اسداله ویسی، شهناز ریحانی

بنا به درخواست برخی خوانندگان نشريه نظرسنجی درباره کلمات (تداعی کلمات) انجام شد.

کليد  واژه های پيشنهادی شامل موارد زير بود. «پول» ، «زندگی» و «دو صندلی» به اين ترتيب که بلافاصله بعد از هر واژه اولين عبارتی که به ذهنشان می رسيد مطرح نمودند. در اين نظر سنجی که مورد استقبال گرم دوستان دانشجو قرار گرفت 100مورد جمع آوری شد که از ميان آنها تعدادی به عنوان نمونه ارائه شده است. بطور کلی ديدگاه دانشجويان در مورد واژه دو صندلی 80 درصد مثبت و 15  درصد منفی 5 درصد خنثی و در مورد واژه زندگی 62 درصد مثبت، 17 درصد منفی و 21 درصد خنثی است. در مورد پول دید چندان مثبتی وجود نداشته است. راستی نظر شما در مورد اين کليد واژه ها چيست؟ مرور برخي از جملات خالي از لطف نيست

ü      زندگي:

-         حسرت هميشگی

-         زندگی: دوست داشتن است.

-         زندگی زيباست

-         زندگی آينده

-         زندگی يعنی مقاومت

-         زندگی زيباست زشتی ها تقصير ماست

-         همه محکوم به زندگی کردن هستيم

-         زندگی بی فايده است مگر با بودن عشقت

-         خيلی بی معنی و در پيتی است

-         تکرار بيهوده

-         زندگی بالاخره تمام می شه

 

 

ü      دو صندلی:

-         من و کسی که دوست می دارم به يادم
می آورد.

-         زن و شوهر

-         دادگاه

-         يکی اضافه ست

-         دو صندلی برای من

-         دوصندلی برای دو نفر کهيکديگررادوست دارند.

-         پر از گل

-         جايی برای نشستن و نوشتن و فکر کردن تنها، تنها البته پاهات رو روی صندلی روبرو دراز کنی

-         ازدواج

-         دو صندلی، پارک، رئيس و مرئوس، عروس و داماد

-         دو صندلی ماشين من خراب شده

-         مشاجره

-         از اون حرفهای مزخرف

 

ü      پول:

-         کاغذپاره هايی که عشق و زندگی را فنا می کند

-         پول ويران کننده ارزشها – ارضاء کننده عقده ها

-         با پول به همه چيز می توان رسيد.

-         پول کشنده ترين نيروی مادی .

 

		افلاطون

 

 

 

اين تصوير گویای یک اصل اساسی در مشاوره است. کسی که بتواند در کوتاه ترین پاراگراف ممکن، به این مهم اشاره کند( با توضیحات لازم) به قید قرعه جایزه ای به او تعلق خواهد گرفت.  

 

پاسخ خود را به دفتر انجمن علمی مشاوره دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی اتاق 322 تحویل دهید.

 

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: چهارشنبه 12 اسفند 1394 ساعت: 16:46 منتشر شده است
برچسب ها : خشونت عليه زنان در ايران,

از خطبه هاي اميرالمومنين علي (ع) است كه يكي از از اصحاب بنام همام كه مرد عابدي بودبه آن حضرت (ع) رسيد ، و پرسيد: يا اميرالمومنين (ع) اوصاف متقين (پرهيزكاران) را براي من بيان فرما. مانند آنكه آنانرا ببينم. اميرالمومنين(ع) در پاسخ تامل و درنگ فرمود (زيرا مصلحت در تاخير جواب بود) و سپس آنرا بطور اجمال بيان فرمود:

1- اي همام تو خود از خدا بترس و نيكوكار باش كه (خداوند در قرآن سوره 16 آيه 128 مي فرمايد) خدا با پرهيزكاران است. (بر تو لازم است كه تقوا و ترس از خدا را شعار خويش قرار دهي و كار نيكو انجام دهي، و بيشتر از اين بر تو لازم نيست.)

2- خداوند سبحان هنگام آفرينش خلق از طاعت و بندگيشان بي‌نياز و از معصيت و نافرماني آنها ايمن بود، زيرا معصيت گناهكاران او را زيان ندارد، و طاعت فرمانبرداران سودي به او نمي رساند. (بلكه از طاعت و نهي از معصيت سود بردن بندگان است.) پس روزي و وسائل آسايششان را بين آنها قسمت نموده، و هر كسي را در دنيا (با حكمت و مصلحت) در مرتبه‌اي (كه سزاوار او دانست از قبيل فقر و غنا، خوشي و بدي و..) قرار داد.

3- پرهيزكاران در دنيا داراي فضيلتهايي هستند (از ديدگان برترند، زيرا) گفتارشان از روي راستي است (براي رضاي خدا سخن مي گويند) پوشا كشان ميان رو(افراط و تفريط در زندگيشان نيست) و رفتارشان (بين مردم) به فروتني است. زيرا در قرآن سوره 17 آيه 37 مي فرمايد : از روي تكبر بر زمين راه مرو كه تو هرگز نمي‌تواني (به پاهايت) زمين را بشكافي ، و هرگز از جهت درازاي (گردن كشي) به كوهها نميرسي.

4- از آنچه كه خداوند بر ايشان روا نداشته چشم پوشيده‌اند (حرامي مرتكب نمي شوند) و بعلمي كه آنانرا سود رساند گوش فرا داشته‌اند (از سخنان بيهوده كه موجب خشم خدا و رسول (ص) مي شود دوري مي نمايند، چناچنه در قرآن سوره 25 آيه 72 مي فرمايد: بندگان برگزيده حق كساني هستند كه در مجالس لهو و لعب و جاهائيكه سخنان باطل نادرست گفته و يا كارهاي زشت بجا مي‌آورند حاضر نمي‌شوند).

در سختي و گرفتاري چنانند كه ديگران در آسايش و خوشي (بقضاي الهي تن داده بآنچه كه خدا خواسته راضي و خوشنوندند).

5- خداوند در نظر آنان بزرگ است و غير از او (هر چه هست) در ديده آنها كوچك و يقين و باورشان به بهشت مانند كسي است كه آن را ديده كه اهل آن به خوشي بسر ميبرند، و ايمانشان به آتش مانند كسي است كه آنرا ديده و مي‌داند كه اهل آن گرفتار عذابند.

6- دلهايشان اندوهناك است، و (هم از) آزارشان ايمن باشند. (زيرا منشاء آزار هر گناه حب دنياست كه آنان نسبت به آن بي ميل هستند) و بدنشان (بر اثر روزه و عبادت و قناعت و بندگي بسيار) لاغر است، و خواسته‌هايشان (در دنيا) اندك است. (بيشتر از آنچه به ناچاري به آن نياز دارند نمي طلبند) و نفسهايشان با عفت و پاكيزگي است. (پيرو شهوات نيستند).

7- چند روز كوتاه (دنيا) را به شكيبايي بسر ميبرند و در پي آسايش هميشگي (نعمت بي‌پايان بهشت) هستند. اين كردار تجارتي است پرفايده كه پروردگارشان براي آنها فراهم نموده(چون آنان خود را براي عبادت و بندگي آماده ساخته، خداوند هم راه وصول بسعادت ترا به آنها نشان داد) دنيا به آنان روآورد (كالا و آرايش خود را به آنان جلوه داد) آنان از آن روگردانيدند (از آن چشم پوشيدند) و آنها را اسير و گرفتار نمود و آنها جانشان را فدا كردند (بسختيهاي آن تن دادند) و خود را از آن رهاندند.

8- چون شب شود (براي نماز) برپا ايستاده آيات قرآن را با تامل و انديشه مي خوانند ، و با خواندن و تدبر در آن اندوهگين مي‌شوند و بوسيله آن به درمان درد خويش كوشش مي‌كنند (با خواندن و عمل بقرآن چاره رهايي از روز رستاخيز را ميآبند) پس هرگاه به آيه‌اي برخوردند كه اميدواري در آن است (پاداش نيكوكاران را بيان مي كند) به آن طمع مينمايند و با شوق به آن نظر مي‌كنند مانند آيه“كه پاداش را مي‌بينند ، و هرگاه به آيه‌اي برخوردند كه در آن ترس و بيم است (از كيفرهاي بد) گوش دلشان را مي‌گشايند.

9- (در پيشگاه الهي براي ركوع) قدشانرا خم مي كنند، و (براي سجود) پيشانيها و كفها و زانوها و اطراف قدمهايشان را بر روي زمين مي گسترانند از خداي تعالي آزادي خويش را (از عذاب رستخيز) در خواست مي نمايند.

10- چون روز شود بردبار و دانا و نيكوكار و پرهيزكارند، ترس (از خدا) اندامشان را لاغر كرده مانند تيرهايي كه تراشيده مي شوند. بيننده ميپندارد كه آنها بيمارند، در صورتيكه بيماري ندارند (بلكه از بيم عذاب لاغر شده‌اند) و (چون سخنانيكه به آنهايي نميبرند از ايشان مي‌شنوند) مي گويند پرت و ديوانه است در صورتيكه ديوانه نيستند بلكه امر بزرگي (انديشه قيامت) با ايشان آميخته شده است.

11- از كردار اندكشان خشنود نمي شوند، و بسيار را بسيار نمي‌دانند، پس خود را (بگمان تقصير در طاعت) متهم مي‌سازند، و از كردار خويش هراسانند (كه مبادا پسنديده نباشد).

12- هرگاه يكي از آنان را (بكردار نيكو) بستايند از آنچه درباره او گفته شده ميترسد و ميگويد: من از ديگري به خود داناترم ، و پروردگارم بمن داناتر از خودم است. بار خدايا آنچه مي‌گويند (موجب خودپسندي است) بر من مگير، و مرا برتر آنچه ميپندارند بگردان و گناهان مرا كه نميدانند ببخش.

اللهم لا تواخذي بما يقولون و اجعلني افضل مما يظنون ، و اغفرلي مالا يعلمون.

13- نشانه ديگري از پرهيزكاران اينست كه تو مي‌بيني در امر دين خيلي تواناست، و در نرمي و خوشخويي دور انديش ، در ايمان با يقين، و در (طلب) علم حريص، و در بردباري دانا، و در توانگري ميانه‌رو (اسراف نكرده و دارايي خود را بيجا صرف نمي‌كند) در بندگي و عبادت فروتن هستند، و در فقر و نيازمندي آراسته جلوه مي‌كنند (تا كسي از تنگدستي او آگاه نشود) چون در قرآن سوره 2 آيه 273 مي‌فرمايد: درويشاني كه به عبادت و بندگي در راه خدا پرداخته‌اند و براي بازرگاني در زمين سير نمي‌كنند عفت بي‌نيازي دارند، بطوريكه نادانان مي پندارند كه آنان توانگرند، ايشانرا به نشانه چهره مي‌شناسي كه به اصرار از مردم چيزي درخواست نمي‌نمايند، و آنچه از مال به آنها ببخشيد خدا به آن داناست) و در سختي شكيبا و حلالرا جويا و در هدايت و رستگاري دلشاد و از طمع وآز دور هستند.

14- با كارهاي شايسته‌اي كه بجا مي‌آورند ترسان است، در شب همت او صرف سپاسگزاري (از نعمتهاي متعالي) است، و در بامداد اراده‌اش ذكر و ياد خدا مي‌باشد، شب را به سر مي‌‌برد در حالي كه از غفلت خويش (كه مبادا در وظايف خود كوتاهي كرده باشد) هراسان است، و در روز از احسان و مهرباني خدا (كه او را مسلمان و پيرو محمد و آل محمد (ص) قرار داده) شادمان است.

15- اگر نفس در آنچه كه مايل نيست به او سركشي كند(بسختي زير بار طاعت و بندگي رود) خواهش آنرا دوست مي‌دارد انجام نمي‌دهد، روشني چشم او در چيزي است كه جاودان است، و بي رغبتش در چيزيكه باقي نمي‌ماند (به آخرت چشم دوخته و به دنيا پشت‌پا زده) ، بردباري را با دانش و گفتار را با كردار ميآميزد. (زيرا بردباري كه ار روي دانش و خرد نباشد و گفتاري كه مقرون با كردار نباشد نكوهيده است).

16- او را مي‌بيني كه با آرزوي كوتاه و خطاء و لغزش اندك و دل فروتن و نفس قانع و خوراك كم و كار آسان و دين محفوظ و شهوت و خواهش از بين رفته و خشم فرونشسته است. مردم به نيكويي او چشم دارند و از بديش آسوده‌اند.

17- اگر در بين مردم غافل و بي‌خبر (از خدا و رسول (ص)) باشد از زمره آگاهان بشمار مي‌رود (زيرا دل او بياد خدا مشغول است) و اگر در آگاهان باشد در شمار اهل غفلت نيايد (زيرا در ذكر خدا تنها به زبان اكتفا نمي‌كند كه از مردم غافل بشمار آيد، بلكه دلش هم آماده است) ببخشايد كسي را كه به او ستم كند و احسان نمايد به كسي كه او را محروم گردانيده ، و بپيوندد به آنكه از او جدا گرديده، در حاليكه از دشنام دادن و سخن زشت دور و گفتارش هموار است، و كار نكوهيده از او ديده نشده و كار پسنديده‌اش هويدا است.

18- در سختيها با وقار و بردبار ، و در نگرانيها شكيبا و در خوشي و آسايش سپاسگزار است، كسي را كه دشمن دارد بر او ستم ننمايد، و آنرا كه دوست دارد درباره او گناه نكند (دوستي و دشمني او را از تكليف شرعي باز ندارد، چنانچه رويه مردم هواپرست است) بحق اقرار مي‌كند پيش از آنكه بر او گواه آرند (زيرا گواه در برابر انكار است و انكار حق دروغگويي است و آن منافي با تقوي مي‌باشد.) آنچه به او بسپارند تباه نمي‌سازد ، و آنچه به يادش آورند فراموش نمي‌كند ، و كسيرا به لقبهاي زشت (كافر، ناسق، منافق و ...) نمي‌خواند ، و به همسايه زيان نمي‌رساند، و به پيشامدهاي ناگوار كه براي مردم رخ مي‌دهد شادي نمي‌نمايد.

19- در راه باطل و نادرست قدم ننهاده و از جاده حق بيرون نميرد ، اگر خاموش نشست خاموشيش او را اندوهگين نميگرداند و اگر بخندد آواز خنده‌اش بلند نمي‌شود، و چون بر او ستم كنند شكيبايي پيش گيرند تا خدا انتقام او را كشد ، نفسش از دست او رنج كشيده و گرفتار است (زيرا برخلاف هوي و خواهش او رفتار مي‌نمايد) و مردم از او در آسايش هستند (آزار به مردم بر اثر پيروي از خواهش نفس است) در كار آخرت خود را به رنج اندازد، و مردم را از (كار) خويش به آسايش رساند.

20- دوري او از اشخاص بجهت بي رغبتي و دوري نمودن است (از دنياپرستان) و دوري او از روي خودخواهي و بزرگي نبوده، و نزديكيش از راه فكر و فريب (چنانچه روش مردم دورو است) نميباشد. ناقل اين خطبه گفت: چون سخن به اينجا رسيد همام بيهوش شد و در همان بيهوشي از دنيا رفت. سپس اميرالمومنين(ع) فرمود:

21- آگاه باشيد، سوگند بخدا كه از (چنين پيش آمدي بر) او ميترسيدم، پس از آن فرمود: اندرزهاي درست به اهلش چنين (تأثير) مي‌كند، يكي از حاضرين (عبدالله بن لوا، كه از خوارج بود) گفت: يا اميرالمومنين (ع) تو چه حال داري؟

(چرا اين اندرزها در تو تأثير ندارد، يا چون چنين گمان داشتي چرا باعث مرگ او شدي؟) امام علي (ع ) فرمود:

22- واي بر تو، هر اجلي را وقتي است كه از آن نميگذرد (دير و زود نميگردد) و سببي است كه از آن تجاوز نمي‌كند، پس از اينگونه گفتار كه شيطان بر زبانت راند باز ايست. (بار ديگر مگو ، زيرا اعتراض بر امام از ضلالت و دستور شيطان است)

آيات مربوط به متقين در قرآن

 

 

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد علوم تحقيقات

رشته : علوم آزمايشگاهي دامپزشكي

 

خطبه‌ همام (صفات متقين)

 

استاد :

آقاي شادپور

 

دانشجو :

تدي تيموريان درختكي

 

 

 

زمستان 1385

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: چهارشنبه 12 اسفند 1394 ساعت: 16:38 منتشر شده است
برچسب ها : خطبه هاي اميرالمومنين,

تعريف قاطعيت

جرأت ورزي، يك شيوه‌ي ارتباطي خاص است كه مي توان آن را آموخت و به كار بست. مهارت جرأت ورزي فرد را قادر مي سازد تا افكار، احساسات و ارزش هاي خود را درباره‌ي يك موقعيت به طور آزادانه و مستقيم و با احترام به احساسات و ارزش هاي اشخاص ديگر بيان كند. اين مهارت بر حقوق فرد، ضمن توجه به حقوق ديگران، تأكيد دارد. بنابراين جرأت ورزي در موقعيت هايي كه فرد تحت فشار است، مهارت مهمتر مي باشد. تعاريف متعددي از جرأت مندي ارائه شده است. در اين جا به چند مورد اشاره مي كنيم:

        ·“ابراز عقايد، احساسات و افكار خود به طور مناسب، مستقيم، صادقانه و بدون بي احترامي به حقوق ديگران”.

        ·“تشخيص منافع خود و عمل براساس آن و مطالبه‌ي حق خود، بدون تعرض به حقوق ديگران”.

همان‌طور كه مشاهده مي كنيد، در تمامي اين تعاريف بر رعايت و احترام به حقوق ديگران تأكيد شده است.

عناصر قاطعيت

جرأت‌مندي شامل هفت پاسخ است:

1-   ابراز عقيده‌ي خود.

2-   تقاضاي تغيير رفتارهاي نامطلوب ديگران.

3-   رد درخواست ها و تقاضاهاي غيرمنطقي ديگران.

4-   ابراز احساسات مثبت و منفي خود.

5-   آغاز و ادامه‌ي تعاملات اجتماعي.

6-   پذيرش كاستي هاي خود.

7-   ابراز جملات متعارف در هنگام رويارويي يا جدا شدن از ديگران.

براي كسب مهارتت جرأت‌مندي، لازم است فلسفه‌ي اين نوع رفتار را بدانيد. جرأت‌مندي به عنوان يك شيوه‌ي ارتباط بر چند اصل استوار است:

1-   شناخت حقوق خود.

2-   برابري انسان ها.

3-   برخورداري از حقوق يكسان.

    فلسفه‌ي زيربنايي آموزش جرأت‌مندي بر اين فرض منطقي استوار است كه همه‌ي انسان ها برابر هستند. هيچ كس نسبت به ديگري برتري ندارد. بنابراين ما از حقوق انساني يكساني برخورداريم. هدف جرأت‌مندي، دفاع از حقوق خود بدون تعرض به حقوق ديگران است. آگاهي از اين حقوق اساسي، خود گام مهمي براي شروع آموزش جرأت‌مندي محسوب مي شود. براي اين كه فرد بتواند رفتار جرأت‌مندانه از خود نشان دهد، ابتدا ضروري است حقوق اساسي خود و نحوه‌ي احقاق آن را بشناسد.

حقوق اساسي ما

    همه‌ي ما به عنوان انسان، از يك سري حقوق اساسي برخوردار هستيم. ولي در كنار اين حقوق مسؤوليت هايي داريم. بنابراين لازم است در دفاع از حق خودمان به مسؤوليت هاي خود نيز توجه نماييم. مهم ترين حقوق و مسؤوليت هاي افراد در روابط بين فردي در اين جدول خلاصه شده است.

حقوق و مسؤوليت هاي شما

 

مديران با نگرش “من خوب نيستم- تو خوب هستي”

1-نگرش و رفتار انفعالي دارند.

2-   اعتماد به نفس دارند.

3-   خود را با ديگران مقايسه مي‌كنند و به طرز منفي بر كمبودهاي خود تاكيد مي‌كنند.

