مفاهیم و منابع حقوق اداری

مقدمه

حقوق اداری همانند سایر رشته­‌های حقوق، دارای منابع و خاستگاه حقوقی است که هریکی از آنها به عنوان منبع و سرچشمه، در رشد، توسعه و بالندگی اين حقوق، نقش مؤثری دارد.

شناخت دقیق حقوق اداری، هم نیاز به معرفت مفهوم اداره از نظر صوری و ماهوی دارد و هم ضرورت مبرم به شناخت منابع گوناگون حقوق اداری دارد.

همانسان که تعریف‌های متفاوت برای مفهوم اداره، حقوق و حقوق اداری ارايه شده است، برای منابع حقوق اداری، نیز منابع گوناگونی شمرده شده است، که این منابع از حیث درجه و اهمیت، نیز تفاوت دارد.

در پاره‌ای از کشورها، رویه‌ي قضایی، قوانین غیر مدون و عرفی، منابع اصلی حقوق اداری را تشکیل می‌دهد و در بعض دیگر، قوانین مدون اعم از قانون اساسی و قوانین عرفی، مهمترین منابع حقوق اداری به حساب می‌رود که به وسیله‌ي مقامات صلاحیتدار وضع و اجرا می‌گردد.

سوال اصلی در این مقاله این است که مفهوم حقوق اداری چیست؟ و چه چیز مهمترین منابع آن را در نظام حقوقی افغانستان تشکیل می‌دهد؟

مقاله سعی کرده است تا در ضمن دو گفتار، با تحلیل و بررسی این دو مساله، به پاسخ آن برسد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مفاهیم و ویژگی‌های حقوق اداری

فهم دقیق واژگان مفاهیم و ویژگی‌های هر مساله حقوقی، گام اصلی آشنایی با مساله است. شناخت ویژگی‌ها و مفاهیم حقوق اداری نیز چنین نقشی را در مسايل حقوق اداری دارد. از این رو در این گفتار سعی شده است با تعریف واژگان مساله، گام‌هایی در جهت درک مفاهیم حقوق اداری برداشته شود. هرچند که یک تعریف جامع و مورد اتفاق حقوقدانان برای حقوق اداری ممکن است وجود نداشته باشد؛ به دلیل که هم تعریف اداره و هم تعریف حقوق، و به تبع آن تعریف حقوق اداری، دشوار خاصی خود را دارد، چنانکه نویسندگان علوم اداری برای واژه‌ي اداره بیش از ده تعریف ذکر کرده‌اند و در مورد حقوق نیز، به گفته رنه دواید، حقوقدان برجسته فرانسوی تعریف پذیرفته شده مورد اتفاق همه وجود ندارد.1

 

الف ) اداره

اداره به معنای گرداندن به گردش آوردن کار است و در معانی مختلف از جمله در موارد ذیل به کار رفته است:

1 – اداره و رهبری امور عمومی و خصوصی، اموال و دارایی ویا اداره‌ي اجتماع، نظیر سپردن اداره‌ي یک ولایت به والی و ادراه‌ي یک شرکت تجاری، به هیات مدیره آن شرکت؛

2 – وظایف و امور مربوط به اجرای قوانین و نحوه‌ي رسیدگی به تکالیف و اعمال اداره‌هاي تحت مدیریت حکومت؛

3 – مجموعه‌ي دستگاه‌های اداریي که مقامات، مستخدمین و مأمورین دولت در آن به انجام وظیفه و اداره امور اشتغال دارند و قوانین کشور، سیاست‌ها و خط مشی‌های کلی و عمومی دولت را به اجرا می‌گذارند؛

4 – رژیم حقوقی که به موجب آن اموال صغیر تحت قیمومیت و سرپرستی است، نظیر اداره‌ي قانونی اموال صغیر، مجانین، و اشخاص غایب؛

5 – انجام کار خاصی، نظیر اداره‌ي یک تست، یعنی انجام یک تست روانی؛

6 – به معنای رهبری و اداره‌ي گروهی، نظیر اداره و رهبری یک دولت، یک حزب، یک سازمان بین المللی و یک شرکت تجارت جهانی.

اداره در اصطلاح حقوقی، مجموعه سازمان یافته‌ای است که تکالیف و وظایف تامین نیاز‌های عمومی را به عهده دارد. و این تعریف شامل مجموعه‌ي دولت به عنوان یک نهاد واحد سیاسی و اداری می‌شود. و هم شامل واحد‌های اداری در درون دولت، نظیر اداره‌ي محلی در یک ولایت و یک ولسوالی و مانند آن.

مفهوم اداره از نظر واژه شناسی فرانسوی و آمریکایی

برداشت فرانسوی از مفهوم اداره

واژه‌ي Administration مشتق از واژه‌ي لاتینی Administrati در قرن 14 میلادی است و به معنای اداره و رهبری امور عمومی و امور خصوصی اموال و دارایی است و یا اداره کردن یک اجتماع، نظیرسپردن اداره‌ي یک ولایت به والی و یا اداره‌ي یک شرکت به هیات مدیره. واژه‌ي مزبور در آخر قرن 18 میلادی در معانی زیر کاربرد داشت:

1 – کار‌های مربوط به اجرای قوانین و نحوه‌ي ادارات عمومی تحت زعامت مقامات حکومتی؛

2 – مجموعه‌ي ادارات و مامورینی که به وظیفه‌ي اداره اشتغال دارند نظیر اداره‌ي کشور به وسیله‌ي دولت. اداره‌ي ولایت به وسیله‌ي والی، ماموران و دستگاه اداری ولایت؛

3 – رژیم حقوقی که به موجب آن اموال صغیر تحت سرپرستی است نظیر اداره‌ي اموال صغیر در غیاب ولی.2

برداشت آمریکای شمالی از مفهوم اداره

برداشت آمریکای شمالی دیکسیونروبستر قرن 20، جدید مفاهیم زیر را برای واژه‌ي Administration ذکر کرده است:

1 – اداره و مدیریت کردن؛

2 – اداره‌ي موسسات دولتی؛

3 – گروه مقامات اجرایی یک سازمان دولتی و طرز اداره‌ي آنها؛

4 – اجرای قوانین و مقررات و غیره؛

5 - وصیت و نظارت اجرایی در مورد شخصی که بر مال خود به علت عدم توانایی عقلی نمی‌تواند حاکم باشد.3

به نظر می‌رسد که اداره با در نظر گرفتن معنای لغوی آن که گرداندن و اداره کردن باشد، یک مفهوم بیشتر ندارد، و آن چیزی جز مدیریت و چرخاندن امور نیست. این مدیریت مصداق‌های زیادی دارد، از اداره‌ي واحد سیاسی دولت با تمام واحد‌های اداری تابعه آن گرفته تا اداره‌ي اصناف و نهاد‌های غیر دولتی، نظیر اداره‌ي شرکت‌ها، اتحادیه‌ها، انجمن‌ها، گروه‌ها و سازمان‌های غیر دولتی.

اما استعمال اداره به محلی که در آنجا خدمات عمومی و امور اداری انجام می‌گیرد از قبیل به کار رفتن ظرف به جای مظروف است، زیرا اداره محل و جایگاه برای چرخاندن و مدیریت اعمال اداری است.

 

ب) حقوق

حقوق واژه‌ي عربی و جمع حق است. در لغت به معنای راست، بهره و نصیب، و الزام به امری به کار رفته است. در اصطلاح حقوقدانان به معانی مختلفی استعمال شده است بنابرين دريافت یک تعریف واحد و جامعي كه مورد قبول همه‌ي حقوقدانان باشد، دشوار است. دلیل عمده‌ي آن وجود عقاید مختلف و نظام‌های گوناگون سیاسی برخاسته از ایديولوژی‌های متفاوت با مبانی و منابع متعدد است که هرکدام آنها به نحوی در تعریف حقوق دخالت دارد.4

به طور کلی حقوق به معانی مختلفی از جمله موارد ذیل به کار رفته است:

1 – مجموعه‌ي قواعد و مقررات حاکم بر اشخاص، از این حیث که بشر موجود اجتماعی است. بقا و ادامه‌ي حیات با آشفتگی و زور امکان ندارد، و از این رو باید قواعدی که به آن حقوق می‌گویند، بر روابط انسان حاکم باشد؛

2 – امتیاز، بهره و توان خاصی که حقوق برای هرکسی در اجتماع می‌بخشد، نظیر حق زندگی، حق مالکیت و شغل، حق انتخاب و آزادی؛

3 – معاش و اجرتی که کسی در برابر انجام عملی دریافت می‌کند، نظیر حقوق کارمندان یک اداره؛

4 – دانشی که به تحلیل و بررسی قواعد حقوقی می‌پردازد، نظیر حقوق اداری، حقوق جزا، و مانند آن.

ج ) حقوق اداری

حقوق اداری از دو واژه: حقوق و اداره، ترکیب یافته به دو شیوه قابل تعریف است: یکی به لحاظ صوری یعنی به لحاظ ارتباط منطقی میان سازمان‌ها عمومی. و دیگری به لحاظ ماهوی، یعنی به لحاظ قواعد و احکامی حاکم بر آن:

1 - حقوق اداری از نظر صوری، شاخه‌‌های از حقوق داخلی به شمار می‌رود و موضوع آن مطالعه اداره و وظایف و فعالیت‌های مجموعه‌ي دستگاه سازمان‌ها و ادارات دولتی، مقامات و مامورانی است که زیر نظر هیات حاکمه و مقامات سیاسی، به حفظ نظم عمومی و تامین نیازها و خدمات عمومی در جامعه می پردازند.

این تعریف هم موضوع حقوق اداری را روشن می‌سازد و همچنین ارتباط آن را با حقوقی اساسی بیان می‌دارد. زیرا دستگاه اداری، تابع سازمان سیاسی و هیات حاکمه در هر کشور می‌باشد. و مطالعه دستگاه اداری دولتی، و وظایف و صلاحیت‌های آنها از موضوعات حقوق اساسی است.

2 - حقوق اداری از نظر ماهوی، قواعد و مقررات حاکم بر دستگاه اداره‌ي دولتی است که وظایف و تکالیف سازمان‌های اداری دولت به خصوص سازمان‌های اجرایی و روابط آنها را با مردم تعیین می‌کند.

بنابرین حقوق اداری برخلاف حقوق خصوصی که روابط افراد را با یک دیگر تنظیم می‌کند، به تنظیم روابط افراد و دولت مربوط می‌شود.

حقوق اداری نظام به خصوصي از دانش حقوق است که در آن دولت آزادی عمل بیشتری دارد به گونه‌ای که به غیر از دولت هیچ کسی قادر نیست که روابط آن را با ماموران و مستخدامان اداره تعیین و تنظیم کند. و دولت هر وقت که اراده کند می‌تواند در وضعیت کارکنان و ماموران خود به صورت یک جانبه تصمیم بگیرد و تغییرات به وجود بیاورد و یا به استخدام آنها خاتمه بدهد. و همچنین در قرارداد‌های اداری که دولت منعقد می‌کند، بدون اینکه شرطی شده باشد، در صورت لزوم می‌تواند به طور یکجانبه تعهدات اضافی به پیمانکار خود تحمیل کند و یا به لحاظ منافع عمومی، آنها را فسخ و لغو نماید.

حقوق اداری از اصول و قواعد بنیادین برخوردار است که حتا در صورت سکوت قانونگزار، نیز در روابط افراد و دولت قابل اجرا است و همین ویژگی سبب شده که حقوقدانان از استقلال حقوق اداری سخن بگویند و از آن به عنوان نظام مستقل در بین رشته‌های علم حقوق یاد کنند5.

تعریف حقوق اداری از نگاه حقوقدانان غربی

آندره دلوبادر یکی از حقوقدانان معاصر فرانسوی دو تعریف از حقوق اداری دارد:

1- حقوق اداری رشته‌ای از حقوق عمومی است که مشتمل بر سازمان و فعالیت آن است که در عرف به آن اداره گویند.

2- حقوق اداری آن دسته از قواعد حقوقی ویژه، متمایز از حقوق خصوصی است که به وسیله‌ي مقامات و دادگاه‌هاي اداری به موقع اجرا گذاشته می‌شود.

ژرژودل حقوقدان دیگر فرانسوی معتقد است که حقوق اداری، حقوق مشترک و عام قدرت عمومی است.

از نظر او حقوق اداری مجموعه‌ي فعالیت دولت و اشخاص عمومی است که از قدرت عمومی بر خوردار است.

ژان دیورو یکی دیگر از صاحب نظران حقوق اداری مشابه همین تعریف را در باره حقوق اداری ارايه کرده و گفته است: حقوق اداری مجموعه‌ي قواعد حقوقی ترجیحی، حقوق عمومی حاکم بر فعالیت‌های اداری اشخاص اداری است.

از نگاه او نیز حقوق اداری مجموعه‌ي قواعدی است که از ویژگی ترجیحی، تحمیلی و آمرانه برخور دار است6.

د) ویژگی‌ها و خصوصیات حقوق اداری

حقوق اداری، دارای خصوصیات و ویژگی‌هایی است که شناخت آنها به درک و شناخت ماهوی و شکلی حقوق اداری مفید و موثر است. و به پاره‌ای از آنها به اختصار اشاره می‌گردد:

1 - حقوق اداری، در کشور ما به دلیل گسترده و متنوع بودن مشاغل و اعمال اداری غیر مدون است و تا هنوز مثل سایر قوانین (قانون اساسی، قانون مدنی، قانون اجراآت جزایی، قانون انتخابات، قانون شورا‌های ولایتی، قانون پولیس، قانون مبارزه علیه‌ي تمویل تروریزم، قانون مبارزه علیه‌ي تطهیر پول و عواید ناشی از جرايم، قانون رسانه‌ها، و...) در یکجا گردآوری نشده است.

حقوق اداری در کشورما، همانند بسیاری از کشور‌های دیگر، به صورت، قوانین، فرمان‌های تقنینی، مقررات و مصوبه‌‌های شورای وزیران، آيین نامه‌ها و ابلاغیه‌ها، و نیز بعضا به صورت عرف و رویه‌ي اداری است، که به دلیل تحولات و تغییرات زیادی در قوانین و سیستم اداره‌ي کشور، در سه دهه اخیر، همراه با پراکندگی و تناقضات موجود در آنها، باعث دشواری‌های در سیستم اداری کشور گردیده است و البته قانون واحد مدون اداری در تسهیل امور و اعمال اداری نقش به سزایی دارد، ولی تنوع دوایر و کثرت مسايل و اعمال اداری به خصوص با تغییرات و تحولاتی که هر روز دامنگیر کشور بوده، چنین فرصت و مجالی را تا هنوز نداده است. هرچند امید است که در آینده تدبیری اتخاذ گردد که منجر به تدوین اصول و قواعد کلی به نام «حقوق و قانون اداری» گردد.

2 – حقوق اداری، شاخه‌ای از حقوق عمومی است. و رابطه‌ي نزدیک با حقوق اساسی دارد. حقوق اساسی در میان رشته‌های حقوق عمومی، از اهمیت خاصی برخوردار است، وحتا حقوقدانان، حقوق اساسی را اساس و پایه‌ي حقوق عمومی دانسته­اند، زیرا در آن ساختار حقوقی دولت، و رابطه‌ي سازمان‌ها مطرح می‌شود، و ساختار قوای سازنده‌ي حکومت (مقننه، مجریه و قضايیه) و شیوه‌ي مشارکت افراد در قوای سه گانه و حقوق و آزادی‌های آن در برابر دولت مورد بحث قرار می‌گیرد7.

3 – هدف حقوق اداری، تامین منافع و نیازمندی‌های عمومی وتحقق بخشیدن به روح و ارزش‌های قوانین است و فلسفه‌ي تشکیل واحد‌های اداری، نیز به همین منظور است چنانکه ماده 142 قانون اساسی مقرر داشته است: «دولت به مقصد تعمیل احکام و تامین ارزش‌های مندرج این قانون اساسی، ادارات لازم را تشکیل می‌دهد.»

4 – موضوع حقوق اداری، مطالعه سازمان رسمی و قانونی دستگاه‌های اداری دولت و صلاحیت و اختیارات و تکالیف آنها است که به موجب قانون مقرر گردیده است8. و همچنین تنظیم روابط بین مردم و واحد‌های اداری دولتی، از موضوع حقوق اداری می‌باشد. و از این رو حقوق اداری، در رشته‌ي جداگانه‌اي به نام حقوق اداری از مجموعه‌ي قواعد و مقرراتی پیروی می‌کند و تنظیم روابط مردم با واحد‌های اداری، و نیز حقوق و وظایف سازمان‌های اداری را بر عهده دارد.

به طور کلی حقوق اداری ناظر بر فعالیت‌های سازمان‌های اداری دولتی است و آن عبارت است از اعمال اداری و اجراي موضوع آن و به کار بستن تصمیمات و دستورالعمل‌های مقامات عالیه‌ي کشور (قوه‌ی مقننه، قوه‌ی مجریه و قوه‌ي قضاييه) است. ولی اعمال سیاسی، قضایی، اعمال قانونگزاری، مشمول قواعد حقوق اداری نمی‌گردد، هرچند تعیین مرز میان اعمال اداری و اعمال سیاسی و قضایی کار دشوار است.

به دیگر تعبیر، موضوع حقوق اداری، اشخاص حقوق اداری، ساختار و تکالیف وزارتخانه ها، و دوایر دولتی، تقسیمات کشور و شهرداری‌ها، و شوراها و روابط این سازمان‌ها با مردم و تنظیم روابط آنها می‌باشد. و از مسايل مهم آن بررسی شیوه‌ي رسیدگی عدالت اداری و مبارزه با فساد اداری است.

5 – قواعد حقوق اداری، امری و اقتداری است و برخوردار از ابزار‌های قهری و حمایتی می‌باشد که روابط اداره کنندگان و اداره شوندگان را تحت اداره‌ي عالی ترین مقام اداری کشور در جهت تامین منافع عامه تنظیم می‌کند.

6 – قواعد حقوق اداری، تنها قانون و مقررات موضوعه نیست بلکه رویه قضايی و اصول کلی حقوقی و دیگر منابع حقوق اداری را نیز دربر می‌گیرد، و ماموران اداری وظایف اجراي قواعد حقوقی را به عهده دارند، و نمی‌توانند وضع قواعد حقوقی بکنند9، زیرا چنین کاری تجاوز به حریم قوه‌ي قانونگزاری است، مگر در مواردی که قانون به آنها اجازه داده باشند، هرچند که ماموران و مجریان قوانین و مقررات اداری بر اساس برداشت و تفسیری که از قوانین و حقوق اداری دارد، عمل می‌کنند. و چه بسا که در مواردی نیز از آن تخطی کنند.

7 – حقوق اداری در کشور ما پدیده‌ي جدید وجوان است که همراه با تحولات در عرصه‌ي حقوق و اندیشه، طرز تلقی از نوع حکومت، و ارزش دهی به اراده و حاکمیت مردم، رعایت حقوق شهروندان، قانونمند شدن روابط بین اداره کنندگان و اداره شوندگان، اندیشه محدود شدن واحد‌های اداری به قانون، تقویت گردیده است و در سیستم اداری کشور، تاحدودی نمایان شده است و چنین انتظاراتی مردم نیز اميدوار كرده است.

نتیجه

بنابر آنچه گذشت، حقوق اداری هم از نظر واژگان شناسی، و نیز از نظر صوری و ماهوی، و تعریف‌هایی که از منظر‌های مختلفی برای آن بیان شده، و همچنین از نظر ویژگی‌ها، و اهداف، روشن شد. و حقوق اداری شاخه‌اي از حقوق عمومی است که تنظیم روابط افراد و دولت را به عهده دارد و دولت در آن از آزادی عمل برخوردار است و حقوق اداری، دارای اصول و قواعد بنیادین است که حتا در صورت سکوت قانونگزار، نیز در روابط افراد و دولت قابل اجرا است. و در گفتار بعدی اصول بنیادین و منابع حقوق اداری توضیح داده می‌شود.

