير آن به جايگاه مناسبي دست پيدا كند.
در حال حاضر اين مركز داراي 8 سرويس خبري شامل سياسي، اقتصادي، ورزشي، فرهنگي و هنري، علمي، اجتماعي، استان ها و اخيرا دانش آموزي و در دو بخش تصويري و مكتوب شده است.
در ابتداي فعاليت، اخبار باشگاه عمدتاً به صورت مكتوب و به صورتي بسيار محدود شامل بخش تصويري، آن هم شامل گروه هاي خبري داراي دوربين هاي غيرحرفه اي شخصي توليد مي شد، اما پس از انتقال به ساختمان جديد، اين مركز به صورتي كاملاً ملموس در كنار شبكة خبر و واحد مركزي خبر، به كار پوشش تصويري خبري توليدي همت گمارده است. پس از طي اين سال ها نيز، باشگاه خبرنگاران جوان داراي 30048 عضو است كه 1500 نفر از اين اعضا، عضو فعال باشگاه بوده كه پس از آموزش هاي باشگاه در حال فعاليت در اين مركز كه زير نظر معاونت سياسي صدا و سيما است، مي باشند.
باشگاه در حال حاضر داراي 30 دفتر استاني است كه به صورت منطقه اي اخبار حوزه هاي استاني خود را مكتوب و تصويري براي باشگاه ارسال مي‌كنند. همچنين باشگاه در جهت يافتن جايگاه خبري خود در شبكه هاي سازماني اقدام به توليد برنامه هاي توليدي براي همه شبكه هاي صدا و سيما و به خصوص شبكه خبر ميكند. بسياري از اخبار خبري و به خصوص تصويري بخش پرطرفدار 30 : 20 شبكه دوم سيما نتيجه فعاليت خبرنگاران جوان است.
2-3- نقاط قوت اين مجموعه
به نظر مهمترين نقطه قوت مجموعه باشگاه خبرنگاران جوان، در دو بعد است: بعد اول به تربيت نيروي خبري جوان مي پردازد كه هزينه اين آموزش و تربيت بر عهده سازمان صدا و سيما به عنوان يك مجموعه دولتي است. هدف اين مجموعه نيز از همان ابتدا جذب نيروي كار جوان و در واقع جذب جوانان براي قرار گرفتن در يك مسير سالم و تربيت آنها براي انجام يك خدمت در جامعه است. البته باشگاه از اين بابت در جذب نيروي كار آزاد براي سازمان صدا و سيما به موفقيت خوبي رسيده است.
بعد دوم اين نقطه قوت، حضور افراد كم سن و سال از همان دوران دانش آموزي (در سرويس دانش آموزي) و در سنين بالاتر، براي انجام كار، حضور در محيط اجتماع و كسب تجربه و اعتماد به نفس است.
3-3- نقاط ضعف اين مجموعه
اگر بخواهيم به صورتي ريشه اي نقاط ضعف باشگاه خبرنگاران جوان را بررسي كنيم بايد از ابتداي تشكيل اين بخش در سازمان صدا و سيما كنجكاوي كرده و نظرات كارشناسان را جويا شويم. اما به صورت كلي اين بخش هر چند در جذب نيروي كار جوان و يافتن استعدادهاي كار خبر گامهاي مهم و موثري برداشته و بسياري از نيروهاي خوب خبري در ساير مراكز، تربيت شده باشگاه هستند، اما به نظر مي‌آيد پس از تأمين اين هدف براي سازماندهي اين طيف وسيع تربيت شده از همان ابتدا هيچ ايده و نظريه اي وجود نداشته است. باشگاه جزئي از بدنة سازمان صدا و سيما است كه تمامي امكانات آموزشي و كاري اين مجموعه به صورت مستقيم از بيت المال هزينه مي‌شود در حاليكه براي هدفمند كردن مصرف اين هزينه هنوز و پس از گذشت 6 سال هيچ برنامه مدوني نوشته و يا پياده نشده است. جذب بيش از سي هزار فرد جوان براي آموزش حرفه خبرنگاري و سپس مشغول به كار شدن 1500 نفر، بي هدف ماندن آموزش را كه به هر حال براي سازمان هزينه بر است در پي دارد. از طرف ديگر نيروي فعالي كه جذب باشگاه شده اند نيز به دليل بي سامان بودن وضعيت شغلي كه براي آن تربيت شده اند پس از كسب تجربه در باشگاه جذب مراكز خبري ديگر مي‌شوند و از اين بابت باز هم سازمان دچار خسران خواهد شد چون هزينه آموزش و ايجاد تجربه بر عهده وي است و سود بهره برداري از يك نيروي جوان كه در بهترين سن شغلي براي كار خبري قرار دارد نيز به ساير مراكز مي رسد كه كمترين هزينه را براي تربيت اين افراد خواهند پرداخت. از طرف ديگر به دليل اينكه باشگاه كانال خبري مشخص براي پخش اخبار توليدي خود ندارد عملا درصد بسيار زيادي از برنامه خبري تصويري باشگاه در آرشيو سازمان خاك خواهند خورد و عملا به حد بسيار زيادي در وجهة اين مركز تاثيرگذار خواهند بود و از اين بابت نيز وقتي فرد تربيت شدة باشگاه براي كار به مراكز خبري ديگر مراجعه مي كند، نسبت به ساير خبرنگاراني كه به لحاظ سابقة كاري با وي هم رديف هستند، در مرتبه پايين تري قرار ميگيرد. عدم رابطه استخدامي با باشگاه و عدم تعهد معاونت سياسي سازمان نسبت به هزينه هايي كه خود براي تربيت اين نيروها صرف كرده و همچنين وقت و نيروئي كه از طرف فرد خبرنگار در اين مكان گذاشته شده است در كنار عدم رابطه بيمه اي، پرداخت حقوق در موقع مشخص، عدم امنيت شغلي و حرفه اي، عدم وجود مسئولين، دبيران و سردبيران با تجربه، ابهام در آيندة شغلي و وقت بسيار زيادي كه اين شغل از فرد ميگيرد موجب بروز نوعي خلل و ركود و كاهش شادابي در انجام وظايف خبري بسياري از نيروهاي فعال در باشگاه مي‌شود.