4-   تائيد طلب هستند حتي اگر درباره آنها نظرهاي منفي داده شود.

5-   سلطه پذيرند.

6-   بهترين هدف براي تحقير شدن هستند.

7-   اين نوع نگرش در نخستين سال هاي زندگي صورت مي‌گيرد.

    ادراكي كه يك مدير يا كارمند منفعل از خود دارد اين است كه احتمالاً متوجه فقدان اعتماد به نفس خود شده است و در نتيجه از پذيرش مسئوليت و از اظهارنظر و برقراري روابط اجتماعي خودداري مي‌كند. تحت فشار توقعات بي شمار ديگران جرأت “نه” گفتن را ندارد و تسليم محض خواست و نظر ديگران مي‌شود.

راه حل اينست كه انسان به اين باور برسد كه در قبال خود مسئول است.

    مديران داراي نگرش: “من خوب نيستم- تو خوب نيستي”

1-اين افراد نگرش و رفتار بازيگرانه دارند.

2-نسبت به خود و ديگران مملو از احساس منفي هستند.

3-افسرده و بي انگيزه هستند.

4-معمولاً با آنها پيرامون تصميمات مهم مشورت نشده است.

5-معمولاً به موقع به آنها ترفيع داده نشده است.

6-از خدمات طولاني و كارهاي مفيد آنها به اندازه كافي قدرداني نشده است.

    برداشتي كه مديران با نگرش “من خوب نيستم- تو خوب نيستي” از خود دارند اينست كه:

1-نسبت به خود اعتماد ندارند.

2-نسبت به ديگران اعتماد ندارند و به ديگران مظنون هستند.

3-فكر مي‌كنند ديگران بدخواه آنها هستند و آنها هم بدخواه ديگران هستند.

مديران با نگرش “من خوب هستم- تو خوب نيستي”

-       اين مديران يا كارمندان اغلب رفتار پرخاشگرانه دارند.

-       نزد ديگران احترام نخواهند داشت.

-       با امر و نهي افراطي به ديگران كارها را انجام مي دهند.

-       به ديگران هيچ احترامي نمي گذارند.

    برداشتي كه مديران و كارمند پرخاشگرانه از خود دارند:

1-با پرخاشگري، عدم اعتماد خود را پنهان مي‌كنند.

2-موضع تدافعي دارند.

3-دائماً از جانب ديگران احساس تهديد مي‌كنند.

4-دست كم گرفتن ديگران و برتر دانستن خود.

    به اين مديران بايد گفت:

    احساس غروري كه به بهاي شكستن غرور ديگران ارضا شود عمر پايداري نخواهد داشت.

مديران با نگرش: “من خوب هستم- تو خوب هستي”

1-اين افراد از قضاوت صحيح برخوردارند.

2-اين افراد همدلي صحيح دارند.

3-اين افراد اعتماد به نفس كافي دارند و از افكار مثبت برخوردارند.

4-در چهره آنان اطمينان و اعتماد وجود دارد.

5-قامت راسخ و قوي دارند.

6-لحن آرام، نرم ولي محكم دارند.

7-حمايت‌گر هستند.

8-از عزت نفس بالايي برخوردارند.

9-واقعاً احساس مي‌كنند با ديگران برابرند.

شناخت خود نخستين گام در داشتن رفتار قاطعانه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    كليد اصلي تغيير رفتار پرخاشگرانه به رفتار قاطعانه: تغيير باورهاي منفي در مورد خود است.

سبك هاي ارتباطي

    براي درك كامل مفهوم جرأت‌مندي ابتدا بايد بين آن و ساير سبك هاي ارتباطي تمايز قايل شويم. روان شناسان شيوه هاي ارتباطي انسان ها را به سه نوع طبقه بندي مي كنند: سبك ارتباطي منفعلانه، سبك ارتباطي جرأت مندانه و سبك ارتباطي پرخاشگرانه. همه‌ي ما در موقعيت هاي مختلف به درجات متفاوتي رفتارهاي منفعلانه؟ پرخاشگرانه و جرأت‌مندانه نشان مي دهيم. مشكل زماني ايجاد مي شود كه ما به يك سبك رفتاري خاص كه غيرموثر و مشكل آفرين است، بچسبيم. براي ايجاد تمايز بين سه سبك، ارتباطي در اين قسمت ويژگي هاي آن ها را مورد بررسي قرار مي دهيم.

سبك هاي ارتباطي منفعلانه

    انفعال يعني اهميت ندادن به نيازها و خواسته هاي خود و پذيرفتن خواسته هاي ديگران است، حتي اگر اين خواسته ها به ضرر فرد باشد. ويژگي هاي اساسي افراد منفعل عبارتند از:

        ·به حقوق فردي خود بي توجه هستند.

        ·احساسات، افكار و عقايد خود را بيان نمي كنند.

        ·به ديگران اجازه مي دهند به حريم خصوصي آنان تجاوز نمايند.

        ·به ديگران اجازه مي دهند به راحتي حقوق و احساسات او را ناديده گرفته و زير پا بگذارند.

    ·به ظاهر افرادي متواضع، صبور، از خود گذشته و مهربان قلمداد مي شوند، اما در باطن از اين كه توسط ديگران مورد سوء استفاده قرار مي گيرند و حقوق شان پايمال مي شود، ناراحت هستند.

        ·احساس درماندگي، ناتواني و بازداري مي كنند.

        ·قادر به پذيرش مسؤوليت نيستند.

        ·مضطرب و نگران هستند.

        ·نيازها و خواسته هاي ديگران را بر خواسته هاي خود اولويت مي دهند.

        ·به ديگران اجازه مي دهند براي آنان تصميم بگيرند.

        ·اعتماد به نفس ندارند.

پيام ارتباطي

    اين افراد با رفتارهاي خود اين پيام را به ديگران منتقل مي كنند. “من خوب نيستم، شما خوب هستيد.” اين افراد خود را دست كم مي گيرند. نيازها، احساسات و افكار خود را بي اهميت مي دانند. از طرف ديگر، ديگران را افرادي مهم و محبوب به حساب مي آورند.

هدف

    هدف اصلي افراد منفعل راضي نگه داشتن ديگران به هر قيمت ممكن و اجتناب از كشمكش است. اين افراد براي جلب رضايت و تأييد ديگران به هر كاري تن مي دهند و خود را به رنج مي اندازند.

    يكي از دلايل رفتار منفعلانه، عدم آگاهي افراد از حقوق فردي خودشان است. هم چنين آن‌ها فكر مي كنند براي اين كه مؤدب و مفيد باشند، لازم است تسليم خواسته هاي ديگران شوند. برخي از اين افراد بيان افكار خود و اتكا به نفس را ناشايست و نشانه‌ي بي ادبي مي دانند. اين افراد مي ترسند اگر ابراز وجود كنند، ممكن است ديگران آن‌ها را دوست نداشته باشند.

خصوصيات كلامي و غيركلامي افراد منفعل

        ·سرگرداني: كارها را بدون مطرح كردن پيشنهاد خاص رها مي كنند.

        ·از اين شاخ به آن شاخ پريدن: در بيان منظور خود ناتوان هستند و مرتب موضوع را عوض مي كنند.

    ·صداي آرام و لرزان: تن صداي شان آرام و لرزان است و خيلي آهسته، توام به پوزش طلبي بدون دليل حرف مي زنند.

        ·من و من كردن: در بيان احساسات و افكار خود صريح نيستند.

        ·اجتناب از تماس چشمي: در هنگام صحبت كردن با ديگران به فرد مقابل نگاه نمي كنند.

        ·وضعيت بدني نامناسب: قامت خميده، حالت بدني حاكي از خودكم‌بيني، شانه هاي افتاده، سربه زير.

    ·وقتي ديگران درخواستي از آنان مي كنند، با اين نوع جملات پاسخ مي دهند: “هرطور صلاح مي داني”، “برايم فرقي نمي كنه”، “هر چي شما بگوييد”.

نتايج رفتار منفعلانه

    فرد منفعل به خاطر از خودگذشتگي هايش مورد تعريف و تمجيد قرار مي گيرد و در صورت شكست، چون تصميم گيرنده نبوده، خود را مقصر نخواهد دانست و ديگران از او حمايت خواهند كرد. غالباً ديگران تقاضاهاي غيرمنطقي خود را به افراد منفعل تحميل مي كنند. ساير پيامدهاي منفي رفتار منفعلانه عبارتند از: مشكلات بين فردي، عدم اعتماد به نفس، خودكم‌بيني، تن دادن به روابط ناخواسته. رفتار منفعلانه باعث مي شود تا ديگران ما را موجود ضعيفي بدانند، موجودي كه به سادگي مي توان او را فريب داد. در نتيجه ما اغلب از زندگي خود ناراضي هستيم و نمي توانيم به اهداف خود برسيم. ديگران نيز كم تر به ما اعتماد خواهند كرد.

سبك ارتباطي پرخاشگرانه

رفتار پرخاشگرانه عبارت است از ايستادگي سرسختانه براي مطالبه‌ي حقوق خود و ابراز عقايد و احساسات به شيوه اي كه معمولاً نامناسب بوده و باعث زير پا گذاشتن حقوق ديگران مي شود. ويژگي هاي مهم اين شيوه‌ي ارتباط عبارتند از:

        ·خودخواهي.

        ·بي توجهي به حقوق و خواسته هاي ديگران.

        ·برتر دانستن خود.

        ·رنجاندن ديگران براي جلوگيري از رنجش خود.

        ·برچسب زدن به ديگران.

پيام ارتباطي

    پيامي كه افراد پرخاشگر به ديگران منتقل مي كنند،‌ اين است كه آن چيزي كه من فكر مي كنم، احساس مي كنم يا مي خواهم مهم است. چيزي كه براي شما مهم است، براي من اهميتي ندارد. به طور كلي براساس تحليل تبادلي، پيام زيربنايي افراد پرخاشگر اين است: “من خوب هستم، تو خوب نيستي”.

هدف

هدف افراد پرخاشگر، برنده شدن بدون رعايت حقوق ديگران است. هدف ديگر اين افراد امتياز گرفتن از ديگران است. ساير اهداف افراد پرخاشگر عبارتند از: تسلط، برنده شدن، فشار آوردن به شخص ديگر براي تسليم شدن و تنبيه ديگران. اين افراد ديدگاه بدبينانه اي نسبت به انگيزه هاي ديگران دارند و در انتظارند كه ديگران آنان را مورد آزار و اذيت قرار دهند، بنابراين پيش دستي مي كنند. به عبارت ديگر، افراد پرخاشگر براساس اين باور زيربنايي رفتار مي كنند: “من شما را اذيت مي كنم، قبل از اين كه شما فرصت اذيت كردن مرا به دست آوريد”.

خصوصيات كلامي و غيركلامي

        ·صحبت كردن با صداي بلند و ناهنجار.

        ·طعنه يا نيش زبان زدن به ديگران.

        ·نااميد و دلسرد كردن ديگران.

        ·تهديد ديگران.

        ·استفاده‌ي فراوان از عبارات ارزش گذارانه (بايد، حتماً، بايستي و …).

        ·برچسب زدن به ديگران.

        ·تحقير ديگران.

نتايج رفتار پرخاشگرانه

    شايد افراد پرخاشگر در كوتاه مدت با اعمال زور و تهديد به خواسته هاي خود برسند. ولي در دراز مدت پرخاشگري قابل تحمل نيست. مردم، افراد پرخاشگر را اشخاصي ناسازگار، زورگو، سلطه گر و ناخويشتن دار تلقي مي كنند. اگرچه اين افراد با ترساندن ديگران مي توانند حرف خود را به كرسي بنشانند، اما باعث مي شوند تا ديگران از آن‌ها بيزار و گريزان شوند. به اين ترتيب دامنه‌ي روابط اجتماعي افراد پرخاشگر محدود شده و از لحاظ اجتماعي تنها و منزوي مي شوند. از طرف ديگر پرخاشگري خشم متقابل ديگران برمي‌انگيزد. گاهي اين پرخاشگري كلامي به پرخاشگري جسمي مبدل مي شود. بنابراين پرخاشگري در درازمدت به دشمن تراشي و اختلال در روابط بين فردي و سلب آرامش فرد منجر مي شود.

گاهي وقت ها تركيبي از انفعال و پرخاشگري در كنار هم ديده مي شود كه سبك ارتباطي پرخاشگري، انفعالي را تشكيل مي دهد. اين افراد كساني هستند كه عواطف ناخوشايندي از قبيل خشم و خصومت تجربه مي كنند، ولي چون قدرت ندارند اين عواطف را بيان كنند، با توسل به شيوه هاي غيرمستقيم و انحرافي خشم خود را خالي مي كنند. اين الگو بدترين سبك ارتباطي است، چون كسي كه آماج خشم اين افراد قرار مي گيرد، نمي داند به خاطر چه تقصيري و توسط چه كسي آماج خشم و پرخاشگري قرار گرفته است.

سبك ارتباطي قاطعانه

جرأت‌مندي يعني پافشاري بر حقوق خود و بيان مستقيم، صريح و صادقانه‌ي احساسات و افكار خود با احترام به حقوق ديگران مي باشد. ويژگي هاي مهم افراد جرأت‌مند عبارتند از:

        ·احترام گذاشتن به حقوق خود و ديگران.

        ·به رسميت شناختن و اهميت دادن به افكار، عقايد و احساسات خود و ديگران.

        ·ابراز احساسات و عقايد خود.

        ·پذيرش مسؤوليت اعمال و تصميم هاي خود.

        ·اهميت دادن به نيازهاي خود.

        ·برخورداري از اعتماد به نفس بالا و خود پنداره‌ي مثبت.

        ·متكي بودن به ديگران، ضمن پاسخ دهي به حمايت هاي ديگران.

        ·رفتار عمومي حاكي از اعتماد و اطمينان.

پيام ارتباطي

    افراد جرأت‌مند در روابط بين فردي خود اين پيام را به ديگران منتقل مي كنند: “من به شما اجازه نمي دهم از من سوء استفاده كنيد، در ضمن براي شخصيت شما هم احترام قائلم و هرگز از شما بهره كشي نخواهم كرد.” براساس تحليل تبادلي، پيام زيربنايي اين افراد عبارت است از: “براساس تحليل تبادلي، پيام زيربنايي اين افراد عبارت است از: “من خوبم، تو هم خوب هستي. اگر اختلافي پيش آمده من آماده‌ي مذاكره براي رسيدن به تفاهم هستم.”

هدف رفتار قاطعانه

    هدف اين شيوه‌ي ارتباطي، رعايت عدالت براي تمامي طرف هاي رابطه است. ترويج احترام متقابل و جلوگيري از بهره كشي و سوء استفاده، هدف ديگر اين نوع ارتباط است.

خصوصيات كلامي و غيركلامي افراد قاطع

        ·شنونده و پذيرا هستند.

        ·تن صداي شان محكم و استوار است.

        ·تماس چشمي مستقيم، در هنگام صحبت كردن با ديگران به چهره‌ي آنان نگاه مي كنند.

        ·بيان افكار و احساسات خود با استفاده از ضمير “من”. (من دوست دارم، من مي خواهم، من دوست ندارم.)

    ·استفاده از عباراتي كه نشان دهندة همكاري با ديگران است، از قبيل: “من معتقدم”، “من فكر مي كنم”، “من احساس مي كنم”، “نظر شما در اين مورد چيست؟” “چگونه ما مي توانيم اين مسأله را حل كنيم؟”

        ·عدم استفاده از كلمات مطلق مانند: بايد، حتماً، الزاماً و … .

        ·داشتن وضعيت بدني راست، متعادل و راحت.

        ·حتي وقتي كه موافق چيزي نيستند، به طرف مقابل احترام گذاشته و حقوق انساني او را رعايت مي كنند.

        ·دادن پاسخ خود انگيخته با لحني دوستانه، اما قاطع.

        ·ذكر مسايل مهم و پرهيز از حاشيه روي افراطي.

نتايج رفتار قاطعانه

    افرادي كه جرأت‌مند هستند، كنترل بيش‌تري بر زندگي خود دارند و اغلب از روابط شان خشنوداند و به اهداف خود مي رسند. مردم به اين افراد احترام بيش تري مي‌گذارند، زيرا آن ها را افرادي محكم و استوار مي دانند. افراد جرأت‌مند از عزت نفس بالايي برخوردار هستند. بيش تر به خواسته هاي خود مي رسند. روابط بين فردي خوبي دارند و در برابر مشكلات رواني، اجتماعي و فشارهاي دوستان و همسالان كم تر آسيب پذير هستند.

    با اين حال در برخي موقعيت ها كه افراد براي رفتار جرأت‌مندانه آمادگي ندارند، جرأت مندي مي تواند مشكلاتي در روابط بين فردي ايجاد كند. از اين رو لازم است شرايط را در نظر بگيريم. جرأت مندي يك انتخاب است. هميشه مي توانيد از خودتان بپرسيد: آيا رفتار جرأت مندانه مناسب است و شما را به نتيجه‌ي دلخواه مي رساند يا خير؟ ولي هيچ تضميني وجود ندارد. عواملي مانند موقعيت، مكان، زمان و ماهيت رابطه بر تصميم شما، براي اين كه به شيوه‌ي جرأت مندانه رفتار كنيد يا خير، تأثير مي گذارند.

    به طور كلي اين سه سبك ارتباطي در طول يك پيوستار قرار مي گيرد. رفتار منفعلانه و پرخاشگرانه در انتهاي اين پيوستار و ولي رفتار جرأت مندانه در وسط پيوستار واقع مي شود و معمولاً مناسب ترين پاسخ است. انتخاب هر كدام از اين سبك هاي رفتاري دلايل و نتايج خاصي دارد. در جدول ارائه شده، مهم ترين دلايل و نتايج اين سبك ارتباطي نشان داده مي شود.

نمودار كلي سه سبك ارتباطي

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دلايل و نتايج رفتارهاي پرخاشگرانه، قاطعانه و منفعلانه

فوايد قاطعيت

    برخورداري از مهارت جرأت‌مندي به ما كمك مي كند تا به اهداف زير برسيم:

1-جلوي پايمال شدن حقوق مان را بگيريم.

2-تقاضاهاي نامعقول ديگران را رد كنيم.

3-بتوانيم از ديگران درخواست هاي معقولي كنيم.

4-با مخالفت هاي نامعقول ديگران برخورد درست و مؤثري كنيم.

5-حقوق ديگران را به رسميت بشناسيم.

6-رفتار ديگران را در برابر خودمان تغيير دهيم.

7-از تعارضات پرخاشگرانه‌ي غيرضروري خودداري كنيم.

8-در هر موردي موضع خود را با اعتماد به نفس و آزادانه مطرح كنيم.

9-احتمال رسيدن به خواست هاي خود را افزايش دهيم.

10-           درباره‌ي خودمان احساس بهتري داشته باشيم.

11-           بر زندگي خود احساس كنترل بيش تري داشته باشيم.

انواع قاطعيت

    روان شناسان رفتار جرأت مندانه را به پنج نوع طبقه بندي مي كنند. در اين قسمت انواع مختلف جرأت مندي را مرور مي كنيم.

1)    قاطعيت بنيادي

    اين نوع جرأت مندي شامل عمل ساده‌ي ابراز و اصرار بر حقوق، اعتقادات، احساسات يا عقايد شخص است. مثلاً وقتي كسي صحبت ما را قطع مي كند، مي توانيم بگوييم‌ “ببخشيد، دوست داشتم حرف‌هايم را تمام كنم”.

2)    قاطعيت همدلانه

    در اين حالت ما با به رسميت شناختن موقعيت يا احساسات طرف مقابل نشان مي دهيم كه متوجه وضعيت او هم هستيم. مثلا در مورد مثال قبلي مي گوييم “مي دانم مايل هستيد نظرتان را مطرح كنيد، اما اي كاش اجازه مي داديد حرف هايم را تمام كنم”.