منابع و اصول بنیادین حقوق اداری

منابع جمع منبع، به معنای سرچشمه و خاستگاه اصلی به کار می‌رود، مثلا منابع حقوق، یعنی خاستگاه حقوق و نیرو‌های سازنده‌ي قواعد حقوقی، نظیر شریعت و اراده‌ي خداوند، عرف و اراده‌ي مردم، و یا هر مقام و قدرتی که قواعد الزامی وضع می‌کند.

بنابرین، منظور از منابع حقوق اداری، خاستگاه اصلی و نیرو‌های سازنده‌ي قواعد و حقوق اداری است. و آنها مجموعه‌ي قواعد و مقررات حاکم بر دستگاه‌های اداری است که در مقام عمل و اجرا می‌بایست نصب العین قرار داده شود. نظیر قانون اساسی، قوانین عادی، آيین نامه، تصویب نامه‌ها، بخش نامه‌ها، اصول کلی حقوقی، معاهدات بین المللی و احکام محاکم قضایی و نظاير آنها 10 که در ذیل به پاره‌ای از آنها اشاره می‌گردد:

الف ) قانون اساسی

قانون اساسی به مثابه‌ي عالی ترین قوانین کشور که در راس قرار دارد، از مهمترین منابع حقوق اداری به شمار می‌رود که می‌بایست نصب العین دستگاه‌های اداری قرار داده شود زیرا قانون اساسی تعیین کننده‌ي چهار چوب اصلی و اهداف کلی اداره‌ي دولت و سازمان‌های اداری تحت نظر قوه‌ي مجریه است. و از باب نمونه به مهمترین آنها اشاره می‌شود:

1 – ایجاد جامعه‌ي عادلانه و عاری از تبعیض و استبداد مبتنی بر قانون و عدالت اجتماعی و تامین زندگی سالم.

در مقدمه‌ي قانون اساسی ایجاد جامعه‌ي متکی بر اراده‌ي مردم، و عاری از ستم و تبعیض از مهمترین اهداف قانون اساسی ذکر شده و در آن آمده است: «به منظور تاسیس نظام متکی بر اراده‌ي مردم، دموکراسی، خشونت و مبتنی بر قانونمندی عدالت اجتماعی، حفظ کرامت، و حقوق انسانی و تامین زندگی مرفه و محیط زیست سالم برای همه ساکنان این سرزمین.» و همچنین بر اساس ماده 22 قانون اساسی «هر نوع تبعیض و امتیاز بین اتباع افغانستان ممنوع است.» و تکیه بر چنین نظامی عاری از تبعیض، ایجاب می‌کند که دستگاه‌های دولتی برای تحقق آن و تامین نیازها و زندگی سالم عاری از تبعیض و ستم، برنامه ریزی و در راستای تحقق آن مشی نماید.

2 – احترام به اسلام و اراده‌ي مردم

بر اساس ماده سوم و چهارم قانون اساسی، قوانین اسلام و اراده‌ي مردم، نقش اصلی در اداره­‌ها و سازمان‌های دولتی دارد، زیرا طبق ماده دوم، هیچ قانون و دستور العملی در دستگاه‌های اداری که مخالف اسلام باشد، ارزش قانونی و اجرایی ندارد. و طبق ماده 4 و 83 ، 84 و 90، 138، 141 قانون اساسی، نقش تعیین کننده‌ي اراده‌ي مردم، از طریق انتخاب نمایندگان خود، در شورا‌های ملی، ولایتی و ولسوالی، و نقش آن در ایجاد، تعدیل و لغو واحدها و دستگاه‌هاي اداری نمایان است.

3 – رعایت تفکیک قوا

طبق ماده 71 «حکومت متشکل است از وزرا که تحت ریاست ريیس جمهوری اجرای وظیفه می‌نماید... وظايف شان توسط قانون تنظیم می‌گردد.»، و ماده 81 «شواری ملی دولت جمهوری اسلامی افغانستان به حیث عالی ترین ارگان تقنینی مظهر اراده‌ي مردم آن است.» و طبق ماده 116 «قوه‌ي قضاييه رکن مستقل دولت جمهوری اسلامی افغانستان می­باشد.» و ماده 122 «هیچ قانون نمی‌تواند در هیچ حالت قضیه یا ساحه‌‌های را از دایره صلاحیت قوه قضايیه به نحوی که در این فصل تحدید شده خارج بسازد و به مقام دیگر تفویض نماید.» تفکیک و استقلال قوا در دولت و اداره جمهوری اسلامی افغانستان رعایت شده است. و این اصل به مثابه‌ي قانون حاکم و برتر، برای اداره‌ي کلی دولت در نظر گرفته شده است.

4– اجرای صلاحیت‌های ريیس اداره‌ي دولت، بر اساس قانون

طبق ماده 60 قانون اساسی «ريیس جمهور در راس دولت جمهوری اسلامی افغانستان قرار داشته صلاحیت­‌های خود را در عرصه­‌های اجرايیه، تقنینیه و قضايیه­، مطابق به احکام این قانون اساسی اعمال می­کند­. ريیس جمهور دارای دو معاون­، اول و دوم­، می­باشد­. کاندیداي ریاست جمهوری نام هر دو معاون را همزمان با کاندیدا شدن خود به ملت اعلام می‌دارد­. معاون اول ريیس جمهور در حالت غیاب­، استعفا و یا وفات ريیس جمهور مطابق به احکام مندرج این قانون اساسی عمل می‌کند. در غیاب معاون اول ريیس جمهور معاون دوم مطابق به احکام مندرج قانون اساسی عمل می‌کند.» ريیس جمهوری به عنوان عالی ترین مقام ريیس اداره دولت، مکلف است که صلاحیت‌های خویش را در تمام عرصه‌های اجرايی، تقنینی، و قضايی، مطابق با احکام قانون اساسی اعمال کند. و این ماده، اداره‌ي ريیس دولت را، در اداره‌ي کشور، تنها در محور قانون اساسی، قانونی می‌داند.

5 - وضع و تطبیق نصاب تعلیمی بر مبنای اسلام و فرهنگ ملی

طبق ماده 44: «دولت نصاب واحد تعلیمی‌را بر مبنای احکام دین مقدس اسلام و فرهنگ ملی و مطابق با اصول علمی وضع و تطبیق می‌کند و نصاب مضامین دینی مکاتب را بر مبنای مذاهب اسلامی موجود در افغانستان تدوین می‌نماید.» اداره‌ي دولت موظف به تدوین تطبیق نصاب واحد تعلیمی بر اصول کلی یاد شده و تدوین مضامین دینی در کتاب‌های درسی مکاتب، بر مبنای مذاهب اسلامی می‌باشد. و بر اساس این ماده، اداره‌ي دولتی در بخش تعلیم و تربیه نمی­تواند، نصاب واحد تعلیمی ‌را بر خلاف آن وضع و تطبیق کند.

6 – جبران خسارت شخص متضرر از واحد‌های اداری

طبق ماده 51: «هر شخص که از اداره بدون موجب متضرر شود مستحق جبران خساره می‌باشد و می‌تواند برای حصول آن در محکمه دعوا اقامه کند. به استثنای حالاتی که در قانون تصریح گردیده است، دولت نمی‌تواند بدون حکم محکمه با صلاحیت به تحصیل حقوق خود اقدام کند.» هر شخصی اعم از اینکه کارمند اداره باشد، یا غیرآن، بدون دلیل خسارت و زیان از طرف اداره ببیند، حق تقاضای جبران خسارت را از اداره از طریق اقامه‌ي دعوا در محکمه را دارد. و به موجب این ماده‌ي قانونی، واحد اداری‌اي‌که بدون موجب باعث خسارت به کارمندان، و ماموران، و یا به پیمانکاران طرف قرار داد اداره بشود، و یا سبب ضرر و وارد شدن خسارت بر هرکسی گردد، ملزم به جبران خسارت شخص متضرر بر اساس حکم محکمه می‌باشد.

7 – ایجاد اداره سالم و بدون تبعیض

طبق ماده 50 قانون اساسی: «دولت مکلف است به منظور ایجاد اداره سالم و تحقق اصلاحات در سیستم اداری کشور بعد از تصویب شورای ملی تدابیر لازم اتخاذ نماید.

اداره اجراآت خود را با بی‌طرفی کامل و مطابق به احکام قانون عملی می‌سازد

اتباع افغانستان حق دسترسی به اطلاعات از ادارات دولتی را در حدود احکام قانون دارا می‌باشند. این حق جز صدمه به حقوق دیگران و امنیت عامه حدودی ندارد.

اتباع افغانستان بر اساس اهلیت و بدون هیچ‌گونه تبعیض و به موجب احکام قانون به خدمت دولت پذیرفته می‌شود.»

بر اساس این ماده، دولت موظف به ایجاد اداره‌ي سالم است. و همچنین دولت مکلف به اصلاحات سیستم اداری کشور است. و دولت برای اصلاحات و مبارزه با فساد اداری از اختیارات لازم برخوردار است و می‌تواند هر تدابیری را که برای اصلاحات اداری لازم و مفید بداند، اتخاذ کند.

و نیز بر اساس این ماده، دولت مکلف شده است که در تمام واحد‌های اداری اجراآت و اعمال اداری را بدون تبعیض و با رعایت بی طرفی کامل عملی کند و به خصوص در استخدام ماموران اداری در هر نوع اداره‌ا­ی که باشد، اهلیت، شایستگی و کاردانی را برای اتباع کشور در نظر بگیرد، و فاکتور‌های تبعیض، نظیر تعلقات قومی، تنظیمی، منطقه‌اي، زبانی، مذهبی و هرگونه معیاری به دور از اهلیت و شایستگی را در استخدام کارمندان اداری، در نظر نداشته باشد، اگر چنانچه کارمندی در اداره‌ای بدون رعایت اهلیت، با لحاظ فاکتور‌های تبعیض، استخدام شود، عمل غیر قانونی تلقی می‌گردد.           

ماده 50 قانون اساسی کشور، روی علت اصلی فساد اداری انگشت گذاشته و آن را برجسته ساخته است. همان چیزی که در گذشته علت اصلی فساد در سیستم اداری کشور به حساب می‌رفت؛ سیستم واحد‌های اداری، اجراآت و اعمال اداری، استخدام کارمندان و ماموران در واحد‌های اداری، بر محور تبعیض و نادیده گرفتن اهلیت و شایستگی دور می‌زد، به گونه‌ای که آثار و بقایای چنین روندی، تا کنون سیستم اداری کشور را فرسوده و بیمار ساخته است، و اصلاحات آن تلاش‌های زیادی را از سوی مقامات بلند رتبه اداری می‌طلبد.

آنچه که یاد شد نمونه‌ای از ده‌ها مواردی است که قانون اساسی به عنوان اصلی ترین منبع حقوق اداری، اصول و قواعد کلی را بر واحد‌های اداری کشور حاکم و ملزم کرده است.

ب) قوانین عادی

بعد از قانون اساسی، قوانین عادی مهمترین منبع برای حقوق اداری به شمار می‌رود، مراجع و مقامات اجرایی کشور موظف به رعایت قوانین عادی مصوب در شورای ملی است.

طبق ماده 94 قانون اساسی: «قانون عبارت است از مصوبه هردو مجلس شورای ملی که به توشیح ريیس جمهور رسیده باشد، مگر اینکه در این قانون اساسی طور دیگر تصریح گردیده باشد.»، قوانین عادی، به مجموعه قواعدی اطلاق می‌گردد که به تصویب دو مجلس شورای ملی رسیده باشد، و ريیس جمهور آن را توشیح کرده باشد.

وضع قوانین عادی طبق ماده 81 قانون اساسی از اختیارات مجلس شورای ملی است که به عنوان عالی ترین ارگان تقنینی کشور و مظهر اراده‌ي مردم شناخته شده است، که می‌بایست در موقع اظهار رای مصالح عمومی و منافع علیای مردم افغانستان را در نظر بگیرد. و بر اساس ماده 3 قانون اساسی: «در افغانستان هیچ قانون نمی‌تواند مخالف معتقدات و احکام دین مقدس اسلام باشد.» قوانین عادی نمی‌تواند مخالف احکام اسلام باشد. و از اینکه برای تشخیص مخالفت، و عدم تشخیص آن مقام صلاحیت دار در قانون تعیین نشده است، طبق ارتکاز وجدانی قانونگزار و رای دهندگان به این قانون، چنین مقام صلاحیتدار، حتما کسانی است که بصیرت و تخصص، در احکام دینی دارند، با قید وثاقت و اطمینان، تا بتوانند تشخیص بدهند، و سخنانشان قابل اعتماد باشد.

بنابراین قوانین عادی‌اي که در اداره‌ي کشور، و واحد‌های اداری کوچک و بزرگ، معیار عمل و رفتار اداری قرار می‌گیرد، قوانینی است با سه ویژگی مهم؛ یکی اینکه به تصویب مجلس قانونگزاری برسد، و دوم به وسیله ريیس دولت به حیث عالیترین مقام اداری کشور، توشیح شده باشد، و سوم اینکه با احکام اسلام در مغایرت نباشد، و هر قانون عادی فاقد یکی از ویژگی‌های فوق، نمی‌تواند معیار عمل اداری قرار بگیرد.

حکومت برای قانونمندی رفتار و اعمال اداری، و برنامه‌های انکشافی دولت، بر اساس ماده 98 و ماده 95: «پیشنهاد طرح قانون از طرف حکومت یا اعضای شورا و در ساحه تنظیم امور قضايی از طرف استره محکمه توسط حکومت صورت می‌گیرد.» و ماده :97 «پیشنهاد طرح قانون از طرف حکومت نخست به ولسی جرگه تقدیم می‌گردد.» پیشنهاد طرح قوانین عادی را به مجلس می‌دهد و با طی تشریفات خاصی که در قانون اساسی آمده، به وسیله قوه‌ي مجریه در واحد‌های اداری، قضايی، سیاسی، نظامی و سایر شعبات حکومتی به مرحله‌ي اجرا گذاشته می‌شود.

ج) مقررات و آيین نامه‌های دولتی

با اینکه قانونگزار طبق ماده 81 و ماده 90 قانون اساسی، قانونگزاری را از وظایف و صلاحیت قوه‌ي مقننه قرار داده است و طبق ماده 94 ، قانون را عبارت از مصوبه هردو مجلس شورای ملی که به توشیح رييس جمهور رسیده باشد، دانسته است، ولی در مواردی، حق قانونگزاری را به قوه‌ي مجریه تفویض کرده است که قوه‌ي مجریه می‌تواند مقررات و آيین نامه‌های را وضع و به مرحله‌ي اجرا بگذارد با این شرط که مقررات دولتی که در قالب آيین نامه، تصویب نامه، یا بخش نامه شکل می‌گیرد، مناقض نص و روح قانون نباشد. در این باره مادة 76 قانون اساسی مقرر می‌دارد: «حکومت برای تطبیق خطوط اساسی سیاست کشور و تنظیم وظایف خود مقررات وضع و تصویب می‌کند. این مقررات نباید مناقض نص یا روح قوانین باشد.»

به موجب این ماده، قانونگزار، حدود و اختیاراتی را برای قوه‌ي مجریه تفویض کرده تا برای خطوط اساسی سیاست دولت، و همچنین برای منظم نمودن وظایف و تکالیف، مقررات و دستورالعمل‌هایی را وضع و به مرحله‌ي اجرا بگذارد. و همچنین بر اساس ماده 43 و 44، 47 قانون اساسی، قانونگزار برای دولت اختیار وضع و اجرای برنامه‌های موثر و مفید را برای توسعه و پیشرفت علم، فرهنگ و ادب و حمایت از مولفان و مخترعان و همچنین برای امحای بی‌سوادی وتامین تعلیمات رایگان، داده است.

دادن چنین اختیاراتی به قوه‌ي مجریه، دلایل مختلفی دارد که از جمله‌ي آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1 – برای اینکه قوه‌ی مجریه ابزار لازم حقوقی را برای توسعه، و اجرای تکالیف اجتماعی، فرهنگی داشته باشد، و بتواند نیازمندی‌های عمومی‌کشور را تامین و از بی نظمی جلویگری نماید، نیازمند به وضع مقررات و اجرای آن به شکل قانونی است تا از این رهگذر برای تحقق سیاست‌ها و برنامه‌هایش ابزار لازم حقوقی و پشتوانه‌ي قانونی را داشته باشد.

2 – قوه‌ي مقننه به خاطر کثرت مقررات و لوایح دولتی، فرصت کافی برای وضع تمامی مقررات، آيین­نامه‌ها و تصویب نامه‌های دولتی را به یقین ندارد، از این رو پاره‌ای از اختیارات را برای دولت در وضع مقررات، آيین نامه وتصویب نامه‌های دولتی برای به اجرا در آمدن و عملیاتی شدن قوانین داده است.

3 – ممکن است پاره‌ای از مقررات، تصویب نامه‌ها و آيین­نامه‌های دولتی چندان اهمیتی نداشته باشد، و از این رو مجلس قانونگزاری برای تصویب مسايل و موضوعات کم اهمیت اقدامی نمی‌کند.

4 – قوه‌ي اجرایی و اداری به دلیل اینکه از نزدیک با مسايل مختلف اجرایی و اداری درگیر می‌باشد، و می‌تواند از کارشناسان خبره و متعدد کمک بگیرد، از این رو می‌تواند تدابیر و تصامیم دقیق‌تر و راهگشاتری را در وضع مقررات، آيین نامه در امور مختلف اداری اتخاذ کند.

5 – در قوانین عادی، بیشتر مقررات کلی و ملی وضع می‌گردد، نیاز‌های محلی نظیر حمل و نقل، و نظافت امور شهری و محلی ممکن است چندان مورد توجه واقع نشود، و از این رو قانونگزار، به مقامات محلی با حفظ اصل مرکزیت به منظور تسریع و بهبود امور اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و سهم گیری هرچه بیشتر مردم در انکشاف و توسعه حیات ملی صلاحيت‌های لازم را مطابق با احکام قانون، به اداره‌ي محلی بر اساس ماده 137 قانون اساسی تفویض کرده است. و بر اساس ماده 139 و 140 مشارکت شورا‌های ولایتی و محلی را با همکاری اداره‌ي ولایت و محلی، در اداره‌ي ولایت و محل در نظر گرفته است.

 نتیجه

آنچه بیان شد، نظیر حقوق اساسی، قوانین عادی، مقررات دولتی اعم از آيین نامه‌ها، تصویب نامه‌ها و ابلاغیه‌ها، منابع معتبر اسلامی و نظاير آن، به عنوان منابع حقوق اداری، دولت را مکلف می‌دارد، که وظایف و تکالیف اداری و حکومتی را بر طبق آنها، اجرا و عملی سازد، و به اهداف قوانین جامه‌ي عمل بپوشاند. چنانکه فلسفه‌ي تشکیل ادارات دولتی، به موجب ماده 142 قانون اساسی، تعمیل احکام و تامین ارزش‌های مندرج قانون اساسی شناخته شده است. ولی منابع حقوق اداری منحصر به آنچه که ذکر شد نیست، عرف و عادت و رویه‌ي قضایی و قواعد و اصول کلی حقیقی که رعایت آنها مورد احترام و توجه قضات، حقوقدانان و مجریان حقوقی قرار گرفته، نظیر اصل عدم ضرر، اصل تساوی افراد در برابر قانون ، تساوی در استخدام، اصل نفی تبعیض، قاعده‌ي لاضرر، و نظاير آن را نیز می‌توان از منابع حقوق اداری به حساب آورد.

 

 

 

 

 

 

منابع :

1ولی الله انصاری، کلیات حقوق اداری، تهران، نشرمیزان، چ چهارم، 1381، ص 59.

2 .Le Novvcau larosse univcrsel T.I.P, 17, petit dictionnair Robert, P.22.

 به نقل از ولی الله انصاری، کلیات حقوق اداری، پیشین، ص 38 .

 Webster,s new tewntien eentieth centurury3  Dictionary unabridgcd second editlon world U.S.A 1968 New York . به نقل ازولی الله انصاری، کلیات حقوق اداری، پیشین، ص 39

4  : رنه داوید نظامهای بزرگ حقوقی معاصر، ترجمه سید حسین صفایی، محمد آشوری، عزت الله عراقی، تهران، مرکز نشر دانشگاهی، 1364، ولی الله انصاری، کلیات حقوق اداری، پیشین، ص  17- 18.