گو اينكه مطالعه نه چندان وقت گير و عميق باشگاه و حضور غيرمحسوس در يك پارة زماني در اين بخش مي تواند چنين ركودي را در فعاليت ها نشان دهد و اين امري واضح است.
15-پيوست ها: جدول همة تجزيه و تحليل ها و نمودارهاي آنها
روش پژوهش
1-4- جامعة پژوهش
جامعه آماري اين پژوهش را كلية خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان در سال 84 تشكيل مي دهند.
2-4- روش نمونه گيري
55 پرسشنامه به صورت كاملاً تصادفي ميان تمامي سرويس هاي خبري باشگاه و به صورتي از قبل اعلام نشده تقسيم شد.
3-4- نمونه پژوهش
شامل 55 نفر از خبرنگاران فعال در باشگاه خبرنگاران جوان ميباشد كه از سرويس هاي مختلف خبري باشگاه به صورتي تصادفي انتخاب شده اند، كه 20 پرسشنامه توزيع و مورد بررسي مجدد قرار گرفته است.
4-4- 25 سوال پرسشنامه به صورت تفكيك شده به لحاظ موضوعي
عوامل بهداشتي
سوالات مربوطه
عوامل انگيزشي
سوالات مربوطه
خط مشي ها
1 و 2
سبك موفقيت
13 و 14 و 15 و 16
نظارت و سرپرستي
3 و 4 و5
قدرداني براي انجام كار
17 و 18
شرايط محيط كار
6 و 7 و 8
كار تلاش برانگيز
19 و 20 و 21
روابط متقابل اجتماعي
9 و 10
مسئوليت فزاينده
22 و 23
حقوق و دستمزد پايين
11 و 12
رشد و پيشرفت
24 و 25
5-4- ابزار اندازه گيري پژوهش:
در اين پژوهش، پرسشنامه رضايت شغلي كه مشتمل بر 25 سؤال توسط پژوهشگر و با استفاده از پرسشنامه هاي رضايت شغلي مينه سوتا (MSQ) و بري فيلد و روث تهيه و تنظيم گرديده است.
اين پرسشنامه شامل مقياس پنج درجه اي ليكرت است و از سطوح راضي، خيلي راضي، عدم تصميم گيري، ناراضي و خيلي ناراضي تشكيل و درجه بندي شده است.
هر يك از سوالات پرسشنامه جنبه اي از شغل خبرنگاران را بر اساس تئوري هرزبرگ در نظر دارد و ميتوان ميزان رضايت شغلي آنان را از طريق سنجش، طرز تلقي و فكر و نگرش آنها نسبت به محيط آموزشي و شرايط كاري و شغلشان استنتاج كرد.
6-4- روائي و اعتبار ابزار اندازه گيري:
اعتبار پرسشنامه:
پرسشنامة رضايت شغلي مينه سوتا، توسط صاحب نظران در دانشگاه مينه سوتا در سال 1967 ساخته و پرداخته شده است كه بر روي 8 كارمند زن اجرا و ضريب اعتبار آن 77% گزارش شده است. همچنين پرسشنامه مزبور در پروژة بزرگتري بر 231 كارمند اجرا شده و دامنه نمره ها در اين گروه بين 35 تا 87 و ميانگين و انحراف استاندارد و نمره ها به ترتيب 8/63 و 4/9 و ضريب همبستگي بين دو نتيجه 77/0 = 2/1 ، 2/1 = r و ضريب اعتبار آن برابر 87%= r گزارش گرديده است. (هومن، 1371)
روائي پرسشنامه رضايت شغلي:
پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا از روائي و اعتبار بسيار بالائي برخوردار است و روائي آن نيز توسط اين دانشگاه مورد تائيد قرار گرفته است. در كار تحقيقي اي كه به اين منظور انجام شده، همبستگي نمره هاي 91 نفر كه در سالهاي 1945 تا 1946 اجرا شد بسيار قوي و برابر 92% و ضريب اعتبار اين مقياس نيز 93% گزارش شده است (هومن، 1371)
7-4- روش تجزيه و تحليل آماري
پس از نمره گذاري پرسشنامه ها جهت تجزيه و تحليل نتايج از روشهاي آماري توصيفي و استنباطي استفاده مي‌شود.
