عوامل بازدارنده زوجین از طلاق

اگر به هر دلیلی دامنه اختلافات بین زن و شوهر بالا گرفت، خداوند تعالی برای پیشگیری از فروریزی بنای محبوب خانواده راه كارهایی را ارائه نموده است كه به برخی از آن ها اشاره می شود:
1) دادگاه خانوادگی
آنجا كه بیم انحلال و از هم پاشیدگی كانون خانوادگی در میان باشد، اسلام تشكیل دادگاه خانوادگی را لازم دانسته است. به این ترتیب كه یك نفر داور به نمایندگی از طرف مرد و یك نفر به نمایندگی از طرف زن برای رسیدگی به مشكلات و اصلاح بین آن دو معین شوند. داوران منتهای كوشش خود را درباره اصلاح آن ها به عمل آورند و اختلافات آن ها را حل كنند و اگر چاره ای جز جدایی نبود، آن ها را به بهترین نحو ممكن از یكدیگر جدا كنند.
جای بسی تاسف است كه امروزه اغلب جوان ها با فاصله گرفتن از بزرگترها، خود را از تجربه های مفید آنان محروم ساخته و گاهی گره ای را كه به سادگی می توان با كمك آن ها باز كرد، محكمتر كرده و گشودن آن را مشكل تر می كنند.
خداوند متعال می فرماید: «وان خفتم شقاق بینهما فابعثوا حكما من اهله وحكما من اهلها ان یریدا اصلاحا یوفق الله بینهما ان الله كان علیما خبیرا» (1) ؛ «و اگر از جدایی میان آن دو (زن و شوهر) بیم داشتید، پس داوری از خانواده شوهر، و داوری از خانواده زن برگزینید [تا به كار و اختلاف آن دو رسیدگی كنند.] اگر این دو داور بنای اصلاح داشته باشند، خداوند میان آن دو وفاق ایجاد كند، زیرا خداوند [از نیات همه] آگاه و باخبر است.»
این آیه به زیبایی تمام، یك دادگاه خانوادگی را با ابتكار و امتیازات زیر مطرح می كند:
- داور، از میان فامیل زن و شوهرند، تا سوز و تعهد و خیر خواهی بیشتری داشته باشند.
- این دادگاه نیاز به بودجه ندارد.
- رسیدگی به اختلاف در این دادگاه، سریع و بدون تراكم پرونده و مشكلات كار اداری است.
- اسرار این دادگاه به بیگانگان نمی رسد و مسائل اختلافی در میان خودشان می ماند.
- چون داوران از خود فامیلند، مورد اعتماد طرفین می باشند (2)
بنابراین آیه، جامعه - و مخصوصا خویشاوندان - در برابر اختلافات خانوادگی مسؤولند و می بایست قبل از هر اتفاق نگران كننده ای تلاش خود را برای پیشگیری از آن به كار گیرند.

2) توجه به آینده فرزندان
بدون تردید پدر و مادر در یك خانواده پناهگاه فرزندان هستند، آنان در سایه الطاف الهی با فراهم آوردن امكانات رفاهی و حمایت های جسمانی و روانی، در رشد، شكوفایی و بالندگی فرزندان نقش اساسی را ایفا می كنند.
اختلاف، نزاع، سرزنش، ناسازگاری و... زن و شوهر بر رفتار كودكان و شكل گیری شخصیت آن ها آثار زیانبار و نامطلوبی به جای خواهد گذاشت و این آثار هنگام طلاق به اوج خود می رسد. با توجه به آنكه همین فرزندان آینده جامعه را رقم خواهند زد، كمترین تقصیر و قصوری در رشد و تربیت آن ها گناهی نابخشودنی خواهد بود.
توجه به عواقب سوء اختلافات و جدایی زن و شوهر و تفكر درباره آثار زیان بار آن، موجب كاهش اختلافات و ایجاد تفاهم و درك بیشتر یكدیگر خواهد بود.

3) توصیه به ترك طلاق
اسلام مجریان صیغه طلاق و شهود و دیگران را توصیه كرده كه با كوشش های خود مرد و زن را از طلاق منصرف كنند، همچنین طلاق را جز با حضور دو شاهد عادل (3) صحیح نمی داند. این دو نفر به خاطر داشتن عدالت و تقوی، نهایت كوشش خود را برای ایجاد صلح و صفا میان زن و مرد به كار می برند.
بدیهی است این همه مانع تراشی در راه طلاق به منظور این است كه در این مدت ناراحتی ها و عصبانیت هایی كه موجب تصمیم طلاق شده است از میان برود و زن و مرد به زندگی عادی خود بازگردند.

4) قرار دادن عده
در مواردی كه طلاق از طرف مرد و به صورت رجعی باشد، مرد می تواند در مدت «عده» رجوع كند. بسیاری از بی خبران، این حكم اسلامی را به هنگام طلاق رعایت نمی كنند، و به محض جاری شدن صیغه طلاق، هم مرد به خود اجازه می دهد كه زن را بیرون كند و هم زن خود را آزاد می پندارد كه از خانه شوهر خارج شود. ولی این حكم اسلامی علاوه بر حفظ احترام زن، غالبا زمینه رابرای بازگشت شوهر از طلاق و تحكیم پیوند زناشویی فراهم می سازد.
چه اینكه با گذشت زمان، طوفان خشم و غضب، كه غالبا موجب تصمیم های ناگهانی در امر طلاق و جدایی می شود، فرو می نشیند و حضور دائمی زن در خانه در كنار مرد در مدت عده و یاد آوری شومی طلاق - كه متاسفانه اغلب كسانی كه دست به طلاق می زنند به آن توجهی ندارند - مخصوصا در آن جا كه پای فرزندانی در كار است، و اظهار محبت هر یك نسبت به دیگری، زمینه ساز رجوع می گردد و ابرهای تیره و تار دشمنی و كدورت از آسمان زندگی كنار رفته، مجددا خورشید محبت و عاطفه گرما بخش خانه خواهد شد.
جالب اینكه در حدیثی از امام باقرعلیه السلام می خوانیم: «المطلقة تكتحل وتختضب، وتطیب؛ زن مطلقه [در دوران عده اش می تواند آرایش كند؛] سرمه در چشم نماید، و موهای خود را رنگین، و خود را معطر كند.»

پی نوشت:

1) نساء/35.
2) محسن قرائتی، تفسیر نور، ج 2، ص 327.
3) ترجمه تحریر الوسیله، امام خمینی رحمه الله، ج 3، ص 589، مساله 9.

منبع : ماهنامه اطلاع رسانی، پژوهشی، آموزشی مبلغان شماره 32.

عوامل مؤثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز

نمونه مورد مطالعه: اداره مركزي استان خراسان رضوي، شهر مشهد

حسين بهروان (دانشيار جامعه شناسی دانشگاه فردوسي مشهد، نویسندة مسؤول)

behravan@um.ac.ir

رقیه سعیدی (كارشناس ارشد پژوهشگري علوم اجتماعي دانشگاه فردوسي مشهد)

royasaeedi62@yahoo.com

چکیده

مقاله حاضربه بررسي عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی در اداره مركزي مشهد می پردازد. روش تحقیق پیمایشی و داده ها از طریق پرسش‌نامه استاندارد به‌دست آمد. جامعه آماری 200 نفر کارمند و حجم نمونه 66 نفر از کارکنان بودکه به طریق نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. نتایج نشان می دهد که میزان تعهد سازماني کارکنان بالاتر از متوسط است. میزان تعهدسازماني با متغیرهای عدالت سازماني ، استقلال در كار ، فشار نقش، فرصت و ارتقاي شغلي و ابهام نقش رابطه معنادار مثبت وبا مشاركت سازماني رابطه معنادار ندارد . تحليل هاي رگرسيون چند گانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازماني مهم‌ترين و تعیین کننده ترین عامل تاثیرگذار مستقيم و مثبت بر میزان تعهد سازماني محسوب می شود. درحالي كه ساير عوامل مشاركت سازماني، ابهام نقش ، فشار نقش و استقلال دركار نيز تاثير مستقيم و عامل فرصت و ارتقاي شغلي تاثير غير مستقيم بر تعهدسازماني دارند.

کلید واژه‌‌ها: تعهد سازماني، تعهد مستمر، تعهد عاطفي، تعهد هنجاري، استقلال كاري، فشار نقش، مشاركت سازماني، فرصت و ارتقاي شغلي، ابهام نقش، عدالت سازماني، شركت گاز خراسان رضوي.

مقدمه

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقهبسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعیبوده است (ركني نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بودهاست.( همان) همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها وادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقرواني ،1388). اما عده ای دیگر ازمحققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده استو همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگي ،1384).باتوجه به برخي اختلاف نظرها درباره ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتار کارکنان در سازمان ، بررسي موضوع ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز مشهد برای مدیران اين سازمان ضروری به نظر میرسد. زيرا اين شركت داراي شعبات متعددي در سطح استان وكشور مي باشد ودرجهت كوچك سازي وادغام گام برمي‌دارد و نيز پيوند نزديكي با شركت‌هاي خصوصي دارد. لذا مدیران شركت گاز علاقمند به دانستن ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتارکارکنان وعوامل مؤثر برآن در سازمان هستند. پرسش هاي اساسي دراين مقاله اين است كه ميزان تعهد سازماني کارکنان شركت گازچقدراست؟ چه عواملي بر ميزان تعهد سازماني تاثير دارد؟مي توان انتظارداشت كه نتايج تحقيق درپاسخ به اين پرسش‌ها مديران را دربهبود رفتار سازماني كاركنان كمك نمايد.

   درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترینتوجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱ –رضایت شغلی[1] ۲ – وابستگی شغلی[2] ۳ – تعهدسازماني[3] (ركني نژاد ، 1386). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[4] به شیوه هایمتفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهدسازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردیكه به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و باآن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375). پورتر و همكارانش (1974)تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند ومعیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزش‌هایسازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگیعاطفی بااهداف و ارزش‌های یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاریآن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می كنند (رنجبریان ،1375).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساسوفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون ،1376).

 شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میكند: نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.كانتر نيز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم هایاجتماعی می داند ( به نقل ازاسماعيلي، 1380). به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمالخود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركتمؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ كند (به نقل ازساروقي ،1375). بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می داند، يعني وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها واهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن(همان). به نظر لوتانز و شاو (1992) ،تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش عبارتست از تمایلقوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، 1377). وجه اشتراك تعاریفبالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم بهماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، 1375).

  در مقاله حاضر تعهد سازماني نوعي نگرش است كه ميزان علاقه و دلبستگي و وفاداري كاركنان نسبت به سازمان و تمايل آنان به ماندن در سازمان را نشان مي دهد. لذا به پيروي از برخي محققان(مولايي، 1385) تعهد سازماني شامل سه بخش درنظر گرفته شده است:1- تعهد عاطفي( چالش شغل ، وضوح نقش ، وضوح اهداف ، مشکل بودن هدف ، پذيرش مديريت،انسجام همکاران ، تبعيت‌پذيري سازماني ، عدالت،اهميت شخصي،بازخورد ، مشارکت) 2 - تعهد مستمر( مهارت‌ها،آموزش، تغيير محل زندگي، سرمايه‌گذاري فرد،درک قابليت دست‌يابي به جايگزين‌هاي شغلي) 3- تعهد هنجاري يا تکليفي (هنجار تعهد سازماني).

  مدني و زاهدي( 1384) نشان داده اند كه متغير درك حمايت سازماني قوي ترين رابطه مستقيم و مثبت را با تعهد سازماني كلي (شامل تعهد عاطفي ، هنجاري و مستتر) دارد و متغير احساس عدالت سازماني همبستگي نسبتاً قوي مستقيم با تعهد سازماني دارد و متغير احساس امنيت شغلي همبستگي مستقيم نسبتاً ضعيف با تعهد سازماني داشته است.

  سلاجقه(1380) مهم‌ترين عوامل موثر بر ايجاد و حفظ تعهد سازماني مديران سطوح مختلف را در قالب 3 متغير رضايت شغلي ، عوامل بهداشتي و وجود عوامل محيطي دسته بندي و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازماني مورد آزمون قرارداد . يافته هاي تحقيق وي نشان داد كه بين ميزان رضايت شغلي ، عوامل نگهدارنده بهداشتي و وجود عوامل محيطي از يك طرف و ميزان تعهد سازمان مديران از طرف ديگر رابطه خطي مثبت وجود دارد . بين ميزان رضايت شغلي و ميزان تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

  آلن (1996 ) نشان داد كه تفويض اختيار بر تعهد سازماني و تصميمات شغلي اعضاء سازمان مؤثر بوده است.

هاريسون و هوبارد ( 1998) تاثير عوامل مقدماتي را در شكل گيري تعهد كاركنان تأييد نموده اند . نتايج تحقيق آنان نشان داد رويارويي كارمندان با چالش‌هاي شغلي كه به وسيله مديران طراحي شده است نقش اساسي در افزايش ميزان تعهد سازماني دارد.

چارچوب نظري

ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني

مدل" مي ير و آلن"^[5]

  آلن و مير(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد (مي ير و هرسکويچ، 2002) . آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارایه داده اند:

1- تعهد عاطفي^[6] : در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي مي کنند.

2- تعهد مستمر^[7]: بر اساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي کند. در واقع فرد از خود مي پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه هايي را متحمل خواهد شد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نياز آن‌ها به ماندن است.

3- تعهد هنجاري^[8]: در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (لوتانز،2008) .

  «مي‌ير» و «آلن »تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يك‌ديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند. پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي مي‌شوند: ويژگي‌هاي شخصي، ويژگي‌هاي شغلي، ويژگي‌هاي ساختاري و تجربيات كاري. تحقيقات زيادي كه در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازماني با عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن باترك خدمت، غيبت وتأخيركاركنان معكوس(منفي) است. لذاماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي اينكه مي‌خواهند بمانند. افرادي كه تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آن‌هايي كه تعهد تكليفي قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌كنند بايد بمانند.