5 . منوچهر طباطبايی، حقوق اداری، تهران، سمت، چ هشتم، 1381، ص4 – 7.

6 .ولی الله انصاری، کلیات حقوق اداری، پیشین، ص 60 – 61، رضا موسا زاده حقوق اداری 1-2، تهران، نشر میزان، چ پنجم، 1382. ص 30.

7  . دکترناصر کاتوزیان، مقدمه‌ي علم حقوق،  تهران، شرکت سهامی انتشار،  چ 36، 1382، ص 93،

8 . منوچهر طباطايی، حقوق اداری ، پیشین،  ص 11.

9 ولی الله انصاری، کلیات حقوق اداری، پیشین، ص  69

10 . رضا موسا زاده، حقوق اداری، پیشین، ص 147 -  157. ولی الله انصاری، کلیات وق اداری، پیشین، ص

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: یکشنبه 28 اردیبهشت 1393 ساعت: 11:59 منتشر شده است
برچسب ها : حقوق اداری,مقاله درباره حقوق اداری,

هنر قلم کاری

 

هنر قلمکاری یکی از هنرهای اصیل در صنایع دستی این مرز و بوم به شمار می رود که قلمکاری قدمتی چند ساله در سرزمین ایران دارد.

اصفهان یکی از مهمترین مراکز این هنر است که هنرمندانش از دیر باز با این هنر آشنا بوده اند.

سازمان علمی فرهنگی ملل متحد (یونسکو) به تازگی به منظور ارج نهادن به این هنر ایرانی و تقدیر از تعالی آن در نزد هنرمندان، مهر اصالت آن را در اصفهان به یکی از هنرمندان این فن اعطا کرد.

تاریخچه قلمکار

قلمکارسازی از پیشه‌های کهن و قدیمی ایران است که قرنها در اوج شهرت بوده است.

این هنر به همراه نقاشی روی پارچه از دوره مغولها در ایران مرسوم شد و به همین دلیل است که در دوره فوق به علت حمایت و پشتیبانی خوانین مغولی پارچه‌های منقوش و چینی در بازارهای ایران فروش فوق‌العاده‌ای پیدا کرده بود.

ایرانیان نیز برای رقابت با چینی‌ها دست به ابتکاراتی زدند که از آن جمله ابداع نقاشی به روی پارچه یا به اصطلاح پارچه‌های قلمکار است.

در دوره صفویه این هنر گسترش یافت. در حقیقت می‌توان گفت دوره پررونق این صنعت از زمان صفویه شروع و به اواسط عصر قاجاریه ختم گردید.

در زمان صفویه بیشتر لباسهای مردانه و زنانه از پارچه‌های قلمکار تهیه می گردید و این پارچه‌ها در آن زمان شهرت فراوان داشت.

یک نوع قلمکار با طرح و نقش خاص خود به نام دلگه جهت لباس مردانه و زنانه تهیه می‌شد.

از دیگر انواع قدیمی قلمکار می‌توان خمرها ی زریا اکلیلی، جیگرنات قرمز و جیگرنات بنفش را نام برد.

تلاش پیگیر صنعتگران قلمکارساز و استقبالی که از آن می‌شد موجب ازدیاد تقاضا برای این‌گونه پارچه‌های نقش دار شد و چون عرضه محدود بود، صنعتگران را به چاره اندیشی و پیدا کردن راه حل جهت عرضه بیشتر با همان کیفیت هنری واداشت.

در این مورد تنها راه چاره را ایجاد نقوش مورد نظر بر روی قالب و انتقال قالب‌های مذکور روی پارچه دانستند.

هنرمندان در آغاز تنها از یک یا چند قالب استفاده می‌کردند و بقیه را با دست می‌کشیدند ولی پس از چندی با طراحی روی کاغذ و انتقال این طرحها بر روی قالب و حکاکی و قالب تراشی، استادکاران فن توانستند به طور کلی محصولات قلمکار را به وسیله قالب زنی تولید کنند.

* مراکز تولید

شهر اصفهان که در زمان صفویه مرکز و پایتخت ایران بود، یکی از مراکز عمده تجمع هنرآفرینان و صنعتگران گردید و هنرمندان از گوشه و کنار ایران به این شهر روی آوردند وسعی در تولید و عرضه محصولات مختلف از جمله قلمکار با عالی‌ترین کیفیت هنری نمودند.

در حال حاضر شهر اصفهان مرکز تولید قلمکار ایران است و در شهرهای دامغان و سمنان هم نوعی قلمکار خاص منطقه تهیه می‌گردد.

محصولاتی که امروزه از پارچه قلمکار تهیه می‌شود عبارتند از: لباس، سجاده، سفره، رولحافی، پرده، مجمعه پوش، بقچه، سوزنی، حمام،قطیفه، کتیبه، کلاه، قبا، شلیته، روکش‌صندلی، رومیزی، روتختی، دستمال، زیر لباسی، سربخاری ، کیف ، دامن، کفش زنانه و برای مصارف دکوراسیون.

* قالب‌ها و قالب تراشان

قالب تراشی یکی از هنرهای ظریف و بسیار مهم و قدیمی اصفهان است که از استادان این فن فعلا به جز عده معدودی باقی نمانده اند.

استاد کاران قدیمی بهترین چوب را برای تراش قالب چوب‌های گلابی و زالزالک تشخیص داده‌اند که معمولا چوب زالزالک را برای قالب‌های ریز استفاده می‌کردند که ازن روش تا اکنون نیز هم چنان ادامه دارد.

هر چه نقش‌ها در یک قالب درشت‌تر باشند کار تراش آسانتر و هر چه نقوش ریزتر باشند به همان نسبت کار تراش مشکلتر می‌شود.

برای اینکه یک قالب کامل شود از ابتدا یعنی جور کردن چوب تا زمانی که قالب آماده نقش‌زنی می‌شود چندین مرحله طی می‌شود که به طور مختصر عبارتست از :

- جور کردن چوب قالب – پیه دادن که به سه دلیل صورت می‌گیرد. دوام چوب را زیادتر می‌کند، چوب را برای‌تراش نرم می‌کند و مانع نفوذ و ایجاد تغییرات و شکستگی در آن می‌شود – لیسه یا پولیش کردن چوب – طرح ریزی که در آن پوسته سائیده شده انار یا ما زوج را با لعاب کتیرا مخلوط کرده مایع‌حاصله را روی سطح صاف چوب مالند. این عمل برای آن صورت می‌گیرد که طرح آماده شده از رو ی کاغذ بر روی چوب منتقل شود.

- مرحله آخر پیه دادن قالب قلمگیری است که برای‌استحکام و غیر قابل نفوذ کردن قالب صورت می‌گیرد.

* رنگ‌های مصرفی قلمکار

رنگ در هنر قلمکاری نقش اصلی را باز می‌کند و اگر در این مرحله کار درست انجام نشود، هنر تولید شده نیز ارزشی نخواهد داشت.

در ساختن قلمکار بیشتر از دو رنگ مشکی و قرمز استفاده می‌شود که برای ساختن رنگ مشکی از موادی مانند: کتیرا، اکسید، آهن، زاج سیاه و روغن کرچک و برای ساختن رنگ قرمز از موادی مانند گل سرخ، روغن کنجد، زاج سفید و کتیرا استفاده می‌شود.

گاهی هم برحسب مورد رنگهای ترکیبی مانند آبی یا نیلی، سبز زرد و قهوه‌ای به کار می‌برند.

* چگونگی تولید

مواد مصرفی قلمکار سازان بسیار متنوع است ولی آنچه که قابل توجه است عبارتست از: پارچه‌های متقال، کدری و چلوار، کتیرا، پوست انار، رنگ گیاهی زاج سفید، نیل، روغن‌گلیسیرین و آلیزارین.

مراحل تولید قلمکار به اختصار عبارتست از: آبخور کردن پارچه، دندانه کردن پارچه انجام عمل قالب زنی که با دو رنگ قرمز و مشکی آغاز و بعد از اتمام کار و تثبیت رنگها،در مرحله‌سفیدگری، زمینه برخی از پارچه‌های تولیدی سفید می‌شود و چنانچه نیازی به استفاده از رنگهای دیگر باشد مجددا پارچه به کارگاه برگردانده شده و نقوش لازم بر روی آن انتقال می‌یابد.

قلم‌کارسازى

صنعت قلم کاری از دوره صفویه در اصفهان توسعه و رواج داشته است و تا امروز زنده است.

قلم کارى روى پارچه

          چاپ قلم‌کار یکى از چاپ‌هاى سنتى ایران است و امروز در اصفهان رونق خاصى دارد. در این صنعت قدیمى ایرانی، نقش به‌وسیلهٔ مهر چوبى بر روى پارچه منتقل مى‌شود. کلیشه یا مهرى که نقش روى آن زده مى‌شود را قالب گویند. جنس این قالب‌ها معمولاً از چوب گلابى است که مقاوم و سخت است و تغییر فرم نمى‌دهد.

          این صنعت تا قرون ۱۰ و ۱۱ هجرى کاملاً در ایران معمول بود. و در گذشته رشت و اصفهان و کاشان از مراکز عمدهٔ آن بشمار مى‌رفته است. در دورهٔ صفوی، قلمکار زر ساخته مى‌شد. در این نوع چاپ، معمولاً پارچه‌هاى پنبه‌اى و دستباف یا انواع دیگر نظیر پوپلین، چلوارد، … بکار مى‌رود و براى لباس، سفره، دستمال، سجاده، پرده، رومیزی، روتختى و … مورد استفاده واقع مى‌شود. در قلم‌کارسازى معمولاً از پنج رنگ سیاه، قرمز، آبی، سبز و زرد بعنوان رنگ‌هاى اصلى و از قهوه‌اى و سایر رنگ‌هایى که از ترکیب این رنگ‌ها به‌‌دست مى‌آید، به‌عنوان رنگ‌هاى فرعى استفاده مى‌شود.

ابتدا پارچه‌ها را یک شبانه‌روز در آب رودخانه مى‌گذارند تا آبخورد شود و بعد آنها را در ظرفى محتوى پودر خمیر شده، پوست انار مى‌خوابانند تا رنگ آن به کرم تبدیل شود. پس از آن آنرا به کارگا برده و به‌وسیلهٔ قالب‌ها و رنگ‌ها، نقوشى را روى پارچه نقش مى‌کنند. ابتدا قالب‌ها را با رنگ مشکى روى پارچه مى‌زنند تا طرح اصلى مشخص شود. سپس قالب‌هاى دیگر را که هر یک داراى یک رنگ است، روى پارچه مى‌زنند. و بعد پارچه را بخار مى‌دهند. و دوباره در آب مى‌گذارند و بعد در ظرفى محتوى آبجوش و پوست انار و آلیزارین انداخته و هم مى‌نند و بعد آویزان مى‌کنند تا خشک شود و رنگ به این ترتیب تثبیت مى‌شود.

پارچه قلم کار

پارچه قلم کار هنر قدیمی ایرانی است که از چاپ روی پارچه توسط قالب بدست می آید . پارچه های قلم کار از صادرات عمده اصفهان هستند.

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:52 منتشر شده است
برچسب ها : هنر قلم کاری چیست,تحقیق کامل درباره هنر قلم کاری,

تاريخچه پیل سوختی

 

پیل سوختی اساساً وسیله ایست که سوخت (مانند هیدروژن، متانول، گاز طبیعی، بنزین و...) و اکسیدان (مانند هوا و اکسیژن) را به برق، آب و حرارت تبدیل می‌کند. به عبارت دیگر پیل سوختی شبیه یک باطری بوده ولی بر خلاف باطری نیاز به انبارش (شارژ) ندارد. تا زمانی که سوخت و هوای مورد نیاز پیل تأمین شود، سیستم کار خواهد کرد. پیل‌های سوختی میتوانند سوخت‌های حاوی هیدروژن مانند متانول( Methanol ) ، اتانول ( Ethanol) ، گاز طبیعی ( Natural Gas ) و حتی بنزین و گازوئیل را مورد استفاده قرار دهند. بطورکلی در سوخت‌های هیدروکربوری، هیدروژن توسط یک دستگاه اصلاحگر سوخت ( Fuel Reformer )، از آنها جدا شده و بکار گرفته می‌شود. پیل‌های سوختی در کاهش آلودگی محیط زیست نقش بسزائی داشته و بخاطر عدم بکارگیری قطعات مکانیکی زیاد، ایجاد آلودگی صوتی نیز نمی‌نماید. علاوه بر آن سیستم پیل سوختی از کارائی نسبتاً بالائی نسبت به موتورهای احتراق درونسوز برخوردار است. بحران انرژی در سالهای ۱۹۷۳ و ۱۹۹۱ و آلودگی فزاینده محیط زیست، کشورهای صنعتی را بر آن داشت تا جهت استفاده از سیستم‌هایی با راندمان بالا و سازگار با محیط زیست سرمایه گذاری کلانی نمایند. سیستم‌های پیل سوختی از جمله تکنولوژیهای پیشرفته ایست که مصارف غیر نظامی آن با توانهای میلی وات تا مگا وات موضوع تحقیق شرکتهای تولید نیرو، خودرو سازی و نیز شرکتهای نفتی قرار گرفته‌است. پیل سوختی مجموعه‌ای از الکترولیت ، الکترودها و صفحات دو قطبی است. در پیل سوختی(به‌عنوان مثال نوع الکترولیت پلیمر جامد)، هیدروژن از آند و اکسیژن از کاتد وارد می‌شوند. هیدروژن الکترون خودرا در آند از دست داده و بصورت پروتن از طریق الکترولیت به سمت کاتد حرکت می‌کند. الکترون نیز از طریق مدار خارجی به سوی کاتد هدایت می‌شود. اکسیژن با دریافت الکترون و پروتون به آب تبدیل می‌شود. حرکت الکترون از آند به کاتد جریان برق را به وجود می‌آورد که قابل استفاده در وسایل برقی است .آب حاصل در کاتد میتواند مورد استفاده مجدد قرار گیرد

اگر چه پيل‌سوختي به تازگي به عنوان يكي از راهكارهاي توليد انرژي الكتريكي مطرح شده است ولي تاريخچه آن به قرن نوزدهم و كار دانشمند انگلیسی سرویلیام گرو بر مي‌گردد. او اولين پيل‌سوختي را در سال 1839 با سرمشق گرفتن از واکنش الکترولیز آب، طی واکنش معکوس و در حضور کاتالیست پلاتین ساخت.

واژه "پيل‌سوختي" در سال 1889 توسط لودويک مند و چارلز لنجر به كار گرفته شد. آنها نوعي پيل‌سوختي که هوا و سوخت ذغال‌سنگ را مصرف مي‌کرد، ساختند. تلاش‌هاي متعددي در اوايل قرن بيستم در جهت توسعه پيل‌سوختي انجام شد که به دليل عدم درک علمي مسئله هيچ يک موفقيت آميز نبود. علاقه به استفاده از پیل سوختی با کشف سوخت‌های فسیلی ارزان و رواج موتورهای بخار کمرنگ گردید.

فصلي ديگر از تاريخچه تحقيقات پيل‌سوختي توسط فرانسيس بيكن از دانشگاه كمبريج انجام شد. او در سال 1932 بر روي ماشين ساخته شده توسط مند و لنجر اصلاحات بسياري انجام داد. اين اصلاحات شامل جايگزيني كاتاليست گرانقيمت پلاتين با نيكل و همچنين استفاده از هيدروكسيدپتاسيم قليايي به جاي اسيد سولفوريك به دليل مزيت عدم خورندگي آن مي‌باشد. اين اختراع كه اولين پيل‌سوختي قليايي بود، “BaconCell” ناميده شد. او 27 سال تحقيقات خود را ادامه داد تا توانست يك پيل‌سوختي كامل وكارا ارائه نمايد. بيكون در سال 1959 پيل‌سوختي با توان 5 كيلووات را توليد نمود كه مي‌توانست نيروي محركه يك دستگاه جوشكاري را تامين نمايد.

تحقيقات جديد در اين عرصه از اوايل دهه 60 میلادی با اوج گيري فعالیت‌های مربوط به تسخیر فضا توسط انسان آغاز شد. مركز تحقيقات ناسا در پي تامين نيرو جهت پروازهاي فضايي با سرنشين بود. ناسا پس از رد گزينه‌هاي موجود نظير باتري (به علت سنگيني)، انرژي خورشيدي(به علت گران بودن) و انرژي هسته‌اي (به علت ريسك بالا) پيل‌سوختي را انتخاب نمود.

تحقيقات در اين زمينه به ساخت پيل‌سوختي پليمري توسط شركت جنرال الكتريك منجر شد. ایالات متحده فن‌آوری پیل سوختی را در برنامه فضايي Gemini استفاده نمود كه اولين كاربرد تجاري پيل‌سوختي بود.

پرت و ويتني دو سازنده موتور هواپیما پيل‌سوختي قليايي بيكن را به منظور كاهش وزن و افزايش طول عمر اصلاح نموده و آن را در برنامه فضايي آپولو به كار بردند. در هر دو پروژه پيل‌سوختي بعنوان منبع انرژي الكتريكي براي فضاپيما استفاده شدند. اما در پروژه آپولو پيل‌هاي سوختي براي فضانوردان آب آشاميدني نيز توليد مي‌كرد. پس از کاربرد پيل‌هاي سوختي در اين پروژه‌ها، دولت‌ها و شركت‌ها به اين فن‌آوري جديد به عنوان منبع مناسبي براي تولید انرژي پاك در آينده توجه روزافزوني نشان دادند.

از سال 1970 فنآوري پيل‌سوختي براي سيستم‌هاي زميني توسعه يافت. تحريم نفتي از سال1973-1979 موجب تشديد تلاش دولتمردان امريكا و محققين در توسعه اين فن‌آوري به جهت قطع وابستگي به واردات نفتي گشت.

در طول دهه 80 تلاش محققين بر تهيه مواد مورد نياز، انتخاب سوخت مناسب و كاهش هزينه استوار بود. همچنين اولين محصول تجاري جهت تامين نيرو محركه خودرو در سال1993 توسط شركت بلارد ارائه شد
كاربردهاي پيل سوختي نيروگاهي
بازار مولدهای نیروگاهی پیل‌سوختی بسیار گسترده است و کاربردهای دولتی، نظامی و صنعتی را شامل می‌شود. همچنین به عنوان نیروی پشتیبان در مواقع اضطراری در مخابرات، صنایع پزشکی، ادارات، بیمارستان‌ها، هتل‌های بزرگ و سیستم‌های کامپیوتری به کار می‌رود.

پیل‌های سوختی نسبتاً آرام و بی‌صدا هستند لذا جهت تولید برق محلی مناسبند. علاوه بر کاهش نیاز به گسترش شبکه توزیع برق، از گرمای تولیدی از این نیروگاه‌ها می‌توان جهت گرمایش و تولید بخار آب استفاده نمود.

این نیروگاه‌ها در مصارف کوچک بازدهی الکتریکی بالایی دارند و همچنین در ترکیب با نیروگاه‌های گاز طبیعی بازدهی الکتریکی آنها به 70-80% می‌رسد.

مزیت دیگر این نیروگاه‌ها عدم آلودگی محیط زیست است. خروجی نیروگاه‌های پیل‌سوختی بخار‌آب می باشد.

نیروگاه‌های پیل سوختی قابلیت استفاده از سوخت‌های مختلف مانند متانول، اتانول، هیدروژن، گاز طبیعی، پروپان و بنزین را دارند و مانند سایر نیروگاه‌ها محدود به استفاده از یک منبع انرژی خاص نیست.

از زمانیکه اولین پیل‌سوختی نیروگاهی در دهه 60 تولید گشت، تا کنون در مجموع 650 سیستم کامل با توان بیش از 10 کیلووات (میانگین آن 200 کیلووات است) ساخته شد. تقریباً 90 درصد از این واحدها با گاز طبیعی تغذیه می شود. البته استفاده از سوخت‌های جایگزین نظیر بیوگاز و گاز ذغال نیز پیشرفت قابل ملاحظه‌ای داشته است.