در اين فصل از پژوهش پرسشنامه هاي پژوهشي بر روي نمونه آماري اجرا شده است، نمره گذاري شده و به صورت جداول و نمودارهاي گوناگون دسته بندي شده اند. پژوهشگر در اين فصل تلاش ميكند كه يافته هاي آماري پژوهش را مورد تجزيه و تحليل قرار داده و نتايج حاصله از آنها را به گونه اي ارائه دهد كه جواب قانع كننده اي براي تاييد يا رد فرضيه پژوهشي باشد.
8-4- بررسي نتايج پرسشنامه ها
A : مقدمه
در اين قسمت داده هاي تجربي تبديل به داده هاي آماري شده، در رابطه با هر پرسش، هدف يا فرضيه توصيف و مورد تجزيه و تحليل قرار ميگيرد. نتايج تجزيه و تحليل آماري اطلاعات اين تحقيق در دو قسمت ارائه شده است. در قسمت اول ابتدا جداول اطلاعات توصيفي مربوط به مشخصات دموگرافيك افراد ارايه شده است و در قسمت دوم اطلاعات مربوط به آزمون فرضيات تحقيق ارائه گرديده است.
B : توصيف داده ها با استفاده از جداول و نمودارها
اطلاعات مربوط به شاخص هاي توصيف جمعيت براي گروه نمونه در جداول درج گرديده است كه در صفحات آخر به چاپ مي رسند.
اين اطلاعات طبقه بندي عنوان شغلي، سابقة خدمت، سن، ميزان تحصيلات و وضعيت تاهل گروه نمونه را نشان ميدهد.
عنوان شغلي
فراواني
درصد فراواني
خبرنگار
45
8/81
تايپيست
3
5/5
سايرين
7
7/12
جمع
55
100
9-4 - توصيف داده ها
A : توصيف داده هاي آماري جمع آوري شده درباره فرضية اول:
“بين عوامل بهداشتي و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.”
براي بررسي متغير وابسته در پرسشنامه از 25 سؤال 12 سؤال آن مورد بررسي قرار گرفته كه شامل سوالات 1 تا 12 ميباشد. اين سوالات مربوط به عوامل بهداشتي است.
B : توصيف داده هاي جمع آوري شده درباره فرضيه دوم:
بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.
براي بررسي متغير انگيزش در پرسشنامه از 25 سؤال 13 سؤال آن مورد بررسي قرار گرفته كه شامل سوالات 13 تا 25 ميباشد.
10-4- آزمون فرضيه :
تحليل داده ها با استفاده از آزمون هاي آماري در رابطه با هر فرضيه:
در اين تحقيق براي نمايش رابطه ميان متغيرها از ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن استفاده شده است. همبستگي رتبه اي اسپيرمن با rsp نشان داده مي‌شود و اين ضريب بين 1+ و 1- تغيير ميكند. (1+ <rsp < 1-)
هرگاه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن مقدار نزديك به 1- باشد دلالت بر رابطه خطي معكوس كامل بين متغيرها دارد و در صورتيكه مقدار اين ضريب نزديك به 1+ باشد نمايانگر همبستگي خطي بالا و جهت ارتباط مستقيم بين متغيرها است. و اگر ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن صفر باشد مفهوم آن بدين گونه است كه هيچ گونه همبستگي خطي وجود ندارد، اصطلاحا ناهمبسته هستند.
ضريب همبستگي اسپيرمن در آمار ناپارامتري براي داده هايي كه از توزيع نرمال پيروي نمي كنند بكار مي رود كه ميزان همبستگي بين دو متغير را نشان ميدهد و در اين پژوهش به كمك آزمون كولموگرور- اسميرنف (kolmogoror- smirnor) متوجه شديم كه توزيع داده ها نرمال نيست بنابراين از آمار ناپارامتري استفاده كرديم.
در اين تحقيق براي محاسبه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن از نرم افزار spss استفاده شده است.
11-4- تجزيه و تحليل همبستگي مربوط به فرضيه اول:
فرضية اول: بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطة معني داري وجود دارد.
به عبارت ديگر فرض H0 بيانگر آن است كه: بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه معني داري وجود ندارد.
فرض H1 مبين آن است كه: بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه معني داري وجود دارد.
رضايت شغلي
عوامل انگيزشي
ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن
رضايت شغلي
سطح معني داري sig
تعداد افراد
00/1
-
55
821/0
061/0
55
ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن
عوامل انگيزش
سطح معني داري sig
تعداد افراد
821/0
061/0
55
00/1
-
55
با توجه به اطلاعات جدول فوق نتيجه مي شود، بين دو متغير رضايت شغلي و عوامل انگيزشي رابطه مستقيم وجود ندارد. به دليل اينكه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن بين دو متغير برابر با 821/0 = rsp ميباشد.