 مدل "ماير و شورمن"^[9]

  از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد:تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان در واقع در اين مدل تعهد مستمر مرتبط با تصميم ماندن يا ترک سازمان است، در صورتي‌که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است.(مي ير و شورمن ،2000) . در حالي‌که در مدل آلن و مي ير اين هر سه جز تعهد مبني بر ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن مي باشد.

مدل "جاروس "^[10] و همکاران

  آن‌ها بين سه شکل از تعهد مبني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخلاقي تمايز قایل مي شوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارکنان است، تعهد اخلاقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي "مي ير و آلن" است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومي شان منطبق است.

 ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني

  براي سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است.بنابر قضاياي موفقيت و ارزش جورج هومنز تعهد سازماني تابعي از پاداش كار و ارزش كار است يعني اگر يك فرد سطح تعهد بالايي داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دريافت نكند احتمال باقي ماندن در تعهد پيشين او كاهش مي يابد.تجانس بين پاداش‌هاي كار (پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي ) و ارزش‌هاي كار منجر به تعهد سازماني بيشتر مي گردد (كريم زاده ، 1378) . طبق نظريه برابري آدامز وقتي كاركنان حس كنند كه به آنان به طريقي ناعادلانه و غير منصفانه رفتار مي شود به فعاليت‌هايي مي پردازند كه هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌هاي ارایه شده از سوي سازمان از ديد كاركنان عادلانه باشد خشنودي بالاتر پديد مي آيد زيرا كاركنان احساس مي كنند كه متناسب با كار و كوشش خود پاداش گرفته اند (ديويس و نيواستورم،1370: 173). لذا ميزان خشنودي فرد بر تعهد بيشتر و يا كمتر وي اثر مي گذارد كه آن نيز بر كوشش و كاركرد او تاثير گذار است.بنابر تئوري وروم نيز 3 عامل ارزش پاداش‌ها ، ارتباط پاداش‌ها با عملكرد مورد نياز و تلاش موردنياز براي عملكرد بر رفتار تاثير گذارند. در نتيجه انگيزش به مقدار زيادي از اداراكات افراد از نتايج رفتار تاثير مي پذيرد و اين خود مي تواند بر رفتار آينده فرد از جمله تعهد او نيز تاثير گذار باشد(مقيمي، 1377: 231). براساس نظريه مارشال با گسترش و افزايش مشاركت سازماني در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازماني فزوني مي گيرد و تعهد سازماني را تقويت مي كند به علاوه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت فرد مي شود كه اين امر مي تواند بر تعهد سازماني افراد تاثير داشته باشد ( چلپي ،1385: 169).كالينز معتقد است در صورتي‌كه وفاق اجتماعي تضعيف شود به همان ميزان نيز جايگاه ، ميزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقي مي ماند و به تبع آن نقش‌هاي اجتماعي نيز به اصطلاح تيره مي گردند. به عبارت ديگر، انتظارات و تعهدات براي كنش‌گران در بستر روابط اجتماعي تار و نا معين مي شوند وباعث ابهام نقش درفرد مي شود كه اين ابهام نقش به نوبه خود كاهش تعهدات كاركنان را به دنبال دارد (چلپي ، 1375: 131). در مدل نظري مودي و همكارانش در دهه 1982 نيز چهاردسته از پيش شرط هاي تعهد سازماني بيان شده كه بيانگر عوامل موثري است كه موجب تعهد سازماني مي شود، نظير ويژگي‌هاي شخصيتي (سن، جنس، تحصيل ، سابقه خدمت )، ويژگي هاي شغلي( ابهام نقش و فشار شغلي : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند . بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازماني فرد و گروه مؤثراست . براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید مي‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ويژگي هاي سازماني ( حيطه نظارت و كنترل) است(به نقل از اسماعيلي،1380). مونچ عقيده دارد كه با افزايش ارتباط اعضاي گروه با ساير افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزايش يافته و بدين ترتيب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزايش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌هاي ديگر پايين مي آيد و تعهد به گروه خودي افزايش مي يابد.شافر نيز معتقد است ميزان تعهد فرد با ميزان ارضاء نيازمندي‌هاي وي مرتبط است بنابراين شغلي كه مي تواند نيازمندي‌هاي فرد را برآورده سازد مورد رضايت او خواهد بود . هرسازماني بر اساس ظرفيت روحي و فكري كاركنان و شناخت استعدادهاي وي باعث ايجاد علاقه به كار براساس طبيعت آن ، احساس مسئوليت و تعهدي كه در جريان كار سازمان مورد نظر است مي شود (تنهايي ، 1379) . اصل ترتيبو نظمدادناشياءوانسان‌هادرسازماناز ديدگاهفايول بسيار مهماست.يكياز اصوليكه در سازماناز اهميتخاصيبرخوردار استاصل ثبات وپايداري شغليدر سازمان است . فايول اعتقاد دارد كهبراي مديريت بهتر در سازمان بهتر استاز افراد باتجربه و داراي تخصصوكارآمداستفاده شود . براي اينكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمانتثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كردكه سازمان را رها نكنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي و فراهم كردن امكانات رشدكاركنان و غيره از جملهموارد مهمي است كه سببتعهدكاركنان به سازمان مي شود واگر ازاين روش‌ها پرهيز شودكاركنانتعهدي به مديريت وسازمان نخواهند داشت و بسيار سريع آن را ترك مي كنند (بديعي ،1388).

مدل تحليلي

روش تحقيق

 در بررسی ميزان تعهد سازماني کارکنان رسمي اداره مركزي شرکت گاز استان خراسان رضوی از روش پیمایشی با ابزار پرسش‌نامه استفاده گردیدكه ازجامعه آماري 200 نفري كاركنان رسمي اين شركت، تعداد 66 نفر به عنوان حجم نمونه بااستفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفي ساده افراد نمونهازفهرست كاركنان انتخاب و پرسش‌نامه توسط آن‌ها تکمیل گرديد.

سازه ها

براي سنجش مفاهيم(سازه ها) از طيف ليكرت استفاده شد. گزينه هاي پاسخ ونمره گذاري گويه ها ازكاملاً مخالفم (نمره 1) تا كاملاً موافقم(نمره 5 ) بود. نمرات گويه ها برحسب معناي گويه ها هم‌سوشدند. سازه ها، ابعاد، معرف ها و تعداد گويه ها،ميزان پايایي ، بازه نمرات(حداقل وحداكثر) سازه به تفكيك ابعاد وكل سازه درجدول شماره1 بيان شده است. نمره هر سازه به صورت مجموع نمرات محاسبه شده است.

جدول شماره1 – سازه ها و ضرایب پايایي

*به دليل كم بودن تعداد گويه ها Inter-item correlation

محاسبه شدكه حد مطلوب آن درفاصله20-40 است.

اعتبار[11] و پايایي[12]

علاوه بر استاندارد بودن ابزار تحقيق(پرسش‌نامه تعهد سازماني آلن و مي ير شامل 18 سؤال در 3 بعد براي متغير وابسته ، براساس مقياس ليكرت) از روش قضاوت داوران(اساتيد راهنما ومشاور ) شد. براي تعيين ضرایب پايایي شاخص‌ها از آلفاي كرونباخ استفاده شد كه مقادير آن‌ها در جدول شماره 1 بيان شده است.

یافته ها

وضعيت اجتماعي – اقتصادي كاركنان

20 % اعضاء نمونه آماري داراي سن كمتر از 30 سال، 3/16 % سن بين 31 تا 40 سال ، 20 % سن بين 41 تا 50 سال و 5 % داراي سن بيش از 51 سال بودند. میانگین سنی پاسخ‌گویان 37 سال می باشد. از نظر تحصیلات حدود 42 % از پاسخگویان در سطح دیپلم و کاردانی قرار داشته اند،3/26 % ليسانس و 5/2 درصد پاسخ‌گويان داراي تحصيلات فوق ليسانس بوده اند. 19% پاسخ‌گویان سابقه کارشان را كمتر از 5 سال ذکر کرده اند، 3/6 % بين 6 تا 10 سال ، 10 % بين 11 تا 15 سال، 5/12 % بين 16 تا 20 سال، 3/1 % بين 21 تا 25 سال و 10 % داراي سابقه کار بالاي 26 سال بوده اند. 64 % كاركنان مرد و 7 % زن بوده اند.

توصيف سازه ها

جدول شماره2 نشان مي دهد كه میانگین نمره سازه ميزان تعهد سازماني معادل 63 می باشد . سه چهارم كاركنان از حد وسط مقياس نمره تعهد بيشتري دارند وفقط يك چهارم كمتر از آن تعهد دارند.میانگین نمره سازه عدالت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و تمامي كاركنان بيشتر از آن احساس عدالت دارند.میانگین نمره سازه مشاركت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي ازكاركنان بيشتر از آن مشاركت دارند. میانگین نمره سازه استقلال در كار بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي از كاركنان بيشتر از آن استقلال در كار دارند. میانگین نمره سازه فرصت ارتقا و پيش‌رفت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي از كاركنان بيشتر از آن فرصت ارتقا دارند. میانگین نمره سازه ابهام نقش بيشتر از حد وسط مقياس است و تمامي كاركنان بيشتر از آن ابهام نقش دارند. میانگین نمره سازه فشار نقش كمتر از حد وسط مقياس است و سه چهارم كاركنان بيشتر از آن فشار نقش دارند.

جدول شماره2-آمار توصيفي سازه ها

جدول شماره3- آزمون فرضيات وروابط همبستگي بين متغير ها

با توجه به جدول شماره3 فرضيات1و2و6و10 تأييد شدند و بين عدالت و تعهدسازماني،عدالت و فرصت ارتقاء شغلي ، استقلال در كار، فرصت ارتقاء و تعهدسازماني رابطه معنادار مثبت وجود دارد. سايرفرضيات ردشدند.

رگرسیون چند متغیره

آزمون‌هاي پيش گفته تأثير متغير ها را به طور جداگانه بر متغير وابسته نشان داد وفرضيات را به طور جداگانه بررسي نمود.ليكن براي تاثير چندگانه كليه متغيرها بر تعهد سازماني از رگرسيون چندگانه استفاده شد تا تاثير متغيرهاي مستقل بر روي وابسته را به طور هم‌زمان نشان دهد(جدول شماره4).

تفسير

  جدول شماره 4 نشان مي دهد كه مهم‌ترين عامل مؤثر بر تعهد سازماني، عدالت سازماني است زيرا دركنار بقيه عوامل مهم‌ترين تأثير مثبت را نشان داد. ليكن عامل فرصت و ارتقا شغلي نيز تأثير مثبت درجه دوم را بر تعهد سازماني نشان داد. عامل فشار نقش تأثير مثبت در جه سوم و استقلال در كار تأثير مثبت درجه چهارم را بر تعهد سازماني داشته اند. مشاركت سازماني و ابهام نقش در درجه پنجم و ششم بر تعهد سازماني تأثير مثبت دارند.

جدول شماره4- رگرسيون چندگانه عوامل موثر بر تعهد سازماني

تحلیل مسیر

 جدول شماره 5 دو مدل رگرسيوني را براي دنبال كردن مسير تأثيرات مستقيم وغير مستقيم متغيرهاي مستقل بر متغير وابسته يعني تعهد سازماني را نشان داده است. درمدل اول هر شش متغير عدالت سازماني ، فرصت و ارتقا شغلي،استقلال در كار ، مشاركت سازماني ، ابهام نقش و فشارنقش تأثير مستقيم ومثبت خود را بر تعهدسازماني نشان داده اند.درمدل دوم عدالت سازماني به عنوان متغير وابسته مد نظر قرار گرفته ومتغيرهاي فرصت و ارتقا شغلي تأثير مثبت خود را بر احساس عدالت سازماني نشان داده اند ولي چهار متغير مشاركت سازماني ، استقلال در كار ، ابهام نقش و فشارنقش دراين مدل بر عدالت سازماني تأثير نداشت . لذا مدل تحليلي اوليه تحقيق تغيير نمود وفرضيات نيز به شرح زير اصلاح شدند:

1-           هر شش سازه تحقيق( عدالت سازماني ، فرصت و ارتقا شغلي ، استقلال در كار ، مشاركت سازماني ، ابهام نقش و فشارنقش) مستقيماً بر تعهد سازماني تاثير مثبت دارند.

2-           فرصت و ارتقا شغلي بر عدالت سازماني تأثير مثبت دارد.

مدل تحليلي تجربي (اعداد= ضرايب بتا)

نتیجه گیری

 در این مقاله دوپرسش اساسي مطرح شد:1- میزان تعهد سازماني کارکنان رسمي اداره مركزي شرکت گاز استان خراسان رضوی چقدراست؟2 - چه عواملي بر میزان تعهد سازماني کارکنان موثر است؟ بر اساس نتایج به دست آمده میزان تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی بالاتر از حد متوسط است .میزان تعهد سازماني با متغیرهای فرصت و ارتقاي شغلي، عدالت سازماني، ابهام نقش ، فشار نقش و استقلال در كار رابطه معنادار مثبت داشت ولي با مشاركت سازماني رابطه معنادار نداشت.تحليل هاي رگرسيون چند گانه نشان داد که تمامي شش سازه تحقيق بر ميزان تعهد سازماني به طور مستقيم تأثير مثبت دارند لذا مهم‌ترين و تعیین کننده ترین عوامل تاثیرگذاربر میزان تعهد سازماني محسوب می شوند. نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که علاوه برتأثير مستقيم عوامل شش‌گانه فوق، عامل فرصت و ارتقاي شغلي تأثير غير مستقيم نيز بر تعهد سازماني دارد.