در این بخش نیروگاه انواع متنوع پیل‌سوختی به کار رفته است. در ابتدا از پیل‌سوختی اسید فسفریک آغاز گردید و سپس پیل‌سوختی پلیمری و پیل‌سوختی کربنات مذاب جایگزین آن گشتند. در حالیکه پیل‌سوختی اکسید جامد در آینده بازار را به قبضه در خواهد آورد.

در بخش پیل‌های سوختی نیروگاهی کوچک (زیر 10 کیلووات) نیز رشد قابل ملاحظه‌ای را شاهد بودیم. تعداد این واحدها اکنون به 1900 رسیده است. این سیستم جهت مصارف خانگی و بازارهایی از قبیل UPS ونیروی پشتیبان در اماکن دوردست کاربری دارد. نیمی از محصولات در آمریکای شمالی توسعه یافته است.

در بخش سیستم‌های نیروگاهی کوچک 20 درصد سهم بازار را پیل‌سوختی اکسیدجامد و مابقی را پیل‌سوختی پلیمری تشکیل مي‌‌دهد. بازار پیل‌سوختی کوچک در ژاپن که به مصارف خانگی اختصاص دارد، منحصراً با پیل‌سوختی پلیمری است و امید است تا انتهای سال 2005 محصولات به بازار عرضه گردند.

فروش تعدادی از واحدهای نیروگاهی کوچک آغاز شده است که از جمله آنها سیستم GenCore شرکت PlugPower می باشد(توان 5 کیلووات، 15000 دلار)

دولت ژاپن حمایت خود از توسعه پیل‌های سوختی نیروگاهی در ابعاد بزرگ را از سال 1980 آغاز نموده است و شرکت های ژاپنی گاز توکیو و Osaca از بزرگترین شرکت های توسعه دهنده این فن‌آوری می‌باشند.

اساس کار پیلهای سوخت
پیلهای سوختی از یک واکنش الکتروشیميایی ساده که درآن از ترکیب اکسیژن و هیدروژن آب تشکیل میشود تولید انرژی الکتریکی می‌کنند انواع مختلف و متعدد پیل سوختی وجود دارد اما همه آنها بر اساس یک طراحی اصلی تشکیل شده از دو الکترود یک آند منفی و یک کاتد مثبت بنا نهاده شده‌اند. این دو الکترود بوسیله یک الکترولیت جامد و یا مایع که ذرات باردار الکتریکی را جابجا می‌کند از هم جدا شده‌اند. معمولاً از یک کاتالیزور مانند پلاتین جهت افزایش سرعت واکنش الکترونها استفاده می‌شود. پیلهای سوختی بر اساس طبیعت الکترولیت مورد استفاده در آنها تقسیم بندی می‌شوند .هر یک از آنها مواد و سوخت خاص مناسب با کاربردهای مختلف نیاز دارند.

انواع پیل سوختی

پيلهای سوختی در انواع زير موجود می‎باشند: پیل‎های سوختی براساس نوع الکترولیت استفاده شده در آن‎ها به پنج نوع اصلی طبقه بندی می‎شوند

پیل سوختی الکترولیت پلیمر یا غشاء مبادله کننده پروتونPEFC)

پیل سوختی اسید فسفریک PAFC

پیل سوختی کربنات مذاب MCFC)

پیل سوختی اکسید جامد (SOFC)

لازم به ذکر است که پیل سوختی متانول مستقیم (DMFC) از خانوادة پیل سوختی PEFC است. پیل‎های سوختی بر اساس دمای عملکرد ، دارای دامنة دمایی از ۸۰ برای (PEFC‎) تا ۱۰۰۰ برای (SOFC) می‎باشند. پیل‎های سوختی دمای پایین (PEFC ،PAFC ،AFC) دارای حامل‎های یونیH+ ویا OH- هستند که انتقال یون از میان الکترولیت وانتقال الکترون‎ها از طریق مدار خارجی را به عهده دارند ، و در پیل‎های سوختی دمای بالا مانند الکترولیت کربنات مذاب (MCFC) و الکترولیت اکسید جامد (SOFC) ، جریان الکتریکی به ترتیب از طریق یون‎هایCO۳۲- و O۲- انتقال می‎یابد. در پیل‎های سوختی اکسید جامد (SOFC) یا سرامیکی رسانش ‎یون در الکترولیت معمولاً در دمای بین ۶۰۰ تا ۱۰۰۰ درجه سانتیگراد انجام می‎شود.
مزایای پیل‎های سوختی بطور کلی عبارت‌اند از:
بازده بالا
سازگاری با محیط زیست
سادگی سیستم از نظر تعمیر ونگهداری
تنوع در سوخت مصرفی
عدم آلودگی صوتی به سبب نداشتن قسمت‌های متحرک
طراحی و ساخت توان‎های کوچک (میلی وات ) تا بزرگ (مگاوات
امكان استفاده از سوختهاي فسيلی و پاك، مدولار بودن
قابليت توليد هم‌زمان حرارت و الكتريسيته و استفاده در كاربردهای توليد غيرمتمركز انرژی
معایب :
به مواد بیشتر و فرآیندهای سریعتری نسبت به دیگر پیل‎ها نیاز دارد
ممکن است در مدت طولانی کار ، گرما مشکلاتی چون ناسازگاری عناصر و افت انرژی را موجب شود.
در صورت استفاده از سوخت ناخالص ، کار و گرمای بیش از حد موجب رسوب کربن و در ‎‎‎‎نهایت مسمومیت پیل می‎گرد

مزایای پیل سوختی اکسید جامد

به علت عملکرد دمایی بالا دارای بیشترین راندمان نسبت به سایر پیل‎های سوختی می‎باشد.

از گرمای تولید شده می‎توان برای افزایش بازدهی مجدد استفاده نمود.

امکان بازسازی درونی سوخت به خاطر عملکرد دمایی بالا وجود دارد.

نیازی به کاتالیستهای گران قیمت ندارد.

برای استفاده از سوختهای مختلف نیازی به مبدل‎های سوخت نیست.

از آنجاییکه پیل سوختی اکسید جامد دارای الکترولیت جامد است مشکل خوردگی مواد کم می‎باشد .

برای ساخت اجزای پیل می‎توان از فن‎آوری لایه نازک استفاده نمود. ولی در پیل‎های سوختی با الکترولیت مایع چنین امری دست نیافتنی است.

پیلهای سوختی با غشاء تبادل پروتون:Proton Exchange Membrane Fuel Cells )PEMFC)

این تکنولوژی در دهه 1950 بوسیله شرکت جنرال الکتریک ابداع شد و بوسیله سازمان ناسا جهت تولید انرژی برای پروژه فضائی Gemini استفاده شد. در حال حاضر این نوع پیل سوختی است که اکثراً در شرکتهای اتومبیل سازی بعنوان جایگزین در موتورهای درونسوز بکار برده می‌شود.پیلهای سوختی با غشاء تبادل پروتون بنام غشاء الکترولیت پلیمری، الکترولیت پلیمری جامد، پیلهای سوختی الکترولیت پلیمری نیز شناخته شده‌اند.

در پیل سوختی PEM الکترولیت از یک غشاء نازک پلیمری (مانند پلی پرفلور و سولفوریک اسید) نافیون (Nafim TM ) که نفوذپذیر در پروتونهاست، اما هادی الکتریسیته نمی‌باشد و الکترودها از کاربن درست شده‌اند .هیدروژن در درون پیل سوختی به روی آند جاری شده و به پروتونها و الکترونها تقسیم می‌شود. یونهای هیدروژن از طریق الکترولیت به کاتود نفوذ می‌کنند، درحالیکه الکترونها از طریق یک مدار خارجی جریان کرده و تولید انرژی می‌نمایند. اکسیژن به صورت هوا به کاتد ارسال شده و با الکترونها و یونهای هیدروژن ترکیب گردیده و

تولید آب می‌کند.این واکنشهای روی الکترودها مطابق زیر می‌باشند.
2H2 ===> 4H + 4e: آند
O2+4H ===> 2H2O :کاتد

انرژي 2H2 +O2 ===> 2H2O +: نتیجه

پیلهای PEM در دمای حدود 80 سانتیگراد کار می‌کنند. در این دمای پایین واکنشهای الکتروشیمیائی معمولاً خیلی کند صورت می‌گیرد بنابراین از یک لایه نازک پلاتین روی هر یک از الکترودها بعنوان کاتالیزور استفاده می‌شود.

این دستگاه الکترولیت/ الکترود بنام مجموعه الکترود غشاء (MEA ) خوانده شده و بین دو صفحه ي جریان، میدان ساندویج گردیده تا یک پیل سوختی را بوجود آورد. این دو صفحه شامل شیارهايی جهت کانال هدایت سوخت به الکترودها و همچنین هدایت الکترونها به خارج از مجموعه MEA می‌باشد. هر پیل حدود 7/0ولت برق تولید مي کند.براي تولید ولتاژ های بالاتر تعدادی از این پیلها بطور سری بهم وصل گردیده و تشکیل ساختاری بنام مجموعه‌ پیل سوختی می دهند.پیلهای سوختی PEM دارای یک سری مزایا هستندکه باعث شده از آنها در اتومبیل و کاربردهای کوچک خانگی مانند جایگزین باطریهای قابل شارژ استفاده شود. پیلها در دمای نسبتاً پایین کار می کنند و لذا باعث استارت سریع از حالت سرد بوده و به دلیل داشتن دانسیته بالای انرژی داراي قابلیت ساخت با حجم کم و فشرده می باشند .بعلاوه پیلهای PEM با راندمان بالا حدود (40-50) درصد حداکثر ولتاژ تعریف شده در تئوری کار می‌کنند و میتوانند خروجی خود را بسرعت تغییر داده تا با تغییر در انرژی مورد نیاز سازگاری داشته باشند.

در حال حاضر دستگاههايی با نمایش قدرت تولید 50 کیلو وات مورد بهره‌برداری و عملیات قراردارد و دستگاههایی با قدرت تا 250 کیلو وات درحال توسعه است. بهرحال هنوز یک سری محدودیتها وجود دارد که باید قبل از اینکه این تکنولوژی گسترده تر شود بر انها غلبه کرد. مشکل اصلی قیمت بالا، مثل گرانی جنس غشاء وکاتالیزورمی باشد. اما نتیجه پژوهشها و طرحهای توسعه‌ای دردست اقدام بتدریج از قیمتکاسته و همچنین به هنگام تولید اندوده درمقیاس بالا جهشی بزرگ در کاهش قیمت و اقتصادی شدن آن خواهد نمود. مانع دیگر بر سر راه پیلهای PEM نیاز آنها به هیدروژن خاص جهت کارکردن میباشد. زیرا آنها خیلی حساس به مسمومیت با منواکسید‌کربن وناخالص های دیگر هستند و این عمدتا بدلیل دمای پایین عملیاتی پيل ضرورت استفاده ازکاتالیزورحساس در پیل را موجب میشود.بهر‌حال کارهايی در دست اقدام است تا یک سیستم کاتالیزور توام با غشاء با قدرت مانور بهتر تولید گردد که قادر به کارکرد با دمای عملیاتی بالاتر باشد.

پیلهای سوختی بازی :Alkaline Fuel Cell)AFC)

پیلهای سوختی بازی یکی از توسعه یافته ترین تکنولوژیها هستند و برای تهیه انرژی وآب آشامیدنی در ماموریت ها ی فضائی از جمله سفینه فضائی شاتل ایلات متحده آمریکا بکار برده شده اند. واکنش الکترو‌شیمیائی در آن قدری متفاوت است، بدین صورت که یونهای هیدرواکسیل (OH ) از کاتدبه طرف آند حرکت میکنند؛ تا در اثر واکنش با هیدروژن تشکیل آب و الکترون بدهند.این الکترونها جهت اعمال انرژی به مدار خارجی بکار ميروند، سپس دوباره به کاتد برگشته و در واکنش با اکسیژن و آب تولید مقادیر بیشتری از یونهای هیدرواکسیل (OH) مینمایند.
2H2 + 4OH ===> 4H2O + 4e: آند

O2 + 2H2O + 4e ===> 4OH :کاتد

پیلهای بازی در همان دمای عملیاتی مشابه پیلهای PEM ( حدود 80 سانتیگراد )کار می‌کنندو لذا سریع استارت هستند. اما دانسیته انرژی آنها حدود ده برابر کمتر PEM میباشد و بنابراین برای استفاده درموتور اتومبیل بسیار پرحجم اند.آنها بهر حال ارزان ترین نوع پیل سوختی هستند و بدین جهت میتوانند برای دستگاههای تولید برق کوچک و ثابت بکار برده شوند. پیلهای بازی مشابه پیلهای PEM شدیداً به منواکسیدکربن و ناخالصیهای دیگرکه موجب مسمومیت کاتالیزور میشوند حساس هستند.بعلاوه منابع تغذیه آنها باید عاری از دی اکسید کربن باشند، زیرا واکنش دی اکسیدکربن با الکترولیت هیدروکسید پتاسیم تشکیل کربنات پتاسیم میدهدکه باعث محدودیت در راندمان پیل می‌گردد.

پیل سوختی اسید فسفریک Phosphoric Acid Fuel Cell)PAFC)

پیل سوختی اسید فسفریک در حال حاضر پیشرفته‌ترین پیل سوختی تجاری است همانگونه که از نام آن استنباط می‌گردد در این پیلها از اسید فسفریک مایع بعنوان الکترولیت استفاده می‌شود معمولاً در یک قالب سیلیکون کارباید جا داده میشود. پیلهای سوختی اسید فسفریک در دمای کمی بالاتر از پیلهای PEM و بازی کار می‌کنند.(حدود 150 الی 200 درجه سلسیوس). با وجود این جهت ارتقاء واکنش ، نیاز به کاتالیزور پلاتین روی الکترودها دارند. واکنش آند وکاتد مشابه PEMمیباشد.ولی به علت دمای عملیاتی بالاتر، سرعت واکنش آن بيشتر است . اين افزايش دما موجب انعطاف پذيري بيشتر در مقابل ناخالصي ها مي گردد. پيلهاي اسيد فسفريک با يکي دو درصد منواکسيدکربن و مقدار کمي (چند جزء در مليون ppm) گوگرد موجود در جريان واکنش هنوز عملکرد درستی دارند. راندمان پیلهای اسید فسفریک کمتر از سیستمهای دیگر است. حدود چهل درصد و همچنین زمان بیشتری جهت گرم شدن نسبت به پیلهای PEM صرف می کنند علیرغم آن موانع و کاستيها یک سری مزایا در این تکنولوژی از قبیل سادگی ساخت، ثبات و تبخیر پذیری کمتر الکترولیت وجود دارد. پیلهای اسید فسفریک برای تامین انرژی الکتریکی در اتوبوسها بکار برده شده‌اند و تعدادی از آنها در سرویس عملیاتی میباشند، اما اینکه زمانی در اتومبیلهای شخصی بکار روند غیر متحمل است. پژوهش قابل ملاحظه‌ای در طول 20 سال نتیجه داده است که پیلهای اسید فسفریک کاربرد موفقیت آمیزی در دستگاههای غیر سیار داشته‌اند. در حال حاضر تعداد زیادی از این دستگاهها با قدرت خروجی بین 2/0 تا 20 مگا وات در سراسر دنیا جهت تهیه انرژی برق در بیمارستانها، مدارس و نیروگاههای کوچک نصب شده‌اند و در سرویس عملیاتی قراردارند

پیلهای سوختی کربنات ذوب شده :(Molten Carbonate Fuel Cells(MCFC

نحوه کار پیلهای سوختی کربنات ذوب شده نسبت به پیلهای دیگر تا کنون بحث شده کاملاً متفاوت است. در این پیلها از نمک کربنات لیتیوم پتاسیم ذوب شده و یا لیتیوم سدیم ذوب شده بعنوان الکترولیت استفاده میگردد. وقتی که نمک تا دمای 650 درجه سانتیگراد گرم شود، نمک ذوب شده و یونهای کربنات تولید می‌کند که از کاتد به آند جریان کرده و در آنجا با هیدروژن ترکیب شده و تولید آب و دی اکسیدکربن و الکترون می‌نماید. الکترونها از طریق یک مدار خارجی دوباره به کاتد برگشته و در سر راه خود تولید انرژی می کنند.
CO3 + H2 ===> H2O +CO2 + 2e: آند

CO2 +1/2 O2 + 2e ===> CO3 :کاتد

دمای بالائی که این پیلها در آن کار می کنند به این معناست که آنها قادرند بطور داخلی تشکیل هیدروکر مانند گاز طبیعی و نفت جهت تولید هیدروژن در درون ساختار پیل بدهند. در چنین دمای بالائی هیچگونه مشکل مسمومیت منواکسید وجود ندارد، گرچه مشکل گوگرد سر جای خود باقی است و بجای کاتالیزور پلاتین گران قیمت میتوان از نوع نیکل ارزانتر استفاده نمود. حرارت اضافی ایجاد شده میتواند در سیکل ترکیبی نیروگاها بکار رود. راندمان این نوع پیلها تا حدود 60 درصد است و در صورتی از گرمای تلف شده استفاده گردد میتواند تا 80 درصد افزایش یابد. دمای بالای کارکرد، بهر حال پاره‌ ای مشکلات را بوجود مي آورد. زمان قابل ملاحظه‌ای طول می‌کشد تا پیل به دمای عملیاتی برسد و این باعث میشود که پیل برای کاربردهای حمل و نقل نامناسب باشد و دمای بالا و طبیعت خورنده الکترولیت احتمالاً به این معناست که پیل برای تولید برق خانگی غیر ایمن است .راندمان بالای تولید انرژی پیل باعث جذابیت آن در استفاده در فرآیندهای صنعتی در مقیاس بالا و در توربین های تولید برق باشد. در حال حاظر پیل سوختی کربنات ذوب شده با ظرفیتهای تا 2 مگا وات به نمایش گذارده شده ولی ظرفیتهای 50 الی 100 مگا وات در دست طراحی است

پیلهای سوختی اکسید جامد

(Solid oxide Fuel cells (SOFC

پیلهای سوختی اکسید جامد در دمای حتی بالاتر از پیلهای کربنات ذوب شده کار می کنند. آنها از الکترولیت سرامیک بخار مانند اکسید زیر کونیوم تثبیت شده در اکسید yttrium بجای الکترولیت مایع استفاده مینمایند و در دمای بین 800 الی 1000 سانتگراد کار می کنند. در این پیلها انرژی از مهاجرت آنیونهای اکسیژن از طرف کاتد به آند جهت اکسیداسیون گاز سوخت، که بطور نمونه مخلوطی از هیدروژن و منواکسید‌کربن میباشد تولید می‌گردد. الکترونهای ایجاد شده در آند بوسیله یک مدار خارجی دوباره به کاتد در جائی که اکسیژن ورودی را کاهش می دهد برگشته و بنابراین سیکل واکنش را تکیمل می کند.
H2 + O ===> H2O + 2e: آند

O2 +4e ===> 2O :کاتد

CO + O ===> CO2 +2e

همانند پیلهای سوختی ذوب شده در این پیلها نیز دمای عملیاتی بالا به معنای مقاومت در برابر مسمومیت منواکسیدکربن میباشد زیرا همانگونه که در بالا مشاهده میشود منواکسیدکربن سریعاً به دی اکسید کربن تبدیل میگردد. این خود باعث عدم نیاز به استفاده از رفرمینگ خارجی جهت استخراج هیدروژن از ماده سوختی میباشد و این نوع پیلها میتوانند دوباره از نفت و یا گاز طبیعی استفاده کنند.پیلهای سوختی اکسید جامد همچنین بالاترین انعطاف را در برابر آلودگی با گوگرد نسبت به سایر تکنولوژیهای بحث شده و تا کنون از خود نشان میدهند. این پیلها بعلت استفاده از الکترولیت جامد نسبت به پیلهای سوختی کربنات ذوب شده پایدارترند اما مواد ساختمانی آنها به جهت نیاز به مقاومت در برابر دمای عملیاتی بالا گرانتر است.این پیلها میتوانند به راندمان حدود 60 درصد برسند و انتظار میرود که برای تولید برق و حرارت در صنعت و برای تهیه نیروی کمکی در اتومبیل بکار برده شوند.