P_value (مقدار p احتمال )
با توجه به حداقل سطح معني داري دو متغير، در جدول فوق 06/0 = sig با سطح معناداري در سطح اطمينان 95 درصد ميتوان پذيرفت كه ضريب همبستگي محاسبه شده برابر با صفر است بنابراين فرض H0 رد نمي‌شود و فرض H1 مبني بر داشتن رابطه معني داري بين دو متغير رضايت شغلي و عوامل انگيزشي وجود ندارد.
12-4- تجزيه و تحليل همبستگي مربوط به فرضيه دوم تحقيق:
فرضيه دوم: بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.
به عبارت ديگر فرض H0 بيانگر آنست كه: بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود ندارد.
فرض H1بيانگر آنست كه: بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.
رضايت شغلي
عوامل انگيزشي
ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن
رضايت شغلي
sig
تعداد افراد
00/1
000
55
732/0
000
55
ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن
بهداشت كار
sig
تعداد افراد
732/0
000
55
00/1
0
55
با توجه به جدول فوق نتيجه مي شود، بين دو متغير رضايت شغلي و عوامل بهداشتي رابطه مستقيم وجود دارد. به دليل اينكه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن بين دو متغير برابر با 732/0 = rsp ميباشد.
P_value (مقدار p احتمال )
با توجه به حداقل سطح معني داري دو متغير، در جدول فوق 0 = sig با سطح معناداري در سطح اطمينان 95 درصد ميتوان پذيرفت كه ضريب همبستگي محاسبه شده برابر با 732/0 است بنابراين فرض H0 رد مي‌شود و ميان رضايت شغلي و عوامل بهداشتي رابطه معني داري وجود دارد و اين نشان دهنده رضايت از عوامل بهداشتي و شغلي ميباشد. شدت ارتباط ميان اين دو متغير 73% است.
13-4- بررسي سوالات مربوط به فرضيه بهداشتي:
A : (سوالات 1 و 2 پرسشنامه/ بهداشت كار)
H0 = بين خط مشي ها و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.
H1 = بين خط مشي ها و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.
جدول-1خط مشی Correlation
VAR00001
A11
Spearman's rho
VAR00001
Correlation Coefficient
1.000
.521(**)
Sig. (2-tailed)
.
.000
N
55
55
A11
Correlation Coefficient
.521(**)
1.000
Sig. (2-tailed)
.000
.
N
55
55
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
مطابق H0 رد مي‌شود يعني ارتباط وجود دارد.
B : سوالات 3 و 4 و 5 (نظارت و سرپرستي/ عوامل بهداشتي)
H0 = بين نظارت و سرپرستي و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.
H1 = بين نظارت و سرپرستي و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.
جدول-2 نظارت و سرپرستی
VAR00001
A22
Spearman's rho
VAR00001
Correlation Coefficient
1.000
.769(**)
Sig. (2-tailed)
.
.000
N
55
55
A22
Correlation Coefficient
.769(**)
1.000
Sig. (2-tailed)
.000
.
N
55
55
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
مطابق جدول بالا H0 رد مي‌شود. رابطه وجود دارد. پس رضايت شغلي از نظارت و سرپرستي هست.
C : سوالات 6 و 7 و 8 (شرايط و محيط كار/ عوامل بهداشتي)
H0 = بين شرايط محيط كار و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.
H1 = بين شرايط محيط كار و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.
جدول-3 شرایط محیط کار Correlations
VAR00001
A33
Spearman's rho
VAR00001
Correlation Coefficient
1.000
.050(**)
Sig. (2-tailed)
.
.100
N
55
55
A33
Correlation Coefficient
.050(**)
1.000
Sig. (2-tailed)
.100
.
N
55
55
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
مطابق جدول بالا H0 رد نمي‌شود و رابطه وجود ندارد. پس رضايت شغلي از شرايط محيط كار وجود ندارد.
D : سوالات 9 و 10 (روابط متقابل اجتماعي/ عوامل بهداشتي)
جدول-4 روابط متقابل اجتماعی
VAR00001
A44
Spearman's rho
VAR00001
Correlation Coefficient
1.000
.565(**)
Sig. (2-tailed)
.
.000
N
55
55
A44
Correlation Coefficient
.565(**)
1.000
Sig. (2-tailed)
.000
.
N
55
55
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
مطابق جدول بالا H0 رد مي‌شود. رابطه وجود دارد. پس رضايت شغلي از روابط متقابل اجتماعي در محيط كار وجود دارد.
E : سوالات 11 و 12 (حقوق و دستمزد / عوامل بهداشتي)
جدول-5 حقوق و دستمزد
VAR00001
A55
Spearman's rho
VAR00001
Correlation Coefficient
1.000
.024(**)
Sig. (2-tailed)
.
.510
N
55
55
A55
Correlation Coefficient
.024(**)
1.000
Sig. (2-tailed)
.510
.
N
55
55
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
رابطه وجود ندارد. پس رضايت شغلي از حقوق و دستمزد نيست.