 تعهد سازماني به عواملی وابسته است که ممکن است کنترل و بهبود برخی از این عوامل از حیطه اختیارات شرکت گاز خارج باشد. بنابراین به دست آوردن تعهد سازماني کامل کارکنان از جانب شركت، امری دشوار است ونتيجه تحقيق مويد اين مدعا است . نتايج فوق با نظر جورج هومنز در خصوص رابطه افزايش پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي شغل ( نظير فرصت و ارتقاي شغلي ) با افزايش تعهد سازماني تا حد زيادي هم‌خواني دارد.زيرا وي تجانس بين پاداش‌هاي كار و ارزش‌هاي كار را منجر به تعهد سازماني بيشتر مي داند (كريم زاده، 1378). اين نتيجه با نظريه برابري آدامز نيز سازگاري دارد. طبق نظريه وي اگر پاداش‌هاي ارایه شده از سوي سازمان از ديد كاركنان عادلانه و برابر باشد خشنودي بالاتر و تعهد بيشتر مي شود. لذا ديدگاه كارمند نسبت به عدالت سازماني موجود مي‌تواند در عملكرد او از جمله تعهد سازمانيش تأثير داشته باشد (ديويس و نيواسترم،1370). درباره تأثير مشاركت سازماني بر تعهد سازماني مي توان به نظريه مارشال اشاره نمود كه وي گسترش و افزايش مشاركت سازماني را باعث تقويت تعهد سازماني مي داند چرا كه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت فرد مي‌شود كه آن نيز بر تعهد سازماني وي مؤثر است ( چلبي ، 1385). هم چنين نتايج فوق با نظريه مودي و همكارانش سازگاري دارد چرا كه آن‌ها ويژگي‌هاي شغلي نظير ابهام نقش و فشار شغلي و استقلال دركار را مؤثر بر تعهد سازماني مي دانند. نتايج اين تحقيق همانند پژوهش انجام شده در شركت هاي پالايش گاز فجر و بيدبلند(مدني و زاهدي ، 1384) حاكي از رابطه مثبت نسبتاً قوي عدالت سازماني با تعهد سازماني مي باشد. هم چنين تأييدي بر نتايج تحقيق آلن و تأييد تأثير ميزان استقلال در كار و مشاركت (تفويض اختيار به كاركنان)بر تعهد سازماني است.

در پايان لازم مي‌دانم از همكاري جناب آقايدكتر پيش بين رييس محترم امور پژوهش و فناوري شركت گاز استان خراسان رضوي تشكرو قدرداني نمايم.

فهرست منابع

استرون ، حسین (1377): تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17، ص 74-73.

اسماعيلي، كوروش (1380): تعهد سازماني، ماه‌نامه تدبير، شماره112.

http://www.sciencecenter.ir/index.php?newsid=1276

بديعي،مينو،فايول وچندين اصل مديريتي ديگر) 1388(.

http://minoobadiee.blogfa.com/8805.aspx

تنهايي ، ابوالحسن( 1379): مكاتب و نظريه هاي جامعه شناسي، انتشارات مرنديز.

چلپي ، مسعود (1375)جامعه شناسي نظم، تهران، نشر ني.

چلپي ، مسعود (1385): تحليل اجتماعي در فضاي كنش، تهران، نشر ني.

ديويس،كيت و نيواستورم،جان (1370): رفتار انساني در كار، ترجمه محمدعلي طوسي، تهران، چاپ اول، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي .

رکنی نژاد، مهرداد (1386): نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی .

رنجبریان ، بهرام (1375): تعهد سازمانی ، مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد،دانشگاه اصفهان، سال دهم ، شماره 1و2، ص 57-41.

ساروقی ، احمد (1375): تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترك خدمت، فصل‌نامه مدیریت دولتی ، شماره 35، ص 73-65.

ساغرواني،سيما (1388): بررسي ارتباط بين هوش معنوي و تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوي، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي مشهد.

سلاجقه ،پيمان (1380): بررسي تأثير عوامل مؤثر بر تعهد سازماني مديران سطوح مختلف در صنايع كرمان.                                               

عراقی ، محمود (1373): بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در كاركنان مجتمعفولاد اهواز، پایان نامه كارشناسی ارشد، چاپ نشده ، دانشكده علوم اداری و اقتصاد،دانشگاه اصفهان .

فرهنگي، علي اکبر و حسين زاده، علي (1384): ديدگاه‌هاي نوين درباره تعهدسازماني، ماه‌نامه تدبير.

كريم زاده ، مجيد (1378): تعهد سازماني، نشريه انجمن مديريت ايران، شماره 39.

مدني ، حسين و زاهدي ، محمد جواد (1384): تعيين اولويت عوامل مؤثر بر تعهد كاركنان، مجله جامعه شناسي ايران، دوره ششم، شماره 1.

مقيمي ، محمد (1377): رويكردي پژوهشي به سازمان و مديريت، چاپ اول ، تهران، نشر ترمه.

مولايي، ناصر (1385): حرفه گرايي و تعهد کارکنان : پژهشي در شرکت ملي نفت ايران، رساله دکترا، دانشگاه علامه طباطبايي.

Allen, Myria. Wat Kins (1991) the relationship between communications affect, job alternative and voluntary turnover intentions, journal citation : southern – communication –journal , vol41 , n3.

Hrrison,J.K and Hubbord , Russel (1998) : Antecedents to organizational commitment among Mexican employees of a U.S. firming Mexico. Journal of social psychology. oct. 98, vol136.

Luthans, F (2008): Organizational behavior. Boston: McGraw Hill.

Mayer,J & Hrrscovitch, L (2002): Commitment in the workplace toward a general model. Human Resource management review. 2(9).

Mayer, R .C & Shoorman, D. F (2000): Differentiating antecedents of organizational commitment, a test of March & Simon model. Journal of organizational behavior. 19(1). 47-49.

http://tablighcity.com/management/behavioer-in-organizations

http://www.sses.com

http://sw.blogsky.com/1388/09/11/post-52

 

                                    بررسی رابطه ی بین مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی

 

1- دکتر سید محمد حسین کمانی، دکتری مدیریت دولتی(گرایش منابع انسانی) از دانشگاه علامه طباطبایی، مدرس دانشگاه پیام نور شیراز، kamani.mh@gmail.com- آدرس: شیراز، شهرک گلستان، دانشگاه پیام نور.

2- بهرام اسماعیلی ، کارشناس ارشد مدیریت دولتی(گرایش منابع انسانی)

آدرس: شیراز، پل علی ابن حمزه، مرکز تربیت معلم شهید رجایی.

 

1.چکیده

این مقاله به منظور بررسی ارتباط بین سه متغیر مهارت ها ، توانایی ها و نقش های مدیریتی تدوین شده است . جامعه آماری این پژوهش شامل 157 نفر از مدیران مقطع متوسطه شهر شیراز بود که از نمونه گیری صرف نظر گردید و همه افراد از طریق سرشماری مورد مطالعه قرار گرفتند. پژوهش حاضر از نظر روش تحقیق، جزو تحقیقات پیمایشی – همبستگی قرار دارد. جهت گردآوری داده ها از سه دسته پرسشنامه استاندارد استفاده شد (میزان پایایی این پرسشنامه ها، با استفاده از روش آلفا کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه مهارت ها، توانایی ها و نقش ها: 88/ ،90/ ، 86/ گزارش شده است. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها نیز بر اساس نظر متخصصان حاصل شده است ). نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که مهارت های انسانی ، فنی و ارتباطی و توانایی های فکری – ذهنی و علمی سهم بیشتری در تبیین نقش های مدیریتی دارند.

 

 

واژه های کلیدی: مهارت ، توانایی، نقش ،مدیران متوسطه .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.مقدمه

درجهان پرتلاطم امروزی که سازمان ها و جوامع با تحولات شگرف محیطی و تکنولوژی و به تبع آن تجارت جهانی و جهانی شدن رو به روهستند،توان دستیابی به سطح مطلوب ومورد انتظاری ازعملکرد درهاله ای ازابهام فرو رفته است.دراین رهگذر،آنچه می تواند حیات بالنده و رو به رشد سازمان ها را تضمین کند، وجود نظام مدیریتی مقتدرو کارآمد است. به عبارت دیگردرصورت اقتداروتوانمندی رکن مدیریت سازمان است که می توان حسن عملکرد سازمان ها را در شرایط فعلی انتظار داشت(فرهی،84:1384).

نکته ظریف و قطعی دراین است که تا مدیرتوانا و کارآمد نباشد نمی تواند درهمکاران و زیردستان خود نفوذکند.به عبارت دیگرعدم برخورداری ازتوانایی های لازم درانجام امور،باعث می شود تا کارکنان با ایجادروابط غیررسمی سعی دررفع و رجوع کردن امور کنند،افراد ازوظایف اصلی خود خارج شوند و باتصمیمات نا به جا به کل سیستم ضربه بزنند(عطا فروآذربایجانی،112:1380).

ازجمله سازمان های فعال درسطح جامعه ،سازمان آموزش و پرورش است که برای تحقق اهداف و برنامه های آن لازم است تا همه مدیران درسطوح متفاوت این سازمان،شایسته و توانمند باشند.تمام پست های مدیریت درآموزش و پرورش،ازوزیرگرفته تا مدیران کل،معاونان و مدیران آموزشکاه ها،درعین حال که درآموزش و پرورش کارکرده اند و ساختارآن را می شناسند باید ازبین نخبگان وبهترین افرادی انتخاب شوندکه واقعا توانایی و شایستگی مدیریت دراین سازمان را داشته باشند.

هوی[1](2006) برخورداری از مهارت های انسانی را جزیی جدایی ناپذیر از ویژگی های مدیران آموزشی می داند. تقی زاده و همکاران (1388) در تحقیق خود به منظور تعیین اولویت اصول سازمان های بالنده در آموزش و پرورش، دریافتند که سطح تحصیلات مدیران و کارکنان می تواند عامل مهمی در افزایش رغبت کارکنان نسبت به فراگیری مهارت های علمی و تخصصی باشد. هم چنین مدیریت آموزشگاه ها باید به افرادی که رشته تحصیلی آن ها متناسب با وظایف کاری شان باشد سپرده شود.

هانت و باروک[2] (2003) در مقاله خود با عنوان «بررسی اثرات آموزش مهارت های ارتباطی» ضمن تایید اهمیت این مهارت ها، معتقد اند که تجارب مدیریتی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

لایمریک و اندرسون[3] (2003) بر این عقیده اند که لازمه ی موفقیت مدیران و بالاخص زنان مدیر در آموزش و پرورش، برخورداری از توانایی هایی چون: شبکه گذاری (ارتباط با دیگران) ، خود- مدیریتی و رشد حرفه ای می باشد. در این راستا، حسن زاده و حشمتی (1381) ارائه دوره های آموزشی و باز آموزی را راه حلی مناسب در فراگیری این مهارت ها و حذف موانع پذیرش زنان در پست های مدیریت در آموزش و پرورش می دانند.

براین اساس، هر چه مدیران، مهارت ها و توانایی های عمومی و تخصصی بیشتری داشته باشند، نقش های محوله را بهتر می توانند ایفا کنند. ویلکیناس و کارتان[4] (1997) در مطالعه نقش های کویین (1983) بر روی مدیران زن و مرد، تاثیر مهارت هایی چون: انعطاف پذیری، تمرکز درونی و بیرونی وکنترل استرس را بر نحوه ایفای این نقش ها مورد بررسی قرار دادند. آن ها دریافتند که مدیران زن، به میزان بیشتری از این مهارت ها برخوردارند و نقش های خود را اثر بخش تر از مدیران مرد ایفا می کنند. پیرسون و کاترجی[5](2003) و فرهی (1384) در مطالعه نقش های مینتزبرگ(1970) علی رغم تایید اهمیت این نقش ها معتقدند که نقش ها با توجه به میزان مهارت های افراد می تواند به درجات متفاوتی ایفا شود.

بنابراین با توجه به اینکه یکی از اهداف اصلی آموزش و پرورش تربیت نیروی ماهر و توانمند است، انتظار می رود سازمانی با چنین هدفی، مدیران آن خود واجد این مهارت ها و توانایی ها باشند. بر این اساس، هدف این پژوهش تعیین اولویت هریک از مهارت ها و توانایی های مطرح شده از دیدگاه مدیران مقطع متوسطه شهر شیراز و رابطه آن با نقش های محوله، قرار داده شده است.

 

3.مباني نظري تحقيق

پیچیدگی فزاینده جامعه ، پیشرفت علم وتکنولوژی و به تبع آن ها افزایش نیازمندی ها وگسترش سازمان ها ایجاب می کند که از مدیران کارآمد وماهر در اداره امورسازمان ها استفاده می شود زیرا بازده عملکرد معقول مدیران موجب بقاورشد سازمان می شود (ملکی رنجبر،78:1378) .

مطالعات بسیاری ، اهمیت برخورداری از یک سری ویژگی ها برای مدیران را نشان داده اند. کاتز[6] ( 1974) از اولین کسانی است که بیان کرد مدیران شایسته باید واجد مهارت هایی چون: مهارت های فنی ، انسانی و اداراکی باشند. پس از وی صاحب نظران دیگری به تکمیل این مفهوم پرداخته و با پایه قراردادن این سه دسته مهارت ، مهارت های دیگری را به آن ها اضافه نمودند(كونتز و وریچ،1993)[7].

بویاتزیس[8] (1982)،بیان کرد که می توان مهارت های مورد نیاز مدیران را بر اساس کارکرد های آن ها تعیین کرد. وی مهارت هایی چون: مدیریت منابع انسانی ، مدیریت اهداف و وظایف،رهبری،مدیریت افراد و کنترل زیردستان را برای مدیران ضروری دانست (هورتون[9] و همکاران،2002).

یوکی[10] (2002)، در مطالعه ای که روی رهبران موفق داشت معتقد بود که مهارت های متقاعد سازی، اجتماعي ، ذكاوت ، ادراكي ،‌خلاقيت ، اداري ،سیاست مداری و فصاحت در بیان از اهمیت بیشتری بر خوردار است(کارملی و تیشلر،2006)[11].از نظر فرهی  (1381)، علاوه بر مهارت های فوق، مهارت تصمیم گیری نیز می تواند برای مدیران نظام اداری کشور بسیار حایز اهمیت باشد (فرهی،47:1381). محققان دیگری چون: شمرهورن[12](2002)، رابینز و کولتر[13](2001)، پترسون[14](2004)، معتقدند که برای انجام وظایف اثربخش می بایستی مهارت های: کار تیمی، تفکر انتقادی و مهارت های حرفه ای در مدیران وجود داشته باشد.

معمولادرمطالعات عرصه مديريت، دربحث شايستگي هاي مديريتي علاوه بر مهارت ها به مطالعه قابليت ها و توانايي هاي مديران نيز به طور وسيع پرداخته شده است و پژوهشگران مختلفي برخورداري از يك سري توانايي ها را براي انجام وظايف مديران ضروري دانسته اند.