3)   قاطعيت افزايشي

    در اين حالت، افراد كار را با كم‌ترين مقدار قاطعيت شروع مي كنند و اگر طرف مقابل بي تفاوت بود، به تدريج بر ميزان قاطعيت خود مي افزايند. براي مثال در مورد مديري كه مي خواهد با اصرار و سماجت حرف خود را به كارمندانش بگويد، مي توان از قاطعيت افزايشي به اين شرح استفاده كند:

“ببين دوبار گفتم نه، حالا ازت مي خواهم اين قدر اصرار نكني.”

4)   قاطعيت مواجهه اي

    وقتي از اين نوع جرأت‌مندي استفاده مي كنيم كه اعمال و گفتار طرف مقابل با هم هماهنگ نيست و بايد به او نشان دهيم آن چه مي گويد و آن چه مي كند، با هم فرق دارد. براي مثال “شما گفتيد نامه را سه شنبه تايپ كرديد، اما امروز پنج شنبه است و خبري از تايپ نيست. لطفاً همين الان آن را تايپ كنيد.”

5)   قاطعيت با استفاده از ضمير من

    در اين نوع جرأت مندي فرد به صراحت، رفتار طرف مقابل، تأثير آن بر زندگي يا احساسات خود و علت تغيير دادن آن رفتار را توضيح مي دهد. مثلاً وقتي كسي صحبت ما را قطع مي كند، به او مي گوييم: “در اين چند دقيقه اين چهارمين باري است كه حرفم را قطع مي كني. مثل اين كه توجهي به حرف هاي من نداري و مي خواهي مرا ناراحت كني. اجازه بده حرفم را تمام كنم.”

    گاهي اوقات استفاده‌ي زياد از كلمه‌ي “من” باعث مي شود تا ديگران آن را حمل بر خودخواهي، خودمحوري و بي توجهي ما كنند. به همين دليل استفاده از ضمير جمع “ما” موثرتر از ضمير مفرد “من” خواهد بود.

مهارت هاي كلامي و غيركلامي قاطعانه

    رفتار جرأت مندانه شامل مهارت هاي كلامي و غيركلامي است. روان شناسان اظهار مي نمايند كه دو سوم پيام هاي انسان ها در روابط بين فردي از طريق ارتباط غيركلامي منتقل مي شود. بنابراين شناخت مهارت هاي غيركلامي ارتباط و استفاده‌ي مناسب از آن بسيار ضروري است. مهارت هاي غيركلامي شامل حالت هاي چهره، ژست ها، حركات بدني، تن صدا، سرعت و لحن گفتار، تكان دادن سر، تماس چشمي و فاصله‌ي فضايي است. هدف اين رفتارهاي غيركلامي تسهيل و تكميل پيام هاي كلامي است. رفتار جرأت‌مندانه‌ي مؤثر مستلزم استفاده‌ي مناسب از مهارت هاي كلامي و غيركلامي است. مهم ترين مهارت هاي كلامي و غيركلامي در جدول زير خلاصه است.

مهارت هاي غيركلامي قاطعانه

1-تماس چشمي مستقيم با فرد برقرار كنيد، ولي به فرد مقابل خيره نشويد.

2-خيلي آرام و استوار حرف بزنيد.

3-با صداي محكم و نسبتاً بلند، بدون فرياد كشيدن و پريشان شدن صحبت كنيد.

4-براي تأكيد روي نكات خاص از ژست هاي مناسب (حركات دست، حالات چهره، وضعيت هاي بدن) استفاده كنيد.

5-حالت چهره تان بايد به صورتي باشد كه بيانگر جدي و راسخ بودن شما و داشتن اعتماد به نفس باشد.

6-بدون بي قراري راحت بايستيد يا بنشينيد.

7-فاصله‌ي فيزيكي مناسب را رعايت كنيد، نه زياد دور از فرد بنشينيد و نه زياد به فرد نزديك شويد.

8-با كلمات شمرده و واضح و با سرعتي كه بيانگر اعتماد به نفس باشد، حرف بزنيد.

9-روبه‌روي كسي كه با او حرف مي زنيد، قرار بگيريد.

مهارت نه گفتن (رد درخواست هاي غيرمنطقي ديگران)

    همه‌ي ما بارها در موقعيت هايي قرار گرفته ايم كه گفتن كلمه‌ي نه براي مان دشوار بوده است. ناتواني در نه گفتن و ناتواني در رد درخواست هاي غيرمنطقي ديگران، مي تواند در موقعيت هاي مختلف مشكلاتي براي ما ايجاد كند. تحقيقات روان شناسان نشان مي دهد، بسياري از نوجواناني كه دچار مشكلات مختلف، مانند مصرف مواد و فرار از خانه مي شوند، در نه گفتن مشكل دارند. ناتواني در نه گفتن به افراد دلايل متعددي دارد. شايد از نه گفتن احساس گناه كنيد، شايد نگران از دست دادن دوست تان باشيد و شايد هم نه گفتن را نوعي خودخواهي بدانيد. با اين حال لازم است بدانيد كه نه گفتن و رد خواست هاي ديگران حق شما است. به ويژه زماني كه اين درخواست پيامدهاي منفي براي شما در پي داشته باشد. به اين مثال ها توجه كنيد:

    ·يكي از دوستان تان شما را به منزلش دعوت كرده است. با شناختي كه از ايشان داريد، مي دانيد كه در اين مهماني مواد مصرف مي شود، لذا مايل نيستيد به اين مهماني برويد. چگونه مي توانيد درخواست دوست تان را رد كنيد.

    ·يكي از آشنايان‌تان مقداري پول به عنوان قرض از شما مي خواهد. دفعه‌ي قبل كه به ايشان پول قرض داده بوديد، با هزار زحمت توانستيد پول تان را پس بگيريد. چگونه مي توانيد به درخواست اين فرد پاسخ نه بدهيد.

    پاسخ نه گفتن شامل سه گام است. به ياد داشته باشيد اين نوع تفكيك گذاري فقط براي تسهيل ياد‌گيري است. در عمل ما به اين شكل مصنوعي رفتار نمي كنيم.

گام 1- تصميم بگيريد.

    در اين مرحله بايد تصميم بگيريد كه آيا دادن پاسخ مثبت به درخواست موردنظر به نفع تان است يا خير. به عبارت ديگر پيامدهاي كوتاه مدت و بلندمدت درخواست را بررسي مي كنيد. مثلا رفتن به يك مهماني كه مطمئناً در آن جا مواد مصرف مي شود، به نفع شما است يا خير. يا پاسخ مثبت دادن به پيشنهاد يك دوست براي انجام يك كار نادرست براي شما مناسب است. و يا دادن جزوه‌ي درسي خود به يك فرد ديگر براي شما مفيد است يا خير. پس از تجزيه و تحليل موقعيت و درخواست موردنظر، پاسخ تان را بيان كنيد. مثلاً “نه، نمي توانم ضامن شما بشوم”، ”متأسفم، نمي توانم در مهماني شما شركت كنم”، “نه، نمي توانم اين كار را براي شما بكنم”. بنابراين قدم اول دادن پاسخ نه است.

گام 2- دليل خود را بيان كنيد.

    به طرف مقابل علت تصميم، خواسته و احساس تان را بگوييد مثلاً “خودم آن را لازم دارم“، “قبلاً قول آن را به كسي ديگر داده ام”، “متأسفم، برنامه‌ي ديگري دارم”، “متأسفم، نمي توانم كاري براي‌تان انجام دهم”. بنابراين ابتدا پاسخ نه مي گوييم، بعد دليل خود را به فرد مقابل بيان مي كنيم. زيرا ما حق داريم درخواست هاي غيرمعقول ديگران را رد بكنيم و نيز حق داريم براي رفتارهاي خودمان دليل ارائه نكنيم.

گام 3- به طرف مقابل نشان دهيد كه نظر، خواسته يا احساس او را درك مي كنيد.

    همدلي كردن با ديگران و تلاش براي درك احساسات آن‌ها موجب مي شود تا ديگران پاسخ منفي شما را راحت تر بپذيرند. در واقع فرق جرأت‌مندي و پرخاشگري در اين است كه ما ضمن احترام به خواست ها و احساسات ديگران، عقيده و احساس خود را بيان مي كنيم. مثلاً “البته، مي دانم كه تو واقعاً به آن نياز داري”. “البته وضع تو را درك مي كنم.”

    موقعيت هايي كه نه گفتن در آن ها براي شما دشوار است، شناسايي كنيد و به همراه يكي از دوستان خود سه گام بيان شده را تمرين كنيد. به ياد داشته باشيد كه مدتي طول مي كشد تا اين رفتار در شما نهادينه بشود. فقط در اثر تمرين زياد مي توانيد بر اين مهارت تسلط يابيد و بدون احساس گناه پاسخ نه بدهيد.

    همه‌ي افراد به سادگي از خواسته‌ي خود دست برنمي‌دارند، از اين رو به شكل ها و شيوه هاي مختلف شما را تحت فشار قرار مي دهند تا با خواسته‌ي آن ها موافقت كنيد. چند نمونه از اين شيوه هاي تأثيرگذاري عبارتند از: “القاي احساس گناه” “تو راضي مي شوي من در اين درس بيفتم”، “اگر من مشروط شدم، مقصر تويي”. تهديد “اگر اين كار را نكني، دوستي مان تمام مي شود” دست انداختن و تحقير “بچه ننه‌اي”، “دهنت بوي شير مي دهد”، “نترس! مامانت نمي بيند” لازم است اين شيوه ها را بشناسيد و با روش هاي خنثي سازي آن ها آشنا شويد.

روش هاي مختلف نه گفتن

    هم چنين در برخي از موقعيت ها، به ويژه در شرايطي كه فشار گروهي وجود دارد، شايد يك بار نه گفتن براي كاهش فشار گروه كافي نباشد. از اين رو لازم است با راه هاي مختلف نه گفتن آشنا شويد. مهم ترين روش هاي نه گفتن در جدول زير خلاصه شده است.

 

در مواردي كه فرد بر خواسته هاي خود اصرار مي ورزد، مي توانيد از روش هاي زير استفاده كنيد:

        ·بيان دوباره‌ي پاسخ جرأت‌مندانه به طور روشن و محكم، با استفاده از زبان و وضعيت بدني مناسب.

        ·تكرار تقاضاي خود به شيوه‌ي آرام، ارائه‌ي يك دليل روشن و پافشاري بر آن.

        ·نشنيده گرفتن، پرداختن به موضوع ديگر، ترك موقعيت.

        ·تعريف كردن. نه متشكرم، بهتر است اصرار نكنيد.

        ·فشار وارونه‌ي بيان خطرات رفتار موردنظر به فرد مقابل.

        ·شوخي كردن. تو بايد بچه باشي، اين بامزه‌ترين چيزي است كه تا به حال شنيده‌ام.

مهارت درخواست كردن

    همان طور كه در قسمت هاي قبل نيز اشاره شد، يكي ديگر از مهارت هاي جرأت‌مندي، توانايي در بيان خواسته هاي خود است. درخواست كردن شامل پنج گام است:

گام 1- مشكل يا وضعيتي كه مي خواهيد تغيير كند، به طرف مقابل بگوييد.

    در اين مرحله مشكل يا شرايط خاص خود را با فرد در ميان مي گذاريد. مثلاً “من امروز خودكارم را جا گذاشته ام”، “من چند جلسه غيبت داشتم، به همين دليل جزوه هاي چند گلاس را از دست داده ام.”

گام 2- براي رفع مشكل يا تغيير دادن موقعيت، درخواست خود را بيان كنيد.

    در اين مرحله پس از آن كه فرد مقابل را در جريان مشكل خود قرار داديد، درخواست خودتان را به طور روشن و بدون پرداختن به مسايل حاشيه اي مطرح مي كنيد.

گام 3- از فرد مقابل بخواهيد احساس خود را درباره‌ي درخواست شما بيان كند.

    “مي خواهم بدانم نظرتان درباره تقاضاي من چيست؟”، “در مورد درخواست من چه احساسي داريد؟”

گام 4- گوش كردن به پاسخ فرد مقابل

گام 5- پذيرش پاسخ و قدرداني:

    در صورتي كه فرد با درخوسات شما موافقت كند، ضمن پذيرش پاسخ از وي تشكر كنيد. “از اين كه مي فهمي، ازت سپاسگزارم.”

مدل STOP

تكنيك هاي ويژه‌ي قاطعيت

1)   رد قاطعانه‌ي درخواست هاي غيرمنطقي

اين تكنيك شكل ديگر نه گفتن است. ضمن حفظ حرمت فرد مقابل، پاسخ منفي خود را به شيوه‌ي سازنده اعلام كنيد. رد قاطعانه داراي سه جزء است:

        ·ارائه بازخورد مثبت: “اي كاش مي توانستم كاري براي شما انجام دهم”.

    ·بيان دليل يا دلايل: “اما چون تصميم گرفته ام كه ماشينم را به هيچ كس امانت ندهم، بنابراين نمي خواهم در تصميم خود تجديدنظر كنم.”

        ·اعلام تصميم: “بنابراين در اين مورد متأسفم.”

    در اين روش ابتدا علاقه مندي خود را براي كمك به فرد جهت حل مشكل اعلام مي كنيم، سپس با ذكر دليل يا دلايلي جواب منفي مي دهيم. هنگام رد قاطعانه، لحن (فرا كلام) صحبت بايد دوستانه و دليل ذكر شده بايد واضح، روشن و تا حد امكان كوتاه باشد. اگر طرف مقابل درخواست خود را دوباره تكرار كرد، پاسخ قبلي را عيناً و بدون حذف يا اضافه تكرار كنيد و اگر سماجت به خرج داد، از روش صفحه‌ي خط افتاده استفاده كنيد.

2)   روش صفحه‌ي خطر افتاده

    از اين روش زماني استفاده كنيد كه طرف مقابل شما بيش از حد سماجت نشان مي دهد. در اين روش، قسمت اول روش رد قاطعانه (يعني فيدبك مثبت) را حذف و دو قسمت ديگر را عيناً تكرار كنيد و در صورت تكرار درخواست، فقط قسمت آخر را تكرار كنيد. مثلاً “گفتم كه متأسفم، نمي توانم.” مثل اين كه سوزن صفحه‌ي گرامافون گير كرده باشد.

3)   روش خلع سلاح

    گاهي طرف مقابل وقتي با جواب رد مواجه مي شود، ممكن است با توسل به شيوه هايي شما را در موضع انفعالي قرار داده و وادار به اعمالي نمايد كه مورد دلخواه شما نيست. مثلاً با برچسب زدن و استفاده از واژه هاي قضاوت كننده، شما را متأثر سازد. “بابا تو ديگه كي هستي، خيلي خودخواهي”، “واقعاً كه بچه اي”، “خيلي غيرمنطقي هستي“ و غيره. در روش خلع سلاح، سلاحي كه با آن به شما حمله شده از دست طرف مي‌گيريد.

    علي: حسن آقا مي شه ماشين تان را امشب به من بدهي؟

    حسن: اي كاش مي توانستم كاري براي تو بكنم. اما من ماشين خريده ام هرگاه لازم داشتم آن را در اختيار داشته باشم. بنابراين متأسفم (روش رد قاطعانه).

    علي: خيلي خودخواهي!

    حسن: “اگر اين عمل خودخواهي باشد، آره من خودخواه ام يا اتفاقاً خودم هم مي دانم گاهي وقت ها خودخواه مي شوم (روش خلع سلاح).

    روش خلع سلاح يكي از مؤثرترين شيوه ها براي حل و فصل و كنترل يك رابطه‌ي سوء استفاده گرانه است. رابطه‌ي سوء استفاده گرانه، رابطه اي است كه در آن شخص با استفاده از واژه هاي قضاوت كننده و برچسب زدن به طرف مقابل، حالت عاطفي ناخوشايندي ايجاد مي كند.

4)   خود را به خنگي زدن

    اين روش، به ويژه در برخورد با انتقاد ديگران كاربرد دارد. در اين تكنيك به جاي انتقاد متقابل، طوري رفتار كنيد كه انگار انتقاد را پذيرفته ايد و يا درستي انتقاد را باور كرده ايد. يعني در ظاهر انتقاد ديگران را مي پذيريم، اما عملاً تغييري در رفتارمان ايجاد نمي كنيم:

مثال:

الف: تو هميشه ناراحت و گرفته اي.

ب: آره شايد اين طور باشه.

الف: نمي توني كمي شادتر باشي؟

ب: به نظرم بتونم.

الف: اگر شادتر باشي، كار كردن با تو راحت تر مي شه.

ب: بله! حق با توست.

    روش هاي “روش صفحه‌ي خطرافتاده”، خلع سلاح و خود را به خنگي زدن در موقعيت هايي كه در معرض فريب، عيب جويي يا گستاخي ديگران قرار مي گيريد، مفيد هستند. اين مهارت ها از ما در برابر حمله‌ي غيرمنصفانه‌ي ديگران محافظت مي كنند.

در چه موقعيت هايي رفتار قاطعانه مناسب نيست

     جرأت‌مندي هميشه و در همه‌ي شرايط بهترين پاسخ نيست. در سه موقعيت، عدم جرأت‌مندي بهتر از جرأت‌مندي است:

1-وقتي مي بينيم طرف مقابل در مخمصه افتاده است، مثلاً وقتي در رستوران شلوغي هستيد و مي دانيد كه پيش خدمت اين رستوران تازه كار است، مي توانيد بعضي ضعف هاي او را ناديده بگيريد. در اين حالت نبايد جرأت‌مندانه رفتار كنيد، زيرا او قصد ندارد حق شما را پايمال كند و رفتار جرأت‌مندانه‌ي شما مي تواند استرس هاي او را بي جهت افزايش دهد.

2-تعامل با شخصي حساس: وقتي جرأت‌مندي شما موجب گريه يا حمله‌ي شخص به شما مي شود، بهتر است جرأت‌مندانه رفتار نكنيد. به خصوص اگر اين “اولين و آخرين برخورد” شما باشد.

3-موقعيت هايي كه جرأت‌مندي احتمال رسيدن به هدف را كاهش مي دهد، مثلاً پس از ارتكاب به تخلفات رانندگي بهتر است در برابر پليس ابراز وجود نكنيم.

نتيجه گيري

    جرأت‌مندي مجموعه اي از مهارت ها است كه هر كسي از راه تمرين مي تواند به آن دست يابد. مهم ترين جنبه‌ي جرأت‌مندي آن است كه پس از كسب اين مهارت، ناگهان متوجه مي شويد مي توانيد بدون هرگونه احساس گناهي نه بگوييد، خواسته هاي خود را مستقيماً مطرح كنيد و به طور كلي راحت تر با ديگران ارتباط داشته باشيد و از همه مهم‌تر اين كه اعتماد به نفس شما را به شدت بالا مي برد.

نكات آموزشي

1-بين جرأت‌ورزي و پرخاشگري تفاوت قايل شويد. زيرا هدف پرخاشگري برنده شدن به بهاي زير پا گذاشتن حقوق احساسات ديگران است.

2-هر چند ممكن است در هنگام رفتار جرأت‌مندانه خشم نيز وجود داشته باشد، ولي به احتمال زياد بهتر كنترل مي شود.

3-جرأت‌مند بودن يا نبودن يك انتخاب است. شما مجبور نيستيد هميشه جرأت‌مند باشيد.

4-ابراز احساسات درباره‌ي موقعيت بسيار مهم است. جرأت‌مند بودن به معناي برنده بودن در هر موقعيت نيست، بلكه به معناي آن است كه شما مسؤوليت احساسات خود را پذيرفته ايد و حق خود را بيان مي كنيد.

5-هميشه كانال ارتباطي را باز نگه داريد. سعي براي درك اين كه چرا مردم به شيوه‌ي خاص رفتار مي كنند، به ما كمك مي كند تا به شيوه‌ي مؤثرتري به آنان واكنش نشان دهيم.

6-در صورت استفاده از جرأت‌ورزي، احتمال رسيدن به بهترين نتيجه بيش‌تر است، رابطه كم‌تر آسيب مي بيند و تعارض بدون احساس گناه و ناراحتي يك طرف رفع مي‌شود.