14-4- بررسي تك به تك سوالات فرضيه انگيزش:
A : سوالات 13 و 14 و 15 و 16 (كسب موفقيت)
H0 = بين كسب موفقيت و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.
H1 = بين كسب موفقيت و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.
طبق جدول H0 رد مي‌شود بنابراين بين اين عامل و رضايت شغلي رابطه نيست پس رضايت شغلي از ميزان كسب موفقيت در باشگاه وجود ندارد.
جدول-6 کسب موفقیت Correlation
VAR00001
B11
Spearman's rho
VAR00001
Correlation Coefficient
1.000
.672(**)
Sig. (2-tailed)
.
.210
N
55
55
B11
Correlation Coefficient
.672(**)
1.000
Sig. (2-tailed)
.210
.
N
55
55
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
B : سوالات 17 و 18 (قدرداني براي انجام كار)
H0 = …
H1 = …
H0 = تاييد مي‌شود مطابق جدول. بنابراين بين اين عامل و رضايت شغلي رابطه نيست پس رضايت شغلي در مورد قدرداني در انجام كار در باشگاه وجود ندارد.
جدول-7 قدردانی برای انجام کار
Correlations
VAR00001
B22
Spearman's rho
VAR00001
Correlation Coefficient
1.000
.573(**)
Sig. (2-tailed)
.
.490
N
55
55
B22
Correlation Coefficient
.573(**)
1.000
Sig. (2-tailed)
.490
.
N
55
55
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
C : سوالات 19 ، 20 و 21 (كار تلاش برانگيز)
H0 رد مي‌شود بنابراين رضايت شغلي از كار تلاش برانگيز در باشگاه وجود دارد.
جدول-8 کار تلاش برانگیز Correlations
VAR00001
B33
Spearman's rho
VAR00001
Correlation Coefficient
1.000
.570(**)
Sig. (2-tailed)
.
.000
N
55
55
B33
Correlation Coefficient
.570(**)
1.000
Sig. (2-tailed)
.000
.
N
55
55
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
D : سوالات 22 و 23 (مسئوليت فزاينده)
H0 تاييد مي‌شود ، بنابراين رضايت شغلي در مورد مسئوليت فزاينده در باشگاه وجود ندارد.
جدول- 9مسئولیت فزاینده
VAR00001
B44
Spearman's rho
VAR00001
Correlation Coefficient
1.000
.486(**)
Sig. (2-tailed)
.
.210
N
55
55
B44
Correlation Coefficient
.486(**)
1.000
Sig. (2-tailed)
.210
.
N
55
55
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
E : سوالات 24 و 25 (رشد و پيشرفت)
H0 تاييد مي شود، بنابراين رضايت شغلي در مورد رشد و پيشرفت فزاينده در باشگاه وجود ندارد.
جدول- 10رشد و پیشرفت Correlations
VAR00001
B55
Spearman's rho
VAR00001
Correlation Coefficient
1.000
.493(**)
Sig. (2-tailed)
.
.341
N
55
55
B55
Correlation Coefficient
.493(**)
1.000
Sig. (2-tailed)
.341
.
N
55
55
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
روائي و اعتبار
مقدار آلفا برابر 899/0 ميباشد كه ميزان اعتماد پذيري پرسشنامه طرح شده را مورد بررسي قرار ميدهد. بنابراين پرسشنامه مذكور از روائي و اعتبار بالايي برخوردار است.
فصل پنجم
نتيجه گيري
1-بحث و بررسي
2-نتيجه گيري نهائي
3-محدوديت هاي پژوهش
4-پيشنهادات
1-5- بحث و بررسي
رضايت شغلي و نگرش كلي فرد نسبت به شغلش ميباشد كه ارزيابي فرد درباره كارش و ابراز رضايت يا نارضايتي از آن كار، را موجب مي‌شود.
رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. نيروي انساني ماهر و كارآمد، پربهاترين و ارزنده ترين ثروت و دارايي هر كشور است.
به طور كلي شناختن انگيزه هاي اساسي نيروي انساني ماهر و كارآمد در تغيير رفتار مؤثر هستند و به همين علت مديران و برنامه ريزان رسانه اي بايد در كسب آگاهي از انگيزه هاي خبرنگاران از توانايي لازم برخوردار و آنها را شناسايي كند.
انگيزش،مستلزم درك آن نيروهاي دروني است كه به فرد توان مي بخشد و او را در راستاي رفتاري كه به عمل مي‌آورد سوق ميدهد.
مع هذا، مهارت بدون اشتياق يا انگيزش بي ثمر است. صرف آنكه خبرنگاران از عهده توليد خبر برمي آيند، بدان معنا نيست كه به انجام آن مبادرت مي ورزند بنابراين اغلب نظريه پردازان پيشنهاد كرده اند كه تركيب توانايي و انگيزش موجب رضايت و عملكرد مي‌شود.
يك نظام طبقه بندي نيازي كه توسط هرزبرگ پديد آمد تأكيد بر پاداشهايي كه در سازمان با خشنودي و ناخشنودي شغلي رابطه دارند بود.