‌ داینتی و اندرسون [15](1996)،در تحقيق خود چارچوبي را با عنوان " توانايي هاي اجرايي" ارائه كردند . اين توانايي ها با مهارت هاي رفتاري خاص ، محدوده ها ي دانش و فرايندهاي شناختي در ارتباط است و به افراد كمك مي كند تا بتوانند در نقش يك مدير ارشد ، عملكردي اثر بخش داشته باشند . آن ها يازده دسته توانايي را ارائه كردند كه به سه دسته كلي از توانايي ها تقسيم بندي مي شود :

1-توانايي هاي فردي[16]: ( توانايي شناختي – بلوغ – توسعه ) .

2- توانايي هاي ارتباطي[17]: ( نفوذ – رهبري – يكپارچه سازي ) .

3- توانايي هاي هدايتي[18] : ( تخصصي – توانايي بيروني – توانايي سازماني – عملكردي/ ساختاري ) .

گرینبرگ و بارون[19](1997)،نیز بیان داشتند که دو توانایی فکری و فیزیکی لازمه ی کارمدیران است.به اعتقاد آن ها، توانایی های فکری می تواند شامل مواردی چون: انواع هوش، انواع حافظه، سرعت ادراکی،استعداد عددی و تجسم فضایی باشد.هم چنین توانایی فیزیکی می تواند مواردی مانند: نیروی بدنی و انعطاف پذیری جسمی را در بر گیرد. به نظر آن ها اهمیت توجه به توانایی های فیزیکی صرفا محدود به مشاغلی مانند: خط تولید، کارهای ساختمانی و ... نیست بلکه لازمه ی تمام مشاغل است.

در مطالعه ای که به منظور ارایه الگوی توسعه توانایی های مدیریتی توسط فرهی(1384) انجام شد، نتایج نشان داد که مدیران نظام اداری کشور برای انجام وظایف خود،نیازمند چهار دسته از توانایی ها می باشندکه عبارتند از:

توانای های فکری-ذهنی،علمی،روحی-روانی و توانایی های فیزیکی-جسمی.

در مقایسه ی تعاریف مربوط به مهارت وتوانایی بايد به اين مطلب اشاره كرد كه توانایی ومهارت دومقوله ای هستند که دارای موضوعات مفهومی وهم پوشی هستند اما مرز بین آن دو از هم جداست . توانایی خصیصه ای عام وگسترده است ومی توان آن را خارج از مرزهای سازمان بسط داد. حال آنکه مهارت ، یک ویژگی کاری وشغلی خاص است که در هر حرفه معنا پیدا می کند وحوزه ی مفهومی آن در درون سازمان قرار می گيرد.

برخورداری مديران از توانايي ها و مهارت هاي مطرح شده کمک می کند تا نقش هاي کاری خود را بهتر ايفا كنند.

در زمینه مطالعه نقش ها، می توان مینتزبرگ^[20](1973)،را اولین فردی بدانیم که به صورت جامع نقش های مدیریتی را مورد مطالعه قرار داد. وی در مطالعه اي كه روي مديران اجرايي انجام داد ، ده نقش را براي فهم ماهيت كارهاي مديريتي ارائه كرد . وي ابعاد كلي كارهاي مديريتي را به سه دسته كلي تقسيم بندي كرد كه هر كدام از اين ابعاد چندين نقش را در بر مي گيرند :

1- نقش هاي ارتباطي^[21]( تشريفاتي ، رهبري ، رابط ).

2- نقش هاي اطلاعاتي ^[22]( ناظر ، ارسال اطلاعات ، سخنگو ) .

3- نقش هاي تصميم گيري ^[23]( كارآفريني ، حلال مشكلات ، تخصيص منابع و­مذاكره
كننده ) .

مينتزبرگ در نظريه ي خود به اين واقعيت اشاره مي كند كه مديران الزاماً نمي بايستي همه ي نقش ها را ايفا كنند ولي همواره در كاركرد آن ها به تناسب نوع كار ،  برخي از اين نقش ها وجود دارد(غفاريان ، 1379 ، 42 ).

 درمطالعه ای که توسط ویلکیناس و کارتان (1997)، به منظور شناسایی تفاوت های بین نقش های ایفا شده توسط مدیران مرد و زن انجام شد، نقش هایی که کویین[24] (1988) ارائه کرده بود را مورد بررسی قرار دادند. این نقش ها عبارتند از: نقش نو آور، واسطه،کارگردانی، هماهنگ کننده، ناظر، تسهیل کننده، مرشد و انگیزشی.

.نتایج بدست آمده نشان داد که:

1-زنان مدیر، سه نقش مدیریتی را با اهمیت بیشتری نسبت به مردان مدیرایفا می کنند که عبارتند از:ناظر،هماهنگ کننده ومرشد.

2-کارکنان ،گزارش دادند که مدیران آن ها پنج نقش: نوآور، تولید کننده، کارگردانی، هماهنگ کننده و مرشد را با اهمیت بیشتری نسبت به مدیران مرد ایفا می کنند. هم چنین نشان دادند که مدیران زن دراین پنج نقش اثربخش ترهستند.

نیکویان ( 1382)، در پژوهشی تحت عنوان: بررسی تأثیر میزان استفاده از رایانه بر چگونگی اعمال نقش های مدیریت ، نقش های مدیریتی مینتز برگ را مورد مطالعه قرار داد. یافته های تحقیق نشان داد ، مدیرانی که بیشتر از رایانه استفاده می کنند در مقایسه با مدیرانی که کم تر و یا اصلاً استفاده نمی کنند در ایفای نقش های اطلاع رسانی ، گردآوری اطلاعات و تخصیص دهندگی منابع ، موفق تر و در نقش حل کنندگی مسائل ناموفق ترند .

با توجه به مباحث نظری و یافته های پژوهشی یاد شده، می توان به این نتیجه رسید که لازمه ایفای هر چه بهتر نقش های کاری،برخورداری از یک سری مهارت ها و توانایی هاست.بر این اساس، این پژوهش هدف اصلی خود را مطالعه مهارت ها و توانایی های مدیران(مدیران متوسطه) و رابطه آن با نقش های محوله قرار داده است. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.مدل تحلیلی تحقیق

در این پژوهش ، محقق در سه بخش مهارت ، توانایی ونقش ، از چهارچوب نظری که توسط فرهی ( 1381) ارائه شده بود جهت ارائه مدل تحلیلی خود استفاده کرده است. وی در چهارچوب نظری خود ، پنج دسته مهارت ،چهار دسته توانایی و هشت دسته از نقش ها را مطرح کرده است ( نمودار شماره 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(نمودار شماره 1):  مدل تحلیلی تحقیق

 

 

 

5.فرضيات تحقيق

مهم ترین فرضیات این پژوهش عبارتند از :

1) بین مهارت های (فنی،انسانی،ادراکی، ارتباطی وتصمیم گیری) ونقش های مديريتي درمديران مقطع متوسطه نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شهرشیرازرابطه وجود دارد.

2) بین توانایی های (علمی،فکری-ذهنی،روحی –روانی ، فیزیکی وجسمی) ونقش های مديريتي درمديران مقطع متوسطه نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شهر شیرازرابطه وجود.

6.روش تحقیق

این تحقیق با توجه به هدف آن کاربردی بوده و براساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز در زمره ی تحقیقات پیمایشی - همبستگی قرار دارد.

اطلاعات مورد نیاز در این پژوهش در زمینه ی مهارت ها ، توانایی و نقش های مدیریتی با بهره گیری ازسه دسته پرسشنامه استاندارد گردآوری شده است. هنجاریابی این ابزارها به وسیله دکتر فرهی(1381) صورت گرفته است و  میزان پایایی این پرسشنامه ها به روش آلفا کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه مهارت ها، توانایی ها و نقش ها : 88/ ،90/ ، 86/ گزارش شده است.میزان روایی آن ها نیز زیر نظر متخصصان مدیریت به اثبات رسیده است. در تحقیق حاضر، این پرسشنامه ها بر روی 30 نفر اجرا شد و میزان پایایی آن ها با استفاده از روش آلفا کرونباخ به مقدار: 94/ (مهارت ها) ،85/ (توانایی ها) و90/ (نقش ها) به دست آمد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها نیز بر اساس نظر متخصصان مدیریت حاصل شد. داده های بدست آمده با استفاده از روش های آماری چون : آزمون همبستگی پیرسون ، رگرسیون چندگانه به روش گام به گام ، تحلیل واریانس یک راهه و آزمون t برای گروه های مستقل مورد بررسی قرار گرفتند.

پرسشنامه سنجش مهارت ها دارای 62 سوال ، پرسشنامه ی توانایی ها دارای 57 سوال و پرسشنامه ی نقش ها دارای 42 سوال بوده که هر سه پرسشنامه در قالب  مقیاس پنج گزینه ای لیکرت مورد استفاده قرار گرفته است. جامعه ی آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل 157 نفر از مدیران مقطع متوسط شهر شیراز بوده است. با توجه به اینکه جامعه ی آماری پژوهش محدود بوده از نمونه گیری صرف نظر کرده و کلیه ی مدیران از طریق سرشماری مورد مطالعه قرار گرفته اند. روش توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها به صورت مراجعه ی حضوری بود و در طی یک مرحله صورت گرفت.

از تعداد 157 پرسشنامه ی توزیع شده ، 123 پرسشنامه به طور کامل تکمیل شده بود که همگی قابل استفاده بودند و تعداد 34 پرسشنامه غیر قابل استفاده بود. از این تعداد ، 8 نفر فوق دیپلم ، 47 نفر لیسانس و 68 نفر فوق لیسانس بودند. میزان سن آن ها بین 50-30 سال و 4/63 درصد دارای تحصیلاتی مرتبط با مدیریت بودند .

 

 

 

 

 

 

 

7.یافته های پژوهش

در این پژوهش به منظور تحلیل داده های گردآوری شده از نرم افزار آماری علوم اجتماعی[25]استفاده شده است. همان گونه که جدول شماره ی ( 1)  نشان می دهد ، از بین مهارت های پنج گانه مدیر ، مهارت های ارتباطی دارای بیشترین میانگین  است. بنابراین از بین مهارت های پنج گانه ، مهارت ارتباطی قوی ترین مهارت در بین مدیران است.

جدول (شماره1) شاخص های آمارتوصیفی متغیرهای پیوسته پژوهش

انحراف استاندارد	میانگین	حداکثر نمره	حداقل نمره	متغیرها
5/5 2/5 8/4 7/5 5/8 9/20 5/17 9/2 4/3 8/3 5/23 01/14	6/45 9/36 1/38 4/40 8/48 8/209 5/133 9/23 3/21 7/29 6/208 7/155	60 57 49 58 121 287 252 30 28 38 324 184	34 22 26 30 33 170 73 13 9 13 113 110	مهارت فنی مهارت انسانی مهارت ادراکی مهارت ارتباطی               مهارت تصمیم گیری مهارت توانایی فکری- ذهنی توانایی فیزیکی  توانایی روحی-روانی  توانایی علمی توانایی نقش

 

 

از بین توانایی های چهارگانه مدیران ، توانایی فکری – ذهنی دارای بیشترین میانگین  می باشد. بنابراین از بین توانایی های چهارگانه ، توانایی فکری – ذهنی قوی ترین مدیران می باشد. هم چنین میانگین متغیر ملاک نقش  است.

هم چنین به منظور بررسی همبستگی میان متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است و ماتریس همبستگی زیر که گویای ارتباط میان ابعاد مهارت ها ، توانایی ها و نقش ها است ، به دست آمد. ( جدول شماره ی 2 ).

در ادامه جهت پیش بینی نقش های مدیریتی براساس مولفه های گوناگون مهارت های مدیریتی از رگرسیون چندگانه استفاده شده و ورود متغیرهای پیش بین در تحلیل رگرسیون به روش گام به گام بوده است. ( جدول شماره ی 3 ).

جدول (شماره3) خلاصه تحلیل رگرسیون فرضیه شماره 1

هم چنین در جدول شماره ی ( 4 ) مشاهده می شود در نهایت سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی معیار ورود را کسب کرده و دو مهارت ادراکی و تصمیم گیری از معادله ی نهایی رگرسیون خارج شدند. سرانجام می توان معادله ی پیش بینی نقش های مدیریتی را براساس سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی به صورت زیر نوشت:

(مهارت ارتباطی)25/+( مهارت فنی )31/+( مهارت انسانی)32/ + 45/73= نقش های مدیریتی

جدول (شماره4) ضرایب رگرسیون فرضیه ی شماره 1

هم چنین جهت پیش بینی نقش های مدیریتی براساس مولفه های گوناگون توانایی های مدیریتی از رگرسیون چندگانه و به روش گام به گام استفاده شده است. (جدول شماره ی 5 ).

جدول (شماره5) خلاصه تحلیل رگرسیون فرضیه ی شماره 2

به علاوه در جدول شماره ی ( 6 ) مشاهده می شود که در نهایت دو توانایی فکری – ذهنی و علمی معیار ورود را کسب کرده و به علت عدم معنادار بودن سهم سایر توانایی ها ، معادله ی رگرسیون متوقف شده است.

جدول (شماره6) ضرایب رگرسیون فرضیه ی شماره 2

8. تحلیل یافته ها

اگر به جدول شماره ی ( 1 ) توجه شود می توان دریافت که از نظر مدیران مقطع متوسطه ، مهارت های ارتباطی از جمله : فن بیان ، نامه نگاری ، ابزار احساسات ، مشارکت با دیگران ، تفویض اختیارات به دیگران و ... دارای بیشترین اهمیت بوده و سایر مهارت ها در اولویت های بعدی قرار می گیرند. هم چنین از نظر این مدیران ، توانایی های فکری – ذهنی مانند : ایده پردازی ، تفکر انتقادی ، تمرکز ذهنی ، قابلیت توسعه ی ذهن ، قوت حافظه و .... دارای بیشترین اهمیت و سایر توانایی ها در مراتب بعدی اهمیت قرار گرفته است.