پیلهای سوختی متانول مستقیم
(Direct Methanol Fuel Cells(DMFC

پیلهای سوختی متانول مستقیم تبدیلی از پیل سوختی با غشاء پروتون است که به طور مستقیم و بدون استفاده از رفرمینگ قبلی از متانول استفاده می‌کند. متانول به اکسیدکربن و هیدروژن در آند تبدیل میشود. پس از آن مشابه پیل سوختی PEM استاندارد هیدورژن جهت واکنش با اکسیژن بکار میرود.
CO2 + 6H + 6e CH3OH+H2O ===>: واکنش آند

3/2 O2 + 6H +6e ===>3 H2O: واکنش کاتد

CH3OH +3/2 O2 ===> CO2 + 2H2O : واکنش پیل

انتظار میرود که این پیلها در دمای حدود 120 درجه سانتیگراد قدری بالاتر از دمای عملیاتی پیل استاندارد PEM کار کنند و راندمان حدود چهل درصد داشته باشند. یکی از عیوب پیل متانول مستقیم دمای عملیاتی پایین و در نتیجه تبدیل متانول به هیدورژن و دی اکسید کربن است که نیاز به استفاده از مقادیر بیشتر کاتالیزور پلاتین نسبت به پیل استاندارد PEM دارد. بهر‌حال این افزایش هزینه نسبت به استفاده راحت از پیل سوختی مایع و عدم استفاده از کاتالیزور می چربد. تکنولوژی در پیش روی پیل سوختی متانول مستقیم هنوز در مراحل اولیه توسعه خود میباشد؛ ولی بهرحال کاربرد آن دز گوشیهای تلفن همراه و رایانه‌های کیفی (LABTOP ) با موفقیت نشان داده شده و توانائی و کارآئی و هدف نهائی استفاده از آن در سالهای آتی بروز داده خواهد شد.

پیلهای سوختی اصلاح شده : Regenerative Fuel Cells

این پیل سوختی اصلاح شده نسبتاً تازه است؛ اما توسط گروههایی در نقاط مختلف دنیا در دست مطالعه و پژوهش میباشد. تکنولوژی آن بر پایه همان پیلهای سوختی متفاوت است که در آن هیدروژن و اکسیژن جهت تولید انرژی، برق، گرما و آب بکار برده میشود.تفاوت در این است که پیل سوختی اصلاح شده واکنش معکوس را نیز انجام می‌دهد؛ یعنی الکترولیز می‌کند. آب تولید شده در پیل سوختی به الکترولیز کننده‌ای که با باطری خورشیدی کار می‌کند تقریباً و در آنجا به اجزاء تشکیل دهنده آن یعنی هیدروژن و اکسیژن تفکیک و سپس مجدّداً به پیل سوختی تغذیه می‌گردد. به این طریق یک سیستم بسته تشکیل شده که نیاز به تولید هیدروژن خارجی ندارد، توسعه یک سیستم تجاری آن بعید به نظر میرسد و مواردی مانند هزینه تمام شده آن که بیش از متعارف است و همچنین راههای مطمئن آماده سازی و استفاده از نیروی برق خورشیدی باید مورد بررسی دقیقتر قرار گیرد

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:52 منتشر شده است
برچسب ها : مقاله کامل درباره پیل سوختی,پیل سوختی چیست,

پروژه چيست ؟‌ مديريت و كنترل پروژه به چه معناست ؟

در زبانهاي گوناگون و حتي در سازمانهاي مختلف هر كشور در مورد واژه‌هاي برنامه ، طرح يا پروژه ، اختلافات لغوي ، معنايي و قانوني وجود دارد ؛ از اين رو چهارچوب آنان روشن و آشكار نيست و گاه به جاي يكديگر نيز استفاده مي‌شوند .

آرمانها و اهداف تعيين‌شده حكومت در سطح برنامه‌ريزي بلندمدت يا استراتژيك ، برنامه  (Plan)ناميده مي‌شود كه اين برنامه‌ها داراي اهداف كيفي مي‌باشند . مانند برنامه توسعه صنايع شيميايي ، برنامه توسعه شبكه راه‌هاي كشوري ؛ دستيابي به اين اهداف و آرمانها در يك فاصله زماني بلندمدت كه معمولا بين ده تا بيست‌وپنج سال است ، امكانپذير مي‌باشد .

پس از اينكه برنامه‌ها در سطح برنامه‌ريزي بلندمدت مشخص گرديدند ، هر برنامه در سطح برنامه‌ريزي ميان‌مدت يا تاكتيكي توسط مديريت طراز اول يا سيستم اجرايي كشور به مجموعه‌اي از طرحها (Program) يا برنامه‌هاي اجرايي تفكيك مي‌شود كه شامل مجموعه‌اي از تصميمات مقطعي يا اجرايي هستند كه ظرف پنج تا ده سال آينده بايد اجرا و به نتايج موردنظر برسند .

هر طرح در سطح برنامه‌ريزي كوتاه‌مدت يا اجرايي توسط واحدهاي ستادي يا سطوح مديريت مياني نظام اجرايي كشور به مجموعه كارها و عملياتي كه آن را پروژه (Project) مي‌نامند ، تبديل و تقسيم مي‌شود .

بر اين اساس پروژه را اينگونه تعريف مي‌نماييم :

يك پروژه مجموعه‌اي از فعاليتهاست كه براي دستيابي به منظور يا هدف خاصي انجام مي‌گيرد . پروژه‌ها شامل فعاليتهايي هستند كه بايد در تاريخهاي معين ، با هزينه‌هايي معين و كيفيت تعيين‌شده‌اي به انجام رسند ؛ لازمه موفقيت هر پروژه ، دستيابي توام به هر سه عامل زمان ، هزينه و كيفيت معين است و خارج شدن هر يك از سه عامل مذكور از حدود تعيين شده ، مي‌تواند به انجام پروژه‌اي ناموفق و غيراقتصادي منجر شود .

تعريف مديريت پروژه:

مديريت‌پروژه برنامه‌ريزي و هدايت پروژه در چهارچوب زمان ، هزينه و كيفيت مشخص به‌سوي ايجاد نتايج مشخص‌ آن است . مديريت‌پروژه فعاليت‌هاي برنامه‌ريزي ، سازماندهي ، نظارت بر اجرا و هدايت اجرا را در بر مي‌گيرد و سعي ‌دارد تا با استفاده‌ درست از منابع ، نتايج مشخص و موردانتظار را با هزينه‌ توافق‌شده‌ قبلي در موعد درست خود تحويل ‌دهد . به بيان ديگر :

مديريت پروژه بكارگيري دانش ، مهارتها ، ابزار و تكنيكهاي لازم در اداره جريان اجراي فعاليتها ، به منظور رفع نيازها و انتظارات متوليان از اجراي پروژه است . مديريت پروژه در اجراي اين مهم از دو بازوي قدرتمند برنامه‌ريزي و كنترل پروژه بهره مي‌گيرد .

تعريف برنامه‌ريزي:

فرآيند برنامه‌ريزي ، تعيين توالي و توازي فعاليتهاي لازم براي اجراي يك پروژه با در نظر گرفتن زمان مورد نياز براي اجراي هر فعاليت و كيفيت تعيين شده براي آن فعاليت است .
تعريف كنترل پروژه:

كنترل پروژه فرايندي است در جهت حفظ مسير پروژه براي دستيابي به يك تعادل اقتصادي موجه بين سه عامل هزينه ، زمان و كيفيت در حين اجراي پروژه ، كه از ابزار و تكنيك‌هاي خاص خود در انجام اين مهم كمك مي‌گيرد . در واقع كنترل ، اجراي دقيق و كامل برنامه تدوين‌شده براي پروژه است ، بگونه‌اي كه هنگام خروج از برنامه بتوان با تشخيص علل و طرح اقتصادي‌ترين فعاليتها ، پروژه را به نزديك‌ترين حالت ممكن در مسير اوليه و اصلي خود بازگرداند . كنترل پروژه در اين راه از سه عامل زير بهره ميگيرد :

1- تعيين وضعيت واقعي پروژه .

2- مقايسه وضعيت واقعي با برنامه .

3- در نظر گرفت اقدام اصلاحي .

در گام آتي از تاريخچه مديريت پروژه خواهيم گفت ...

 

تاريخچه مديريت پروژه به چه زماني باز مي‌گردد ؟

تاريخچه مديريت پروژه در جهان را معمولا به مديريت پروژه‌هاي عظيمي همچون ساخت اهرام مصر ، ديوار چين و يا بنا نهادن تخت جمشيد به دستور داريوش مربوط مي‏دانند ؛
هريك از اين پروژه‌ها از جمله پروژه‌هاي بزرگ و پيچيده تاريخ بشريتند كه با كيفيت استاندارد بالا و بكارگيري نيروي عظيم انساني ساخته شده‏اند .

يك مدير پروژه وقتي به شهر اسرارآميز هخامنشيان سري مي‏زند و در هر گوشه‏اي از آن به نقوش هنرمندانه برجسته باستاني برخورد مي‌كند بدون شك دچار حيرت مي‏گردد كه چگونه چنين پروژه عظيمي قريب دو هزار و پانصد سال پيش با چنين كيفيت منحصر به‏ فردي ساخته شده كه علي‌رغم ويراني و به آتش كشيده شدن پياپي توسط اسكندر و تسخير كنندگان پس از او همچنان به عنوان نماد حيرت‌انگيز پروژه ايراني از آن ياد مي‏شود . هرچند به دستور كوروش ، مهندسان و سازندگان پاسارگاد موظف بودند شرح كار خود و همچنين برنامه كاري روز بعد خود را در لوحه‌هايي كه به نام كارنامك مشهور بود ‏, بنگارند اما امروزه جز با تكيه بر حدسيات نمي‌توان اظهارنظر قاطعي پيرامون نحوه دقيق مديريت پروژه‌هاي عظيم عهد باستان ابراز داشت ، چرا كه متاسفانه تاكنون هيچ مدرك و نشانه‌اي دال بر چگونگي بكار بستن روشها و تكنيكهاي مديريت پروژه در اين طرحها يافت نشده است .

اما تاريخچه مديريت پروژه در دنياي جديد به سالهاي ابتدايي دهه 1900 ميلادي باز مي‏گردد ؛ جايي كه هنري گانت با توسعه نمودار ميله‏اي ابداعي خود آغازگر حركت پرشتاب بعدي طي سالهاي دهه 1950 و 1960 ميلادي در پروژه‌هاي نظامي و هوافضاي آمريكا و سپس انگلستان گرديد . هرچند نام پرآوازه هنري گانت به عنوان پدر تكنيك‏هاي برنامه‌ريزي و كنترل پروژه در تاريخ ثبت گرديده است ليكن سالهاي دهه 1950 و 1960 به عنوان سالهاي آغازين رشد و توسعه مديريت پروژه در دنياي معاصر شناخته مي‌شود . اين سالها سرآغاز تكوين و توسعه بسياري از روشها و دانشهاي مربوط با مديريتهاي نه‌گانه پروژه است كه سالها بعد توسط نرم‌افزارهاي مختلف عملياتي و در پروژه‌ها بكار گرفته شدند .

تغييرات سريع تكنولوژيك ، بازارهاي شديد رقابتي و رايزني فشرده و قدرتمندانه شركتها ، همه‌وهمه سازمانها و بنگاههاي متولي پروژه را تشويق به تغيير سيستم مديريتي خود نمود . در هنگامه نبرد انتخاب بين غرق شدن يا شنا كردن و يا تطبيق و سازگاري يا مرگ و نابودي ، مديريت پروژه و پروژه‌مداري درمديريت تنها انتخاب و راه نجات فراروي پيمانكاران و سازمانها بود . حال به تارنماي مديريت پروژه در دنياي معاصر تا شكل‌گيري استاندارد جهاني مديريت پروژه كه سبب قوام يافتن دانش مديريت پروژه گرديد ، مي‌پردازيم :

گانت چارت در اوائل دهه 1900 ميلادي :

تاريخچه تكوين بارچارت به دوران جنگ جهاني اول ميرسد ؛ جائيكه يك آمريكايي به نام هنري گانت براي نخستين بار  بارچارت را براي برنامه‌ريزي و كنترل پروژه‌هاي موسسه كشتي‌سازي‌اش بكار برد . به پاسداشت اين اقدام نام گانت قبل از عنوان بارچارت تداعي كننده اين اقدام ارزشمند است . كتاب مرجع مهندسان صنايع اشاره مي‌دارد كه هنري گانت به كمك ابزار ابداعي خود در خلال جنگ جهاني اول توانست زمان ساخت كشتيهاي ترابري خود را به ميزان چشم‌گيري كوتاه نمايد . امروزه گانت چارت بدليل ساده و قابل فهم بودن آن , به عنوان روشي جالب و پرطرفدار به شكل وسيعي در دنيا جهت مديريت زمان پروژه‌ها به كار برده مي‌شود . يافته‌هاي يك پژوهش در ميان كاربران نرم افزار برنامه‌ريزي و كنترل پروژه Micro Soft Project نشان داد كه هشتاد درصد مديران پروژه‌ها در دنيا ترجيح مي‌دهند‏ براي برنامه‌ريزي و كنترل پروژه‌هايشان از گانت چارت استفاده نمايند .

مديريت پروژه در دهه 1950 و 1960 ميلادي :

تقريبا غالب تكنيك‏ها و روشهاي مديريت پروژه كه ما امروزه از آنها استفاده مي‏كنيم‏ توسط وزارت دفاع ‏, صنايع نظامي و سازمان هوافضاي ايالات متحده در خلال سالهاي دهه 1950 و 1960 ميلادي ابداع و توسعه يافته‏اند كه روشهايي همچون روش Pert , ارزش بدست آمده , مهندسي ارزش و ساختار شكست كار از آن جمله‏اند . صنعت ساختمان نيز در تكوين و توسعه روشهايي همچون روش مسير بحراني , روش نمودار پيش‏نيازي , استفاده از نمودار شبكه‏اي و تسطيح منابع ياري رسانده است . در جريان اين تحولات , پروژه‌هاي بسيار بزرگي همچون پروژه فضايي آپولو و يا ساخت نيروگاههاي اتمي در اين دوران اجرايي گرديدند .

يكي از نخستين كاربردهاي علمي و مدرن مديريت پروژه در ساخت اولين زيردريايي هسته‌اي در دهه 1950 در آمريكا صورت گرفت ؛ درياسالاري به نام ) ( Adm. Hyman Rickover مدير پروژه اين طرح ، براي اولين بار جهت هماهنگ كردن صدها پيمانكار ، هزاران منبع و اطمينان از اجراي به موقع پروژه ، روشي جديد كه امروزه با نام Pert شناخته مي‌شود ، ابداع نمود . هرچند بدون وجود كامپيوتر عمليات دستي محاسبه مسيربحراني بسيار دشوار بود اما كمك بسيار زياد اين روش و اجراي موفقيت‌آميز پروژه مذكور موجب شد تا همگان به اهميت علم جديد پي برند . ساليان پس از آن ، اين تكنيك در پروژه‌هاي ساخت فضاپيماها و ديگر پروژه‌هاي نظامي و غير آن ، بارها و بارها استفاده شد .

پيشرفت مهم ديگر بدست آمده در اين سالها , تعريف و تكوين مفهوم مسئوليت واحد براي پروژه‌هاي چندبخشي بود ؛ اين مفهوم هنگامي به كار مي‏رود كه يك فرد در پروژه مسئوليت كاري را در پروژه از ابتدا تا تكميل پروژه برعهده مي‏گيرد . عملي ساختن اين مفهوم , تيم پروژه را در به اشتراك نهادن منابع و ياري رساندن به يكديگر در ماتريس ساختار سازماني پروژه كمك مي‌كند .

1960 :

پژوهشهاي عملي Nasa پيرامون مفهوم ماتريس ساختار سازماني پروژه‌ها .

1962 :

Nasa سيستم Pert را معرفي نمود . در اين تكنيك تاكيد ويژه‏اي بر مفاهيم ساختار شكست كار و كنترل هزينه شده بود .

1963 :

معرفي مفهوم ارزش بدست آمده در پروژه‌ها توسط نيروي هوايي آمريكا .

1963 :

مفهوم چرخه حيات پروژه توسط نيروي هوايي ايالات متحده تكوين يافت .

1963 :

براي اولين بار در پروژه پولاريس در انگلستان , رسما در قرارداد از پيمانكاران خواسته شد تا سيستم مديريت پروژه را در مديريت فعاليتهايشان به كار گيرند .

1964 :

براي نخستين بار سيستم مديريت پيكربندي پروژه توسط Nasa به عنوان مجموعه رويه‌هاي اداري براي تعريف , مستندسازي و خصوصا كنترل فيزيكي سيستم يك پروژه و همچنين بازنگري و مستندسازي تغييرات پيشنهادي در اين سيستم طراحي گرديد .

1965 :

وزارت دفاع و Nasa در امريكا , سيستم قراردادهاي خود را از قراردادهاي هزينه به‌علاوه درصدي از سود , به سيستم قراردادهاي هزينه به‌علاوه جايزه يا قراردادهاي قيمت ثابت تغيير دادند .

1965 :

در اواسط دهه 1960 ميلادي دنيا شاهد رشد شگرف استفاده از تكنيك‏هاي مديريت پروژه نوين در صنعت ساختمان بود .

1965 :

شكست پروژه ساخت بمب‏افكن TSR-2 , عملا مشكلات و دردسرهاي همزماني توليد و توسعه ، پيش از تكميل طراحي در پروژه‌ها را به اثبات رسانيد . فقدان مديريت صحيح بر افزايش دستور كار پروژه , هزينه‏ها و تاخير‏هاي پروژه را بسيار بالا برد و در نهايت موجب شكست پروژه گرديد .

1966 :

يافته‌هاي يك پژوهش منتشره در اين سال نشان داد كه اغلب ، زمان كافي براي مراحل تعريف و آماده‌سازي پروژه در چرخه حيات پروژه‌ها در نظر گرفته نشده و دقيقا به همين دليل مغايرتهاي فراواني در كنترل استاندارد زمان و هزينه پروژه‏ها و همچنين كنترل ناكافي تغييرات طراحي بوجود مي‏آيد .

1969 :

موسسه بين‏المللي مديريت پروژه به عنوان اولين موسسه رسمي مديران پروژه تاسيس گرديد . يكي از مهمترين دستاوردهاي تاسيس اين موسسه , تدوين استاندارد جهاني دانش مديريت پروژه بوده است ؛ ازين پس بود كه دگرگونيها و پيشرفتهاي حوزه مديريت پروژه ، صورتي منسجم و مدون به خود گرفت .

در گام آتي از كاركردهاي مديريت پروژه خواهيم گفت ...

 

كاركرد مديريت پروژه در چيست ؟

همان‌گونه كه در گامهاي پيشين بيان‌ كرديم ،‌ مديريت‌پروژه مجموعه ابزارهايي براي برنامه‌ريزي و هدايت پروژه به سوي اهداف موردنظر است ؛ اين اهداف بر پايه‌ رضايت‌مندي مشتري و توجه به سه ‌عامل زمان ، كيفيت و هزينه استوارند .

در نگاه اول ممكن ‌است ابزارها و روش‌هاي مورد استفاده در مديريت پروژه زايد ،‌ زمان‌بر و هزينه‌زا باشند ،‌ اما بايد توجه ‌داشت كه مديريت‌ پروژه تنها راهي است كه مي‌تواند شما را از انجام به‌موقع پروژه مطمئن‌ سازد . مديريت ‌پروژه راهيست براي استفاده‌ مناسب از انسان ، ماشين و پول در راستاي اجراي درست و به‌هنگام يك كار نو ،‌ كاري كه بايد در همان اولين اجرا درست انجام‌ شود .