هرزبرگ پيشنهاد ميكند كه پاداشهاي سازماني را ميتوان به دو دسته تقسيم كرد، عوامل انگيزشي و عوامل بهداشتي.
هرزبرگ استدلال ميكند كه عوامل بهداشتي با ناخشنودي شغلي رابطه دارد در صورتي كه عوامل انگيزشي با خشنودي مربوطند اين نظريه پيشنهاد ميكند كه وجود عوامل بهداشتي در سطحي قابل قبول احساس بي تفاوتي نسبت به شغل پديد مي‌آورد به طوري كه گويي اينها مورد انتظارند. البته اگر عوامل بهداشتي در سطح قابل قبولي وجود نداشته باشد ناخشنودي روي ميدهد از سوي ديگر اگر مديريت واقعاً خبرنگاراني برانگيخته و فعال بخواهد بايد از عوامل انگيزشي استفاده كند. اين عواملند كه موجب خشنودي شغلي بسيار هستند.
اساسا هرزبرگ اظهار مي دارد كه پاداشها يا عوامل بهداشتي آنچه را كه نيازهاي دون پايه مي ناميم كامروا مي‌كنند از سوي ديگر عوامل انگيزشي نيازهاي بلندپايه تر را ارضاء مي سازند (شكركن، 1379)
با توجه به اهميت مسئله رضايت شغلي و انگيزش اين پژوهش به بررسي رابطه بين رضايت شغلي و عوامل انگيزش و بهداشتي هرزبرگ خبرنگاران ب خ ج مي پردازد.
اين پژوهش در صدد پاسخگويي به اين سؤال ميباشد كه آيا بين رضايت شغلي و عوامل انگيزشي و بهداشتي هرزبرگ رابطه وجود دارد؟
جهت بررسي اين موضوع دو فرضيه زير مطرح گرديد:
1-بين رضايت شغلي و عوامل بهداشتي هرزبرگ رابطه وجود دارد.
2-بين رضايت شغلي و عوامل انگيزشي هرزبرگ رابطه وجود دارد.
جامعه آماري اين پژوهش شامل خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان ميباشد. جهت اندازه گيري ميزان رضايت شغلي و عوامل بهداشتي و انگيزشي هرزبرگ از پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا استفاده شد كه داراي 25 سؤال ميباشد و از پاسخ دهنده خواسته شد كه ميزان رضايت يا عدم رضايت خود را نسبت به هر يك از عوامل بر روي يك طيف پنج گزينه اي از شديداً راضي تا شديداً ناراضي مشخص نمايد.
2-5- نتيجه گيري نهائي
با توجه به مجموعة عواملي كه در اين باره و در پژوهش در ميان خبرنگاران باشگاه خ ج مورد بررسي قرار گرفت مشخص شد به دليل عدم برنامه ريزي مناسب و ايدة ابتدائي درستي در جهت ساختارمند كردن باشگاه براي توليد اخبار مانند ساير مراكز خبري، نوعي لجام گسيختگي و بي برنامگي در اين چند سال فعاليت باشگاه وجود دارد كه اگر ضعف مديريت فعلي آن را در جهت سياست دهي مناسب تر به آن اضافه كنيم، متوجه مي شويم اين مركز با وجود در اختيار داشتن 2 عامل مهم يعني نيروي انساني و امكانات توفيق چنداني در عرصة اطلاع رساني كشور نداشته و حتي نتوانسته به هدف هاي اوليه‌اش نيز دست يابد. مجموعة عوامل فوق موجب بروز نارضايتي شغلي، كاهش تعهد كاري و كاهش انگيزه به خصوص در ميان افراد قديمي تر باشگاه و سوق يافتن آنها در جهت مراكز خبري ديگر است، كه موجب هدر رفتن وقت و هزينة هر نيروي انساني در مدت فعاليت و در نتيجه سرمايه گذاري دولتي معاونت سياسي سازمان شده است در حاليكه يان محل مي توانست به صورت مركزي بسيار قوي در جهت تربيت خبرنگاران مجرب و با انگيزه در جهت اهداف نظام جمهوري اسلامي ايران باشد.
به طور كلي عدم وجود رضايت شغلي كه در نتيجة نبود انگيزش و ساير شرايط متناسب شغلي ايجاد مي شود در بسياري از محيط هاي خبري قابل تأمل است و اين مطلب به دليل نبود تعريف مشخصي در مورد مسايلي از جمله محيط ساختارمند خبري، چگونگي تامين رضايت شغلي در ميان جوامع خبري امري حائز اهميت و بسيار مورد توجه است.