با توجه به اینکه هدف اصلی پژوهش بررسی رابطه ی میان مهارت ها ، توانایی ها و نقش های مدیریتی بود با مشاهده ی جدول شماره ( 2 ) می توان ملاحظه کرد که بین همه ی ابعاد مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی رابطه ای معنا دارد وجود دارد. از بین مولفه های گوناگون مهارت ها به ترتیب ، مهارت های تصمیم گیری ، انسانی ، فنی و ارتباط وادراکی دارای بیشترین میزان همبستگی با نقش های مدیریتی هستند. این ضرایب به ترتیب مهارت های ذکر شده برابر است با : 52/ ، 51/ ، 49/ ، 36/  و 32/ که همگی در سطح 01/ و با 99 درصد اطمینان ، معنی دار هستند.

 هم چنین از بین توانایی های مدیریتی به ترتیب ، توانایی های فکری – ذهنی ، علمی ، جسمی و روحی – روانی دارای بیشترین میزان همبستگی با نقش های مدیریتی می باشند. مقدار این ضرایب به ترتیب توانایی های ذکر شده برابر است با 46/ ، 41/ ، 36/  و 35/ که همگی در سطح 01/ و با 99 درصد اطمینان ، معنی دار می باشند.

 جدول شماره ی ( 4) ، ضرایب رگرسیون و آزمون t  برای آزمون این ضرایب وسطح معنی داری هر یک را نشان می دهد. با توجه به اینکه در این جدول در گام نهایی تنها سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی درمعادله ی رگرسیون باقی ماندند ، ستون بتا نشانگر این مطلب است که با تغییر یک انحراف معیار در مهارت انسانی ، 32/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ خواهد داد ، به همین ترتیب به ازای تغییر یک انحراف معیار در مهارت فنی و ارتباطی ، به ترتیب 31/ و 25/ انحراف معیار درنقش های مدیریتی رخ می دهد.

در ادامه اگر به جدول شماره ی ( 6  ) توجه شود می توان ضرایب رگرسیون و آزمون t برای آزمون این ضرایب و سطح معنی داری هر یک را ملاحظه کرد. ستون بتا گویای این مطلب است که با تغییر یک انحراف معیار در توانایی های فکری – ذهنی ، 29/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ خواهد داد. هم چنین به ازای تغییر یک انحراف معیار در توانایی علمی ، 28/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ می دهد.

9. بحث ونتیجه گیری

هدف از این پژوهش بررسی ارتباط بین مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی در مدیران متوسطه نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شهر شیراز بود.نتایج مربوط به فرضیه ها نشان داد که مهارت ها و توانایی ها،توان پیش بینی نقش ها رادارند.به عبارت دیگر،مدیرانی که از مهارت ها و توانایی های مطرح شده برخوردار باشند،بهتر می توانند نقش های محوله را ایفا کنند و هرگونه بهبود یا کمبود در مهارت ها و توانایی ها ،بر نقش ها اثر خواهد گذاشت.این یافته با نتایج پژوهش فرهی(1381) هم خوانی دارد.

به طور کلی نتایج بدست آمده نشان دادند که از دیدگاه مدیران مورد مطالعه ، به ترتیب : مهارت های انسانی (کارگروهی، تیم سازی، درک دیگران، ایجاد انگیزه) ، مهارت های فنی (ارائه باز خورد، سازماندهی و هماهنگی، دانش کامپیوتر، مهارت های حرفه ای) و مهارت های ارتباطی ، (فن بیان ، ابراز احساسات ، مشارکت با دیگران) قدرت پیش بینی کنندگی بالاتری نسبت به نقش ها دارند و از اهمیت بیشتری برخوردار بودند. این یافته با نتایج پژوهش فرهی (1381) ، هوی(2006) ، شمرهورن(2003)، رابینز و کولتر(2001) ، پترسون (2004) ، و نیکویان (1383) همسو است.

هم چنین نتایج حاکی از آن بود که توانایی های فکری- ذهنی (تفکر انتقادی، قوت حافظه، توانایی ادراک، ایده پردازی) ، توانایی های علمی (تحصیلات دانشگاهی ، پژوهش های علمی ، تجارب کاری ، دانش مربوط به کامپیوتر) قدرت پیش بینی کنندگی بالاتری نسبت به نقش ها دارند و از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. این یافته ها با نتایج پژوهش گرینبرگ و بارون (1997)، فرهی(1381) ، تقی زاده  و همکاران (1388) ، هانت و باروک (2003) همسو می باشد.

از دیگر نتایج این پژوهش تایید اهمیت میزان تحصیلات و زمینه تحصیلات مدیران بر نحوه اجرای نقش ها بود. نتایج نشان دادند که مدیرانی که تحصیلات بالاتری داشته باشند و هم چنین رشته تحصیلی آن ها مرتبط با مدیریت باشد، نقش های محوله را بهتر ایفا می کنند. در پژوهش کجوری (1383) و تقی زاده  و همکاران (1388) نیز اهمیت این موضوع گزارش شده است.

هم چنین باید اشاره نمود که با توجه به هم پوشی بین تعاریف مربوط به توانایی و مهارت ، ممکن است پژوهشگران از تعاریف مربوط به این دو متغیر به صورت جایگزین استفاده نمایند. به علاوه می بایست در جهت شناسایی بیشتر مهارت ها و توانایی های مورد نیاز این مدیران ، اولاً تعریف دقیقی از وظایف کاری آن ها صورت گیرد ، دوماً پژوهش ها ثابت کرده  اند که ارائه دوره های آموزشی و باز آموزی می تواند راه حل مفیدی در آموزش این مهارت ها و توانایی ها باشد.

10.فهرست منابع

10-1. منابع فارسی

-تقی زاده، هوشنگ، تاری،غفار و پرستاری، حسن. (1388). «تعیین اولویت اصول سازمان های بالنده در آموزش و پرورش با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی»، مجله مطالعات آموزش و یادگیری دانشگاه شیراز، شماره اول، صفحه 25-1.

-حسن زاده ، رمضان و حشمتی، نرگس.(1381) .« پژوهشی پیرامون موانع پذیرش زنان در پست های مدیریت آموزش و پرورش» پژوهشنامه علوم انسانی  و اجتماعی دانشگاه مازندران، شماره5، صفحه 35-13.

- عطا فر،علی وکریم آذربایجانی.(1380). (( بررسی میزان شایسته سالاری درانتخاب مدیران دولتی و خصوصي))،فصلنامه دانش مدیریت، شماره54.

  - فرهي،برزو. (1384).((معرفي الگوي توسعه تواناييهاي مديريتي مورد نياز مديران))،فصلنامه دانش مديريت،شماره 68،(86-70).

ـ فرهي،برزو.(1381).((طراحي و تبيين الگوي توسعه مديران (نظام اداري كشور)با رويكرد منابع انساني))،رساله دكتري مديريت،دانشكده مديريت دانشگاه تهران.

      - غفاريان،وفا. (1379).شايستگي هاي مديريتي: چگونه مي توان سازمان را بهتر اداره كرد،تهران: انتشارات سازمان مديريت صنعتي،

- کجوری،مجید.(1383).بررسی مقایسه ای بین مهارت های مدیریتی و اثر بخشی مدیران دارای مدرک مدیریت آموزشی و سایر مدیران متوسطه در سطح آموزش و پرورش شهر تهران،تهران:دانشگاه تهران،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت.

     - ملكي رنجبر،فرهاد.(1378).((بررسي رابطه بين سطح برخورداري ازمهارت هاي مديريتي ،شخصيت و تنيدگي))، فصلنامه دانش مديريت،شماره 45.

- نیکویان،حسن.(1383).بررسی تاثیر میزان استفاده از رایانه بر چگونگی اعمال نقش های مدیریتی در شرکت ملی صنایع مس ایران،کرمان: دانشگاه آزاد اسلامی ،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت.

10-2. منابع انگليسي

- Cameron, s.kim &Quinn, e.robert. (1999). diagnosing and changing

organizational culture :based on the competing values framework.New york: by mc graw_hill.

- Dainty, paul & Anderson, moreen .(1996). the capable executive: effective performance in senior management .london:by macmillan bussiness.

- green burg .j & baron.r. (1997). behavior in organization :understanding and managing the human side of work.

- Horton ,sylvian. (1999). Public management in Britain .london:by palgrave macmillan.

-Hoy , A.W. (2006). Reconceiving school leadership: Emergent view. journal of the  elementary school. Vol. 96 , No1 , pp.9-28.

-Hunt , W.john & Baruch , Yehuda. (2003). Developing top managers:  the impact of interpersonal skills training. Journal of management development . vol. 22, No 8,pp.729-752.

- Koonz,Harold &weihrich,heihrich. (1993). management: a global perspective. 10^th ed.

-Limerick , Brigid & Anderson , chery. (2000). senior women and promotion in Education queensland .Journal of women in , management. Vol 14 , No2, pp37-43.

-pearson, ceciL. A.L & chatterjee , samir , R. (2003). Managerial work roles in education Asia. Journal of management development . vol 22, No 8,pp.694-707.

- Peterson , o.tim & van fleet, d.david. (2004). the on going legacy of r.l.katz:an update typology of management skills.journal of management decision,vol.42, No.10, PP.1297-1308.

-Robbins, Stephen & coulter, marry .(2001). organizational behavior .5^th ed.mc graw-hill.

- Schermerhorn,john .(2002).management.7^th ed

 -Vilkinas, tricia & cartan , gurg (1997).How different are the roles displayed by femal and male managers .journal of women in management.vol.12,No 4 pp.129-135.

Abstract

A Study Of  the Relationship Between Skills and Abilities With Managerial Roles

1-Dr.seyed mohammad hossein kamani,PH.D in public management,shiraz payam-e nour university.

2- Bahram esmaeili,M.A. in public management.

This study was carried out to survey the relationship among the variables such as: skills, abilities and managerial roles. The population of the study was 157 shiraz secondary principals. Because of the low number of the population and in order to get more reliable result,the whole participants were included in this study. It was a kind of correlation- survey research. The data were collected through three standard questionnaires.The result showed that the human,technical,communicational skills and intellectual- mental and scientific abilities have more influence on clarifying managerial roles.

Key word:Skill,Ability,Role,Secondary principals.

رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان مقطع متوسطه

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان دوره متوسطه شهر داراب انجام گرفته است . روش تحقیق ، توصیفی از نوع  همبستگی بوده است . جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه معلمان مدارس متوسطه شهر داراب بوده که در سال تحصیلی90-89  مشغول  به کار بوده اند و تعداد آنها250 نفر ، که از همگی به عنوان نمونه استفاده شده است. ابزار اندازه گيري اين پژوهش شامل سه پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان مي باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطی و توصیفی استفاده شده است که در سطح آمار استنباطی از آزمون  ضريب همبستگي پيرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه  استفاده شده که پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج نشان داد که بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان رابطه معناداري وجود دارد.همچنین  از بین ابعاد مدیریت مشارکتی (تصمیم گیری ، ارتباطات ، رهبری ، ساختار و کنترل )  ، تنها مولفه تصمیم گیری معنادار بوده و پیش بینی کننده تعهد سازمانی و سلامت روان می باشد . 

واژه های کلیدی: مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی ، سلامت روان

مقدمه

افراد به منظور ارضا و برآورده ساختن هدفهای فردی خود ، به یک سازمان می پیوندند. آنها در
می یابند هدفهایی را که یک شخص به تنهایی نمی تواند به آنها دسترسی یابد ، از طریق سازمانها با مساعدت و مشارکت در آنها امکان پذیر است .انسانها در همه امور نیاز به همکاری و مشارکت با یکدیگر داشته اند و در کشور ماهم با توجه به پیشرفت علم مدیریت و استقرار مدیریت نوین در سازمانها و موسسات، موضوع مشارکت در امر مدیریت امروزه مورد توجه زیادی قرار گرفته است Salajeghe, Honaramuz,2010))

همفکری، مشارکت، نظرخواهی و ارج نهادن به کارهای گروهی موجب تجمیع افکار و توانایی ها و انجام کلیه امور به بهترین وجه خواهد گردید و اگر سازمانها خواهان نیل به چنین نتیجه ای هستند ناگزیر باید در پی ایجاد انگیزه و جلب مشارکت کارکنان خود برآیند و این مهم زمانی میسراست که باور داشته باشند ، انسانها در فرایند کار نه ابزار و وسیله که عاملی موثر در تحقق اهداف سازمان هستند و به گونه ای با آنان رفتار کنند که کار را بار تلقی نکنند بلکه از کار خود لذت ببرند ، پذیرای مسئولیت باشند و در جهت بهبود ان بکوشند, 1999)Tadayoni. مشارکت فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت موثر را داشته باشند . تاکید شیوه مدیریت مشارکتی بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها ، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند .  مدیریت مشارکتی عملیاتی است که طی ان کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیری ها دخالت و شرکت داشته باشند. بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی ، تعهد ، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت کارکنان نداشته باشد مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(, 2009( Jalilkhani . درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسئولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد Sadeghifar& Naghavi, 2003)). طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است.آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی ها و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد . مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیافزایند و با احساس نظر مثبت  نسبت به خود به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند (1991Tusi,).

یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسی ایفا کند تعهد سازمانی است. می توان گفت تعهد سازمانی ،اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس  نیاز

به ماندن در سازمان می باشد. تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد و   بهره روی

بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان ها می توانند  با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل موثر بر آن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند.اکنون موقعیت به صورتی است که داشتن کارکنان پرانرژی و خلاق و سرمایه انسانی متعهد ، مهمترین منابع انسانی  در نظر گرفته می شوند  (1999Shagei,) . افراد متعهد تر ، به ارزشها و اهداف سازمان پای بند تر بوده و فعالانه در سازمان  نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند  ,2010)  tavalai Bagheri & ) .         