مديريت ‌پروژه يا مديريت بر مبناي پروژه ، روش كارايي در مديريت ، براي برخورد با كارهاي نو و ايجاد توازن در توجه به محدوده‌ پروژه ، هزينه و كيفيت در قالب زمان و در محيطي مملوء از ريسك است . هدف از آموزش مديران پروژه توانمندسازي آنان در برابر مشكلات پروژه و آماده‌سازي آنها براي ورود به فضاي جديد و ناشناخته پروژه است . فنون مديريت ‌پروژه سوالات زير را پاسخ‌ مي‌گويند :

Ø     چگونه مي‌توان كارهاي لازم براي اتمام موفقيت‌آميز پروژه را تعريف ‌كرد ؟

Ø     مدت ‌زمان اجراي پروژه چقدر خواهد بود و چه هزينه‌اي در بر خواهد داشت ؟

Ø     چگونه مي‌توان گروه مناسب ‌كاري براي اجراي پروژه ايجاد نمود ؟

Ø     چه مقدار كار و وظايف را بر عهده‌ يك‌ نفر مي‌توان‌ گذاشت و چگونه مي‌توان از اجراي آن اطمينان‌ يافت ؟

Ø     چگونه مي‌توان انگيزه‌ كاري را در بين افراد يك‌ گروه زنده ‌نگه‌ داشت ؟

Ø     چگونه بايد با افزايش‌ هزينه‌ها برخورد كرد ؟

Ø     آيا بودجه و هزينه تحت‌ كنترل است ؟

Ø     در چه ‌مواقعي و كجا ، پروژه در معرض شكست قرار مي‌گيرد ؟

Ø     براي اطمينان از انجام به‌موقع كارها چه‌ بايد نمود ؟

Ø     آيا مي‌توان تشخيص‌ داد كه پروژه واقعا بر روي برنامه حركت ‌مي‌كند يا خير ؟

در گام آتي از استانداردهاي مديريت پروژه خواهيم گفت ...

 

استانداردهاي مديريت پروژه كدامند ؟

با گسترش حوزه‌ تجاري شركت‌ها و جهاني‌شدن پروژه‌ها ، امروزه استفاده از استانداردها براي همزباني افراد درگير در پروژه و اطمينان از اجراي درست كار ضروري است . استانداردها ، علاوه ‌بر تبيين كار و تعيين چگونگي اجراي ‌صحيح عمليات ، به ‌عنوان مرجعي براي افراد گروه پروژه در اختلافات مطرح ‌است . قوت استانداردها در جامع ‌بودن آنها ، سادگي ، مقبوليت عام استفاده‌كنندگان و تضمينش براي اجراي درست كار است . با توجه به جهاني‌ شدن شركت‌هاي ساخت و توليد و گسترش بازارهاي كار ، مديران پروژه بهتر است با استانداردهاي مديريت‌پروژه آشنا شوند ؛ بهره‌گيري از آنها مي‌تواند آنها را در اجراي برنامه‌هاي پروژه ياري ‌‌نمايد .

موسسات و كشورهاي گوناگوني اقدام به تدوين استانداردهاي مخصوص خود در زمينه‌ مديريت‌پروژه كرده‌اند ؛ اما در اين ‌ميان چهار استاندارد داراي اهميت و مقبوليت بيشتري هستند :

1- PMBOK (Project Management Body Of Knowledge) :

اين همان نام آشنا و معروف است كه در انجمن مديريت ‌پروژه‌ آمريكا (PMI) تدوين‌شده و استفاده از آن بسيار متداول است . پس ‌از تدوين PMBOK ، موسسه‌ ملي استاندارد آمريكا نيز آن ‌را تاييد و به‌ عنوان استاندارد ملي آمريكا در زمينه‌ مديريت‌ پروژه ثبت ‌كرده ‌است . در اين استاندارد دانش مديريت پروژه در نه ‌بخش بيان ‌شده ‌است . در اين ميان تفاوت‌هاي اندكي بين دونسخه‌ي موسسه‌ي PMI و موسسه‌ي استاندارد وجوددارد ؛ PMBOK‌ نگاهي نظري و ANSI 99-001-2000 نگاهي اجرايي‌تر دارد . PMBOK‌ همانند ساير استانداردها ، هرساله توسط هيات منتخبي از PMI‌ بازبيني ‌مي‌شود و در صورت نياز به تغيير ، ويرايش جديدي از آن به ‌اطلاع اعضاء PMI مي‌رسد .

2- APM (Association For Project Management) :

اين استاندارد توسط مركز مطالعات مديريت پروژه انگلستان (UMIST) و زير نظر پروفسور موريس تهيه و تدوين شده است . اين استاندارد شامل هفت قسمت است كه در اين هفت قسمت چهل مفهوم كليدي در زمينه مديريت پروژه تشريح شده اند .

3-  (British Standard) BS6079 :

اين استاندارد توسط شركت British Standard تهيه و تدوين شده است . اين استاندارد موردقبول دولت و صنعت انگلستان مي‌باشد ؛ در اين استاندارد مديريت پروژه به چهار قسمت تقسيم شده است .

4- JPMF  Management Forum) (japanese Project :

اين استاندارد توسط انجمن پيشرفت مهندسي ژاپن (ENAA) تهيه شده است . ديدگاه اين استاندارد بر خلاف استانداردهاي فوق بر اين اساس است كه چگونه مديريت پروژه مي‌تواند محرك خلاقيت و ايجاد ارزش تجاري گردد ؟ اين استاندارد نيز مديريت پروژه را به چهار قسمت تقسيم كرده است .

استانداردهاي ديگري نيز چون استاندارد ISO 1006 تدوين‌شده‌اند كه نه‌ عموميت استانداردهاي بالا را دارند و نه مقبوليت عام آنها را . در انتخاب استاندارد موردنظر لازم است نوع پروژه ، محيط اجرا و نظر مشتريان و حاميان پروژه را درنظر گرفت و با مديراني كه پيش ‌از اين پروژه‌اي مشابه را مديريت ‌كرده‌اند ، مشورت‌ نمود .

در گام آتي حوزه‌هاي دانش مديريت پروژه را بيان خواهيم نمود ...

 

حوزه‌هاي دانش مديريت پروژه كدامند ؟

براساس استاندارد PMBOK ، مديريت نه‌گانه حاكم بر پروژه‌ها عبارتند از :

1- مديريت يكپارچگي پروژه : توصيف كننده فرايندهاي موردنياز جهت حصول اطمينان از هماهنگي مناسب عناصر مختلف پروژه و شامل آغاز پروژه ، اجراي برنامه و اختتام پروژه مي‌باشد .

2- مديريت محدوده پروژه : توصيف‌گر فرايندهاي لازم براي حصول اطمينان از اين امر كه پروژه در برگيرنده تمامي فعاليتهاي موردنياز بوده و كار اضافي در آن انجام نمي‌شود ، مي‌باشد و شامل تصور توسعه پروژه ،محدوده توسعه وكنترل ، تعريف فعاليتها و كنترل آن مي‌گردد .

3- مديريت زمان پروژه : توصيف‌گر فرايندهاي لازم براي حصول اطمينان از خاتمه به‌موقع پروژه مي‌باشد و شامل تعريف ارتباط فعاليتها ، برآورد مدت زمان فعاليتها ، تهيه برنامه زماني و كنترل زمانبندي آنهاست.

4- مديريت هزينه پروژه‌ها : توصيف‌گر فرايندهاي لازم براي حصول اطمينان از اينكه پروژه در چارچوب بودجه مصوب به اتمام خواهد رسيد ، مي‌باشد و شامل برآورد هزينه ، بودجه‌بندي و كنترل هزينه مي‌گردد .

5- مديريت كيفيت پروژه:  توصيف‌گر فرايندهاي لازم براي حصول اطمينان از تامين ضرورتهاي موثر در اجراي پروژه بوده و شامل برنامه‌ريزي ، تضمين و كنترل كيفيت مي‌باشد .

6- مديريت تداركات پروژه : توصيف‌گر فرايندهاي موردنياز براي فراهم كردن كالا و خدمات  لازم‌الوجود در پروژه مي‌باشد و شامل برنامه‌ريزي و كنترل تداركات ، مديريت مدارك تجهيزات ، برنامه‌ريزي تقاضا و درخواست ، انتخاب منبع ، مديريت و ارزيابي طرفهاي قرارداد دست دوم(Subcontractors) آنهاست .

7- مديريت منابع انساني پروژه : توصيف‌گر فرايندي است كه بهترين شكل بكارگيري افراد در پروژه را تضمين مي‌نمايد و شامل تعريف ساختار سازماني نيروي انساني پروژه ، شيوه‌هاي جذب نيرو ، روش تخصيص نيروها (در ساختار ماتريسي) ، تشكيل ، سازماندهي و توسعه تيم پروژه مي‌باشد .

8- مديريت ارتباطات پروژه : توصيف‌گر فرايندهاي لازم براي حصول اطمينان از توليد ، جمع‌آوري ، انتشار و توزيع مناسب و به‌موقع اطلاعات پروژه بوده و شامل برنامه‌ريزي ارتباطات ، مديريت اطلاعات ، كنترل اطلاعات ، گزارش كارايي و اختتام رسمي پروژه مي‌باشد .

9- مديريت ريسك پروژه : توصيف‌گر فرايندي است كه با تعيين و تجزيه‌وتحليل واكنش مناسب در مقابل درجه ريسك پروژه سروكار دارد و شامل تعريف ريسك در پروژه ، برآورد ريسك ، كمي(مقداري) كردن ريسك ، اتخاذ واكنش در برابر ريسك و كنترل واكنش در قبال ريسك و پاسخگويي در قبال ريسك مي‌باشد .

در گام آتي با قوانين طلايي مديريت پروژه همراه خواهيم شد ...

 

قوانين طلايي مديريت پروژه كدامند ؟

اين قوانين طلايي برمبناي تجربه‌ ساليان مديران مختلف پروژه‌هاي بزرگ و كوچك ، تهيه ‌شده و صيقل‌ خورده ‌است ؛ اصول مديريت ‌پروژه بر مبناي همين دوازده ‌قانون بنا نهاده‌ شده‌اند . توجه به اين قوانين ، از مرحله‌ آغازين پروژه تا انتهاي آن ، نتايج بهتري را به بار خواهد نشاند .

قانون اول : بايد به اجماعي بر روي اهداف و نتايج پروژه برسي !

اگر ندانيد كه قرار است چه‌ چيز را به ‌اتمام برسانيد ، اگر ندانيد چه‌ چيزي بايد تحويل‌ شود ، بعيد است كه خروجي ارزشمندي ارائه ‌دهيد . پروژه‌اي كه نتايج آن شفاف نيست محكوم به شكست است . اولين قدم در راه موفقيت پروژه ، تعريف و تعيين دقيق اهداف پروژه ‌است ؛ اهدافي كه همه‌ افراد مهم‌ درگير در پروژه روي آن اتفاق‌نظر داشته‌ باشند . اين تنها كافي ‌نيست كه شما بدانيد چه ‌كاري مي‌خواهيد انجام ‌دهيد ؛ افراد كليدي ، حاميان پروژه و اعضاي پروژه نيز بايد به آنچه مي‌خواهند انجام دهند ، معتقد باشند و آن ‌را پذيرفته‌ باشند .

قانون دوم : بايد بهترين تيم ‌پروژه‌اي را كه مي‌تواني ، بسازي !

گروهي از افراد ماهر ، شايسته و خوب سازماندهي‌شده ، لازمه‌ موفقيت پروژه است . تشكيل تيم‌ خوب پروژه با انتخاب افرادي توسط مدير پروژه آغاز مي‌شود ؛ در انتخاب افراد ، به ‌خصوص در مورد پروژه‌هاي بديع بايد به هوش و قدرت و سرعت يادگيري آنان بيش ‌از تجربه بها داد . افراد بايد توان كار كردن در تيم را داشته ‌باشند و به جايگاهي مناسب در تيم دست ‌يابند . آنان بايد حين ‌كار تنها متوجه كار باشند و نه درگيريهاي شخصي . گاهي لازم ‌است افراد براي انجام درست كارشان آموزش‌ ببينند . افراد بايد بتوانند درطول مدت‌ زمان اجراي ‌پروژه ‌با علاقه كار را دنبال ‌كنند ؛ از اين‌روست كه مدير پروژه بايد راهكارهاي لازم براي افزايش انگيزه‌ اعضاي تيم پروژه‌اش را بداند .

قانون سوم : برنامه‌اي فراگير و مناسب رشد و ترقي تهيه و آن ‌را بروز نگاه ‌دار !

يك برنامه‌ كامل مركز موفقيت پروژه است . اين سند ، محل ارتباط و فرماندهي كل نيروها ، منابع و زمان‌هاي پروژه است . بدون برنامه نمي‌توان يك تيم را براي دستيابي به اهداف راهبري ‌كرد . بي‌شك ساخت يك برنامه به‌ تنهايي كافي نيست ، چرا كه مدير نمي‌تواند آينده را پيش‌بيني ‌كند ، از اين‌روست كه برنامه‌ پروژه ، ممكن است بارها و بارها تغيير يابد . دلايل اين تغييرات ، كشف حقايق جديد نسبت به واقعيات پروژه ، به‌ مرور زمان و تغيير ذهن و نيازهاي افراد مهم ‌درگير است . گاهي تغيير محدوده‌ پروژه يا تغييرطرح نيز سبب نياز به اين اصلاحات مي‌شوند .

قانون چهارم : ميزان منابع موردنياز ، انسان و تجهيرات را محاسبه‌ كن !

بدون نفرات ، تجهيزات ، ابزار و سرمايه‌ كافي ، هيچ‌ راهي براي انجام تعهدات در موعد مقرر وجود ندارد . مدير بايد توانايي تامين منابع ‌انساني موردنياز پروژه‌ خود را داشته ‌باشد ، در غير اين ‌صورت بايد اثرات ناشي از كمبود منابع را بررسي ‌كرده، آنها را به ‌اطلاع افراد كليدي پروژه برساند . تامين منابع ‌كافي براي يك پروژه ، يكي از سخت‌ترين وظايف مديران‌ پروژه‌ها در ايران است .

قانون پنجم : زمان‌بندي واقع‌بينانه‌اي تهيه‌ كن !

بدون زمان‌بندي مناسب ، قبل ‌از آنكه كاري انجام ‌شده ‌باشد ، به موعد تحويل مي‌رسيد ! مدير مي‌تواند با صرف هزينه‌ بيشتر ، منابع ، انسان و ابزار بيشتري تامين ‌كند ؛ اما زمان را نمي‌تواند به ‌هيچ ‌شكلي تهيه ‌كند ! تقريبا اغلب مديران ناموفق پروژه ، اعتبار خود را به‌ دليل رعايت ‌نكردن زمان و تحويل ندادن به‌ موقع نتايج از دست ‌داده‌اند .

قانون ششم : سعي‌ نكن بيش از آنچه قرار است انجام‌ شود ، انجام ‌دهي !

البته اين به‌ معناي آن نيست كه مدير كمتر از آنچه انتظار مي‌رود ، تحويل‌ دهد ؛ بلكه بايد دقيقا چهارچوب‌هاي محدوده‌ پروژه را در زمان ، كيفيت و هزينه رعايت‌ كند . مدير در ابتدا به تعريف‌ دقيق محدوده‌ پروژه پرداخته و آن ‌را به تاييد افراد كليدي مي‌رساند . پيش‌ از آغاز هر پروژه‌اي ، اهداف و نتايج پاياني بايد به تاييد همگان برسد ؛ كليه‌ افراد درگير در پروژه بايد نسبت به آنچه انجام‌ مي‌دهند اطلاعات كافي داشته ‌باشند تا بتوانند به ‌درستي وظايفشان را به‌ انجام رسانند . طراحي شيوه و روشي براي گردش مناسب اطلاعات در پروژه بين كليه‌ افراد درگير ، يكي ‌از وظايف مهم مدير پروژه است .

قانون هفتم : نقش افراد را به‌خاطر بسپار !

برخي مديران ‌پروژه در طول اجراي پروژه فراموش ‌مي‌كنند كه اساسا پروژه براي مردم انجام ‌مي‌شود و نتايج آن قرار است در خدمت مردم باشد . موفقيت پروژه بستگي به نظر مردم دارد ؛ براي آنكه مدير پروژه‌ موفقي باشيد بايد خود را مطابق نظر مردم و با اولويتهاي آنان هماهنگ سازيد . فراموش ‌نكنيد كه مردم پروژه را مديريت ‌مي‌كنند ، آنها قسمت ‌اعظم كار را انجام مي‌دهند و مردم هستند كه از نتايج پاياني خوشحال يا ناراحت مي‌شوند .‌

اغلب پروژه‌ها براي مردم ، چه ‌آنها كه مستقيما در تيم ‌ساخت پروژه درگيرند چه سايرين ، فشارهاي عصبي ايجادمي‌كند ؛ چرا كه گروهي از كارهاي نو است كه تاثير نتايج آن بر زندگيشان هنوز مشخص‌ نيست . بد نيست بدانيد اگر نتايج پاياني پروژه به‌ ضرر مردم باشد ‌اغلب با شكست مواجه ‌مي‌شود !

قانون هشتم : حمايت مداوم مديريت ‌سازمان و افراد كليدي را به ‌دست ‌آور !

لازم ‌است مدير پيش ‌از آغاز كار حمايت افراد مهم‌ درگير پروژه را به‌ دست ‌آورد . مهارت كلامي و قدرت چانه‌زني بالا اينجاست كه خودنمايي مي‌كند . اين ‌قانون مشابه قانون اول ،‌ اما فراتر از آن است ؛ مدير در اينجا نه‌ تنها نظر مثبت ايشان را جلب‌مي‌كند كه آنها را راضي‌ مي‌كند گاهي از نفوذ يا قدرت خود براي پيشبرد كارهاي پروژه استفاده‌ نمايند .

قانون نهم : منتظر و مترصد تغييرات باش !

اين قانون دركنار قانون سوم معنا دارد . پروژه همواره درمعرض تغييرات گوناگون است ؛‌ تغييرات محيطي ، تغيير نيازها ،‌ تغيير روش و انبوه تغييرات ديگري كه ممكن‌ است براي پروژه رخ ‌دهد . مدير نبايد منتظر تغييرات بماند و پس ‌از رخ‌دادن نسبت به ‌آنها واكنش نشان‌دهد ؛ بهتر است مديران بياموزند كه نسبت به تغييرات پيش‌دستي ‌كنند ؛ مديران‌ موفق خود عامل ايجاد تغييرند .

تغيير يك اصل در دنياي پرشتاب امروز است . مقابله با تغييرات و اقدامات مناسب در قبال آنان هنر مدير و برنامه‌ريزان پروژه را مشخص ‌مي‌نمايد . چگونگي عمل آنها در قبال تغييرات و انعطاف‌پذيري برنامه ، پروژه را به‌سوي موفقيت يا شكست راهبري ‌مي‌كند . به ‌ياد داشته ‌باشيد كه جهت‌دهي تغيير ، مطابق امكانات تيم ‌پروژه مي‌تواند نجات‌دهنده‌ مدير و پروژه‌اش باشد ؛ اگر منتظر تغيير بمانيد و آنگاه عكس‌العمل نشان دهيد ،‌ زمان زيادي را از دست ‌خواهيد داد . چشمان خود را براي مشاهده‌ تغييرات بيش ‌از پيش باز بگذاريد !

قانون دهم : افراد را ازآنچه تاكنون انجام‌ داده‌اي مطلع‌ كن !

مدير بايد كليه‌ افراد مهم‌ درگير در پروژه را از پيشرفت ، مشكلات و تغييرات پروژه آگاه‌ سازد . او بايد از اين قانون ساده پيروي ‌كند : آگاه‌سازي افراد از همه‌ چيز ! مهم‌ترين قانون در دنياي كار ،‌ راست‌گويي و صداقت است . بهتر است در مواجه با مشكلات حقيقت را با افراد كليدي در ميان گذاريد و از آنان در حل‌ مشكلات راهنمايي و حمايت بخواهيد .

قانون يازدهم : مبدع كارهاي نو و روشهاي نو باش !