 

 

 

با تشكر و سپاس

 

 

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: چهارشنبه 12 اسفند 1394 ساعت: 16:28 منتشر شده است

 

 

 

 

فصل اول

كليات پژوهش

1-1-  مقدمه

A-1-1- تئوري دو عامل انگيزشي هرزبرگ:

دهة 1960 يكي از دوره هاي بسيار پربار از نظر ارائه مفاهيم انگيزش بود در اين دهه سه نظريه ويژه ارائه شده كه عبارت از نظريه سلسله مراتب نيازها، نظريه هاي y , x نظريه بهداشت و انگيزش است.

اين نظريه ها سنگ زيربناي نظريه هايي هستند كه در اين سالها ارائه شده اند و در مرحله عمل و در سازمانها، مديران براي توجيه انگيزه كاركنان خود از اين نظريه و اصطلاحات فني مربوط به آن استفاده مي‌كنند.

فردريك هرزبرگ[1] استاد و رئيس گروه روان شناسي دانشگاه كيس وسترن ريزرو[2] كه سالهاي زيادي دربارة انگيزه مطالعه و تحقيق كرده است مي‌گويد: كوشش و تلاش بيروني مديران براي ايجاد قوه محركه دروني در كاركنان با ناكامي و شكست روبرو شده است.

فقدان محيط سالم از قبيل روابط صحيح بين رئيس و مرئوس و استفاده از مزاياي مادي باعث نارضايي كاركنان مي‎شود. تنها راه برانگيختن كاركنان اين است كه به آنها كاري ارجاع كنيم كه آنان را درگير كند، زيرا در مقابل اين درگيري است كه آنان تن به مسئوليت مي دهند.

جنبه هايي كه مربوط به عوامل انگيزش فردي و اجتماعي از قبيل نيازها، خواسته ها، آرزوها، ارزشها، تغييرات سني و رشد و پيشرفت يا هيجانات، تجربيات، اعتقادات و رويه هاي رواني و به طور كلي روابط اجتماعي فرد در خانواده و خارج از خانواده مي‎شود آثار اين انگيزه ها ممكن است به صورت مختلف مثبت يا منفي ظاهر شود.

تأمين معقول و درست نيازهايي مانند نياز اوليه يا فيزيولوژيكي، نياز به اهميت، نياز به پيشرفت و ارتقا شغلي موجب مي‎شود كه كاركنان از روحيه قوي و مثبت در محيط كار برخوردار بوده و در انجام وظايف و نيل به هدفهاي سازمان از خود تلاش و كوشش نشان دهند (هرزبرگ)

B-1-1- ضرورت بررسي ميزان رضايت شغلي مشاغل مختلف

ساختار شغلي هر فرد در جامعه در مقياس بزرگ به عنوان يكي موارد الزام آور رشد و پيشرفت و ادامة حيات اقتصادي و شغلي در برآيند كل جامعه است. هر فرد از شغلي كه در اختيار دارد هدفي را دنبال مي‌كند و ميزان خاصي از زحمت و تلاش را براي آن انجام داده و از اين ميزان تلاش خود، در مجموع منتظر به وجود آمدن نتيجه اي است، كه اين نتيجه به طور خاص عموميت ندارد و به انتظارات هر فرد به صورت شخصي باز مي گردد. اما بر طبق نظريه هائي كه تا به حال داده شده و در فصل آينده نيز به آنها اشاره مي شود، ميزان اين نتيجه، رضايت شغلي فرد از كارش را رقم مي زند. به نظر مي رسد ميزان رضايت شغلي هر فرد از تجربة اجتماعي اش- يعني شغل- به وجود آورندة ميزان بهره وري شغلي و افزايش سطح آن، ميزان تعهد كاري، تأمين نياز به پيشرفت در هر فرد، انگيزة انجام كار و ادامة خلاقانة آن و پيشرفت، در جهت اهداف سازماني و علاقمندي به تأمين اهداف مجموعة شغلي خود است.

در مقياس تئوريك نظريه هاي گوناگوني براي رضايت شغلي هر فرد از كارش، ارائه شده و ميزان اهميت آن نيز در بكارگيري خلاقيت هاي هر فرد پس از تأمين رضايت شغلي براي رسيدن به اهداف كلي سازماني، مشخص است. و اين ميزان اهميت نيز ضرورت بررسي و اندازه گيري ميزان رضايت شغلي را در دوره هاي مختلف و فاصلة زماني مناسب در هر سازمان مشخص مي نمايد.

مديريت هر سازماني بنا به مقتضيات سازمان مطبوع خود بايستي ميزان تحقق اهداف را در فواصل زماني معيني رصد كرده انحرافات را تشخيص داده و براي آن‌ها برنامه‌ريزي كند، و يكي از مهمترين برنامه هاي آن، تأمين حمايت منابع انساني هر سازمان از يك مقياس كوچك به نام منبع انساني فردي تا مقياس بزرگتر، كل منابع انساني سازمان است و اين با ريزبيني مديران براي تأمين رضايت فردي هر كارمند و يا عضو مؤثر سازمان به عنوان يك سلول از بدنة حيات اين مجموعه، تأمين شده و بسيار مؤثر و مهم مي نمايد.

2-1- بيان موضوع پژوهش و ضرورت آن

A-2-1- ضرورت تربيت نيروي انساني مجرب و با انگيزه در عرصة اطلاع رساني

در سالهاي اخير پيدايش انقلاب تكنولوژيكي نوين در حوزه هاي مختلف، به ويژه در سپهر رسانه اي موجبات افزايش ظرفيت باندهاي ارتباطي، سطح تعاملي، ناهمزماني، تمركز زدائي، انعطاف پذيري،‌ كاستن از زمان اخطار و نيز افزايش فردي سازي و ميزان بازخورد فرآيندهاي ارتباطي را فراهم كرده است. امروزه بسياري از كشورها و نهادهاي بين المللي در حوزه ارتباطات، طرح هاي مهمي را به اجرا درآورده اند كه از آن جمله مي‎توان به دو طرح زيرساخت اطلاعات جهاني و زير ساخت اطلاعات ملي اشاره كرد كه ملت ها را به پنج اصل سرمايه گذاري در بخش خصوصي، ايجاد رقابت، دسترسي آزاد به اطلاعات، شكل گيري محيط انعطاف پذير قانونگذاري و نيز تضمين خدمت رساني جهاني توجه داده اند. چنان كه در دهه هاي اخير، بسياري از پارلمان هاي كشورهاي مختلف با اجراي تحقيقات موردي و موضوعي مبتني بر اين اصول توانسته اند قوانين و مقررات رسانه اي خود را متناسب با تحولات نوين اصلاح كنند و در مواردي به طراحي الگوي مقتضي بپردازند. با اين وصف در كشور ما تاكنون طرحي رسمي و همه جانبه در حوزه رسانه ها كه بتواند تمامي ابعاد را مورد توجه قرار دهد، اجرا نشده است.

از آن جا كه نظام رسانه اي در ايران از ساخت و كاركرد سيستمي برخوردار نيست، نمي توان همچون ساير كشورها پارادايم نظام رسانه اي و ارتباطي خود را بر طرح ها و الگوهاي وارداتي نظير طرح پيش گفته بنا نهاد يا به طراحي و ساماندهي آن‌ها پرداخت. به عبارت ديگر در اين زمينه نه تنها مي‎توان صرفاً به تجربيات جهاني بسنده كرد و نه اين كه فقط به ملاحظات داخلي توجه داشت، بلكه بايد تمامي ابعاد و شاخص هاي نظام ارتباطي را به صورتي همه جانبه و يك به يك نگريست و آن گاه آن‌ها را با منطقي موزائيكي تركيب كرد. (مجله مجلس پژوهش رسانه- دكتر حسن طائي)، در اين ميان نقش خبرنگار به عنوان نيروي انساني سامان دهنده و ارتباط دهنده اي است كه با اتكاء به ذوق و استعداد شخصي، پس از گذرانيدن دوره آموزشي تخصصي و همچنين با توجه به مسئوليت اجتماعي كه اين حرفه بر عهده او مي گذارد، وظيفة كسب، تهيه، جمع آوري و تنظيم «اخبار» و انتقال آن‌ها را از طريق وسايل ارتباط جمعي (مطبوعات، راديو، تلويزيون و خبرنگاران به مخاطبان بر عهده دارد. تطبيق با چنين شرايطي است كه آموزش تخصصي و آگاهي از مفاهيم علمي به عنوان يك ضرورت اساسي رخ مي نمايد. (روزنامه نگاري نوين- نعيم بديعي، حسين قندي)

B-2-1- بررسي ميزان رضايت شغلي خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعي مهم در ارتباطات امروز

خبرنگار به عنوان يك عامل ارتباطاتي بسيار مهم و مؤثر در عصر ارتباطات امروز مطرح است. اين عامل پل ارتباطي ميان مخاطبان مختلف است و جريان اطلاعات و ارتباطات را بدون اين عامل بايستي منتفي دانست. اما براي اين عامل نيز كار خبر و تمامي مبادي و جهت هاي آن در واقع يك شغل محسوب مي‎شود. يك شغل با تمامي ويژگي هاي شغلي كه البته به دليل متفاوت بودن آن از ويژگي تمايز و خاص بودن نيز نسبت به ساير مشاغل بهره مند است. به نظر مي‎آيد در سال هاي اخير و به دليل گستردگي دامنة ارتباطاتي امروزه، وظيفة خبرنگاران به شكل وظيفه اي خطير و خاص درآمده است كه از نگاه ديگران شغلي منحصر به يك نفر خاص نيست و به صورت واقعي تمامي افراد جامعه را در سطحي وسيع را از نتايج خود بهره مند مي‌كند، به هر صورت و صرفه نظر از اينكه يك فرد خبرنگار به خبر به صورت يك علاقمندي نيز مي نگرد، اما به هر صورت وي از اين كار يا بهتر بگوئيم شغل به دنبال اهداف خاص خود است و اين هدف ها قطعا شامل اهداف شخصي نيز خواهد شد.

اهميت اطلاعات و اطلاع رساني در جامعة امروز كه آن را به شيوه خود به بزرگي يك دهكده جهاني كرده است ايجاب مي‌كند كه بازنگري جديدي بر روي عامل اين عرصه يعني خبرنگار صورت بگيرد. در حاليكه تا به حال به دليل جوهرة كار خبرنگاري كه سرعت، سرعت، سرعت و دقت و هيجان و در عين حال روزمره گي به شكلي خاص است، دقت درست و موثري براي تربيت و حفظ و نگهداري اين عامل در سطح بدنه ارتباطي انجام نشده است. تربيت بحث هاي تخصصي خودش را در حيطة ارتباطات مي طلبد، اما در مورد حفظ و نگهداري آن به ويژه از ديدگاه تخصصي مديريتي و با اين تعريف كه تنها به صورت شغلي عام به آن نگريسته شود، كار خاصي صورت نگرفته است. و رضايت در شغل خبرنگاري همان رضايت از انعكاس درست و مؤثر اخبار كه در واقع بازتاب و نتيجه اجتماعي و نه شخصي آن است، تعريف مي‎شود. اين رضايت محصول توقع اجتماعي و بعد بيروني يك شغل است نه بازتاب داخلي و در واقع شخصي آن، اما به دليل متفاوت بودن فضاي كار خبر، تقريباً با تمامي مشاغل ديگر، اين رضايت شغلي در تعريف خاص و درست آن هيچ زماني مورد بررسي قرار نگرفته است و اين يعني عدم حفظ و نگهداري عاملي كه جريان دهنده خط ارتباطات و يكي از عوامل مهم دميدن روح زندگي اجتماعي و اطلاع رساني در كالبد جامعه است. اين عامل به نظر مي‎آيد در حال تغيير جهت است و اين تغيير جهت بايد با شيوه هاي صحيح مديريتي در سطوح مختلف و بدنة خبرگزاري ها به مسير شاداب و مؤثر خود هدايت شده و يكي از پايه هاي ايجاد دموكراسي و مردم محور يعني معيني اطلاع و اطلاع رساني و اطلاع رسانان به صورت موثري مورد بازنگري قرار گيرد كه در اين تحقيق سعي شده از بعدي كوچك و در جامعه اي خاص و نه به صورت عام رضايت شغلي مطرح و مورد توجه و استفاده قرار گيرد.

C-2-1- موفقيت شغلي و افزايش كارآئي

تحقيقات متعدد نشان داده است كه رضايت شغلي از يك طرف از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي و افزايش كارايي و از طرف ديگر هر فرد سعي دارد شغلي انتخاب كند كه علاوه بر تأمين نيازهاي مادي، از نظر رواني نيز او را ارضاء كند، ارضاء نيازهاي رواني نيز از عوامل مهم در افزايش كارايي و رضايت شغلي است. كاركناني كه داراي روحيه بالا و خلاقيت، حس همكاري هستند از رضامندي شغلي بهتري برخوردارند.

امروزه نيروي انساني ماهر و كارآمد، پربهاترين و ارزنده ترين ثروت و دارايي هر كشور است با توجه به اين نكته، ترتيب و آماده سازي نيروي انساني كارآمدتر و خشنودتر به سيستم اداري كشور [به صورت مشخص در محيط هاي اطلاع رساني] كمك نمايد تا محيط سالمتر و شايسته تري را در دنياي كار فراهم نمايد و بدينوسيله تأثير بسزايي در رشد اجتماعي و رواني جامعه بر جاي گذارد. (كورمن، آبراهام، 1370)

D-2-1- سازمان وسايل جمعي:

گسترش علوم ارتباطات و نياز بشر به كسب اخبار و آگاهي هاي روزمره جهاني در حداقل زمان و ارزش گذاري خبر در گذر ثانيه ها سبب شده است تا ضمن توسعه سازمان هاي ارتباط جمعي، تخصص هاي گوناگوني نيز با توجه به اين نيازها به وجود آيد.

تشكيلات و سازمان وسايل ارتباط جمعي در هر كشور با توجه به نيازهاي فرهنگي اجتماعي آن به وجود آمده است و هر چند كه تفاوت هايي در ساختار سازمان هاي خبري آمريكا، اروپا، آسيا و آفريقا وجود دارد، با اين حال شباهت هاي آن نيز كم نيستند. طبعاً سازمان هاي خبري هر چه گسترده تر و عظيم تر باشند بي شك به تعداد بيشتري از خبرنگاران و روزنامه نگاران نيازمند است و به همين دليل از شعبه يا سرويس هاي بيشتري بهره مي‎گيرد. (نعيم بديعي، حسين قندي)

3-1- بيان موضوع:

بررسي رابطة ميان رضايت شغلي خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان براساس تئوري 2 عامل انگيزش- بهداشت هرزبرگ.

4-1- بيان مسئله:

عدم استخدام و داشتن رابطة استخدامي ميان خبرنگاران ب خ ج و همچنين نداشتن حقوق و مزاياي كارمندي و يا حتي كارگري و تأثير آن در رضايت شغلي آن‌ها و همچنين انگيزش اين افراد و رابطه ميان اين دو كه بررسي آن از اهميت فوق العادها ي برخوردار است.

5-1- هدف پژوهش:

انجام تحقيق در جهت نشان دادن رابطه ميان انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران از يك سو و همچنين رابطة ميان امنيت شغلي و رضايت شغلي آن‌ها از سوي ديگر مي‎باشد.

6-1- فرضيات پژوهش:

1-   بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.

2-   بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.

7-1- سوالات پژوهش:

1-   آيا بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد؟

2- آيا بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد؟

8-1- متغيرهاي مورد بررسي:

A : متغير مستقل: عوامل بهداشت- انگيزش هرزبرگ

B : متغير وابسته: رضايت شغلي

C : متغيرهاي كنترل: سن         ميزان تحصيلات، سابقه خدمت

سن: تمامي آزمودني ها بين 20 تا 30 سال سن داشته باشند.

ميزان تحصيلات: تمامي آزمودني ها بين مدارك ديپلم و ليسانس هستند.

9-1- تعاريف عملياتي:

1-  رضايت شغلي:[3] منظور از رضايت شغلي بررسي ميزان لذت روحي ناشي از ارضاء نيازها و تمايلات براساس تئوري 2 عاملي انگيزش و بهداشت هرزبرگ است و در اين پژوهش تحت عنوان متغير وابسته با اجراي پرسشنامه رضايت شغلي كه حاوي 25 سؤال است مورد بررسي قرار مي‎گيرد.

2-  عوامل بهداشتي:[4] همان طوري كه ذكر شد بخشي از سوالات پرسشنامه مربوط به عوامل بهداشت است. اين عوامل شرايطي هستند كه فقدان آن‌ها در درجة نخست موجب عدم رضايت مي گردد ولي وجود و تأمين آن‌ها لزوماً باعث رضايت و ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي گردد. هرزبرگ آن‌ها را عناصر بهداشتي ناميده است.

اين عوامل تنها از عدم رضايت جلوگيري مي‌كنند ولي وجود آن‌ها موجب انگيزش نمي گردد.

3- عوامل انگيزشي: وجود اين عوامل در درجة نخست موجب رضايت و انگيزش افراد مي گردد، حال آنكه غيبت آن‌ها عدم رضايت شغلي را موجب مي‎شود.

 

 

فصل دوم

گسترة نظري پژوهش

1-2- مقدمه

2-2- تاريخچه و تعاريف انگيزش

3-2- انگيزش چيست

4-2- انگيزش در سازمان ها

5-2- نظرية 2 عاملي هرزبرگ

6-2- نظرية سلسله مراتب نياز مازلو

7-2- نظرية x , y

8-2- رضايت شغلي

9-2- رضايت شغلي و كاركرد

10-2- شيوه ابراز نارضايتي

11-2- عوامل مرتبط با رضايت شغلي

12-2- نظريه هاي انگيزش شغلي

13-2- نظريه محرك و پاسخ

14-2- نظرية ميزان سازگاري

15-2- نظرية عقلي و استدلالي

16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران/ خبرنگاران جامعة اطلاعاتي و اهميت رسانه ها

مقدمه

اشتغال براي ادامه زندگي و بقاي جامعه ضرورتي اجتناب ناپذير است. زندگي هر فرد از طريق كار كردن تأمين مي‎شود و خودكفائي هر كشور به ميزان و نوع عملكرد شاغلين آن بستگي دارد.

كارآيي و رضايت شغلي از عوامل مهم هستند كه بايد در توسعه جامعه صنعتي مورد توجه دقيق قرار گيرند. مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي نشان مي‎دهد كه نيروي انساني ماهر و تعليم يافته در تبديل جوامع سنتي به جوامع صنعتي تأثير انكارناپذيري داشته است هر فردي سعي دارد شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تأمين نيازهاي مادي از نظر رواني نيز او را ارضاء نمايد. (شفيع آبادي 1381)

هر كشوري با داشتن نيروي انساني ماهر و كارآمد مي‎تواند به رشد و توسعه اقتصادي، اجتماعي فرهنگي دست يابد. بايد از عوامل مهمي كه مي‎تواند در افزايش نيروي انساني متخصص و كارآمد مؤثر باشد كارآيي و رضايت شغلي است. به همين جهت است كه به شغل و عوامل مرتبط با آن نظير رضايت شغلي توجه بيشتري مي‎شود.

انگيزش شغلي هم براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است. اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنيانگيزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتي غيرممكن خواهد بود.

موضوع انگيزش در سازمانهاي صنعتي، به مواردي مانند افزايش دستمزدها، مسايل رفاهي كاركنان، ارتقا آنها و … اشاره دارد و با پرداختن به انگيزه فردي، صنايع كشور هر چه بيشتر در مسير رشد و توسعه حركت خواهد نمود. بنابراين، ضرورت تمام دارد كه از يك نيروي كار بسيار برانگيخته برخوردار باشيم. (ماخذ پيشين)

2-2- تاريخچه و تعاريف انگيزش

مطالعه در مباني انگيزه هاي انسان سابقه اي بس طولاني دارد. در 2300 سال قبل فلاسفه يونان اين نظريه را مطرح كردند كه انسان به دنبال كسب راحتي و خوشي و پرهيز از سختي و درد و رنج است تا اوايل قرن هشتم ميلادي تقريباً اين نظريه كه انسان آگاهانه به دنبال به حداكثر رساندن خوشي ها و رفاه و به حداقل رساندن درد و رنج است. مورد قبول دانشمندان مغرب زمين قرار داشت و به نظريه هاي عرفاني و معنوي انسان در كنار ارزشهاي مادي و دنيوي توجه دارد و شناخت ضمير ناخودآگاه انسان تقريباً به بوته فراموشي سپرده شده بود.