بی شک مدیران سازمانها می دانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است ، مدیریت اثربخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روان کارکنان حاصل نمی شود  (1999Mirshafii,).  سازمان آموزش و پرورش به عنوان یکی از سازمانهای مهم که وسیله و ابزار اجرای اهداف گوناگون علمی ، فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی است برای تحقق هدفهای خود به در اختیار داشتن نیروی انسانی کارامد ، متعهد ، علاقمند و برخوردار از فکر و روانی سالم نیازمند  است .  برای اینکه فرد بتواند سلامت خود را حفظ کند باید احتیاج به پیشرفت و فعالیت مثبت در او ارضا شود ، زیرا اگر این تمایل به طور مداوم سرکوب گردد فرد  دچار اختلالات روانی خواهد  شد   (2004Shamloo,) .از دیدگاه مننجرسلامت روان عبارتست از سازش فرد با جهان اطرافش با   حداکثر امکان ، به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و موثر وی به طور کامل شود  (1999Milanifar,) . در هر سازمان بویژه سازمان اموزش و پرورش که نقش حیاتی و مهمی را در جامعه ایفا می کند هر عضوی در سازمان به نوبه خود در عملکرد سازمان تاثیر بسزایی دارد. هرکدام ازاعضای سازمان همچون حلقه های زنجیری به یکدیگر متصل هستند که کارایی سازمان در گرو سلامت و پویایی تک تک افراد حلقه های زنجیر است (1961Macclelland,).

پویایی نظام آموزشی در گرو پدید آمدن فضای سازمانی مناسب و مطلوب ، اعتماد و مسئولیت پذیری و تقویت مدیریت مشارکتی است و در این راستا مهمترین منابع انسانی یعنی سرمایه انسانی متعهد و سالم پرورش پیدا می کند که با وفاداری و وابستگی با سازمان و حفظ ارزشهای آن تحقق اهداف را سامان می دهد  (2001Kuhestani,).

هدف از انجام این پژوهش بررسی میزان رابطه بین سه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان می باشد و محقق به دنبال پاسخ به این سئوال است که آیا بین مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان رابطه وجود دارد.

مروری بر پیشینه تحقیق

نتایج تحقیقات لوک و جونز[1] (2008) که در63 واحد پرستاری در چهار بیمارستان ایالات متحده انجام گرفت بیانگر این واقعیت بود که در واحدهایی که سبک رهبری مشارکتی را اجرا می نمایند ، سطح بالایی از همبستگی بین کارکنان و سطح پایینی از تنیدگی شغلی بین کارکنان وجود دارد . این کاهش تنیدگی، موجب کاهش فرسودگی شغلی و در نتیجه افزایش کیفیت خدمات پرستاری و افزایش  رضایت مندی کارکنان می شود .Salari & et all , 2009) ).

مطالعات (2008Cullinan, )و (2001Effy,)، حاکی از ان است که یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه انسان دارد مدیریت مشارکتی است. چراکه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری موجب رشد و تعالی خود و سازمان و همچنین سبب تقویت روحیه، انگیزه، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارمندان می شود.                       ( ,2007(Kaltiala & Heino & Frijd در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که سلامت روانی و عدم وجود اضطراب منجر به تعهد بیشتر می گردد و از طرف دیگر تعهد سازمانی با افسردگی و فشارشغلی ، فرسودگی عاطفی و بیماریهای روان شناختی رابطه دارد.

,2001)(Stumpf  نیز مطالعه ای در زمینه تاثیر مدیریت مشارکتی و سنتی بر میزان رضایت شغلی پرستاران ، رضایت  بیماران و میزان علاقه و تعهد پرستاران در حرفه پرستاری انجام داده است . در این مطالعه پنج بیمارستان در شهر پنسیلوانیا انتخاب شدند و در هر بیمارستان تسهیلاتی فراهم شد تا هر دو نوع مدیریت مشارکتی و سنتی اجرا شود . نتایج نشان داد که در بخش هایی که مدیریت مشارکتی در آن اجرا شد ، میزان رضایت شغلی پرستاران و رضایت بیماران و میزان علاقه و تعهد پرستاران به ادامه حرفه پرستاری و عدم ترک خدمت بیشتر می شود. پژوهشگر بیان میدارد که اجرای مدیریت مشارکتی سبب کاهش هزینه ها و ارائه کار بهتر با کیفیت بالاتر و افزایش انگیزه در کارکنان شده و به دنبال آن رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد می شود.

در مطالعه ای که توسط اسمیت[2]   در سال 1993 درباره ارتباط بین مشارکت کارکنان و موفقیتهای 14 شرکت انگلیسی انجام گرفت ، مشخص شد که مهمترین عوامل موفقیت بین شرکتها ، تعهد بالا و مشارکت قوی کارکنان در انجام وظایف محوله  بوده است ((Ebrahimi,2004

نایستروم[3] در 1990، در تحقیق خود که در رابطه با مدیران و زیردستان انجام داد و اهمیت
روابط مدیران و زیردستان را مورد تایید قرار داد ، به این نتیجه رسید که روسا می توانند در زیردستان خود از طریق دادن اختیارات بیشتر ، توجه بیشتر ، حمایت موثرتر ، اطلاعات بهتر و سایر منابع دیگر تعهد بیشتری را فراهم آورند که متقابلا زیردستان به وسیله مشارکت و تعهد سازمانی به آنها واکنش نشان می دهند ,1999) Pishva).

در سال 1983 پژوهشی در زمینه تاثیر مشارکت در تصمیم گیری و کاهش فشار شغلی توسط سوزان جکسون  انجام گرفته شده که مشارکت افراد در تصمیم گیری ها عامل تعیین کننده کاهش فشارهای شغلی است . Jackson ,1983))

,1981)Nogradi & Koch ، در تحقیق خود تحت عنوان ارتباط بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد سازمانی که بین مدیران شهرداری انجام دادند ، 139 مدیر را با مقیاس مشارکتی در تصمیم گیری مورد سنجش قرار دادند . نتایج نشان داد ، گروهی که در تصمیم گیری مشارکت داشته اند  به طور معناداری تعهد بالاتری نسبت به مدیرانی که که در تصمیم گیریها مشارکت نداشته اند از خود نشان می دهند . در نتایج تحقیقات آنها به نقش مشارکت در تصمیم گیری در جهت بهبود افزایش تعهد سازمانی اشاره و تاکید شده است.

به عقیده  میرز[4]  ، مشارکت دادن افراد در برنامه ریزی  و ارزشیابی و فراهم آوردن بازخورد مناسب ، ممکن است سبب بروز تعهد و خلاقیت بیشتر در افراد شود (Tabatabaei Bafgi, 1999).

کرمی (2009Karami,) در مقاله خود تحت عنوان بهداشت روانی کارکنان سازمان ها  بیان می کند که نتایج تحقیقات نشان می دهد سبک های مدیریت مشارکت جویانه به بهبود بهداشت روانی ، افزایش همکاری گروهی ، خلاقیت، کاهش میزان پرخاشگری در بین کارکنان منجر می شود . این تحقیقات تاثیر روانشناختی مشارکت را در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی نشان می دهد . بنابراین همه مدیران باید با توجه به موقعیت و سطح نیروی انسانی در انتخاب روش مدیریتی خود تامل و دقت نظر کافی به عمل آورند و زمینه های لازم را برای مشارکت کارکنان در اداره امور سازمان فراهم آورند و در حقیقت نیازهای روانی انسان ها  از طریق مشارکت بدست می آید .

( 2009Salari & et all,) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر اجرای نظام پیشنهادات بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شاغل در بخش مراقبت ویژه بیمارستان مسلمین شیراز به این نتیجه رسیدند که استفاده از نظام پیشنهادات مبتنی بر نیروی فکر و اندیشه و توان بالقوه پرستاران جوان و تجارب باارزش پرستاران مجرب از راهکارهای پیشرفت و ارتقای سیستم پرستاری و تعهد سازمانی آنان می باشد .

 (2004Askari & et all, ) به بررسی تعهد سازمانی و سلامت روان و مقایسه آنها در مدیران مقطع متوسطه مدارس دولتی و غیرانتفاعی شهر اصفهان پرداخت و به این نتیجه رسید که بین تعهد سازمانی و سلامت روان مدیران هم درمدارس دولتی و هم در مدارس غیرانتفاعی رابطه وجود دارد . نتایج ضرب همبستگی و جهت آن نشان می دهد که بین تعهد سازمانی و اختلالات روانی رابطه معکوس وجود دارد . هرچه میزان تعهد سازمانی افراد بالاتر باشد ، اختلالات روانی کمتری را نشان می دهد و از سطح سلامت روانی بهتری برخوردار هستند .

تحقیقی با عنوان رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران دبیرستانهای نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز توسط(( Farahani, 2002مورد بررسی قرار گرفت .  نمونه تحقیق شامل 240 دبیر بود که از هر ناحیه 10دبیرستان و از هر دبیرستان 6 نفر به طور تصادفی انتخاب گردید و در نهایت با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون به این نتیجه رسید که  مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه دارد .

یعقوبی در سال 1380مشارکت کارشناسان در تصمیم گیری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی انان را با در   نظر گرفتن ابعاد سه گانه تعهد مورد بررسی قرار داد . در نهایت ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد  که  بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود   دارد . (Salari & et all ,2009)

ساعتچی 1991)Saatchi ,) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه خشنودی شغلی و تعهد سازمانی با سلامت روانی و جسمی در میان کارکنان نظامی و غیر نظامی در یکی از بخش های معاونت انتظامی جمهوری اسلامی ایران در تهران انجام داده است که نتایج آن نشان دهنده وجود رابطه معنادار بین خشنودی شغلی و تعهد سازمانی و سلامت روانی است .

سوال های تحقیق     

1- آیا بین مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان رابطه معناداری وجود دارد ؟

2- آیاابعاد مدیریت مشارکتی می توانند  تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند  ؟

3- آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند سلامت روان را پیش بینی نمایند  ؟

روش شناسی تحقیق

اين پژوهش از نظر نوع توصيفي – همبستگي مي باشد و به تبیین رابطه بين متغيرهاي مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان مي پردازد.جامعه آماري اين پژوهش شامل کلیه معلمان مقطع متوسطه  شهر داراب است كه در سال تحصيلي 90-89  مشغول به كار بوده اند و بر اساس آخرين اطلاعات و آمار در اداره آموزش و پرورش داراب تعداد جامعه مورد مطالعه 250 نفر مي باشد.  چون در این پژوهش تمام معلمان دوره متوسطه لحاظ می شوند تعداد نمونه آماری با جامعه آماری برابر است، لذا از روش نمونه گیری استفاده نشده است .

ابزار اندازه گیری

به منظور بررسي رابطه بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان از سه پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان استفاده شده است .

1-پرسشنامه مدیریت مشارکتی   

پرسشنامه مدیریت مشارکتی در سال 2007 توسط فیضی با توجه به پنج بعد ( تصمیم گیری ، ارتباطات ، رهبری ، ساختار و نظارت )ساخته شده است .پرسشنامه  مذکور حاوی 26 سوال بسته پاسخ است که بر اساس طیف 7 درجه ای تنظیم گردیده و پنج بعد (تصمیم گیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) را اندازه گیری می نماید. لازم به یاداوری است که ابعاد مذکور در پیشینه تحقیقاتی و تحقیقات دیگر آمده است و این عوامل به صورت مستند در کتاب مدیریت رفتار سازمانی کریتنر و کینیکی ترجمه علی اکبر فرهنگی ( فصول 9، 10، 13، 14، 15) آمده اند.

روایی و پایایی پرسشنامه

جهت تعیین روایی پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، (faysi,2007) پس از تنظیم مقیاس ، نظرات تعدادی از اساتید دانشکده علوم تربیتی شیراز و همچنین متخصصان تعلیم و تربیت در خصوص روایی محتوایی را  بررسی و پس از احراز این نوع روایی برای تحلیل روایی سازه ای از روش تحلیل گزینه استفاده کرد و با کمک نرم افزار spss  ضریب همبستگی بین نمره هر سوال با نمره کل پرسشنامه محاسبه شده که از مجموع 28سوال، ضریب همبستگی در مورد 26 سوال در سطح 01/ و بالاتر معنی دار بوده وضریب همبستگی 2 سوال معنادار نبود که سوالات مذکور از پرسشنامه کنار گذاشته شد . جهت پايايي پرسشنامه از روش آلفاي كرونباخ استفاده شده است، بطوري كه مقدار اين ضريب85/0 برآورد شده است .

2-پرسشنامه تعهد سازمانی

 براي سنجش ميزان تعهد سازماني از مقياس تعهد سازماني(  porter& Mowday & streers, 1974)  که به وسيله مرتضوي در سال 1372به فارسي ترجمه وبه كار رفته استفاده شده است . اين پرسشنامه مشتمل بر 15 سوال با مقياس 5 درجه اي از كاملا موافقم تا كاملا مخالفم مي باشد. شیوه نمره گذاری هر آیتم ، مستقیم و به صورت کاملا مخالفم 1، تاحدودی مخالفم 2، نظری ندارم 3، تاحدودی موافقم 4و کاملا موافقم 5 می باشد .  

روايي و پایایی پرسشنامه

برای برآورد پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که پس از انجام دادن محاسبات ، ضریب پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی 90/0 محاسبه شده است، ضریب بدست آمده رضایت بخش بوده و نشان دهنده ی پایا بودن پرسشنامه می باشد.

اين مقياس توسط محققان زيادي در داخل و خارج كشور مورد استفاده قرار گرفته و روايي و پايايي آن گزارش شده است . ,1999) ( Afshariضریب پایایی تعهد سازمانی را از طریق آلفای کرونباخ 94/0 محاسبه نموده است.

 در تحقیق انجام شده توسط میرو آلن (1987) ﭘایایی هر یک از ابعاد سه گانه تعهد دارای ضریب ثبات کرونباخ زیر می باشد : الف) تعهدعاطفی87/0  ب)تعهدمستمر75/0   ج)تعهدهنجاری79/0 Askarpur,2010)   )

3- پرسشنامه سلامت روان

براي اندازه گيري سلامت روان از فرم 28 سوالي پرسشنامه سلامت عمومي ( GHQ) كه توسط   Goldberg&Hiller (1979)معرفي شده استفاده می شود. هدف این پرسشنامه دستیابی به   یک تشخیص در سلسله مراتب بیماریهای روانی نیست بلکه منظور اصلی آن ایجاد تمایز بین بیماری روانی و سلامت است. فرم 28 ماده ای پرسشنامه دارای این مزیت است که برای تمام افراد جامعه طراحی شده است . این پرسشنامه به عنوان یک ابزار غربالگری می تواند احتمال وجود یک اختلال روانی را در فرد تعیین کند. برای نمره گذاری از مقیاس لیکرت استفاده شده است که گزینه ها به صورت (3،2،1،0) نمره داده  می شوند . لازم به ذکر است نمره سلامت روان به صورت معکوس می باشد بدین معنی که نمره بالا نشان دهنده سلامت روان کمتر است.