پروژه يعني كار نو ! ازآنجا كه تقريبا تمام پروژه‌ها در نتايج ، تيم ‌پروژه ، اهداف ، انتظارات و زمان متفاوتند بايد مترصد استفاده از روشهاي نو ، ابزار نو ،‌ نرم‌افزارهاي جديد ، افراد و متخصصين ‌جديد بود . روشهايي كه در گذشته موجب رشد و پيشرفت شده‌اند ممكن است نتوانند راه‌گشاي مشكلات حال شما باشند .

قانون دوازدهم : رهبر پروژه باش .

راهبري پروژه ، كار سختي است . رهبري افراد درميان مسيري نو و ناآشنا به‌سوي اهداف نو بسيار مشكل است . رهبري هنري است كه به ‌شكل ذاتي در برخي وجود دارد ؛ تنها مطالعه‌ كتب مديريت كافي نيست . مديريت تنها خواندن گزارش‌هاي نظارتي ، تاييد يا رد پيشنهادات يا صدور فرمانهاي لازم در قبال تغييرات ، نيست ؛ مديريت ، فراتر از اينها ، در همراه بودن با تيم ‌پروژه و ايجاد انگيزه در آنها نهفته است .

مدير بايد بتواند افراد مختلف با سليقه و افكار مختلف را ،‌ براي دستيابي به يك هدف واحد گردهم آورد و تا پايان پروژه در كنار يكديگر نگاه ‌دارد ؛ شايد تشكيل تيم آسان باشد ،‌ اما مهم نگاهداري تيم تا پايان پروژه است .

درنگاه ‌اول عمل به اين قوانين مشكل به ‌نظر مي‌رسد ، اما موفقيت يا شكست پروژه در عمل به اين موارد نهفته است . اساس دانش مديريت پروژه بر مبناي همين دوازده‌ قانون ‌طلايي ، پي‌ريزي ‌شده ‌است .  توجه به اين قوانين نشان ‌مي‌دهد كه مديريت پروژه ، همان مديريت است كه اين‌بار بر مبناي پروژه ظهور كرده ‌است . در نهايت كليه‌ تكنيك‌هاي مديريت ، از يك ‌سري اصول پيروي ‌مي‌كنند و با شناخت آنها و اضافه کردن ويژگي‌هاي خاص پروژه‌هاست که مي‌توان پروژه را به‌ خوبي مديريت ‌نمود .

در گام آتي از توانمنديهاي مدير پروژه خواهيم گفت ...

 

يك مدير پروژه بايد داراي چه توانمندي هايي باشد ؟

دامنه‌ عملياتي پروژه‌ها و اعمال مديريت بر آنها ، بازه‌اي وسيع‌تر از محدوده‌ خود پروژه را دربردارد . سازمان اجراي پروژه معمولا به ‌عنوان بخشي از سازمان‌ها ، شركت‌ها و موسسات دولتي و خصوصي مطرح ‌است . ساختار سازمان ‌اجرايي پروژها ، اغلب متاثر از اقتضا و محدوديت‌هاي استفاده از منابع ‌كاري در آنها هستند . در هرشكلي از سازمان ‌اجرايي پروژه ، اين مدير پروژه است كه به ‌عنوان مسئول آن و تحويل‌دهنده‌ كار مطرح ‌است . در سازمانهاي پروژه‌مدار ، مدير پروژه كليه‌ اختيارات و استقلال يك مدير را دارا بوده ، كليه‌ بخش‌ها را شخصا مديريت‌ مي‌كنند . اين وضع در سازمانهاي وظيفه‌اي كه بر مبناي پروژه‌ها طراحي نشده‌اند متفاوت است و مدير در آنها بيشتر يك هماهنگ‌كننده يا پيگيري‌كننده است .

مديريت ‌عمومي دربرگيرنده‌ طيف ‌گسترده‌اي از جنبه‌هاي مختلف سرپرستي فعاليتهاي مستمر است . مهارت‌هاي مديريت‌ عمومي ، پايه و مبناي اصلي مهارت‌هاي مديريت‌ پروژه هستند و آگاهي كامل از آنها اغلب براي مديران‌ پروژه ضروريست . تواناييهاي يك مدير پروژه از ديدگاه PMBOK به‌شرح ذيل است :

1 - رهبري

رهبري (Leadership) و مديريت  (Management)، از يكديگر متمايزند ولي نياز توامان به آنها در پروژه احساس ‌مي‌شود . مديريت توجه ‌خاص به سازگاري بين نتايج اصلي حاصله و انتظارات متوليان و مجريان است درحاليكه رهبري شامل موضوعات زير است :

Ø     تعيين اهداف ‌سازماني : مشخص ‌نمودن اهداف و تبيين استراتژي دستيابي به آنها .

Ø  همسوسازي متوليان و مجريان : ايجاد ارتباط و همسوسازي اهداف ‌فردي و ايجاد انگيزه‌ همكاري‌ مشترك بين دست‌اندركاران براي حصول به اهداف سازماني .

Ø  ايجادانگيزش : كمك به متوليان و مجريان در ايجاد انگيزه در آنها براي غلبه ‌بر مشكلات محيطي ، قوانين اداري و ساير محدوديت‌هاي فردي .

انتظار مي‌رود در پروژه‌ها ، به‌خصوص پروژه‌هاي بزرگ ، مدير پروژه ، رهبر نيز باشد . اين رهبري نه ‌تنها در امور پروژه ، كه در همه‌ بخش‌هاي ارتباطي اعضاي تيم ‌پروژه جريان‌ مي‌يابد .

2- ارتباطات

موضوع‌اصلي ارتباط (Communicating) تبادل اطلاعات است . طراحي و پياده‌سازي جريان درست داده‌هاي دقيق و پردازش مناسب آنها به‌ منظور دستيابي به اطلاعات درست ، از مهارتهاي مهم مديريت‌ عمومي است . انواع روش‌هاي ارتباطي در پروژه گسترده است و طيف وسيعي شامل ارتباطات شفاهي ، نوشتاري ، شنيداري و گفتاري ، رسمي و غيررسمي ، داخلي و خارجي ، عمودي و افقي را دربردارد .

مدير پروژه بايد روش ‌درست انتقال اطلاعات و چگونگي برقراري ارتباط در هر بخش را به‌ دقت طراحي كند تا از گردش مطلوب اطلاعات در سازمان پروژه‌اش اطمينان ‌يابد . داشتن اطلاعات درست ، دقيق و به‌هنگام ، از پيش‌شرط‌هاي لازم براي تصميم‌سازي است . اهميت اين مساله در پروژه‌ها به‌حدي است كه PMBOK ، فصل‌دهم خود را به مساله‌ ارتباطات در پروژه اختصاص داده ‌است .

3- مذاكره

مذاكره (Negotiation) مشاوره و رايزني با ديگران براي كسب نتيجه و دستيابي به توافقي ‌مشخص است . بسياري از توافقات با حضور طرفين يا نمايندگانشان و با گفتگو حاصل ‌مي‌گردد . ميانجي‌گري ، حكميت و داوري ، برخي اشكال گوناگون مذاكره هستند . مذاكرات در پروژه‌ها، به‌دفعات و در زمان‌هاي مختلفي صورت‌ مي‌پذيرد .

4- حل‌وفصل اختلافات

حل مشكلات پروژه (Problem Solving) ، تلفيق توام بيان ‌مسايل ‌روزمره و اخذ تصميم است . حل ‌مشكلات نياز به ريشه‌يابي آنها و يافتن علت‌ومعلول‌هاست . حل‌وفصل مشكلات ، شامل تجزيه و تحليل مساله و تعيين راه‌حل‌هاي مناسب و سپس انتخاب يكي از آنان ، از فعاليتهاي مهم مديريت است . تصميمات بايد به‌موقع اتخاذ شوند و اجراي آنها به‌دقت پيگيري‌ شود .

5- تاثير بر سازمان

توانايي ‌سازمان ، قابليت انجام به‌موقع امور است . براي ايجاد اين قابليت بايد هماهنگي مناسب بين اجزاي سازمان برقرار گردد و تصميمات اتخاذشده‌ مدير به‌درستي توسط افراد اجراشود ؛ اين‌جاست كه مديران نياز به هنر اقتدار و علم سياست دارند تا از طريق نفوذ بر افراد ، توانايي‌هاي سازمان در اجراي به‌موقع تصميمات را افزايش ‌دهند .

در گام آتي مراحل برنامه‌ريزي و كنترل پروژه را بيان خواهيم نمود ...

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:42 منتشر شده است
برچسب ها : مدیریت پروژه چیست,

عوامل مؤثر در بروز طلاق

 

بدون تردید در هیچ آیینی به اندازه اسلام بر ا ستحكام نظام خانواده تاكید و پافشاری نشده است. اسلام برای لحظه لحظه زندگی زناشویی دستور العمل هایی ارائه نموده است تا با عمل كردن به آن ها خطرات و تهدیدها بر طرف شود.
محبوبترین بناها در اسلام پیمان مقدس ازدواج است و منفورترین چیز نزد پروردگار، خانه ای است كه با طلاق و جدایی از هم فرو پاشد.
رسول اكرم صلی الله علیه وآله فرمود: «ما بنی فی الاسلام بناء احب الی الله عزوجل واعز من التزویج (1) ؛ در اسلام بنایی ساخته نشد كه نزد خدای عزوجل محبوبتر و ارجمندتر از ازدواج باشد.»
و نیز آن حضرت فرمود: «ما من شی ء ابغض الی الله عزوجل من بیت یخرب فی الاسلام بالفرقة (2) ؛ هیچ چیز نزد خدای عزوجل مبغوض تر از خانه ای كه در اسلام با جدایی ویران شود نیست.»
پس از ازدواج و شروع زندگی، ممكن است عواملی بوجود آید و این بنای محبوب پروردگار را به منفورترین امور تبدیل كند. شناخت این عوامل و جلوگیری از به وجود آمدن آن ها می تواند نوید بخش خانواده ای سالم و ارزشمند باشد. در اینجا تنها به برخی از این عوامل به صورت گذرا اشاره می شود.

1 - توقعات نامحدود و حاكم شدن روح تجمل پرستی و اسراف
یكی از عوامل مهمی كه از آغاز زندگی مشترك می تواند بنیان خانواده را بر هم بزند، توقعات نامحدود و حاكم شدن روح تجمل پرستی و اسراف است. تنها عامل بازدارنده در این مورد، ایجاد و تقویت روحیه قناعت و پرهیزكاری است. از امام علی علیه السلام نقل شده است كه فرمود: «انعم الناس عیشا من منحه الله سبحانه القناعة واصلح له زوجه (3) ؛ خوشترین زندگی را كسی دارد، كه خداوند سبحان قناعت را ارزانیش دارد و همسرش را برای او شایسته گرداند.»

2 - دخالت های بی جا و غیر مسؤولانه دیگران
از دیگر عوامل مهمی كه بنیان خانواده را همواره تهدید می كند، دخالت های غیر مسؤولانه دیگران در زندگی یك زوج تازه ازدواج كرده است.
البته این به معنای دور داشتن خیر اندیشان از اختلافات نور چشمان خود نیست كه این خود نعمتی خدادادی برای رفع اختلافات است.

3 - بی توجهی به خواست های یكدیگر
زن و شوهر، دارای خواست ها و نیازهایی هستند كه خداوند رفع بعضی از آن ها را در طرف مقابل قرار داده و بی توجهی هر كدام از زوجین نسبت به این نیازها می تواند زمینه را برای اختلافات بزرگ فراهم سازد.
در حدیثی از امام صادق علیه السلام می خوانیم: «لا ینبغی للمرءة ان تعطل نفسها (4) ؛ سزاوار نیست كه زن خود را [برای شوهر] بی زیور و بی پیرایه كند.»
و از طرف دیگر به مرد دستور داده شده تا نیازهای عاطفی همسر خود را با نشستن نزد او بر آورده نماید.
پیامبر اكرم صلی الله علیه وآله فرمود: «جلوس المرء عند عیاله احب الی الله تعالی من اعتكاف فی مسجدی هذا (5) ؛ نشستن مرد نزد زن و فرزندش، نزد خدای متعال از اعتكاف در مسجد من محبوت تر است.»
همچنین در دستورات اسلامی به مردها نیز سفارش شده كه خود را برای زنان خود آراسته كنند.
حسن بن جهم می گوید: «رایت ابا الحسن علیه السلام اختضب، فقلت: جعلت فداك اختضبت؟ فقال: نعم، ان التهیئة مما یزید فی عفة النساء ولقد ترك النساء العفة بترك ازواجهن التهیئة، ثم قال: ایسرك ان تراها علی ما تراك علیه اذا كنت علی غیر تهیئة؟ قلت: لا. قال: فهی ذاك (6) ؛ ابوالحسن علیه السلام را دیدم كه خضاب كرده است، عرض كردم: فدایت شوم، خضاب كرده ای؟ فرمود: آری، آراستگی مردان بر عفت زنان می افزاید، زنان ترك عفت كرده اند، چون شوهرانشان آراستگی را ترك نموده اند.
سپس فرمود: اگر آراسته نباشی آیا خوش داری كه همسرت را نیز مانند خود ببینی؟ عرض كردم نه. فرمود: او نیز چنین است.»

4 - بد اخلاقی نسبت به یكدیگر
یكی از آثار شگفت انگیز ازدواج سكون و آرامش است. خداوند متعال در این باره می فرماید:
«هو الذی خلقكم من نفس واحدة وجعل منها زوجها لیسكن الیها» (7) ؛ «او خدایی است كه شما را از یك نفس آفرید، و همسر او را از جنس او قرار داد تا در كنارش آرام گیرد.»
به راستی همسرانی كه مایه آرامش یكدیگرند، از مواهب بزرگ الهی به حساب می آیند. این آرامش از اینجا ناشی می شود كه هر یك از این دو مكمل دیگری و مایه شكوفایی و نشاط و پرورش او است، به طوری كه هر یك بدون دیگری ناقص است.
این مهم همواره در پرتو حسن خلق امكان پذیر است و كج خلق بودن و بد اخلاقی آفتی بسیار بزرگ برای این گونه زندگی به حساب می آید.
در حدیثی بسیار ارزشمند از امیر مؤمنان علی علیه السلام چنین می خوانیم:
«من ساء خلقه مله اهله (8) ؛ آن كه بد اخلاق باشد، خانواده اش از او دلتنگ و بیزار می شوند.»
بسیار طبیعی است كه بسیاری از بیزاری ها و دلتنگی ها در نهایت به طلاق و جدایی منجر خواهد شد، مگر اینكه به بهترین وجه جبران گردد.
بد اخلاقی در خانه علاوه بر آثار سوئی كه بر زندگی مشترك می گذارد، مجازات های الهی را نیز به دنبال خواهد داشت.
رسول گرامی اسلام صلی الله علیه وآله بعد از دفن یكی از اصحاب خود به نام سعد بن معاذ فرمود: فشاری [از طرف قبر] بر ا و وارد آمد. علت را جویا شدند، آن حضرت فرمود: چون با خانواده اش كمی كج خلق بود (9) .

5 - هوسرانی و توجه نامشروع به خواهش های نفسانی
هر چه انسان بیشتر در كام شهوات گرفتار شود، بیشتر در معرض تباهی و نابودی قرار می گیرد و به تدریج به جایی می رسد كه به هیچ وجه به هشدارهای پی در پی عقل توجه نمی كند و بسیاری از جدایی ها ناشی از بی توجهی به هشدارهای عقل است.
علامه شهید مرتضی مطهری رحمه الله سخن بسیار ارزشمندی در این زمینه گفته است كه به قسمتی از آن اشاره می شود:
«از نظر اسلام محدودیت كامیابی های جنسی به محیط خانوادگی و همسران مشروع، از جنبه روانی به بهداشت روانی اجتماع كمك می كند و از جنبه های خانوادگی سبب تحكیم روابط افراد خانواده و بر قراری صمیمیت كامل بین زوجین می گردد...
اسلام تدابیری برای رام كردن و تعدیل این غریزه اندیشیده است و در این زمینه هم برای زنان و هم برای مردان تكلیف معین كرده است. یك وظیفه مشترك كه برای زن و مرد هر دو مقرر فرموده مربوط به نگاه كردن است. خلاصه این دستور این است كه زن و مرد [نامحرم] نباید به یكدیگر خیره شوند، نباید چشم چرانی كنند، نباید نگاه های مملو از شهوت به یكدیگر بدوزند، نباید به قصد لذب بردن به یكدیگر نگاه كنند. یك وظیفه هم خاص زنان مقرر فرموده است و آن این است كه بدن خود را از مردان بیگانه پوشیده دارند و در اجتماع به جلوه گری و دل ربایی نپردازند و موجبات تحریك مردان بیگانه را فراهم نسازند.
شك نیست كه هر چیزی كه موجب تحكیم پیوند خانوادگی و سبب صمیمیت رابطه زوجین گردد، برای كانون خانواده مفید است و در ایجاد آن باید حداكثر كوشش مبذول شود، بالعكس هر چیزی كه باعث سستی روابط زوجین و دلسردی آنان گردد، به حال زندگی خانوادگی زیانمند است و باید با آن مبارزه كرد.

اختصاص یافتن استمتاعات و التذاذهای جنسی به محیط خانوادگی و در كادر ازدواج مشروع، پیوند زن و شوهری را محكم می سازد و موجب اتصال بیشتر زوجین به یكدیگر می شود. (10)»
گناهان و هوس ران ی ها عواقب بدی در پی خواهند داشت. به عنوان نمونه امام صادق علیه السلام فرمودند: «كم من نظرة ورثت حسرة طویلة (11) ؛ ای بسا نگاهی [از روی هوی و هوس] كه حسرتی طولانی را به بار آورده است.»
در جایی كه حجاب [و شرایط دیگر اسلامی] رعایت شود تعلق خاطر زن و شوهر نسبت به یكدیگر بسیار بیشتر است تا جامعه ای كه در آن بی بند و باری شیوع دارد.
این نكته نیز قابل تامل است كه هوسرانی چه از طرف زن و چه از طرف مرد دارای برخی آثار وضعی و قهری است.
امام صادق علیه السلام در این باره می فرماید: «عفوا عن نساء الناس یعف عن نسائكم (12) ؛ نسبت به زنان مردم عفیف باشید تا سبت به زنان شما عفت ورزند.»

6 - حكایتی تكان دهنده
نقل شده است كه در روزگار حضرت داوودعلیه السلام زنی بود كه مردی نزد او می رفت و به زور از وی كام می گرفت. خدای عزوجل در دل آن زن چنین افكند كه به آن مرد بگوید: هر بار كه تو نزد من می آیی مردی هم به سراغ زن تو می رود. آن مرد نزد زن خود رفت، دید مردی پیش اوست، او را نزد حضرت داوودعلیه السلام آورد و گفت: ای پیامبر خدا! بلایی سرم آمده كه بر سر احدی نیامده است! داوودعلیه السلام فرمود: آن بلا چیست؟ مرد گفت: این مرد را پیش زنم یافتم. پس خدای تعالی به داوودعلیه السلام وحی فرمود كه به او بگو: از هر دست كه بدهی از همان دست پس می گیری. (13)

7 - مال حرام
مال حرام نیز می تواند بر شكل گیری طلاق مؤثر افتد. امام باقرعلیه السلام فرمود: «ان الرجل اذا اصاب مالا من حرام لم یقبل منه حج ولاعمرة ولاصلة رحم حتی انه یفسد فیه الفرج (14) ؛ هرگاه انسانی از حرام مالی به دست آورد، نه حجی از او پذیرفته می شود، نه عمره ای و نه صله رحمی و حتی در ازدواج و زناشویی او تاثیر سوء می گذارد.»

پی نوشت:

1) بحار الانوار، ج 103، ص 222.
2) كافی، ج 5، ص 328.
3) میزان الحكمة، محمد محمدی ری شهری، ح 17173.
4) مكارم الاخلاق، ص 107.
5) میزان الحكمة، حدیث 7884.
6) كافی، ج 5، ص 567، ح 50.
7) اعراف/189.
8) میزان الحكمة، محمدی ری شهری، ح 5103.
9) امالی صدوق، ص 315، ح 2.