ويليام جيمز[5] براي اولين بار در غرب انگيزه هاي غريزه انسان را عنوان نمود، به اعتقاد جيمز انسان بعضي انگيزه ها را به طور غريزي و بدون ارتباط با محيط دارا مي باشد، به عبارت ديگر تمام انگيزه هاي انسان زائيده شرايط محيط نيست از جمله غرايزي كه جيمز به آن اشاره كرده، حسادت، عشق، كنجكاوي، تقليد، همدردي ترس از تاريكي و قابليت هاي اجتماعي را مي‎توان نام برد. بعد از جيمز، صاحب نظراني ديگر به نام ويليام مك دوگال[6] نيز تئوري رفتار ذاتي را عنوان نمود در حدود سال 1930 بار ديگر تئوريهاي رفتار غريزي و ذاتي مورد ترديد قرار گرفت و روان شناسان انگيزه هاي ذاتي را مخصوص حيوانات دانسته اكتسابي بودن انگيزه هاي رفتاري انسان را معتبرتر دانستند (ميرسپاسي، 1373)

از اين رو مديريت مستلزم پديد آوردن و نگهداري محيطي است كه در آن افراد با هم و به صورت گروه در دستيابي به هدفهاي مشترك تلاش و كوشش وا مي دارد پيش چشم داشتن به عاملهاي انگيزاننده در وظائف و نقشهاي سازماني،‌ بكار گماري افراد در انجام دادن اين وظائف و نقشها و تمامي فراگرد رهبري انسانها بر پايه آگاهي از مفهوم انگيزش صورت مي‎گيرد.

از سوي ديگر خشنودي بالا دلخواه مديريت است زيرا اين پديده با پي آمدهاي مثبتي كه خواست مديران است پيوسته است. خشنودي شغلي بالا نشانه سازماني است كه نيك كارگرداني مي‎شود و بطور بنيادي پي آمدي است كه از مديريت رفتاري كاربساز سرچشمه مي‎گيرد. خشنودي شغلي يك معيار اندازه گيري از فراگرد پديد آوردن فضاي انساني پشتيبان در هر سازمان است.

يكي از مهمترين مسائل موجود در سازمان مسائل مربوط به رضايت شغلي مي باشد، مديران همواره در اين انديشه اند كه چگونه رضايت شغلي كاركنان خود را براي سالهاي متمادي فراهم كنند رضايت شغلي بالا مستلزم تعهدات سازماني، شرايط شغلي، بهبود سلامتي جسمي و رواني و وضعيت بهتري در كار و زندگي مي باشد، از سوي ديگر نارضائي شغلي دربرگيرنده غيبت بر اثر عدم رضايت از شغل، ترك شغل، مشكلات كاري دستمزد، تلاش در جهت سازمان دهي اتحاديه كارگري و يك جو منفي سازمان مي‎باشد.

روابط ميان فرايند انگيزش، عملكرد و رضايت خاطر فرد در شكل زير نشان داده شده است و اين مشكل مديران اجرايي را بدين معني هدايت مي‌كند كه اهداف زير دستان مشكل عمده اي نيست و به توانايي و مهارتهاي انسان مربوط مي‎شود و سيستم پاداش بايد با نيازهاي غالب آنها مرتبط شود (ميرسپاسي، 1373).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار 1-2- فرايند انگيزش- عملكرد- رضايت خاطر فرد

3-2- انگيزش چيست

هر موجود زنده اي در برابر رويدادها و عوامل مختلف واكنشهايي از خود نشان مي‎دهد كه روان شناسان آن را رفتار ناميده اند. بنابراين، هر رفتار واكنشي است كه به يك محرك يا انگيزه نشان مي دهند ولي محرك ها عواملي هستند كه خاستگاهشان بروني است، يعني بيرون از وجود زيستي موجود زنده است مانند غذا، آهنگ موسيقي، بوي عطر و جز آن. اما انگيزه ها داراي خاستگاه دروني هستند، خواه در درون موجود زنده، مانند تشنگي، گرسنگي،‌ جنسي و خواه در درون جامعه و فرهنگ يك ملت، مانند آداب و رسوم.

به طور كلي رفتارهايي كه در برابر محرك ها و انگيزه ها به وجود مي آيند بازتابي يا غريزي هستند. بسياري از رفتارهاي ديگر هستند كه بازتابي نيستند، بلكه براثر ياد‌گيري، انديشه يا ساختار فيزيولوژيكي فرد پديد مي آيند.

روان شناسان به طور كلي معتقدند انگيزش نيرويي است كه به فعاليت مي‎آيد و موجب وقوع رفتار مي‎شود و به آن شكل و جهت مي‎دهد. چنانكه گفته شد انگيزش داراي خاستگاه يا علت دروني است در واقع انگيزه ها مبتني بر نيازها، خواسته ها و آرزوهاي خاصي هستند كه به حركت درآمده اند يا آنكه فرد را براي ارضاي نيازهاي معيني به فعاليت وامي دارند. (رابينز، 1374)

4-2- انگيزش در سازمانها

انگيزش شغلي براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است. اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنيانگيزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتي غيرممكن خواهد بود.

انگيزه ميل به كوشش فراوان در جهت تأمين هدفهاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود. با وجود آن كه انگيزه كلي به انجام اقداماتي براي تأمين يك هدف مربوط مي‎شود ولي ما آن را به هدفهاي سازماني محدود مي كنيم تا بتوانيم چيزي را كه مورد نظرمان است يعني رفتار فرد در سازمان (به هنگام كار) بررسي نماييم. اين تعريف از سه جز تشكيل شده است: تلاش، هدفهاي سازماني و نيازها (مأخذ پيشين)

فرايند انگيزش 2-2

با استفاده از عامل تلاش، شدت كار اندازه گيري مي‎شود هنگامي كه كسي داراي انگيزه مي شود،‌ سخت مي كوشد و به شدت كار مي‌كند. ولي احتمال آن بسيار كم است كه اين تلاش زياد بازدهي يا عملكرد را بالا ببرد، مگر اين كه تلاش مزبور در جهتي صورت گيرد كه به نفع سازمان باشد. بنابراين، بايد به كيفيت كار و كوشش و نيز شدت آن توجه كرد. ما به آن نوع كوشش يا تلاشي توجه مي كنيم كه در جهت سازگار با هدفهاي سازماني انجام شود. سرانجام، ما انگيزه را به عنوان يكي از فرايندهاي ارضاي نياز به حساب مي‌آوريم.

نياز به عنوان يك واژه فني به معني حالتي دروني است كه باعث مي شود، نتيجه يا پيامد خاصي، جالب به نظر برسد. يك نياز ارضاء نشده تنش ايجاد مي‌كند و در نتيجه، در درون فرد نوعي سائقه يا پويايي به وجود مي‎آورد- يك نوع حالت دروني كه موجود زنده را برمي انگيزد تا عمل خاصي را انجام دهد-  اين پويايي يا سائقه موجب بروز نوعي رفتار پژوهشي در فرد مي‎شود و او در پي تأمين هدفهاي ويژه اي برمي آيد كه اگر آن هدفها را تأمين كند نياز مزبور ارضاء مي‎شود و در نتيجه، تنش كاهش مي يابد.

بنابراين مي‎توان گفت كه كارگر يا كارمندي كه تحريك شده و داراي انگيزش است در وضعي به سر مي‎برد كه تنش دارد. (يعني بين فرد و محيط او نوعي عدم تعادل به وجود مي‎آيد)

او براي رهايي از اين تنش دست به اقدام مي زند و تلاش و كوشش مي‌كند.

هر قدر اين تنش بيشتر باشد سطح يا ميزان تلاش و كوشش بيشتر خواهد شد اگر اين تلاش يا كوشش به صورت موفقيت آميزي به ارضاي نياز منجر شود، تنش كاهش مي يابد ولي، از آنجا كه رفتار فرد در سازمان موردنظر ماست، فعاليتي كه در جهت كاهش تنش صورت مي‎گيرد بايد در راستهاي هدفهاي سازماني باشد. بنابراين، در تعريفي كه ما از انگيزش داريم اين معنا هم گنجانيده شده كه نيازهاي فرد با هدفهاي سازمان سازگار است و هيچ مغايرتي با آنها ندارد اگر چنين وضعي وجود نداشته باشد، فرد يا كارگر تلاش و كوشش زيادي مي نمايد كه در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت مي‎گيرد.

براي مثال، بسياري از اعضا و كاركنان سازمان ها ، به هنگام كار، مقدار زيادي از وقت خود را صرف صحبت با دوستان و همكاران خود مي كنند، تا بدين وسيله نيازهاي اجتماعي خود را ارضاء نمايند. در چنين حالتي، تلاش و كوشش زيادي انجام شده، ولي اين تلاش در جهت توليد و بازدهي سازمان نبوده است (رابينز، 1374)

5-2- نظريه دو عاملي هرزبرگ

يكي از تئوريهايي كه در سه دهه گذشته توجه بسيار زيادي را در متون انگيزشي براي كار به خود جلب كرده تئوري دو عاملي يا انگيزش بهداشتي[7] هرزبرگ است. برپايه اين بررسي ها، هرزبرگ متوجه شد كه كاركنان تجارب خشنود كننده خود را متاثر از عواملي مي دانستند كه بيشتر با نفس و محتواي دروني كار مربوط مي شد. اين عوامل، عوامل انگيزشي ناميده شد. تجارب ناخشنود كننده مهندسان و حسابداران از عواملي نشأت گرفته بود كه با ماهيت كار آنان چندان ارتباطي نداشت، عوامل بيروني كار در به وجود آمدن اين تجارب سهم بسيار مهمي داشتند.

عوامل اخير به عوامل بهداشتي اصطلاح گرديد. هرزبرگ با اين استدلال كه اگر با تأمين عوامل بهداشتي، بخواهيم موجبات ناخشنودي كاركنان را از بين ببريم، نتيجه منجر به خشنودي آنان نخواهد شد، تئوري دو عاملي را پيشنهاد كرد. فرض اساسي تئوري اين است:

عواملي كه در خشنودي شغلي و ناخشنودي شغلي دو مفهوم متفاوت بود. حالت متضاد يك مفهوم نمي باشد. شكل 3-2 به درك بيشتر مطلب كمك مي‌كند.

 

 

 

 

 

 

شكل 3-2- مقايسه ديدگاه سنتي و ديدگاه تئوري دو عاملي، از خشنودي و ناخشنودي شغلي

هرزبرگ و همكارانش استدلال مي كنند، عواملي كه خشنودي شغلي كاركنان را به وجود مي آورند، با عواملي كه باعث ناخشنودي شغلي مي گردند، رابطه اي ندارد.

برحسب قاعده، وقتي انسان شغلي را انتخاب مي كند ابتدا نسبت به آن انگيزش مثبت يا منفي معني داري ندارد. يافته هاي هرزبرگ مشخص مي سازد كه عوامل انگيزشي موجبات خشنودي شغلي را فراهم مي‌كند و نگرش مثبت فرد را به وجود مي‎آيد. نبودن عوامل بهداشتي در محيط كار نگرشهاي منفي را رشد مي‎دهد و ناخشنودي شغلي را فراهم مي سازد. هرزبرگ از اين جهت عوامل ناخشنود كننده را عوامل بهداشتي ناميد كه علاقه مند بود تا سنخيت اين عوامل را با مفهوم بهداشت عمومي آشكار سازد. با تأمين عوامل بهداشتي، در محيط كار نيز مي‎توان مانع ناخشنودي كاركنان گرديد. (ساعتچي، 1368).

هرزبرگ نيازهاي اساسي را در دو مجموعه قرار داده است: نيازهاي انگيزشي و نيازهاي بهداشتي به ايمني و امنيت شغلي، پايگاه سازماني، سطح حقوق و درآمد، شرايط كار، روابط ميان افراد، چگونگي سرپرستي در سازمان، خط مشي و نحوه اداره سازمان به عنوان چيزهايي كه در محيط كار نيازهاي بهداشتي را ارضاء مي‌كند شناسايي شد.

رشد، پيشرفت، نفس كار، مسئووليت، ارتقا در شغل را به عنوان چيزهايي كه در محيط كار، نيازهاي انگيزشي را ارضاء مي‌كند شناسايي شد.

توجه به عوامل انگيزشي و بهداشتي، موجب خشنودي و انگيزش كاركنان در سازمان مي گردند.

6-2- نظريه سلسله مراتب نيازها

نظريه سلسله مراتب نيازها كه به وسيله آبراهام مزلو[8] ارائه شد از مشهورترين نظريه هاي انگيزش است. او اساس فرض خود را بر اين گذاشت كه در درون هر انسان پنج دسته نياز وجود دارد اين نيازها عبارتند از:

1-   نيازهاي فيزيولوژيكي[9]: شامل گرسنگي، تشنگي،‌ پناهگاه و ساير نيازهاي فزيكي

2-   نيازهاي ايمني[10]: شامل امنيت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فيزيكي و عاطفي

3-   نيازهاي اجتماعي[11]: شامل عاطفه،‌ تعلق خاطر و دوستي

4-  نيازها احترام[12]: اين نياز به دو بخش تقسيم مي شود، دروني و بروني. احترام دروني شامل حرمت نفس، خودمختاري و پيشرفت مي‎شود و احترام بروني شامل پايگاه، مقام، شهرت، جلب توجه.

5-  نيازها خودشكوفايي[13]: در اين نياز، شخص مي كوشد تا همان چيزي شود كه استعداد آن را دارد و شامل رشد و دستيابي به همان چيزهايي است كه فرد به صورت بالقوه استعداد رسيدن به آنها را دارد و به اصطلاح خودشكوفا مي‎شود.

چنانچه هر يك از اين نيازها به مقدار كافي ارضاء شود،‌نياز بعدي خودنمايي مي‌كند. با توجه به نمودار فرد يك سلسله مراتب را طي مي‌كند. از ديدگاه انگيزش، نظريه مزبور بيانگر اين مطلب است كه اگرچه هيچ نيازي به صورت كامل ارضاء نمي شود، ولي اگر نيازي به صورت اساسي و به مقدار لازم ارضاء شود، ديگر ايجاد انگيزه نمي كند و باعث تحريك فرد نمي گردد.

مزلو اين نيازها را به دو دسته رده بالا و پايين تقسيم مي‌كند. نيازهاي فيزيولوژيكي و امنيت را در رده پايين و نيازهاي اجتماعي، احترام و خودشكوفايي را در رده بالا قرار داد. اين طبقه بندي از آن جهت انجام شد كه نيازهاي رده بالا در درون فرد ارضاء مي شوند، در حالي كه نيازهاي رده پايين اصولاً به وسيله عوامل بروني ارضاء مي گردند (مثل دستمزد، پاداش) (نايلي، 1373)

7-2- نظريه x و نظريه y[14]

داگلاس مك گرگور[15] دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه كرد: يكي در اصل منفي است كه آن را نظريه X ناميد كه بيشتر بيان كننده نظريه كلاسيك مديريت از نظر هدايت و كنترل مي‎باشد و ديگري در اصل مثبت مي‎باشد، كه وي آن را نظريه Y نام نهاد. كه بيشتر بيان كننده نظريه روابط انساني از نظر هدايت و كنترل مي‎باشد او پس از مشاهده رفتار مديران با كاركنان، به اين نتيجه رسيد كه ديدگاه مديران درباره ماهيت انسان بر يك دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان ميل دارند كه رفتارشان نسبت به زيردستان طبق اين مفروضات باشد.

نظريه X :

1-   كاركنان به صورت ذاتي كار را دوست ندارند و از زير كار شانه خالي مي‌كنند.

2-   از آنجا كه كاركنان از كار بدشان مي‎آيد پس بايد آنها را مجبور به كار كردن كرد.

3-   كاركنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي‌كنند و دستورات مستقيم درخواست مي نمايند.

4-   كاركنان به مسئله امنيت بيش از هر چيز ديگر اهميت مي دهند و بلندپروازي ندارند.

نظريه Y :

1-   كاركنان كار را همانند بازي و تفريح مي دانند.

2-   كاركنان نيازي به راهنمايي و كنترل نخواهند داشت و خود به تأمين هدف متعهد هستند.

3-   كاركنان مي‎توانند مسئوليت پذيري را ياد بگيرند و حتي در پي آن هستند.

4-  توانايي هايي مربوط به نوآوري و خلاقيت در تصميم گيري، در تمام جامعه توزيع و پراكنده شده است و الزاماً در انحصار مقامات بالاي سازمان نمي باشد. (نايلي، 1373)

8-2- رضايت شغلي

در زمينه رضايت شغلي تعاريف مختلفي ارائه شده است كه در زير برخي از اهم آنها عنوان مي گردند:

رضايت شغلي: رضايتي (به مفهوم لذت روحي ناشي از ارضاء نيازها، تمايلات و اميدها) كه فرد از كار خود به دست مي‎دهد. (فرنج، 1371)

به نظر هاپاك[16] رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي دارد و با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مربوط مي‎شود. تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‎شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از زمان از كار خود احساس رضايت كند و از آن لذت ببرد و فرد با تاكيدي كه بر عوامل از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده اشتغال در زمانهاي مختلف دارد و به طرق گوناگون احساس رضايت از شغل را ابراز مي‌كند. (شفيع آبادي، 1373)

رابينز رضايت شغلي را از جنبه هاي گوناگون تشريح مي نمايد وي در يك تعريف معتقد است كه رضايت شغلي يعني تفاوت بين مقدار مزايا و پاداشي كه كارمند دريافت مي‌كند و آنچه را كه به باور خود مي بايستي دريافت مي كرد. و در جاي ديگر عنوان مي دارد كه «عبارت رضايت شغلي به نگرش كلي فرد دربارة شغلش اطلاق مي شود،‌ كسي كه رضايت شغلي اش در سطح بالايي باشد به كارش نگرشي مثبتي دارد ولي كسي كه از كارش ناراضي است نگرش وي نيز نسبت به كارش منفي است هنگامي كه افراد درباره نگرش كاركنان صحبت مي‌كنند معمولاً مقصودشان رضايت شغلي است (رابينز، 1374)

گينزبرگ[17] و همكارانش كه رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند:

1-  رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي گردد اول احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‎شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبت هاي فردي به انسان دست مي‎دهد.

2-  رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحول است از عوامل رضايت بيروني به عنوان مثال شرايط محيط كار، ميزان دستمزد و پاداش، نوع كار و رابطه موجود بين كارگر و كارفرما را مي‎توان نام برد. عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را دربرمي گيرد از ثبات بيشتري برخوردارند لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است. (شفيع آبادي، 1373)

به نظر فيشر و هانا[18] رضايت شغلي تا حدود زيادي ناآگاهانه انجام مي‎گيرد. زيرا فرد دقيقا نمي داند كه چرا كارش را دوست دارد. به عبارت ديگر، عواملي كه رضايت شغلي را موجب مي‎شوند از نظر فرد كاملاً شناخته شده نمي باشند.

شيفر[19] عدم رضايت شغلي را عملي آگاهانه مي داند و معتقد است فرد مي داند كه چرا از شغلش ناراضي است ولي عوامل رضايت بخش شغلي به طور كامل شناخته شده نيستند.