روايي و پايايي پرسشنامه

برای برآورد پایایی پرسشنامه سلامت روان، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که پس از انجام دادن محاسبات ، ضریب پایایی پرسشنامه سلامت روان 89/0 محاسبه شده است، ضریب بدست آمده رضایت بخش بوده و نشان دهنده ی پایا بودن پرسشنامه می باشد.

آدری بیگ و جورج[5]  در نیجریه ، اعتبار و روایی فرم 28سوالی پرسشنامه سلامت روان را در نمونه 277 نفری ارزیابی کردند ، که پایایی آن 82/0 و روایی آن 85/0 بدست آمد (    ,2008Azad ) . یعقوبی (Yaghobi ,1995  ) به نقل از (,2005Heidari) ، ضریب پایایی کلی این آزمون را 88/0 و ضریب پایایی زیر مقیاس های آن را بین 50/0 تا81/0گزارش کرده است .

روش تجزيه و تحليل آماري داده ها:

براي تجزيه و تحليل اطلاعات جمع آوري شده از روش آمار توصيفي و استنباطي همچون ميانگين، انحراف معيار، ضريب همبستگي پيرسون و تحلیل رگرسيون چندگانه استفاده شد ،نرم افزار مورد استفاده نرم افزار آماري SPSS مي باشد.

تحلیل داده ها

سوال  اول:آیا بین مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان رابطه معناداری وجود دارد؟

                       جدول1: ماتریس همبستگی بین  مدیریت مشارکتی و تعهد سازمانی و سلامت روان

با توجه به جدول فوق مي توان مشاهده كرد كه همبستگي بين متغير مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی (529/0= r و 0= p ) و هبستگی بین متغیر مدیریت مشارکتی با سلامت روان (185/0- = r و    047/0= p ) معناداراست . بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی با 99درصد اطمینان رابطه مثبت معنادار و بین مدیریت مشارکتی با سلامت روان با 95 درصد رابطه منفی  معناداري وجود دارد. .

سوال دوم : آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند  تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند ؟

برای بررسی اینکه ابعاد مدیریت مشارکتی به چه میزان دارای قدرت پیش بینی کننده برای تعهد سازمانی هستند از تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام  استفاده شده است . در جدول شماره 2  این نتایج آمده است :

جدول2: نتایج آزمون تحلیل  رگرسیون بین  ابعاد مدیریت مشارکتی و تعهد سازمانی

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار F برابر با (666/12) در سطح معناداري (000/0) بدست آمده    و چون اين سطح از سطح قابل قبول (05/0) كمتر است لذا اين مقدار معنادار گردیده(05/0P< )، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل يكي از متغیرهاي پیش بین(ابعاد مدیریت مشارکتی ) می توانند متغیر ملاک  (تعهد سازمانی) را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه متغیرهاي پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که با توجه به سطوح معناداری می­توان نتیجه گرفت که، بعد تصمیم گیری تنها بعد معنی دار و پیش بین کننده تعهد سازمانی است(01/0P< ).

بنابراین می­توان معادله خط رگرسیون را  بر اساس مقدار بتا به شرح زیر نوشت.    

Y= (201/0)تصمیم گیری  نمرات

سوال سوم: آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند سلامت روان را پیش بینی نمایند؟

برای بررسی اینکه ابعاد پنج گانه مدیریت مشارکتی به چه میزان دارای قدرت پیش بینی کنندگی برای سلامت روان هستند از تحلیل رگرسیون چندگانه با روش گام به گام استفاده شده است در جدول شماره ی 3 این نتایج آمده است.

جدول 3: نتایج آزمون تحلیل  رگرسیون بین  ابعاد مدیریت مشارکتی و سلامت روان  

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار F برابر با (039/8) در سطح معناداري (005/0) بدست آمده    ، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل يكي از متغیرهاي پیش بین(ابعاد مدیریت مشارکتی ) می توانند متغیر ملاک  (سلامت روان) را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه متغیرهاي پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که با توجه به سطوح معناداری می­توان نتیجه گرفت که، بعد تصمیم گیری تنها بعد معنی داری در پیش بینی سلامت روان است. یعنی اینکه این بعد  می  تواند سلامت روان را پیش­بینی نماید.

بنابراین می­توان معادله خط رگرسیون را  بر اساس مقدار بتا به شرح زیر نوشت.    

Y= (208/0-)تصمیم گیری  نمرات

بحث و تفسیریافته ها

براي بررسي سوال اول: بين مدیریت مشارکتی  و تعهد سازماني و سلامت روان معلمان رابطه معناداري وجود    دارد ، از روش آماري ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است و همانطور كه در جدول 1 مشاهده گرديد ضريب بدست آمده رابطه معنادار را نشان مي دهد. یعنی با افزایش مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان نیز  افزایش می یابد .

یافته های این بخش از پژوهش با یافته های ( 2009Karami,)، (Luke & Jones, 2008 ) ، ( , 2001( Stumpf و     (Farahani, 2002 ) همخوانی دارد .

 در تبيين اين نتیجه مي توان بیان داشت كه مشارکت ، همفکری و نظرخواهی از کارکنان موجب تجمیع افکار و توانایی ها و انجام کلیه امور به بهترین وجه خواهد گردید . وقتی امر مشارکت در سازمانی پیاده می شود تمام کارکنان وجود خودرا محترم ، باارزش ، کارساز و موثر می یابند و خود را در سرنوشت و موفقیت سازمان سهیم و شریک می دانند. همین امر موجب افزایش تعهد سازمانی کارکنان خواهد شد . در این وضعیت آنها به حق احساس می کنند که در شکست

یا زیان دهی یا در موفقیت و سودآوری سازمان نقش مهم و موثری دارند، و چنین فردی از نظر روانی نیزاز سلامت کاملی

برخوردار خواهد شد . چون به طور طبیعی هیچ انسان معقولی نمی خواهد که از احترام و ارزشی که کسب کرده بدور افتد و یا شکست و زیانی از وجود او ناشی شود، تعهدش نسبت به سازمان بیشتر شده و تمامی سعی و تلاش خود را به کار  می برد تا با نهایت دقت و دلسوزی و با تمام قدرت جسمی و فکری خود در پیشرفت اموری که در آن مشارکت دارد نقشی به راستی مفید و سازنده ایفا کند . پس مشارکت کارکنان در سازمان باعث بالارفتن تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان می شود .

بررسي سوال دوم : نتايج رگرسيون سوال دوم پژوهش كه به بررسي پيش بيني تعهد سازمانی معلمان  بر اساس ابعاد مدیریت مشارکتی مي پردازد، نشان مي دهد كه از بین مولفه های مدیریت مشارکتی تنها مولفه تصمیم گیری معنادار شده است و می تواند پیش بینی کننده تعهد سازمانی باشد.

یافته های این بخش از تحقیق با یافته های ,1981)(Nogradi & Koch،  (2001Yaghobi,)،                       (2008  Cullinan,) و (2001(Effy, همخوانی دارد.

باید اذعان کرد که اگر مدیران نسبت به کارکنان خود اعتماد و اطمینان داشته باشند و با مشارکت آنها به تصمیم گیری بپردازند، این مشارکت باعث ایجاد حس مسئولیت و وظیفه شناسی و تعلق به محیط کار خواهد شد. مشارکت و دخیل شدن در تصمیمات نوعی اکسیر قدرتمند است و مورد علاقه بیشتر افراد بوده ، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه حل های بهتری را برای مشکلات دارا می باشد . استفاده صحیح از افکار کارکنان و نظرات آنها در تصمیم گیری ها موجب فراهم شدن شرایط مساعد کاری و رضایتمندی کارکنان شده و آنان با رغبت فراوان برای پیشرفت سازمان تلاش می کنند که همین امر موجب افزایش کارایی سازمان می گردد . اعتقاد بر این است که وقتی کارکنان در فرایند تصمیم گیری نقشی داشته باشند،  از تصمیمات اتخاذ شده حمایت می نمایند و باعث افزایش رضایت و تقویت تعهد در کارکنان می شود. پس شکی نیست که مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان کاری بس موثر و مفید در جهت تعهد سازمانی کارکنان و رسیدن هرچه بیشتر به هدفهای سازمان است.

بررسي سوال سوم: نتايج رگرسيون سوال سوم پژوهش كه به بررسي پيش بيني سلامت روان  معلمان  بر اساس ابعاد مدیریت مشارکتی مي پردازد، نشان مي دهد كه  از بین مولفه های مدیریت مشارکتی تنها مولفه تصمیم گیری معنادار شده است و می تواند پیش بینی کننده سلامت روان باشد.

یافته های این بخش از تحقیق با یافته Jackson ,1983)) همخوانی دارد.

ميزان مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم گيريها نقش مهمي در سلامت رواني آنان دارد . تصمیم گیری در زمینه راههای رسیدن به اهداف بصورت گروهی منجر به دستیابی به راه حلهای  منطقی تر و مطمئن تر می شود . از آنجا که نیروی انسانی در هر سازمانی بالاترین سرمایه به حساب می آید ، توجه و ارج نهادن به آنها و دخالت دادن آنها در تصمیم گیریها می تواند نتایج مثبتی به بار آورد . تصمیم گیری مشارکتی ، مقاومت در برابر تغییر را کاهش و سطح  فشار روانی را کم می نماید و به طور کلی افراد نسبت به خود در دنیای پیرامون خویش احساسات  بهتری را ابراز می کنند .

عمدتا این مشارکت می تواند به عنوان وسیله ای برای برانگیختن انگیزه و افزایش روحیه کارکنان سازمان باشد . تعدادي ازپژوهشگران معتقدند عدم مشاركت كاركنان در تصميم سازي و تصميم گيريها مي تواند ارتباط نزديكي با افزايش اضطراب ، افسردگي ،  عوارض جسماني ، كاهش عزت نفس و نارضايتي شغلي داشته باشد. مشاركت و درگير كردن كاركنان در فرآيند تصميم‌گيريها به آنان فرصت مي دهد تا به اطلاعات بيشتري دست پيدا كرده و كنترل كافي بر محيط و كارشان داشته باشند و باعث برآورده شدن هدفهای سازمان به صورت بهینه خواهد شد .

نتيجه گيري

امروزه چنانچه سازمان ها بخواهند در زمره سازمان هایی باشند که پیوسته به کسب موفقیت  نایل آمده و در رقابت با سایرین همیشه پیشتاز باشند ، ناچارند که به نیروی کار سازمان توجه داشته و عواملی راکه باعث می شود  نیروی کار به سازمان وفادار باشد و برای نیل به اهداف آن تلاش کند را ، تقویت کرده و لحظه ای ازاین  اقدام مهم فرو گذار نکنند.مدیریت دارای نقشی اساسی در سازمان است که با بکار گیری شیوه های مدیریتی صحیح می تواند موجبات تعالی سازمان را فراهم آورد. مشارکت در سازمانهای بزرگی چون آموزش و پرورش، بازوانی قوی برای مدیریت است که بسیاری از مشکلات درون سازمان را سامان می بخشد. در نظام آموزش و پرورش به منظور اداره کردن یک مدرسه اثربخش نیاز به مدیرانی می باشد که با همکاری و مشارکت کارکنان خود، تعهد سازمانی و وفاداری آنان و همچنین سلامت روان آنها را افزایش دهند و به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیر کمک کنند. پس شایسته است جهت افزایش مدیریت مشارکتی و بهبود وضعیت تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان از کلیه عوامل کیفی و کمی استفاده نمود تا رضایتمندی کارکنان به سازمان فراهم شود و از طرفی موجب تلاش بیشتر آنها در جهت پیشرفت سازمان گردد. امید است مدیران امروزی  با الهام گرفتن از دستورات الهی و قرآن که تاکید زیادی در مورد مشارکت داشته است و  با تجدید نظر در تفکرات و اندیشه های خود به استفاده از مدیریت مشارکتی و اجرای روشهای کارآمد آن به توسعه هرچه بیشتر سازمانها و در نهایت توسعه کشور کمک کنند. 

Refrence    

-Afshari, Goli (1999)0 A study  of the relationship of manager s expertise and organizational commitment among teachers of junior and high schools in kazerun, M,A. thesis, Islamic Azad unversity, shiraz branch.[Persian]

-Askari, Mahbubeh, siadat seyed Ali, Azizi Hamid Reza (2004) . The relationship of organizational commitment and mental health and comparision of them with managers of public and private in Isfahan high schools, knowledge and research in psychology , Islamic Azad university, khurasgan branch , No.19 & 20. .[Persian]

-Askarpur , Azam(2010). The relationship of  organizational commitment with performance and effectiveness  among managers of public high scools in Gachsaran , M.A. Thesis, Islamic Azad university , Marvdasht branch . .[Persian]

-Azad , Hossein(2008) . A comparative study of mental health, academic motivation and educational performance among the students of Isfahan boarding   university, M.A thesis, Isfahan university. .[Persian]

-Bagheri, Moslem aud Tavalai,Ruhollah(2010). A surrey of the effects of organizational commitment on the performance of  organizations, available on the site of www. Magiran. Com in 1389.11.15. .[Persian]

- Cullinan, Blined, Farrav R(2008). organization-harm. Vs. organization- gain ethical issues: an exploratory examination of the effects. Of organizational commitment. J Business Ethics.,P. 80: 225-235.

-Ebrahimi, Tahereh(2004) . a study of the relationship of participative  management with creativity among high schools teachers in kherameh , M.A thesis ,Islamic Azad university , shiraz branch . .[Persian]

- Effy,o(2001). organizational commitment and ethical behavior. An empirical study of information sysyem professionals. JBU siness Ethics, 34: 137 – 142.