3-5- محدوديت هاي پژوهش:
اجراي پژوهش حاضر همراه با مشكلات عديده اي بود:
1-به دليل اينكه در شغل خبرنگاري رضايت شغلي مفهوم درست و كاملي نداشته و صرفاً انعكاس خبر به عنوان محصول وضعي كار و در نتيجه رضايت شغلي به اشتباه مطرح مي‌شود، بنابراين با وجود جستجوهاي فراوان پژوهشگر در زمينه پيدا كردن منبعي مورد استفاده براي يافتن تعريفي آكادميك از رضايت شغلي در حرفه خبرنگاري به صورت تئوري و دانشگاهي و يا مقاله اي علمي و يا حتي مقاله اي در سطح خود فعالان عرصه خبر در اين زمينه و يا اساتيد حرفه، هيچ منبع مشخصي وجود نداشت و به قول يكي از اساتيد ارتباطات دانشگاه آزاد اسلامي بر روي رضايت شغلي خبرنگاران- هيچ گونه تحقيقي تا به حال صورت نگرفته است.
2-عدم وجود راهكاري مناسب براي هدايت اين مجموعه به سمت هدف اصلي پژوهشگر مبني بر ايجاد اثري كه بتواند پاسخگوي حتي يك خط تعريف از رضايت شغلي در حرفه خبرنگاري باشد.
3-نتيجه تحقيق فقط بر روي جامعه اي كه گروه مورد مطالعه از ان انتخاب شده اند قابل تعميم است و به دليل نبود سازوكار مشخص در اين زمينه به عنوان تعريفي درست و اصولي از چهارچوبي سازماني از حرفة خبرنگاري و خبرنگاران، وظايف و حقوق قانوني و سازمان نيافته بودن چهارچوب هاي كاري آن ها، براي تعميم به بقيه خبرنگاران بايستي متأسفانه در تك تك روزنامه ها، خبرگزاري ها و مراكز تحقيق فوق صورت بگيرد كه اين به وقت و زمان زياد نياز دارد كه البته همراه نتايج ارزشمندي خواهد بود.
4-خبرنگاران باشگاه به دليل عادت به وضعيت و موقعيت باشگاه و عدم ساختار سازماني و تشكيلاتي و عدم هدفمندي آن، و همچنين نياز بسياري از آنها كه از ميانه جواني در حال عبور هستند به شغل و حرفه خود و اينكه به دليل حضور در باشگاه در اين حرفه ساخته شده‌اند و راههاي ديگري را براي حضور در شغل به معني تأمين معنوي و مادي خود تجربه نكرده اند، تحقيق مزبور را به نوعي داراي اثرات خطرآفرين در مورد پيدا شدن و آشكار شدن هويت و هدف واقعي باشگاه و احتمال بروز تغييرات اساسي بسيار پيش بيني نشده در آن مي دانسته و همكاري واقعي و لازم را در حدي كه ميان ارتباطات دوستانه در اين محيط مطرح است، با پرسشنامه ها و تحقيق مزبور نداشته اند.
5-متأسفانه به دليل عدم حمايت مسئولين باشگاه از اين گونه تحقيق ها و يا تذكرات، بسياري از خبرنگاران حاضر به دادن نظرات واقعي خود در مورد باشگاه و چالش ها و فرصت ها در آن به صورت رسمي و مكتوب حتي بدون ذكر نام نداشتند.
4-5- پيشنهادات
1-از سوي معاونت سياسي سازمان صدا و سيما، تعريف و سياست گذاري جديدي براي باشگاه و سازماني شدن واقعي آن براي تغذية كانال هاي مختلف اعم از خبري و توليدي صورت بگيرد. هدف ها بايستي باز تعريف شوند و مشخص باشد چه كسي و يا كساني و به منظور دقيق رسيدن به چه هدفي و در چه زماني و شرايطي، قرار است چه كاري را در باشگاه انجام دهند.
2-باشگاه با تعريف حقوق قانوني جديدي در شان باشگاه خبرنگاران اين محيط را به ساختاري امن براي تربيت خبرنگار و نه خبر گير و يا خبررسان تبديل كند.
3-از دبيران و سردبيراني غير از خود خبرنگاران باشگاه و در سنين كاملاً متفاوتي از خبرنگاران عضو باشگاه براي همكاري در سرويس هاي مختلف دعوت به عمل آورد. حضور خبرنگاراني كه پس از مدت نه چندان مناسبي و با فاصلة سني بعضا منفي با بسياري ديگر دبير و يا سردبير مي‌شوند تنها به كاهش ظرفيت كاري و بعضا هدف گذاري هاي غيرعاقلانه و سود جوئي هاي بچه گانه در اين محيط كاملاً كاري، دامن مي زند.
4-انگيزش كافي عامل ماندگاري خبرنگاران در اين محيط است. براي ساختارمند كردن ميتوان حجم زياد خبرنگاران را مانند خبرگزاري هاي رسمي كشور به دو شيفت صبح و عصر تقسيم كرد تا تعداد زياد خبرنگاران كه در همه ساعات برنامه مشخص خبري نداشته و مشغول وقت گذراني هستند به درستي هدايت شده و به صورت كاملاً حرفه اي متعهد به انجام وظايف خود شوند.
5-باشگاه ميتواند به جاي حضور به عنوان يك رسانه مكتوب و تصويري به عنوان يك فرهنگسرا داراي فعاليت هاي كاملاً مشخص خبري و تربيت نيروي خبري چه به لحاظ تصويري و چه به لحاظ مكتوب و تخصص هايي در زمينه تدوين، نورپردازي، تهيه برنامه هاي توليدي تبديل شود و اولين فرهنگسراي خبر به عنوان يكي از زيرمجموعه هاي دانشكده سازمان صدا و سيما مطرح گردد و از اين جهت محيطي كاملاً حرفه اي را ترويج نمايد.