رضايت شغلي سرشتي پويا دارد و بخشي از خشنودي شغلي است طبيعت پيرامون بيرون از كار انسان بر احساسهاي انسان در كار اثر مي گذارد. بر همين روال، چون شغل يك بخش عمده از زندگي است، بنابراين رضايت شغلي بر رضايت كلي انسان از زندگي نفوذ دارد (ديوس كيت و نيواستورم جان، 1370)

9-2- رضايت شغلي و كاركرد:

عده اي از مديران شايد گمان برند كه خشنودي بالا از كار همواره به كاركرد بالايي در بين كاركنان مي انجامد، ولي اين گمان درست نيست. كارگران خشنود مي‎توانند توليد كنندگاني با تراز بالا، ميانه، يا حتي پايين باشند و كار را به همان ترازي كه از آن خشنودي به دست مي آورند، پي گيرند، پيوند ميان خشنودي با كاركرد پيچيده تر از آن است كه سخن ساده «خشنودي به كاركرد مي‎انجامد» بگنجد. (ديويس كنت و نيواستورم جان، 1372)

توالي اين دو به طور متفاوت چنين است كه كاركرد بهتر و پاداشهاي اقتصادي، جامعه شناختي و روان شناختي بالاتر مي‎انجامد. اگر اين پاداشها از ديدگاه كاركنان عادلانه و برابر به شمار آيند، آنگاه خشنودي بالاتر پديد مي آيد، زيرا كاركنان احساس مي‌كنند كه آنان متناسب با كار و كوشش خود پاداش دريافت مي دارند.

از سوي ديگر اگر احساس چنين باشد كه پاداشها نابرازنده از كاركرد است، ناخشنودي پديدار مي‎شود. در هر حال، تراز خشنودي فرد بر تعهد بيشتر يا كمتر ولي اثر مي گذارد كه آن نيز بر كوشش و سرانجام كاركرد او نفوذ مي‌كند. نتيجه يك حلقه به هم پيوسته كاركرد- خشنودي- كوشش پديد مي‎آورد.

عوامل تعيين كننده رضايت شغلي

يك بررسي جامع از ادبيات موجود نشان مي‎دهد كه عوامل زير، در صحنه رضايت شغلي نقش مهمي ايفا مي‌كنند: كارهايي كه به اصطلاح هماورد طلب باشند، يكسان بودن حقوق و مزاياي شغلي، شرايط مناسب كاري و دوستان و همكاران مساعد

1-  كارهايي كه هماورد طلب هستند. افراد شاغل يا پست هايي را ترجيح مي دهند كه بتوانند با توجه به فرصت هايي كه در آنجا پيش مي‎آيد از توانايي ها و مهارت هايي خود استفاده كنند و در نهايت دستاوردهاي موفقيت آميز خود را آزادانه به نمايش بگذارند.

اين ويژگي شغلي را هماورد طلبي انديشه اي يا چالشگري فكري مي‎نامند. كارهايي كه هماورد طلب نباشند باعث كسالت فرد مي شوند و از سوي ديگر، اگر چالشگري شغلي بسيار زياد باشد باعث خواهد شد كه كارگر يا كارمند مستاصل شود و احساس سرخوردگي، ناكامي و شكست به وي دست دهد. در مواردي كه كار، از نظر چالشگري يا هماورد طلبي، حالت افراط و تفريط نداشته باشد، شادي آفرين و رضايت بخش مي گردد. (رابينز، 1374، ص 297)

2- حقوق و مزايا: افراد دوست دارند كه سيستم پرداخت و سياست ارتقا عادلانه بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد (و ميزان حقوقي كه در آن جامعه پرداخت مي‎شود) اگر ميزان حقوق و مزايا معقول و عادلانه باشد رضايت شغلي به بار خواهد آورد. بديهي است كه هركس به هر قيمتي در پي كسب پول برنخواهد آمد و بسياري از افراد آگاهانه و از روي ميل مي پذيرند كه پول كمتري بگيرند ولي مي خواهند در جايي كار كنند كه باب ميلشان باشد يا در جاهايي كه احساس مي‌كند تبعيض كمتر است. برخي هم ترجيح مي دهند ساعات كمتري كار كنند ولي رمز اصلي در راه مرتبط ساختن ميزان حقوق با رضايت شغلي در كل مبلغي كه شخص دريافت مي‌كنند، نهفته نيست . بلكه اين امر در گرو پنداشت، بردشات يا دركي است كه فرد از رعايت انصاف و عدالت در سازمان دارد.

به همين شيوه، كاركنان دوست دارند كه سازمان در عمل و اجراي سياستهاي مربوط به حقوق، پاداش و ارتقاي آنان عدل و انصاف را رعايت نمايد. سياست ارتقاي سازمان باعث مي‎شود كه كاركنان براي رشد و پيشرفت فرصت هايي به دست آورند، مسئوليت هاي بيشتري بپذيرند و به درجات عالي تر اجتماعي برسند. بنابراين، كساني كه چنين بينديشند كه سياست حقوق و مزايا و ارتقاي اعضاي سازمان بر پايه عدل و انصاف گذاشته شده است، احتمالا رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت.

3- شرايط مناسب كاري: از نظر راحتي شخصي و داشتن تشكيلات و تسهيلات مناسب براي انجام كارها، محيط كار نقش و اهميت زيادي دارند. نتايج نشان مي‎دهد كه كاركنان محيطي را ترجيح مي دهند كه خالي از خطر و بدون ناراحتي باشد. بنابراين مقدار نور، سروصدا و ساير عوامل محيطي نبايد به حد افراط كم يا زياد باشد. از اين گذشته، بيشتر كاركنان ترجيح مي دهند كه محل كار به خانه شان نزديك باشد و دستگاهها و ماشين آلات بسيار جديد و مناسب داشته باشد.

4- همكاران مساعد: ره آورد فرد از كاري كه انجام مي‎دهد چيزي بيش از مقداري پول يا ساير دستاوردهاي ملموس است. از نظر بيشتر كاركنان محيط كار بايد نيازهاي اجتماعي فرد را تأمين كند بنابراين، هيچ جاي شگفتي نيست كه داشتن همكاران صميمي و يكدل موجب افزايش رضايت شغلي شود. نتيجه تحقيقات نشان مي‎دهد كه اگر رييس واحد (از نظر كاركنان) صميمي باشد، افراد را درك نمايد، به عملكرد خوب پاداش نيكو بدهد، به نظرها و ديدگاههاي كاركنان احترام بگذارد و در نهايت به افراد توجه كند رضايت شغلي افزايش خواهد يافت (رابينز، 1374، ص 298)

10-2- شيوه ابراز نارضايتي

كاركنان و اعضاي سازمان نارضايتي خود را از راههاي گوناگون ابراز مي‌كنند براي مثال به جاي اينكه كارگر يا كارمند سازمان يا محل شغل خود را ترك كند ترجيح مي‎دهد كه نارضايتي خود را به صورت اعتراض ابراز نمايد.

در زير چهار واكنش كه در رابطه با نارضايتي كاركنان از خود نشان مي دهند، ارائه شده است كه هر يك از آنها دو بعد دارد. آنها به شرح زير هستند:

Ž   ترك سازمان. كارمند درصدد برمي آيد كه شركت يا سازمان را ترك كند. از اين رو استعفا مي‎دهد و در پي شغل جديدي برمي آيد.

Ž   اعتراض. به صورتي فعال و با اقداماتي سازنده در صدد بهبود شرايط برمي آيد. عضو سازمان مقامات بالا دربارة اين مسايل بحث مي كند، پيشنهادهاي سازنده ارائه مي‌كند و درصدد نوعي اقدام دسته جمعي برمي آيد.

Ž   وفاداري. كارگر يا كارمند، اگرچه براي بهبود وضع سازمان اقدامي نمي كند ولي خوشبينانه در انتظار بهبود شرايط مي نشيند. در برابر انتقادهاي خارجي، به نفع سازمان جبهه مي‎گيرد و اعتماد راسخ دارد كه مديريت دلسوز سازمان از هيچ كوششي فروگذار نمي كند و بر اين باور است كه مديريت «راه درست» مي رود.

Ž   اقدام منفي. عضو سازمان با اقدامات منفي خود موجب بدتر شدن شرايط مي‎شود . با غيبت هاي طولاني و تاخيرهاي زياد، كم كاري و اشتباه كاريها، باعث بدتر شدن وضع سازمان مي گردد.

ترك سازمان و اقدامات منفي از جمله متغيرهاي عملكردي (يعني بازدهي، غيبت و جابه جايي كاركنان) است ولي اين الگو شامل واكنشهاي ديگري هم مي‎شود كه از آن جمله است اعتراض و وفاداري به سازمان، است. اين الگو به ما كمك مي‌كند تا برخي از اوضاع و شرايط را درك نماييم، چون شرايطي كه گاهي براي اعضاي اتحاديه هاي كارگري به وجود مي‎آيد كه كاهش رضايت شغلي موجب ترك سازمان مي‎شود. اعضاي اتحاديه هاي كارگري گاهي نارضايتي خود را از طريق بستن قراردادهاي جديد يا مراجعه به دادگاه و شكايت، ابراز مي نمايند.

اين گونه اعتراض ها نشان دهنده اين مطلب است كه كارگران كماكان به كار خود ادامه مي دهند و در عين حال متقاعد مي شوند كه اقداماتي در جهت بهبود اوضاع و شرايط انجام داده اند (رابينز، 1374، ص 304)

11-2- عوامل مرتبط با رضايت شغلي

رضايت شغلي، انگيزش شغلي، سازش شغلي و موفقيت شغلي به نوعي در يكديگر تأثير متقابل دارند. اين عوامل تا حدود زيادي در ادامه شغل، كيفيت آن و ترك شغل موثرند چرا كه كاركنان در يك محيط كاري يك سيستم باز محسوب مي‎شوند. (شفيع آبادي، 1369) كه ذيلا به بررسي اين عوامل مي‎پردازيم.

Ž   سازش شغلي: عبارت است از حالت سازگار و مساعد رواني فرد نسبت به شغل موردنظر پس از اشتغال كه تركيب و مجموعه اي از عوامل رواني و غيررواني است عواملي مانند ارتباط متقابل با سايرين، ديد مثبت نسبت به شغل، درآمد كافي و ارزش گذاري به كار باعث مي‎شوند كه فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد.

عوامل غيررواني تمام ابزار و ادوات كار را شامل مي‎شود كه توسط فرد شاغل به نحوي براي انجام كارش مورد استفاده قرار مي‎گيرد. علي رغم عوامل غيررواني كه ابزار و وسايل را كه بيرون از فرد قرار مي گيرند در بر مي گيرند عوامل رواني احساسات و طرز تلقي فرد نسبت به شغلش را دربرمي گيرند و رابطه فرد را با كارش مشخص مي نمايند. به عبارت ديگر، عوامل رواني ويژگي هاي مشخص و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل مي گردند

Ž   انگيزش شغلي: انگيزش شغلي براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است اگر فرد به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنيانگيزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتي غيرممكن خواهد بود.

Ž   موفقيت شغلي: ارائه تعريفي جامع و قاطع از موفقيت شغلي كه بر دو مفهوم عملكرد و كارآئي تأكيد دارد مشكل به نظر مي رسد زيرا موفقيت شغلي براي افراد مختلف معاني و تعابير گوناگوني دارد. به نظر عده اي موفقيت شغلي همان پيشرفت شغلي و تعالي مهارت ها و كسب تخصص مي‎باشد در حاليكه به عقيده گروهي ديگر موفقيت شغلي كسب درآمد بيشتر را شامل مي‎شود. موفقيت شغلي منبع بسيار قوي براي انگيزش شغلي است و همينطور انگيزش شغلي در موفقيت شغلي تأثير بسياري دارد. به همين علت مي‎توان گفت بين انگيزش شغلي و موفقيت شغلي رابطه متقابلي وجود دارد. (شفيع آبادي، 1381، ص 93)

12-2- نظريه هاي انگيزش شغلي[20]

انگيزه يا نياز يك حالت دروني در فرد است در حاليكه هدف ها بيرون از فرد قرار دارند و گاهي از آنها به عنوان پاداش هاي مورد انتظار كه انگيزه ها را به سوي خود معطوف مي دارند ياد مي‎شود (رضائيان 1373 ص 24)

در مورد انگيزش[21] نظريه هاي بسياري ارائه شد كه در زير به سه نظريه اشاره مي‎شود.

13-2- نظريه محرك و پاسخ:[22]

براساس اين نظريه پاسخ هاي گوناگون كه بر اثر محرك هاي مختلف ايجاد مي‎شوند مورد بررسي قرار مي گيرند. يعني همواره محرك (محرك S) پاسخ (R) را تحت شرايطي به وجود مي‎آورد با توجه به اين مطلب افزايش حقوق و دستمزد (نوعي محرك) شرايطي باعث افزايش فرآورده كار (نوعي پاسخ) مي گردد. بنابراين با هر نوع تغيير در محرك مي‎توان پاسخ مطلوب را ايجاد كرد.

14-2- نظريه ميزان سازگاري[23]

براساس اين نظريه محرك هاي يكسان مي‎توانند بر روي ارگانيزم هاي متفاوت پاسخ گوناگوني را به وجود آورند بنابراين بايد كل هستي و وجود فرد در ارتباط بين محرك و پاسخ مورد بررسي قرار گيرد. لذا براي تعيين نوع پاسخ بايد ميزان سازش و سازگاري فرد با محرك ارائه شده مورد مطالعه قرار گيرد. به همين علت بايد قبل از ارائه محرك ميزان سازش فرد با محرك ارائه شده مورد بررسي قرار گيرد لذا ميزان سازگاري فرد با محرك هاي متعدد شغلي انگيزش شغلي را باعث مي گردند.

15-2- نظريه عقلي و استدلالي[24]

براساس اين نظريه افراد در محيط كار با توجه به شرايط و امكانات محيطي، هدف هايشان را به طور منطقي و عقلاني برمي گزينند و با تأسي به استدلال خود را متقاعد مي‌سازند كه بايد به هدف هايشان دست يابند و همچنين با استدلال و منطق خود را متقاعد مي سازند كه ادامه اشتغال برايشان مفيد و ضروري است به همين جهت استدلال و منطق فرد عامل و انگيزه اي براي ادامه اشتغال به شمار مي رود.

16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران، خبرنگاران، جامعه اطلاعاتي

اهميت رسانه ها: به درستي هر گاه انسان از جامعه مي‎برد و در تنهايي غوطه مي خورد، با همان سرعت راه به سوي انحراف مي‎برد. در جامعه شناسي با پيدايي گروه سنجي كليتي نو پديد آمد كه در آن سخن از گروه درماني بود. هر جا انسان هايي كه در غم فرو رفته اند و سخن از پوچ گرايي، هرج و مرج گرايي و به طور كلي زبوني دنيا هستي مي دانند، يكي از موثرترين راهها، بازگشت آن‌ها به ‎آغوش جامعه در پرتو شبكه اي از ارتباطات منظم و پي گير است.

اگر ارتباط انسان ها با يكديگر نبود، بناي عظيم فرهنگ انساني پا نمي گرفت، هيچيك از دستاوردهاي بزرگ انساني نظير زبان، خط و … پديد نمي آمد. ارتباط و انتقال پيام به ديگري، اساس شكل گيري جامعه است. ارتباط انسان ها اساس شكل گيري جامعه انساني به معناي واقعي است. بسط و تراكم ارتباطات موجب بسط و تعالي فرهنگ را فراهم مي سازد. در جريان ارتباط بين انسان ها نه تنها دانسته ها،‌ بلكه عقايد، نظرات و احساسات مورد تبادل قرار مي گيرند. فرايند ارتباط بين انسان ها با استفاده از نمادهايي چند صورت مي‎گيرد. اين نمادها به هر صورت يا شيوه كه تجلي كند، حامل پيام انساني به انسان ديگر يا انسان هايي به انسان هاي ديگرند. ارتباط بين انسان ها تنها در صورت تماس فيزيكي صورت نمي پذيرد بلكه از طريق يادآوري ديگران، يا با استفاده از پيامهاي مكتوب و يا ضبط شده مي‎توان در ارتباط با آنان قرار گرفت.

ارتباط سرچشمة فرهنگ و موجب تكامل آن است.

كاربرد گستردة مجراها در انتقال پيام و ايجاد ارتباط اجتماعي، يكي از ابعاد ارتباط مخصوصا در جامعه جديد است. هر چند مجراها در همه زمان ها وجود داشته اند (نظير جارچي ها و چاووش ها در گذشته هاي دور) ليكن،‌ پيدايي عصر ارتباطات با اختراع وسايل ارتباط جمعي نظير راديو، تلويزيون و مطبوعات تحقق پذير گشته است و در آن، ارتباط از صورت مستقيم و چهره به چهره درآمد و صورت جمعي، همه جايي، با بردي بي سابقه يافت. وسايل ارتباط جمعي ، وسايلي شگرف هستند كه مظهر ارتقاي تكنولوژيك انسانند و داراي بيشترين تأثير فرهنگي از ميان تمامي ابزار و فنون جديدند و بالاخره در آستانة ورود جامعه بشري به هزاره سوم ميلادي، وسايل ارتباط جمعي پرتاب جوامع را به سوي آينده موجب گرديده اند. اين وسايل در پيدايي عادات تازه، تكوين فرهنگي جهاني، تغيير در رفتار و خلق و خوي انسان ها و بالاخره كوچك شدن كره زمين و همسايگي ملل دوردست، سهمي شگرف بر عهده دارند. آنچنان كه برخي عصر نو را عصر ارتباطات مي خوانند و ميزان پيوند يك جامعه را با افق شگرف تغييرات نوين، ميزان تحرك آن در زمينه ارتباطات مي خوانند. در اين بخش، سخن از همين وسايل، ساخت و سازمان آنان، وظايف و كاركردهايشان و بالاخره مجموعه اين وسايل است كه در اصطلاح، خانواده وسايل ارتباطي خوانده مي‎شود.

Ž   هرچند بي هيچ شبهه اي انجام تمامي فعاليت هاي اشاعه از جمله گزينش داده ها در سرعتي بي سابقه مشكل اساسي كار وسايل خبري سريع است، ليكن امكانات بيشتر آنان در كار جمع آوري داده هاي خبري و هم سطح داده ها در زمرة امتيازات آنان به شمار مي رود.

Ž       نقش هاي خبري / اهميت رسانه ها

وسايل ارتباط جمعي پخش خبر و اطلاع را بر عهده دارند. رسالت آنان در انتقال سريع، بي طرفانه و آگاهي بخش اخبار و وقايع دنياي ما است، از همين رو است كه اين وسايل، كوچك شدن كرة زمين و همسايگي ساكنان آن را موجب شده اند. هيچ حادثه اي در عصر ارتباطات جمعي فقط به يك منطقه جغرافيايي محدود نيست. تعدد وسايل ارتباط جمعي و رقابت هدايت شده و درست آنان نه تنها مي‎تواند به پخش سريع خبر در جهان بيانجامد، بلكه از برخورد اخبار آنان برق حقيقت جهيدن گيرد و نور واقعيت را پرتوي جهاني افكند.

با ورود اين وسايل به جامعه، خرده فرهنگ ها، فرهنگ هاي خاص و مجزا، ناپديد مي‎شوند و به نوعي تمامي ساكنان يك جامعه تشابه مي پذيرند و در سبك زندگي، علايق و خواستها از الگوهاي مشابهي كه وسايل ارتباط جمعي به آنان مي دهند، برخوردار مي‎شوند.

Ž       احساس تعلق اجتماعي

وسايل ارتباط جمعي مخصوصاً در جوامع جديد كه در آن با امحاي نسبي سلك ها و جماعت ها مواجهيم، با افرادي برخورد مي نمايد كه در انبوه وسيع شهر و با كاستي روابط سنتي، در تنهايي بي سابقه اي به سر مي برند. حال صداي راديو، يا تصوير تلويزيون و يا نوشته روزنامه ابزاري است در راه احساس تعلق اجتماعي، با خواندن روزنامه احساس مي كنيم ما هم حلقه اي از زنجير جامعه ايم. ما هم مانند هزاران نفر اين وسيله را مطالعه مي كنيم. پس، احساس اشتراك تعلق و پيوند متقابل خواهيم داشت. با مطالعه روزنامه يا شنيدن راديو، از حوادث محيط پيرامون خود اطلاع برمي گيريم، حوادثي كه از آن ما است. پس وسيلة ارتباطي همچون پلي بين افراد جامعه عمل مي‌كند. هر قدر فردي با وسايل ارتباط جمعي پيوند محكمتري داشته باشند به همان نسبت مشاركت اجتماعي آنان و قابليت زندگي شان در جمع با درك ديگران افزايش مي يابد و جهان سوم كه در مراحل نخستين برخورد تاريخي خود با وسايل الكترونيك جديد است با پيدائي شخصيت هاي انتقالي، يعني آنان كه با شرايط جديد محيط پيرامون انطباق بيشتري يافته اند، عامل مهم در راه حركت به سوي دنياي جديد مي يابد.