-Frahani, Mahbubeh(2002). A study of the relationship of Participative managemen and job satisfaction and organizational commitment a mong teachers , M.A. Thesis, shiraz university. .[Persian]

-Heidari, Maryam (2005) . An investigation of mental health of students of Isfahan university by use of Neo personality test, Journal of education, second year. .[Persian]

-Jalil khani, Bahram(2009) . suggestions systems in participative management , Jornal of Tehran- emruz . .[Persian]

-jackson. Susan (1983). " participation in decision moking ASA strategy for reducing job related strain" jonral of applied psychology , vol.68.

- Kaltiala- Heino.R.and Frijd S(2007). severe mental disorderas abasic commitment criterion for minors. Internetional journal of law and psychiatry. 30 (1): 81-94.

-Karami , Zahra(2009) . Mental health a mong employees , A journal of Tadbir Farda. .[Persian]

-Kuhestani, Hossein Ali(2001) . Participative managemen and its relationship with organizational commitment , AJournal of education , Ferdowsi university , No.1. .[Persian]

-Mirshafii , Seyed Isa(1999). Mental health and Productivity among employees, A journal of Andisheh and raftar, NO.4. .[Persian]

-Milanifar , Behrooz (1999) . Mental health, Tehran, qhoas press, sixth impression. [Persian]

-Mcclelland, D.C. (1961). The achievemeny society.  Princetion, NJ: van. Nostrand.

-Nogradi, B.S,Koch,S.A(1981). The Relation ship Between DeciSional participation  and commitment to the organization Community, and orfession. Among municipal recreation. Leisure Sciences, V.4,N.2,P.43-159.

-Pishva, soroosh (1999) . A survey of the relationship of organizational atmosphere of schools with commitment among teachers of female high schools in  shiraz , M,A. thesis , Islamic Azad unversity, shiraz branch. .[Persian]

-Salari,Mohammad Mehdi, et all(2009) . effects of implementing suggestions systems on organizational commitment among emploees of special care center , Journal of nursing , Volume ¥ , No.1, Page7-13. .[Persian]

-Salajeghe, Sanjar and Honaramuz, Sahar(2010) . Suggestions systems, a way toward establishing participative management , available on the site of www. Magiran. Com on 1389.11.15. .[Persian]

-Saatchi, Mahmud (1991) . A survey of employees attitudes toward the effective factors on job satisfaction and dropout , a quarterly of  management studies. Tehran , AllamehTabatabai university press, first impressim , No.4. .[Persian]

-Shamloo, Said(2004) . Mental health , Tehran : Roshed, seventeenth impression. .[Persian]

-Stumpf, R.L(2001), A comparision of governance types and patient satisfaction out comes. Jnurs administration.P. 31(4): 176-202.

-Shaqei , Reihaneh (1999) . Participative management and its relationships with organizational commitment a mong the teachers of high scools in Mashad, regions 284, M.A. Thesis , Mashad university of Ferdowsi. .[Persian]

-Sadeghifar, Naser and Seyed Naghavi, MirAli(2003) . Participative management , the center for instruction and industrial research of Iran, First impression. .[Persian]

-Tadayoni , seyed Davood(1999) , Executive obstacles of participative  management , the site of organization of Islamic propaganda. .[Persian]

-Turaji, Mohammad javad (2009) A study of the effects of  participative and traditional management  styles on creativity of case study teachers in high schools of shiraz , regions 1 and 2 ,M.A.  Thesis, Islamic Azad university , Marvdasht branch. .[Persian]

-Tusi, Mohammad Ali(1991) . participative management , A qarterly of Educational administration , No.1 and 3. .[Persian]

-Tabatabaei Bafqi, moluk Bigom (1999). The engargement of personels in selecting managers, A quarterly of educational administration , sixth period, No.8. .[Persian]

Abstract

This paper tries to investigate the relationship of  participative  management with organizational commitment and psyche health among teachers of high schools in Darab city. To conduct the research , the correlation method was used. The sample of this study includes  250 teachers of high schools in Darab in the academic year of 2010-2011. The research instrument of this paper consists of three questionaries : participative  management , organizational commitment, psyche health. To analyze the data , descriptive and inferential statistics were used in this study . Based on inferential statistics , Pearson correlation coefficient , regression analysis were used. By analyzing the data , the results showed that there is a significant relationship between participative  management with organizational commitment and psyche health

-Among participative  management dimensions(making decision, communications, leadership , structure and control), making decision factor is significant and this factor is anticipator of organizational commitment and pshyche health

Keywords: participative management, organizational Commitment. Pshyche health.

آشنایی با استخوان های بدن

آشنايي با اسکلت بدن انسان
تنها چيزي که از جسم ما در زير خاک باقي مي‌ماند اسکلت و استخوان‌هاي ماست. استخوان‌ها از بادوام‌ترين اشيا در روي كره زمين هستند. بدن انسان در حدود 206 استخوان دارد. البته تعداد استخوان‌ها تفاوت دارند. به‌طور مثال، يك كودك معمولاً 33 مهره در ستون فقرات دارد. در بالغان قطعات پاييني به هم جوش خورده استخوان خاجي و دنبالچه ايجاد مي‌گردد كه در اين صورت تعداد مهره‌ها به 26 عدد مي‌رسد. تعداد دنده‌ها نيز تغيير مي‌كند. قاعدتاً تعداد دنده‌ها بايد 12 جفت باشد ولي در بعضي‌ها 11 و در عده‌اي هم 13 جفت است. استخوان‌ها از لحاظ اندازه نيز متغيرند، به‌طوري‌ كه بزرگ‌ترين آنها مربوط به استخوان ران و كوچك‌ترين آنها مربوط به استخوان ركابي گوش است كه در عمق گوش مياني قرار دارد. اين هفته مي‌خواهيم با ساختمان اسکلت بدن انسان بيشتر آشنا شويم.
ساختمان استخوان
استخوان بافتي است همبندي که از سخت‌ترين بافت‌هاي بدن انسان به شمار مي‌رود. استخوان از يک ماده بنيادي آلي که در نمک‌هاي غيرآلي ذخيره شده‌اند، تشکيل شده است. سختي استخوان به سبب وجود همين نمک‌هاي غيرآلي است که تقريبا 60 درصد وزن کل استخوان را تشکيل مي‌دهند. اين نمک‌ها عمدتا شامل کلسيم، فسفات و مقداري منيزيم و کربنات هستند. خارج کردن نمک‌هاي کلسيم از يک استخوان با قرار دادن استخوان در اسيد معدن رقيق امکان‌پذير است. 
شکل استخوان پس از خارج کردن نمک‌هاي کلسيم به هم نمي‌خورد ولي نرم مي‌شود، به‌طوري که مثلا يک استخوان دراز را آن‌قدر مي‌توان خم کرد که دو انتهاي آن به هم برسند. يک غشاي همبندي به نام پريوستيوم سطح خارجي استخوان‌ها را مي‌پوشاند. اين غشا در مفاصل حرکتي که با غضروف مفصلي پوشانده شده‌اند، وجود دارد. پريوستيوم محتوي يک شبکه عروق خوني است که از طريق آن، عروق به داخل استخوان نفوذ مي‌کنند.
انواع استخوان
در برش عرضي، دو گونه استخوان تشخيص داده مي‌شود.
استخوان متراکم 
با چشم معمولي و غيرمسلح، به صورت متراکم و بي‌شکل ديده مي‌شود و لايه خارجي استخوان را تشکيل مي‌دهد. موقعي که استخوان متراکم زير ميکروسکوپ مورد بررسي قرار مي‌گيرد، واحدهايي با آرايش منظم مشاهده مي‌شوند که سيستم هاورس نام دارد. 
استخوان اسفنجي 
از رشته‌هاي استخواني شبکه‌اي که فضاي ما بين آنها توسط چشم معمولي قابل رويت است تشکيل شده است. مقدار هر يک از دو نوع استخوان فوق، از استخواني به استخوان ديگر و از قسمتي از استخوان به قسمتي ديگر فرق مي‌کند و به ميزان قدرت مورد نياز آن استخوان بستگي دارد. در تنه استخوان دراز، يک لايه خارجي ضخيم از نوع استخوان متراکم وجود دارد. در صورتي که در يک استخوان نامنظم و يا کوتاه لايه متراکم استخوان نسبتا نازک است. استخوان اسفنجي داراي لاملاهايي است که از نظر ساختمان شبيه به لاملاهاي استخوان متراکم هستند با اين تفاوت که فضاهاي موجود در استخوان اسفنجي بزرگ‌تر بوده و سيستم‌هاي هاورس فقط در ترابکول‌هاي بزرگ ديده مي‌شوند. استخوان اسفنجي مواد غذايي خود را از رگ‌هاي اطراف دريافت مي‌کند.

شرح وظايف استخوان
استخوان چارچوب نگه دارنده بافت‌هاي نرم را تشکيل داده و به منزله تکيه‌گاهي براي تحمل وزن بدن مي‌باشد.
استخوان اهرمي است که ماهيچه‌ها براي ايجاد حرکت، فشار خود را بر آن اعمال مي‌کنند.
استخوان از ارگان‌هاي حياتي خاصي محافظت مي‌کند مانند جمجمه که از مغز حفاظت مي‌کند.
استخوان از نظر دارا بودن بافت توليد کننده سلول‌هاي خوني، داراي اهميت مي‌باشد.
استخوان منبع تجمع نمک‌هاي کلسيک است.
توسعه و رشد استخوان‌ها
در مدت تکامل بدن انسان، بيشتر استخوان‌ها ابتدا به صورت غضروف نمايان مي‌شوند. اما تعداد کمي از آنها مانند ترقوه و استخوان‌هاي سقف جمجمه ابتدا توسط پرده‌هاي متشکله مزودرم ظاهر شده و هيچ غضروفي ندارند. اين تشکيلات اوليه غضروفي پرده‌اي بعدها طي مراحل استخوان‌سازي به استخوان تبديل مي‌شوند. بعضي از استخوان‌ها از يک مرکز استخوان‌سازي منفرد به وجود مي‌آيند. به اين معني که تشکيل استخوان از يک نقطه در ماده اوليه شروع شده و تا استخواني شدن تمام استخوان ادامه مي‌يابد.
استخوان‌هاي ديگر (مانند استخوان‌هاي دراز) از بيش از يک مرکز استخوان‌سازي استخواني مي‌شوند، به‌طوري که در بعضي از مراحل رشد، استخوان به وسيله قسمت‌هاي غضروفي به چند بخش تقسيم مي‌شود.
اولين مرکز استخوان‌سازي که در هر استخوان ظاهر مي‌شود مرکز استخوان سازي اوليه، و مراکز بعدي، مراکز استخوان‌ سازي ثانويه ناميده مي‌شوند. مرحله نموي که در آن اين مراکز ظاهر مي‌شوند در هر استخوان تقريبا ثابت است. بنابراين تعيين سن يک کودک با رشد طبيعي با انجام راديوگرافي از مناطق به خصوصي از اسکلت وي امکان‌پذير است.
در يک استخوان دراز نمونه مرکز استخوان‌سازي اوليه در مرکز غضروف اوليه، در حدود هشتمين هفته زندگي جنيني ظاهر شده و تا استخواني شدن تمام تنه استخوان ادامه مي‌يابد. تنه يک استخوان دراز و در حال رشد ديافيز ناميده مي‌شود.
استخوان‌هاي 5 گانه
اسکلت بدن ما از تعداد زيادي استخوان تشکيل شده است که بعضي از آنها فرد و بعضي ديگر زوج هستند. استخوان‌ها از نظر شکل و اندازه بسيار متفاوتند ولي به‌طور کلي آنها را به 5 گروه اصلي مي‌توان تقسيم‌ کرد: 
استخوان‌هاي دراز: استخوان دراز، از يک تنه تقريبا استوانه‌اي با يک قسمت پهن در دو انتها تشکيل شده‌اند. اين گروه بيشتر استخوان‌هاي اندام‌هاي فوقاني و تحتاني را در بر مي‌گيرد.
 استخوان‌هاي کوتاه: از نظر شکل تفاوت‌هاي زيادي باهم دارند ولي به طور کلي مي‌توان آنها را به شکل مکعب در نظر گرفت. اين گروه استخوان‌هاي قسمت پروکسيال دست و پا را در بر مي‌گيرند که به ترتيب استخوان‌هاي کارپال و تارسال ناميده مي‌شوند.
استخوان‌هاي پهن: استخوان‌هاي پهن در مقايسه با قطرشان سطح پهن دارند و شامل استخوان‌هاي سقف جمجمه و دنده‌ها مي‌شوند.
استخوان‌هاي نامنظم: استخوان‌هاي نامنظم در نظر شکل تفاوت‌هاي زيادي باهم دارند و در هيچ‌کدام از گروه‌هاي فوق قرار نمي‌گيرند و شامل استخوان‌هايي مي‌شوند که ستون فقرات و بعضي از استخوان‌هاي جمجمه را تشکيل مي‌دهند.
استخوان‌هاي سزاموييد (کنجدي): اين استخوان‌ها در تاندون‌هاي نزديک مفاصل ظاهر مي‌شوند. 
مهم‌ترين استخوان اين گروه، استخون کشکک است. 
مغز استخوان
استخوان دراز، داراي يک حفره مرکزي به نام موولا است. اين حفره با مغز استخوان، که در ميان ترابکول‌هاي استخوان اسفنجي نيز ديده مي‌شود، پرشده است. به هنگام تولد تمامي مغز استخوان سلول‌هاي خوني را توليد مي‌کنند که به آن مغز قرمز استخوان گفته مي‌شود. با آغاز دوران بلوغ، مغز قرمز فقط در استخوان‌هاي جمجمه، قرقره‌هاي استخوان‌هاي کتف، ستون مهره‌ها، دنده‌ها، لگن و انتهاي فوقاني بازو و ران‌ها يافت مي‌شود. در هر جايي که مغز قرمز توسط مغز زرد يا به عبارت ديگر، چربي جايگزين شده باشد بافت خون‌ساز کمي در آنجا وجود خواهد داشت. 
آسيب استخوان جمجمه ناشي از گلوله تفنگ
سوراخ شدن استخوان ناشي از ضربه شمشير
پوکي استخوان
استخوان سالم
استخوان رکابي گوش کوچک‌ترين استخوان بدن