توضيحات:
پژوهشگر با وجود تحصيل در رشته مديريت و گرايش صنعتي، بايستي در محيط هاي كارخانه اي و يا لااقل شركتي پايان نامه خود را تنظيم مي كرد اما به دليل آنكه از قبل از حضور در دانشگاه وارد محيط هاي خبري و به ويژه وارد باشگاه خبرنگاران جوان از بد‌و تاسيس آن شده بود و بر روي بسياري از وقايع باشگاه اشراف داشت و با مساعدت استاد راهنما و با توجه به اينكه بيش از 15 واحد درسي در اين رشته در زمينه هاي ساختارهاي سازمان و رضايت شغلي و مرتبط با آنها گذرانده است تصميم گرفته براي ارائه خدمت به جامعه خبري و همچنين استفاده از بخشي از معلومات رشته اي خود ميان اين دو رشته (مديريت- خبر) كه اتفاقاً حلقة گمشده دنياي خبر هم هستند ارتباطي ايجاد و از منظر مديريتي رشته خبرنگاري را مورد بررسي قرار دهم.
دانشگاه ارشاد- دماوند
پايان نامه
به منظور اخذ درجة كارشناسي در رشته مديريت
گرايش صنعتي
موضوع
بررسي رابطة ميان رضايت شغلي خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان تهران سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران- براساس تئوري دو عامل انگيزش- بهداشت هرزبرگ
استاد راهنما
جناب آقاي دكتر مرتضي فرجي
پژوهشگر:
مريم هديه لو
سال تحصيلي 84-83
“به نام خداي پاك و بي ريا …
عالم با عمل و ناطق بي سخن”
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول- كليات پژوهش................................................................................... 1
2-1- بيان موضوع پژوهش و ضرورت آن......................................................... 4
A-2-1- ضرورت تربيت نيروي انساني مجرب و با انگيزه در عرصة اطلاع رساني.......................................................................................................... 4
B- 2-1- بررسي ميزان رضايت شغلي خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعي اثرگذار در ارتباطات امروز 6
C-2-1- موفقيت شغلي و افزايش كارآئي............................................................. 8
D-2-1- سازمان وسايل جمعي:........................................................................... 9
13-2- نظريه محرك و پاسخ................................................................................ 34
14-2- نظرية ميزان سازگاري............................................................................. 34
15-2- نظرية عقلي و استدلالي............................................................................. 35
16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران/ خبرنگاران جامعة اطلاعاتي و اهميت رسانه ها................................................................................................................ 35
فصل سوم- معرفي باشگاه خبرنگاران جوان..................................................... 40
سامانه خرید و امن این
سایت از همهلحاظ مطمئن می باشد . یکی از
مزیت های این سایت دیدن بیشتر فایل های پی دی اف قبل از خرید می باشد که شما می
توانید در صورت پسندیدن فایل را خریداری نمائید .تمامی فایل ها بعد از خرید مستقیما دانلود می شوند و همچنین به ایمیل شما نیز فرستاده می شود . و شما با هرکارت
بانکی که رمز دوم داشته باشید می توانید از سامانه بانک سامان یا ملت خرید نمائید . و بازهم
اگر بعد از خرید موفق به هردلیلی نتوانستیدفایل را دریافت کنید نام فایل را به شماره همراه 09159886819 در تلگرام ، شاد ، ایتا و یا واتساپ ارسال نمائید، در سریعترین زمان فایل برای شما فرستاده می شود .
آدرس خراسان شمالی - اسفراین - سایت علمی و پژوهشی آسمان -کافی نت آسمان - هدف از راه اندازی این سایت ارائه خدمات مناسب علمی و پژوهشی و با قیمت های مناسب به فرهنگیان و دانشجویان و دانش آموزان گرامی می باشد .این سایت دارای بیشتر از 12000 تحقیق رایگان نیز می باشد .که براحتی مورد استفاده قرار می گیرد .پشتیبانی سایت : 09159886819-09338737025 - صارمی
سایت علمی و پژوهشی آسمان , اقدام پژوهی, گزارش تخصصی درس پژوهی , تحقیق تجربیات دبیران , پروژه آماری و spss , طرح درس
مطالب پربازديد
متن شعار برای تبلیغات شورای دانش اموزی تحقیق درباره اهن زنگ نزن انشا در مورد 22 بهمن
را بنویسید.
![\"\"](https://www.rozblog.com/panel447087115/\"file:/C:/Users/nonegar/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.png\")
![\"\"](https://www.rozblog.com/panel447087115/\"file:/C:/Users/nonegar/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.png\")
![\"\"](https://www.rozblog.com/panel447087115/\"file:/C:/Users/nonegar/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png\")
![\"\"](https://www.rozblog.com/panel447087115/\"file:/C:/Users/nonegar/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.png\")