(جامعه شناسي ارتباطات- دكتر باقر ساروخاني)

 

 

 

 

فصل سوم

معرفي باشگاه خبرنگاران جوان

-         معرفي باشگاه

-         نقاط قوت

-         نقاط ضعف

معرفي باشگاه خبرنگاران جوان

1-3- معرفي باشگاه

باشگاه خبرنگاران جوان در آبان ماه سال 78 در بخش كوچكي از مجموعه سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران تشكيل شد. اين مجموعه كه در ابتدا با هدف تربيت خبرنگار آزاد و گسترش و بسط عوامل اصلي ارتباطات در جامعه يعني خبرنگار تشكيل شد، زير نظر معاونت سياسي سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي به صورت واحدهاي آموزشي شروع به فعاليت كرد. اين بخش كه در ابتدا در كنار مسجد بلال سازمان در محوطه اي كوچك و تنها 1 كلاس و با آگهي تشكيل كلاس‌هاي آموزشي خبرنگار آزاد ايجاد شد اكنون به يك ساختمان مجزا در 4 طبقه و با تشكيلاتي كامل در حد يك شبكه كامل خبري تبديل شده و در حدود 6 سال و خرده‌اي است كه فعاليت مي‌كند. 2 سال اول فعاليت اين مجموعه به صورت تربيت محدود خبرنگاران جوان اعم از دانش آموز و دانشجو زير نظر اساتيد خبري سازمان، و سپس گذراندن دوره هاي كارورزي به صورت توليد 20 خبر كه عمدتاً سوژه هاي آن به مسائل اجتماعي بازمي گشت طي شد، كه در آن دورة زماني سرويس هاي خبري خاصي نيز به صورت تفكيك شده در اين مركز خبري تشكيل نشده بود. اين مركز با گذشت در حدود 7 سال، اكنون به مجموعه اي متفاوت به لحاظ ظاهري و جايگاهي بالاتر به لحاظ مجموعه عوامل كاري تبديل شده است. اما به لحاظ شيوه جذب خبرنگار، ارتقا سطح كيفي آموزش ها، يافتن ساختار اداري درست و متشكل نتوانسته است در ميان كل مجموعه سازمان صدا و سيما و پيشرفت هاي اخير آن به جايگاه مناسبي دست پيدا كند.

در حال حاضر اين مركز داراي 8 سرويس خبري شامل سياسي، اقتصادي، ورزشي، فرهنگي و هنري، علمي، اجتماعي، استان ها و اخيرا دانش آموزي و در دو بخش تصويري و مكتوب شده است.

در ابتداي فعاليت، اخبار باشگاه عمدتاً به صورت مكتوب و به صورتي بسيار محدود شامل بخش تصويري، آن هم شامل گروه هاي خبري داراي دوربين هاي غيرحرفه اي شخصي توليد مي شد، اما پس از انتقال به ساختمان جديد، اين مركز به صورتي كاملاً ملموس در كنار شبكة خبر و واحد مركزي خبر، به كار پوشش تصويري خبري توليدي همت گمارده است. پس از طي اين سال ها نيز، باشگاه خبرنگاران جوان داراي 30048 عضو است كه 1500 نفر از اين اعضا، عضو فعال باشگاه بوده كه پس از آموزش هاي باشگاه در حال فعاليت در اين مركز كه زير نظر معاونت سياسي صدا و سيما است، مي باشند.

باشگاه در حال حاضر داراي 30 دفتر استاني است كه به صورت منطقه اي اخبار حوزه هاي استاني خود را مكتوب و تصويري براي باشگاه ارسال مي‌كنند. همچنين باشگاه در جهت يافتن جايگاه خبري خود در شبكه هاي سازماني اقدام به توليد برنامه هاي توليدي براي همه شبكه هاي صدا و سيما و به خصوص شبكه خبر مي‌كند. بسياري از اخبار خبري و به خصوص تصويري بخش پرطرفدار 30 : 20 شبكه دوم سيما نتيجه فعاليت خبرنگاران جوان است.

2-3- نقاط قوت اين مجموعه

به نظر مهمترين نقطه قوت مجموعه باشگاه خبرنگاران جوان، در دو بعد است: بعد اول به تربيت نيروي خبري جوان مي پردازد كه هزينه اين آموزش و تربيت بر عهده سازمان صدا و سيما به عنوان يك مجموعه دولتي است. هدف اين مجموعه نيز از همان ابتدا جذب نيروي كار جوان و در واقع جذب جوانان براي قرار گرفتن در يك مسير سالم و تربيت آن‌ها براي انجام يك خدمت در جامعه است. البته باشگاه از اين بابت در جذب نيروي كار آزاد براي سازمان صدا و سيما به موفقيت خوبي رسيده است.

بعد دوم اين نقطه قوت، حضور افراد كم سن و سال از همان دوران دانش آموزي (در سرويس دانش آموزي) و در سنين بالاتر، براي انجام كار، حضور در محيط اجتماع و كسب تجربه و اعتماد به نفس است.

3-3- نقاط ضعف اين مجموعه

اگر بخواهيم به صورتي ريشه اي نقاط ضعف باشگاه خبرنگاران جوان را بررسي كنيم بايد از ابتداي تشكيل اين بخش در سازمان صدا و سيما كنجكاوي كرده و نظرات كارشناسان را جويا شويم. اما به صورت كلي اين بخش هر چند در جذب نيروي كار جوان و يافتن استعدادهاي كار خبر گامهاي مهم و موثري برداشته و بسياري از نيروهاي خوب خبري در ساير مراكز، تربيت شده باشگاه هستند، اما به نظر مي‎آيد پس از تأمين اين هدف براي سازماندهي اين طيف وسيع تربيت شده از همان ابتدا هيچ ايده و نظريه اي وجود نداشته است. باشگاه جزئي از بدنة سازمان صدا و سيما است كه تمامي امكانات آموزشي و كاري اين مجموعه به صورت مستقيم از بيت المال هزينه مي‎شود در حاليكه براي هدفمند كردن مصرف اين هزينه هنوز و پس از گذشت 6 سال هيچ برنامه مدوني نوشته و يا پياده نشده است. جذب بيش از سي هزار فرد جوان براي آموزش حرفه خبرنگاري و سپس مشغول به كار شدن 1500 نفر، بي هدف ماندن آموزش را كه به هر حال براي سازمان هزينه بر است در پي دارد. از طرف ديگر نيروي فعالي كه جذب باشگاه شده اند نيز به دليل بي سامان بودن وضعيت شغلي كه براي آن تربيت شده اند پس از كسب تجربه در باشگاه جذب مراكز خبري ديگر مي‎شوند و از اين بابت باز هم سازمان دچار خسران خواهد شد چون هزينه آموزش و ايجاد تجربه بر عهده وي است و سود بهره برداري از يك نيروي جوان كه در بهترين سن شغلي براي كار خبري قرار دارد نيز به ساير مراكز مي رسد كه كمترين هزينه را براي تربيت اين افراد خواهند پرداخت. از طرف ديگر به دليل اينكه باشگاه كانال خبري مشخص براي پخش اخبار توليدي خود ندارد عملا درصد بسيار زيادي از برنامه خبري تصويري باشگاه در آرشيو سازمان خاك خواهند خورد و عملا به حد بسيار زيادي در وجهة اين مركز تاثيرگذار خواهند بود و از اين بابت نيز وقتي فرد تربيت شدة باشگاه براي كار به مراكز خبري ديگر مراجعه مي كند، نسبت به ساير خبرنگاراني كه به لحاظ سابقة كاري با وي هم رديف هستند، در مرتبه پايين تري قرار مي‎گيرد. عدم رابطه استخدامي با باشگاه و عدم تعهد معاونت سياسي سازمان نسبت به هزينه هايي كه خود براي تربيت اين نيروها صرف كرده و همچنين وقت و نيروئي كه از طرف فرد خبرنگار در اين مكان گذاشته شده است در كنار عدم رابطه بيمه اي، پرداخت حقوق در موقع مشخص، عدم امنيت شغلي و حرفه اي، عدم وجود مسئولين، دبيران و سردبيران با تجربه، ابهام در آيندة شغلي و وقت بسيار زيادي كه اين شغل از فرد مي‎گيرد موجب بروز نوعي خلل و ركود و كاهش شادابي در انجام وظايف خبري بسياري از نيروهاي فعال در باشگاه مي‎شود.

گو اينكه مطالعه نه چندان وقت گير و عميق باشگاه و حضور غيرمحسوس در يك پارة زماني در اين بخش مي تواند چنين ركودي را در فعاليت ها نشان ‎دهد و اين امري واضح است.

 

 

 

فصل چهارم

روش شناسي و تجزيه و تحليل آماري

1-   جامعه پژوهش

2-   روش نمونه گيري

3-   نمونه پژوهش

4-   جدول

5-   ابزار اندازه گيري پژوهش

6-   روائي و اعتبار ابزار اندازه گيري

7-   روش تجزيه و تحليل آماري

8-   بررسي نتايج پرسشنامه

9-   توصيف داده ها

10-           آزمون فرضيه ها

11-           تجزيه و تحليل همبستگي آزمون فرضيه اول

12-           تجزيه و تحليل همبستگي آزمون فرضيه دوم

13-           بررسي سوالات مربوط به عوامل بهداشتي

14-           بررسي سوالات مربوط به عوامل انگيزشي

15-           پيوست ها: جدول همة تجزيه و تحليل ها و نمودارهاي آن‌ها

روش پژوهش

1-4- جامعة پژوهش

جامعه آماري اين پژوهش را كلية خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان در سال 84 تشكيل مي دهند.

2-4- روش نمونه گيري

55 پرسشنامه به صورت كاملاً تصادفي ميان تمامي سرويس هاي خبري باشگاه و به صورتي از قبل اعلام نشده تقسيم شد.

3-4- نمونه پژوهش

شامل 55 نفر از خبرنگاران فعال در باشگاه خبرنگاران جوان مي‎باشد كه از سرويس هاي مختلف خبري باشگاه به صورتي تصادفي انتخاب شده اند، كه 20 پرسشنامه توزيع و مورد بررسي مجدد قرار گرفته است.

4-4- 25 سوال پرسشنامه به صورت تفكيك شده به لحاظ موضوعي

5-4- ابزار اندازه گيري پژوهش:

در اين پژوهش، پرسشنامه رضايت شغلي كه مشتمل بر 25 سؤال توسط پژوهشگر و با استفاده از پرسشنامه هاي رضايت شغلي مينه سوتا (MSQ) و بري فيلد و روث تهيه و تنظيم گرديده است.

 اين پرسشنامه شامل مقياس پنج درجه اي ليكرت است و از سطوح راضي، خيلي راضي، عدم تصميم گيري، ناراضي و خيلي ناراضي تشكيل و درجه بندي شده است.

هر يك از سوالات پرسشنامه جنبه اي از شغل خبرنگاران را بر اساس تئوري هرزبرگ در نظر دارد و مي‎توان ميزان رضايت شغلي آنان را از طريق سنجش، طرز تلقي و فكر و نگرش آن‌ها نسبت به محيط آموزشي و شرايط كاري و شغلشان استنتاج كرد.

6-4- روائي و اعتبار ابزار اندازه گيري:

اعتبار پرسشنامه:

پرسشنامة رضايت شغلي مينه سوتا، توسط صاحب نظران در دانشگاه مينه سوتا در سال 1967 ساخته و پرداخته شده است كه بر روي 8 كارمند زن اجرا و ضريب اعتبار آن 77% گزارش شده است. همچنين پرسشنامه مزبور در پروژة بزرگتري بر 231 كارمند اجرا شده و دامنه نمره ها در اين گروه بين 35 تا 87 و ميانگين و انحراف استاندارد و نمره ها به ترتيب 8/63 و 4/9 و ضريب همبستگي بين دو نتيجه 77/0 = 2/1 ، 2/1 = r و ضريب اعتبار آن برابر 87%= r گزارش گرديده است. (هومن، 1371)

روائي پرسشنامه رضايت شغلي:

پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا از روائي و اعتبار بسيار بالائي برخوردار است و روائي آن نيز توسط اين دانشگاه مورد تائيد قرار گرفته است. در كار تحقيقي اي كه به اين منظور انجام شده، همبستگي نمره هاي 91 نفر كه در سالهاي 1945 تا 1946 اجرا شد بسيار قوي و برابر 92% و ضريب اعتبار   اين مقياس نيز 93% گزارش شده است (هومن، 1371)

7-4- روش تجزيه و تحليل آماري

پس از نمره گذاري پرسشنامه ها جهت تجزيه و تحليل نتايج از روشهاي آماري توصيفي و استنباطي استفاده مي‎شود.

در اين فصل از پژوهش پرسشنامه هاي پژوهشي بر روي نمونه آماري اجرا شده است، نمره گذاري شده و به صورت جداول و نمودارهاي گوناگون دسته بندي شده اند. پژوهشگر در اين فصل تلاش مي‌كند كه يافته هاي آماري پژوهش را مورد تجزيه و تحليل قرار داده و نتايج حاصله از آن‌ها را به گونه اي ارائه دهد كه جواب قانع كننده اي براي تاييد يا رد فرضيه پژوهشي باشد.

8-4- بررسي نتايج پرسشنامه ها

A : مقدمه

در اين قسمت داده هاي تجربي تبديل به داده هاي آماري شده، در رابطه با هر پرسش، هدف يا فرضيه توصيف و مورد تجزيه و تحليل قرار مي‎گيرد. نتايج تجزيه و تحليل آماري اطلاعات اين تحقيق در دو قسمت ارائه شده است. در قسمت اول ابتدا جداول اطلاعات توصيفي مربوط به مشخصات دموگرافيك افراد ارايه شده است و در قسمت دوم اطلاعات مربوط به آزمون فرضيات تحقيق ارائه گرديده است.

B : توصيف داده ها با استفاده از جداول و نمودارها

اطلاعات مربوط به شاخص هاي توصيف جمعيت براي گروه نمونه در جداول درج گرديده است كه در صفحات آخر به چاپ مي رسند.

اين اطلاعات طبقه بندي عنوان شغلي، سابقة خدمت، سن، ميزان تحصيلات و وضعيت تاهل گروه نمونه را نشان مي‎دهد.

9-4 - توصيف داده ها

A : توصيف داده هاي آماري جمع آوري شده درباره فرضية اول:

“بين عوامل بهداشتي و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.”

براي بررسي متغير وابسته در پرسشنامه از 25 سؤال 12 سؤال آن مورد بررسي قرار گرفته كه شامل سوالات 1 تا 12 مي‎باشد. اين سوالات مربوط به عوامل بهداشتي است.

B : توصيف داده هاي جمع آوري شده درباره فرضيه دوم:

بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.

براي بررسي متغير انگيزش در پرسشنامه از 25 سؤال 13 سؤال آن مورد بررسي قرار گرفته كه شامل سوالات 13 تا 25 مي‎باشد.

10-4- آزمون فرضيه :

تحليل داده ها با استفاده از آزمون هاي آماري در رابطه با هر فرضيه:

در اين تحقيق براي نمايش رابطه ميان متغيرها از ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن استفاده شده است. همبستگي رتبه اي اسپيرمن با r_sp نشان داده مي‎شود و اين ضريب بين 1+ و 1- تغيير مي‌كند. (1+ <r_sp < 1-)

هرگاه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن مقدار نزديك به 1- باشد دلالت بر رابطه خطي معكوس كامل بين متغيرها دارد و در صورتيكه مقدار اين ضريب نزديك به 1+ باشد نمايانگر همبستگي خطي بالا و جهت ارتباط مستقيم بين متغيرها است. و اگر ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن صفر باشد مفهوم آن بدين گونه است كه هيچ گونه همبستگي خطي وجود ندارد، اصطلاحا ناهمبسته هستند.

ضريب همبستگي اسپيرمن در آمار ناپارامتري براي داده هايي كه از توزيع نرمال پيروي نمي كنند بكار مي رود كه ميزان همبستگي بين دو متغير را نشان مي‎دهد و در اين پژوهش به كمك آزمون كولموگرور- اسميرنف (kolmogoror- smirnor) متوجه شديم كه توزيع داده ها نرمال نيست بنابراين از آمار ناپارامتري استفاده كرديم.

در اين تحقيق براي محاسبه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن از نرم افزار spss استفاده شده است.

11-4- تجزيه و تحليل همبستگي مربوط به فرضيه اول:

فرضية اول: بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطة معني داري وجود دارد.

به عبارت ديگر فرض H₀ بيانگر آن است كه: بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه معني داري وجود ندارد.

فرض H₁ مبين آن است كه: بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه معني داري وجود دارد.

با توجه به اطلاعات جدول فوق نتيجه مي شود، بين دو متغير رضايت شغلي و عوامل انگيزشي رابطه مستقيم وجود ندارد. به دليل اينكه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن بين دو متغير برابر با 821/0 = r_sp مي‎باشد.

P_value (مقدار p احتمال  )

با توجه به حداقل سطح معني داري دو متغير، در جدول فوق 06/0 = sig با سطح معناداري در سطح اطمينان 95 درصد مي‎توان پذيرفت كه ضريب همبستگي محاسبه شده برابر با صفر است بنابراين فرض H₀ رد نمي‎شود و فرض H₁ مبني بر داشتن رابطه معني داري بين دو متغير رضايت شغلي و عوامل انگيزشي وجود ندارد.

12-4- تجزيه و تحليل همبستگي مربوط به فرضيه دوم تحقيق:

فرضيه دوم: بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.

به عبارت ديگر فرض H₀ بيانگر آنست كه: بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود ندارد.

فرض H₁بيانگر آنست كه: بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.

 

 

 

با توجه به جدول فوق نتيجه مي شود، بين دو متغير رضايت شغلي و عوامل بهداشتي رابطه مستقيم وجود دارد. به دليل اينكه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن بين دو متغير برابر با 732/0 = r_sp مي‎باشد.

P_value (مقدار p احتمال  )

با توجه به حداقل سطح معني داري دو متغير، در جدول فوق 0 = sig با سطح معناداري در سطح اطمينان 95 درصد مي‎توان پذيرفت كه ضريب همبستگي محاسبه شده برابر با 732/0 است بنابراين فرض H₀ رد مي‎شود و ميان رضايت شغلي و عوامل بهداشتي رابطه معني داري وجود دارد و اين نشان دهنده رضايت از عوامل بهداشتي و شغلي مي‎باشد. شدت ارتباط ميان اين دو متغير 73% است.

13-4- بررسي سوالات مربوط به فرضيه بهداشتي:

A : (سوالات 1 و 2 پرسشنامه/ بهداشت كار)

H₀ = بين خط مشي ها و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.

H₁ = بين خط مشي ها و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.

جدول-1خط مشی                        Correlation

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

                                                      Correlations

 

مطابق H₀ رد مي‎شود يعني ارتباط وجود دارد.

B : سوالات 3 و 4 و 5 (نظارت و سرپرستي/ عوامل بهداشتي)

H₀ = بين نظارت و سرپرستي و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.

H₁ = بين نظارت و سرپرستي و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.

جدول-2 نظارت و سرپرستی

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

مطابق جدول بالا  H₀ رد مي‎شود. رابطه وجود دارد. پس رضايت شغلي از نظارت و سرپرستي هست.

C : سوالات 6 و 7 و 8 (شرايط و محيط كار/ عوامل بهداشتي)

H₀ = بين شرايط محيط كار و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.

H₁ = بين شرايط محيط كار و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.

جدول-3 شرایط محیط کار         Correlations

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

                                                      Correlations

 

مطابق جدول بالا  H₀ رد نمي‎شود و رابطه وجود ندارد. پس رضايت شغلي از شرايط محيط كار وجود ندارد.

D  : سوالات 9 و 10 (روابط متقابل اجتماعي/ عوامل بهداشتي)

جدول-4 روابط متقابل اجتماعی

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

مطابق جدول بالا  H₀ رد مي‎شود. رابطه وجود دارد. پس رضايت شغلي از روابط متقابل اجتماعي در محيط كار وجود دارد.

E : سوالات 11 و 12 (حقوق و دستمزد / عوامل بهداشتي)

جدول-5 حقوق و دستمزد                

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

رابطه وجود ندارد. پس رضايت شغلي از حقوق و دستمزد نيست.

14-4- بررسي تك به تك سوالات فرضيه انگيزش:

A : سوالات 13 و 14 و 15 و 16 (كسب موفقيت)

H₀ = بين كسب موفقيت و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.

H₁ = بين كسب موفقيت و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.

طبق جدول H₀ رد مي‎شود بنابراين بين اين عامل و رضايت شغلي رابطه نيست پس رضايت شغلي از ميزان كسب موفقيت در باشگاه وجود ندارد.

جدول-6 کسب موفقیت                 Correlation

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

B : سوالات 17 و 18 (قدرداني براي انجام كار)

H₀ =  …

H₁ = …

H₀  = تاييد مي‎شود مطابق جدول. بنابراين بين اين عامل و رضايت شغلي رابطه نيست پس رضايت شغلي در مورد قدرداني در انجام كار در باشگاه وجود ندارد.

 

جدول-7 قدردانی برای انجام کار

                                                      Correlations

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

C : سوالات 19 ، 20 و 21 (كار تلاش برانگيز)

H₀ رد مي‎شود بنابراين رضايت شغلي از كار تلاش برانگيز در باشگاه وجود دارد.

 

جدول-8 کار تلاش برانگیز         Correlations

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

                                                      Correlations

 

D : سوالات 22 و 23 (مسئوليت فزاينده)

H₀ تاييد مي‎شود ، بنابراين رضايت شغلي در مورد مسئوليت فزاينده در باشگاه وجود ندارد.

جدول- 9مسئولیت فزاینده

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

E : سوالات 24 و 25 (رشد و پيشرفت)

H₀ تاييد مي شود، بنابراين رضايت شغلي در مورد رشد و پيشرفت فزاينده در باشگاه وجود ندارد.

جدول- 10رشد و پیشرفت          Correlations

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

 

روائي و اعتبار

مقدار آلفا برابر 899/0 مي‎باشد كه ميزان اعتماد پذيري پرسشنامه طرح شده را مورد بررسي قرار مي‎دهد. بنابراين پرسشنامه مذكور از روائي و اعتبار بالايي برخوردار است.

 

 

 

 

فصل پنجم

نتيجه گيري

1-   بحث و بررسي

2-   نتيجه گيري نهائي

3-   محدوديت هاي پژوهش

4-   پيشنهادات

1-5- بحث و بررسي

رضايت شغلي و نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مي‎باشد كه ارزيابي فرد درباره كارش و ابراز رضايت يا نارضايتي از آن كار، را موجب مي‎شود.

رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. نيروي انساني ماهر و كارآمد، پربهاترين و ارزنده ترين ثروت و دارايي هر كشور است.

به طور كلي شناختن انگيزه هاي اساسي نيروي انساني ماهر و كارآمد در تغيير رفتار مؤثر هستند و به همين علت مديران و برنامه ريزان رسانه اي بايد در كسب آگاهي از انگيزه هاي خبرنگاران از توانايي لازم برخوردار و آنها را شناسايي كند.

انگيزش،‌مستلزم درك آن نيروهاي دروني است كه به فرد توان مي بخشد و او را در راستاي رفتاري كه به عمل مي‎آورد سوق مي‎دهد.

مع هذا، مهارت بدون اشتياق يا انگيزش بي ثمر است. صرف آنكه خبرنگاران از عهده توليد خبر برمي آيند، بدان معنا نيست كه به انجام آن مبادرت مي ورزند بنابراين اغلب نظريه پردازان پيشنهاد كرده اند كه تركيب توانايي و انگيزش موجب رضايت و عملكرد مي‎شود.

يك نظام طبقه بندي نيازي كه توسط هرزبرگ پديد آمد تأكيد بر پاداشهايي كه در سازمان با خشنودي و ناخشنودي شغلي رابطه دارند بود.

هرزبرگ پيشنهاد مي‌كند كه پاداشهاي سازماني را مي‎توان به دو دسته تقسيم كرد، عوامل انگيزشي و عوامل بهداشتي.

هرزبرگ استدلال مي‌كند كه عوامل بهداشتي با ناخشنودي شغلي رابطه دارد در صورتي كه عوامل انگيزشي با خشنودي مربوطند اين نظريه پيشنهاد مي‌كند كه وجود عوامل بهداشتي در سطحي قابل قبول احساس بي تفاوتي نسبت به شغل پديد مي‎آورد به طوري كه گويي اينها مورد انتظارند. البته اگر عوامل بهداشتي در سطح قابل قبولي وجود نداشته باشد ناخشنودي روي مي‎دهد از سوي ديگر اگر مديريت واقعاً خبرنگاراني برانگيخته و فعال بخواهد بايد از عوامل انگيزشي استفاده كند. اين عواملند كه موجب خشنودي شغلي بسيار هستند.

اساسا هرزبرگ اظهار مي دارد كه پاداشها يا عوامل بهداشتي آنچه را كه نيازهاي دون پايه مي ناميم كامروا مي‌كنند از سوي ديگر عوامل انگيزشي نيازهاي بلندپايه تر را ارضاء مي سازند (شكركن، 1379)

با توجه به اهميت مسئله رضايت شغلي و انگيزش  اين پژوهش به بررسي رابطه بين رضايت شغلي و عوامل انگيزش و بهداشتي هرزبرگ خبرنگاران ب خ ج مي پردازد.

اين پژوهش در صدد پاسخگويي به اين سؤال مي‎باشد كه آيا بين رضايت شغلي و عوامل انگيزشي و بهداشتي هرزبرگ رابطه وجود دارد؟

جهت بررسي اين موضوع دو فرضيه زير مطرح گرديد:

1-   بين رضايت شغلي و عوامل بهداشتي هرزبرگ رابطه وجود دارد.

2-   بين رضايت شغلي و عوامل انگيزشي هرزبرگ رابطه وجود دارد.

جامعه آماري اين پژوهش شامل خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان مي‎باشد. جهت اندازه گيري ميزان رضايت شغلي و عوامل بهداشتي و انگيزشي هرزبرگ از پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا استفاده شد كه داراي 25 سؤال مي‎باشد و از پاسخ دهنده خواسته شد كه ميزان رضايت يا عدم رضايت خود را نسبت به هر يك از عوامل بر روي يك طيف پنج گزينه اي از شديداً راضي تا شديداً ناراضي مشخص نمايد.

2-5- نتيجه گيري نهائي

با توجه به مجموعة‌ عواملي كه در اين باره و در پژوهش در ميان خبرنگاران باشگاه خ ج مورد بررسي قرار گرفت مشخص شد به دليل عدم برنامه ريزي مناسب و ايدة ابتدائي درستي در جهت ساختارمند كردن باشگاه براي توليد اخبار مانند ساير مراكز خبري، نوعي لجام گسيختگي و بي برنامگي در اين چند سال فعاليت باشگاه وجود دارد كه اگر ضعف مديريت فعلي آن را در جهت سياست دهي مناسب تر به آن اضافه كنيم،‌ متوجه مي شويم اين مركز با وجود در اختيار داشتن 2 عامل مهم يعني نيروي انساني و امكانات توفيق چنداني در عرصة اطلاع رساني كشور نداشته و حتي نتوانسته به هدف هاي اوليه‌اش نيز دست يابد. مجموعة عوامل فوق موجب بروز نارضايتي شغلي، كاهش تعهد كاري و كاهش انگيزه به خصوص در ميان افراد قديمي تر باشگاه و سوق يافتن آن‌ها در جهت مراكز خبري ديگر است،‌ كه موجب هدر رفتن وقت و هزينة هر نيروي انساني در مدت فعاليت و در نتيجه سرمايه گذاري دولتي معاونت سياسي سازمان شده است در حاليكه يان محل مي توانست به صورت مركزي بسيار قوي در جهت تربيت خبرنگاران مجرب و با انگيزه در جهت اهداف نظام جمهوري اسلامي ايران باشد.

به طور كلي عدم وجود رضايت شغلي كه در نتيجة نبود انگيزش و ساير شرايط متناسب شغلي ايجاد مي شود در بسياري از محيط هاي خبري قابل تأمل است و اين مطلب به دليل نبود تعريف مشخصي در مورد مسايلي از جمله محيط ساختارمند خبري، چگونگي تامين رضايت شغلي در ميان جوامع خبري امري حائز اهميت و بسيار مورد توجه است.

3-5- محدوديت هاي پژوهش:

اجراي پژوهش حاضر همراه با مشكلات عديده اي بود:

1-  به دليل اينكه در شغل خبرنگاري رضايت شغلي مفهوم درست و كاملي نداشته و صرفاً انعكاس خبر به عنوان محصول وضعي كار و در نتيجه رضايت شغلي به اشتباه مطرح مي‎شود، بنابراين با وجود جستجوهاي فراوان پژوهشگر در زمينه پيدا كردن منبعي مورد استفاده براي يافتن تعريفي آكادميك از رضايت شغلي در حرفه خبرنگاري به صورت تئوري و دانشگاهي و يا مقاله اي علمي و يا حتي مقاله اي در سطح خود فعالان عرصه خبر در اين زمينه و يا اساتيد حرفه، هيچ منبع مشخصي وجود نداشت و به قول يكي از اساتيد ارتباطات دانشگاه آزاد اسلامي بر روي رضايت شغلي خبرنگاران- هيچ گونه تحقيقي تا به حال صورت نگرفته است.

2-  عدم وجود راهكاري مناسب براي هدايت اين مجموعه به سمت هدف اصلي پژوهشگر مبني بر ايجاد اثري كه بتواند پاسخگوي حتي يك خط تعريف از رضايت شغلي در حرفه خبرنگاري باشد.

3-  نتيجه تحقيق فقط بر روي جامعه اي كه گروه مورد مطالعه از ان انتخاب شده اند قابل تعميم است و به دليل نبود سازوكار مشخص در اين زمينه به عنوان تعريفي درست و اصولي از چهارچوبي سازماني از حرفة خبرنگاري و خبرنگاران، وظايف و حقوق قانوني و سازمان نيافته بودن چهارچوب هاي كاري آن ها، براي تعميم به بقيه خبرنگاران بايستي متأسفانه در تك تك روزنامه ها، خبرگزاري ها و مراكز تحقيق فوق صورت بگيرد كه اين به وقت و زمان زياد نياز دارد كه البته همراه نتايج ارزشمندي خواهد بود.

4-  خبرنگاران باشگاه به دليل عادت به وضعيت و موقعيت باشگاه و عدم ساختار سازماني و تشكيلاتي و عدم هدفمندي آن، و همچنين نياز بسياري از آن‌ها كه از ميانه جواني در حال عبور هستند به شغل و حرفه خود و اينكه به دليل حضور در باشگاه در اين حرفه ساخته شده‌اند و راههاي ديگري را براي حضور در شغل به معني تأمين معنوي و مادي خود تجربه نكرده اند، تحقيق مزبور را به نوعي داراي اثرات خطرآفرين در مورد پيدا شدن و آشكار شدن هويت و هدف واقعي باشگاه و احتمال بروز تغييرات اساسي بسيار پيش بيني نشده در آن مي دانسته و همكاري واقعي و لازم را در حدي كه ميان ارتباطات دوستانه در اين محيط مطرح است، با پرسشنامه ها و تحقيق مزبور نداشته اند.

5-  متأسفانه به دليل عدم حمايت مسئولين باشگاه از اين گونه تحقيق ها و يا تذكرات، بسياري از خبرنگاران حاضر به دادن نظرات واقعي خود در مورد باشگاه و چالش ها و فرصت ها در آن به صورت رسمي و مكتوب حتي بدون ذكر نام نداشتند.

4-5- پيشنهادات

1-  از سوي معاونت سياسي سازمان صدا و سيما، تعريف و سياست گذاري جديدي براي باشگاه و سازماني شدن واقعي آن براي تغذية كانال هاي مختلف اعم از خبري و توليدي صورت بگيرد. هدف ها بايستي باز تعريف شوند و مشخص باشد چه كسي و يا كساني و به منظور دقيق رسيدن به چه هدفي و در چه زماني و شرايطي، قرار است چه كاري را در باشگاه انجام دهند.

2-  باشگاه با تعريف حقوق قانوني جديدي در شان باشگاه خبرنگاران اين محيط را به ساختاري امن براي تربيت خبرنگار و نه خبر گير و يا خبررسان تبديل كند.

3-  از دبيران و سردبيراني غير از خود خبرنگاران باشگاه و در سنين كاملاً متفاوتي از خبرنگاران عضو باشگاه براي همكاري در سرويس هاي مختلف دعوت به عمل آورد. حضور خبرنگاراني كه پس از مدت نه چندان مناسبي و با فاصلة سني بعضا منفي با بسياري ديگر دبير و يا سردبير مي‎شوند تنها به كاهش ظرفيت كاري و بعضا هدف گذاري هاي غيرعاقلانه و سود جوئي هاي بچه گانه در اين محيط كاملاً كاري، دامن مي زند.

4-  انگيزش كافي عامل ماندگاري خبرنگاران در اين محيط است. براي ساختارمند كردن مي‎توان حجم زياد خبرنگاران را مانند خبرگزاري هاي رسمي كشور به دو شيفت صبح و عصر تقسيم كرد تا تعداد زياد خبرنگاران كه در همه ساعات برنامه مشخص خبري نداشته و مشغول وقت گذراني هستند به درستي هدايت شده و به صورت كاملاً حرفه اي متعهد به انجام وظايف خود شوند.

5-  باشگاه مي‎تواند به جاي حضور به عنوان يك رسانه مكتوب و تصويري به عنوان يك فرهنگسرا داراي فعاليت هاي كاملاً مشخص خبري و تربيت نيروي خبري چه به لحاظ تصويري و چه به لحاظ مكتوب و تخصص هايي در زمينه تدوين، نورپردازي، تهيه برنامه هاي توليدي تبديل شود و اولين فرهنگسراي خبر به عنوان يكي از زيرمجموعه هاي دانشكده سازمان صدا و سيما مطرح گردد و از اين جهت محيطي كاملاً حرفه اي را ترويج نمايد.

توضيحات:

پژوهشگر با وجود تحصيل در رشته مديريت و گرايش صنعتي، بايستي در محيط هاي كارخانه اي و يا لااقل شركتي پايان نامه خود را تنظيم مي كرد اما به دليل آنكه از قبل از حضور در دانشگاه وارد محيط هاي خبري و به ويژه وارد باشگاه خبرنگاران جوان از بد‌و تاسيس آن شده بود و بر روي بسياري از وقايع باشگاه اشراف داشت و با مساعدت استاد راهنما و با توجه به اينكه بيش از 15 واحد درسي در اين رشته در زمينه هاي ساختارهاي سازمان و رضايت شغلي و مرتبط با آن‌ها گذرانده است تصميم گرفته براي ارائه خدمت به جامعه خبري و همچنين استفاده از بخشي از معلومات رشته اي خود ميان اين دو رشته (مديريت- خبر) كه اتفاقاً حلقة گمشده دنياي خبر هم هستند ارتباطي ايجاد و از منظر مديريتي رشته خبرنگاري را مورد بررسي قرار دهم.

 

دانشگاه ارشاد- دماوند

 

پايان نامه

به منظور اخذ درجة كارشناسي در رشته مديريت

گرايش صنعتي

 

 

موضوع

بررسي رابطة ميان رضايت شغلي خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان تهران سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران- براساس تئوري دو عامل انگيزش- بهداشت هرزبرگ

 

 

استاد راهنما

جناب آقاي دكتر مرتضي فرجي

 

 

 

پژوهشگر:

مريم هديه لو  

 

 

 

سال تحصيلي 84-83

 

 

 

 

 

“به نام خداي پاك و بي ريا …

عالم با عمل و ناطق بي سخن”

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

فصل اول- كليات پژوهش................................................................................... 1

1-1- مقدمه........................................................................................................... 2

A-1-1- تئوري دو عامل انگيزشي هرزبرگ:....................................................... 2

B-1-1- ضرورت بررسي ميزان رضايت شغلي مشاغل مختلف......................... 3

2-1- بيان موضوع پژوهش و ضرورت آن......................................................... 4

A-2-1- ضرورت تربيت نيروي انساني مجرب و با انگيزه در عرصة
اطلاع رساني.......................................................................................................... 4

B- 2-1- بررسي ميزان رضايت شغلي خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعي اثرگذار در ارتباطات امروز   6

C-2-1- موفقيت شغلي و افزايش كارآئي............................................................. 8

D-2-1- سازمان وسايل جمعي:........................................................................... 9

3-1- بيان موضوع................................................................................................ 9

4-1- بيان مسئله................................................................................................... 9

5-1- هدف پژوهش.............................................................................................. 10

6-1- فرضيات پژوهش......................................................................................... 10

7-1- سوالات پژوهش.......................................................................................... 10

8-1- متغيرهاي پژوهش....................................................................................... 10

9-1- تعاريف عملياتي........................................................................................... 11

فصل دوم- گسترة نظري پژوهش...................................................................... 12

1-2- مقدمه........................................................................................................... 13

2-2- تاريخچه و تعاريف انگيزش......................................................................... 14

3-2- انگيزش چيست............................................................................................ 17

4-2- انگيزش در سازمان ها................................................................................ 18

5-2- نظرية 2 عاملي هرزبرگ.............................................................................. 20

6-2- نظرية سلسله مراتب نياز مازلو................................................................... 22

7-2- نظرية x , y................................................................................................... 24

8-2- رضايت شغلي.............................................................................................. 25

9-2- رضايت شغلي و كاركرد............................................................................. 27

10-2- شيوه ابراز نارضايتي................................................................................ 31

11-2- عوامل مرتبط با رضايت شغلي................................................................. 32

12-2- نظريه هاي انگيزش شغلي......................................................................... 34

13-2- نظريه محرك و پاسخ................................................................................ 34

14-2- نظرية ميزان سازگاري............................................................................. 34

15-2- نظرية عقلي و استدلالي............................................................................. 35

16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران/ خبرنگاران جامعة اطلاعاتي و اهميت
رسانه ها................................................................................................................ 35

فصل سوم- معرفي باشگاه خبرنگاران جوان..................................................... 40

-         معرفي باشگاه.................................................................................................. 41

-         نقاط قوت......................................................................................................... 43

-         نقاط ضعف...................................................................................................... 43

فصل چهارم- روش شناسي و تجزيه و تحليل آماري....................................... 46

جامعه پژوهش....................................................................................................... 47

روش نمونه گيري................................................................................................. 47

نمونه پژوهش........................................................................................................ 47

جدول..................................................................................................................... 47

ابزار اندازه گيري پژوهش.................................................................................... 48

روائي و اعتبار ابزار اندازه گيري......................................................................... 48

روش تجزيه و تحليل آماري.................................................................................. 49

بررسي نتايج پرسشنامه........................................................................................ 49

توصيف داده ها .................................................................................................... 50

10- آزمون فرضيه ها.......................................................................................... 51

11- تجزيه و تحليل همبستگي آزمون فرضيه اول................................................ 52

12- تجزيه و تحليل همبستگي آزمون فرضيه دوم............................................... 53

13- بررسي سوالات مربوط به عوامل بهداشتي.................................................. 55

14- بررسي سوالات مربوط به عوامل انگيزشي.................................................. 58

15- پيوست ها: جدول همة تجزيه و تحليل ها و نمودارهاي آن‌ها ...................... 58

فصل پنجم- نتيجه گيري..................................................................................... 62

5-   بحث و بررسي................................................................................................. 63

6-   نتيجه گيري نهائي............................................................................................ 65

7-   محدوديت هاي پژوهش................................................................................... 66

8-   پيشنهادات........................................................................................................ 68

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: چهارشنبه 12 اسفند 1394 ساعت: 16:24 منتشر شده است
برچسب ها : كليات پژوهش,