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:41 منتشر شده است
برچسب ها : عومل بوجود اورنده طلاق,چه عواملی باعث بروز طلاق می شود,

عوامل بازدارنده زوجین از طلاق

اگر به هر دلیلی دامنه اختلافات بین زن و شوهر بالا گرفت، خداوند تعالی برای پیشگیری از فروریزی بنای محبوب خانواده راه كارهایی را ارائه نموده است كه به برخی از آن ها اشاره می شود:
1) دادگاه خانوادگی
آنجا كه بیم انحلال و از هم پاشیدگی كانون خانوادگی در میان باشد، اسلام تشكیل دادگاه خانوادگی را لازم دانسته است. به این ترتیب كه یك نفر داور به نمایندگی از طرف مرد و یك نفر به نمایندگی از طرف زن برای رسیدگی به مشكلات و اصلاح بین آن دو معین شوند. داوران منتهای كوشش خود را درباره اصلاح آن ها به عمل آورند و اختلافات آن ها را حل كنند و اگر چاره ای جز جدایی نبود، آن ها را به بهترین نحو ممكن از یكدیگر جدا كنند.
جای بسی تاسف است كه امروزه اغلب جوان ها با فاصله گرفتن از بزرگترها، خود را از تجربه های مفید آنان محروم ساخته و گاهی گره ای را كه به سادگی می توان با كمك آن ها باز كرد، محكمتر كرده و گشودن آن را مشكل تر می كنند.
خداوند متعال می فرماید: «وان خفتم شقاق بینهما فابعثوا حكما من اهله وحكما من اهلها ان یریدا اصلاحا یوفق الله بینهما ان الله كان علیما خبیرا» (1) ؛ «و اگر از جدایی میان آن دو (زن و شوهر) بیم داشتید، پس داوری از خانواده شوهر، و داوری از خانواده زن برگزینید [تا به كار و اختلاف آن دو رسیدگی كنند.] اگر این دو داور بنای اصلاح داشته باشند، خداوند میان آن دو وفاق ایجاد كند، زیرا خداوند [از نیات همه] آگاه و باخبر است.»
این آیه به زیبایی تمام، یك دادگاه خانوادگی را با ابتكار و امتیازات زیر مطرح می كند:
- داور، از میان فامیل زن و شوهرند، تا سوز و تعهد و خیر خواهی بیشتری داشته باشند.
- این دادگاه نیاز به بودجه ندارد.
- رسیدگی به اختلاف در این دادگاه، سریع و بدون تراكم پرونده و مشكلات كار اداری است.
- اسرار این دادگاه به بیگانگان نمی رسد و مسائل اختلافی در میان خودشان می ماند.
- چون داوران از خود فامیلند، مورد اعتماد طرفین می باشند (2)
بنابراین آیه، جامعه - و مخصوصا خویشاوندان - در برابر اختلافات خانوادگی مسؤولند و می بایست قبل از هر اتفاق نگران كننده ای تلاش خود را برای پیشگیری از آن به كار گیرند.

2) توجه به آینده فرزندان
بدون تردید پدر و مادر در یك خانواده پناهگاه فرزندان هستند، آنان در سایه الطاف الهی با فراهم آوردن امكانات رفاهی و حمایت های جسمانی و روانی، در رشد، شكوفایی و بالندگی فرزندان نقش اساسی را ایفا می كنند.
اختلاف، نزاع، سرزنش، ناسازگاری و... زن و شوهر بر رفتار كودكان و شكل گیری شخصیت آن ها آثار زیانبار و نامطلوبی به جای خواهد گذاشت و این آثار هنگام طلاق به اوج خود می رسد. با توجه به آنكه همین فرزندان آینده جامعه را رقم خواهند زد، كمترین تقصیر و قصوری در رشد و تربیت آن ها گناهی نابخشودنی خواهد بود.
توجه به عواقب سوء اختلافات و جدایی زن و شوهر و تفكر درباره آثار زیان بار آن، موجب كاهش اختلافات و ایجاد تفاهم و درك بیشتر یكدیگر خواهد بود.

3) توصیه به ترك طلاق
اسلام مجریان صیغه طلاق و شهود و دیگران را توصیه كرده كه با كوشش های خود مرد و زن را از طلاق منصرف كنند، همچنین طلاق را جز با حضور دو شاهد عادل (3) صحیح نمی داند. این دو نفر به خاطر داشتن عدالت و تقوی، نهایت كوشش خود را برای ایجاد صلح و صفا میان زن و مرد به كار می برند.
بدیهی است این همه مانع تراشی در راه طلاق به منظور این است كه در این مدت ناراحتی ها و عصبانیت هایی كه موجب تصمیم طلاق شده است از میان برود و زن و مرد به زندگی عادی خود بازگردند.

4) قرار دادن عده
در مواردی كه طلاق از طرف مرد و به صورت رجعی باشد، مرد می تواند در مدت «عده» رجوع كند. بسیاری از بی خبران، این حكم اسلامی را به هنگام طلاق رعایت نمی كنند، و به محض جاری شدن صیغه طلاق، هم مرد به خود اجازه می دهد كه زن را بیرون كند و هم زن خود را آزاد می پندارد كه از خانه شوهر خارج شود. ولی این حكم اسلامی علاوه بر حفظ احترام زن، غالبا زمینه رابرای بازگشت شوهر از طلاق و تحكیم پیوند زناشویی فراهم می سازد.
چه اینكه با گذشت زمان، طوفان خشم و غضب، كه غالبا موجب تصمیم های ناگهانی در امر طلاق و جدایی می شود، فرو می نشیند و حضور دائمی زن در خانه در كنار مرد در مدت عده و یاد آوری شومی طلاق - كه متاسفانه اغلب كسانی كه دست به طلاق می زنند به آن توجهی ندارند - مخصوصا در آن جا كه پای فرزندانی در كار است، و اظهار محبت هر یك نسبت به دیگری، زمینه ساز رجوع می گردد و ابرهای تیره و تار دشمنی و كدورت از آسمان زندگی كنار رفته، مجددا خورشید محبت و عاطفه گرما بخش خانه خواهد شد.
جالب اینكه در حدیثی از امام باقرعلیه السلام می خوانیم: «المطلقة تكتحل وتختضب، وتطیب؛ زن مطلقه [در دوران عده اش می تواند آرایش كند؛] سرمه در چشم نماید، و موهای خود را رنگین، و خود را معطر كند.»

پی نوشت:

1) نساء/35.
2) محسن قرائتی، تفسیر نور، ج 2، ص 327.
3) ترجمه تحریر الوسیله، امام خمینی رحمه الله، ج 3، ص 589، مساله 9.

منبع : ماهنامه اطلاع رسانی، پژوهشی، آموزشی مبلغان شماره 32.

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:40 منتشر شده است
برچسب ها : جلوگیری از طلاق,راه های جلوگیری اط طلاق,طلاق و راه های جلوگیری از ان,

 

عوامل مؤثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز

نمونه مورد مطالعه: اداره مركزي استان خراسان رضوي، شهر مشهد

 

حسين بهروان (دانشيار جامعه شناسی دانشگاه فردوسي مشهد، نویسندة مسؤول)

behravan@um.ac.ir

رقیه سعیدی (كارشناس ارشد پژوهشگري علوم اجتماعي دانشگاه فردوسي مشهد)

royasaeedi62@yahoo.com

چکیده

مقاله حاضربه بررسي عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی در اداره مركزي مشهد می پردازد. روش تحقیق پیمایشی و داده ها از طریق پرسش‌نامه استاندارد به‌دست آمد. جامعه آماری 200 نفر کارمند و حجم نمونه 66 نفر از کارکنان بودکه به طریق نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. نتایج نشان می دهد که میزان تعهد سازماني کارکنان بالاتر از متوسط است. میزان تعهدسازماني با متغیرهای عدالت سازماني ، استقلال در كار ، فشار نقش، فرصت و ارتقاي شغلي و ابهام نقش رابطه معنادار مثبت وبا مشاركت سازماني رابطه معنادار ندارد . تحليل هاي رگرسيون چند گانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازماني مهم‌ترين و تعیین کننده ترین عامل تاثیرگذار مستقيم و مثبت بر میزان تعهد سازماني محسوب می شود. درحالي كه ساير عوامل مشاركت سازماني، ابهام نقش ، فشار نقش و استقلال دركار نيز تاثير مستقيم و عامل فرصت و ارتقاي شغلي تاثير غير مستقيم بر تعهدسازماني دارند.

کلید واژه‌‌ها: تعهد سازماني، تعهد مستمر، تعهد عاطفي، تعهد هنجاري، استقلال كاري، فشار نقش، مشاركت سازماني، فرصت و ارتقاي شغلي، ابهام نقش، عدالت سازماني، شركت گاز خراسان رضوي.

مقدمه

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقهبسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعیبوده است (ركني نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بودهاست.( همان) همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها وادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقرواني ،1388). اما عده ای دیگر ازمحققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده استو همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگي ،1384).باتوجه به برخي اختلاف نظرها درباره ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتار کارکنان در سازمان ، بررسي موضوع ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز مشهد برای مدیران اين سازمان ضروری به نظر میرسد. زيرا اين شركت داراي شعبات متعددي در سطح استان وكشور مي باشد ودرجهت كوچك سازي وادغام گام برمي‌دارد و نيز پيوند نزديكي با شركت‌هاي خصوصي دارد. لذا مدیران شركت گاز علاقمند به دانستن ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتارکارکنان وعوامل مؤثر برآن در سازمان هستند. پرسش هاي اساسي دراين مقاله اين است كه ميزان تعهد سازماني کارکنان شركت گازچقدراست؟ چه عواملي بر ميزان تعهد سازماني تاثير دارد؟مي توان انتظارداشت كه نتايج تحقيق درپاسخ به اين پرسش‌ها مديران را دربهبود رفتار سازماني كاركنان كمك نمايد.

   درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترینتوجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱ –رضایت شغلی[1] ۲ – وابستگی شغلی[2] ۳ – تعهدسازماني[3] (ركني نژاد ، 1386). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[4] به شیوه هایمتفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهدسازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردیكه به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و باآن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375). پورتر و همكارانش (1974)تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند ومعیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزش‌هایسازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگیعاطفی بااهداف و ارزش‌های یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاریآن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می كنند (رنجبریان ،1375).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساسوفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون ،1376).

 شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میكند: نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.كانتر نيز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم هایاجتماعی می داند ( به نقل ازاسماعيلي، 1380). به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمالخود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركتمؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ كند (به نقل ازساروقي ،1375). بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می داند، يعني وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها واهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن(همان). به نظر لوتانز و شاو (1992) ،تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش عبارتست از تمایلقوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، 1377). وجه اشتراك تعاریفبالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم بهماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، 1375).

  در مقاله حاضر تعهد سازماني نوعي نگرش است كه ميزان علاقه و دلبستگي و وفاداري كاركنان نسبت به سازمان و تمايل آنان به ماندن در سازمان را نشان مي دهد. لذا به پيروي از برخي محققان(مولايي، 1385) تعهد سازماني شامل سه بخش درنظر گرفته شده است:1- تعهد عاطفي( چالش شغل ، وضوح نقش ، وضوح اهداف ، مشکل بودن هدف ، پذيرش مديريت،انسجام همکاران ، تبعيت‌پذيري سازماني ، عدالت،اهميت شخصي،بازخورد ، مشارکت) 2 - تعهد مستمر( مهارت‌ها،آموزش، تغيير محل زندگي، سرمايه‌گذاري فرد،درک قابليت دست‌يابي به جايگزين‌هاي شغلي) 3- تعهد هنجاري يا تکليفي (هنجار تعهد سازماني).

  مدني و زاهدي( 1384) نشان داده اند كه متغير درك حمايت سازماني قوي ترين رابطه مستقيم و مثبت را با تعهد سازماني كلي (شامل تعهد عاطفي ، هنجاري و مستتر) دارد و متغير احساس عدالت سازماني همبستگي نسبتاً قوي مستقيم با تعهد سازماني دارد و متغير احساس امنيت شغلي همبستگي مستقيم نسبتاً ضعيف با تعهد سازماني داشته است.

  سلاجقه(1380) مهم‌ترين عوامل موثر بر ايجاد و حفظ تعهد سازماني مديران سطوح مختلف را در قالب 3 متغير رضايت شغلي ، عوامل بهداشتي و وجود عوامل محيطي دسته بندي و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازماني مورد آزمون قرارداد . يافته هاي تحقيق وي نشان داد كه بين ميزان رضايت شغلي ، عوامل نگهدارنده بهداشتي و وجود عوامل محيطي از يك طرف و ميزان تعهد سازمان مديران از طرف ديگر رابطه خطي مثبت وجود دارد . بين ميزان رضايت شغلي و ميزان تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

  آلن (1996 ) نشان داد كه تفويض اختيار بر تعهد سازماني و تصميمات شغلي اعضاء سازمان مؤثر بوده است.

هاريسون و هوبارد ( 1998) تاثير عوامل مقدماتي را در شكل گيري تعهد كاركنان تأييد نموده اند . نتايج تحقيق آنان نشان داد رويارويي كارمندان با چالش‌هاي شغلي كه به وسيله مديران طراحي شده است نقش اساسي در افزايش ميزان تعهد سازماني دارد.

چارچوب نظري

ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني

مدل" مي ير و آلن"^[5]

  آلن و مير(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد (مي ير و هرسکويچ، 2002) . آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارایه داده اند:

1- تعهد عاطفي^[6] : در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي مي کنند.

2- تعهد مستمر^[7]: بر اساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي کند. در واقع فرد از خود مي پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه هايي را متحمل خواهد شد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نياز آن‌ها به ماندن است.

3- تعهد هنجاري^[8]: در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (لوتانز،2008) .

  «مي‌ير» و «آلن »تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يك‌ديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند. پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي مي‌شوند: ويژگي‌هاي شخصي، ويژگي‌هاي شغلي، ويژگي‌هاي ساختاري و تجربيات كاري. تحقيقات زيادي كه در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازماني با عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن باترك خدمت، غيبت وتأخيركاركنان معكوس(منفي) است. لذاماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي اينكه مي‌خواهند بمانند. افرادي كه تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آن‌هايي كه تعهد تكليفي قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌كنند بايد بمانند.

 مدل "ماير و شورمن"^[9]

  از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد:تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان در واقع در اين مدل تعهد مستمر مرتبط با تصميم ماندن يا ترک سازمان است، در صورتي‌که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است.(مي ير و شورمن ،2000) . در حالي‌که در مدل آلن و مي ير اين هر سه جز تعهد مبني بر ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن مي باشد.

مدل "جاروس "^[10] و همکاران

  آن‌ها بين سه شکل از تعهد مبني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخلاقي تمايز قایل مي شوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارکنان است، تعهد اخلاقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي "مي ير و آلن" است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومي شان منطبق است.

 ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني

  براي سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است.بنابر قضاياي موفقيت و ارزش جورج هومنز تعهد سازماني تابعي از پاداش كار و ارزش كار است يعني اگر يك فرد سطح تعهد بالايي داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دريافت نكند احتمال باقي ماندن در تعهد پيشين او كاهش مي يابد.تجانس بين پاداش‌هاي كار (پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي ) و ارزش‌هاي كار منجر به تعهد سازماني بيشتر مي گردد (كريم زاده ، 1378) . طبق نظريه برابري آدامز وقتي كاركنان حس كنند كه به آنان به طريقي ناعادلانه و غير منصفانه رفتار مي شود به فعاليت‌هايي مي پردازند كه هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌هاي ارایه شده از سوي سازمان از ديد كاركنان عادلانه باشد خشنودي بالاتر پديد مي آيد زيرا كاركنان احساس مي كنند كه متناسب با كار و كوشش خود پاداش گرفته اند (ديويس و نيواستورم،1370: 173). لذا ميزان خشنودي فرد بر تعهد بيشتر و يا كمتر وي اثر مي گذارد كه آن نيز بر كوشش و كاركرد او تاثير گذار است.بنابر تئوري وروم نيز 3 عامل ارزش پاداش‌ها ، ارتباط پاداش‌ها با عملكرد مورد نياز و تلاش موردنياز براي عملكرد بر رفتار تاثير گذارند. در نتيجه انگيزش به مقدار زيادي از اداراكات افراد از نتايج رفتار تاثير مي پذيرد و اين خود مي تواند بر رفتار آينده فرد از جمله تعهد او نيز تاثير گذار باشد(مقيمي، 1377: 231). براساس نظريه مارشال با گسترش و افزايش مشاركت سازماني در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازماني فزوني مي گيرد و تعهد سازماني را تقويت مي كند به علاوه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت فرد مي شود كه اين امر مي تواند بر تعهد سازماني افراد تاثير داشته باشد ( چلپي ،1385: 169).كالينز معتقد است در صورتي‌كه وفاق اجتماعي تضعيف شود به همان ميزان نيز جايگاه ، ميزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقي مي ماند و به تبع آن نقش‌هاي اجتماعي نيز به اصطلاح تيره مي گردند. به عبارت ديگر، انتظارات و تعهدات براي كنش‌گران در بستر روابط اجتماعي تار و نا معين مي شوند وباعث ابهام نقش درفرد مي شود كه اين ابهام نقش به نوبه خود كاهش تعهدات كاركنان را به دنبال دارد (چلپي ، 1375: 131). در مدل نظري مودي و همكارانش در دهه 1982 نيز چهاردسته از پيش شرط هاي تعهد سازماني بيان شده كه بيانگر عوامل موثري است كه موجب تعهد سازماني مي شود، نظير ويژگي‌هاي شخصيتي (سن، جنس، تحصيل ، سابقه خدمت )، ويژگي هاي شغلي( ابهام نقش و فشار شغلي : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند . بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازماني فرد و گروه مؤثراست . براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید مي‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ويژگي هاي سازماني ( حيطه نظارت و كنترل) است(به نقل از اسماعيلي،1380). مونچ عقيده دارد كه با افزايش ارتباط اعضاي گروه با ساير افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزايش يافته و بدين ترتيب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزايش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌هاي ديگر پايين مي آيد و تعهد به گروه خودي افزايش مي يابد.شافر نيز معتقد است ميزان تعهد فرد با ميزان ارضاء نيازمندي‌هاي وي مرتبط است بنابراين شغلي كه مي تواند نيازمندي‌هاي فرد را برآورده سازد مورد رضايت او خواهد بود . هرسازماني بر اساس ظرفيت روحي و فكري كاركنان و شناخت استعدادهاي وي باعث ايجاد علاقه به كار براساس طبيعت آن ، احساس مسئوليت و تعهدي كه در جريان كار سازمان مورد نظر است مي شود (تنهايي ، 1379) . اصل ترتيبو نظمدادناشياءوانسان‌هادرسازماناز ديدگاهفايول بسيار مهماست.يكياز اصوليكه در سازماناز اهميتخاصيبرخوردار استاصل ثبات وپايداري شغليدر سازمان است . فايول اعتقاد دارد كهبراي مديريت بهتر در سازمان بهتر استاز افراد باتجربه و داراي تخصصوكارآمداستفاده شود . براي اينكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمانتثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كردكه سازمان را رها نكنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي و فراهم كردن امكانات رشدكاركنان و غيره از جملهموارد مهمي است كه سببتعهدكاركنان به سازمان مي شود واگر ازاين روش‌ها پرهيز شودكاركنانتعهدي به مديريت وسازمان نخواهند داشت و بسيار سريع آن را ترك مي كنند (بديعي ،1388).

مدل تحليلي

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

روش تحقيق

 در بررسی ميزان تعهد سازماني کارکنان رسمي اداره مركزي شرکت گاز استان خراسان رضوی از روش پیمایشی با ابزار پرسش‌نامه استفاده گردیدكه ازجامعه آماري 200 نفري كاركنان رسمي اين شركت، تعداد 66 نفر به عنوان حجم نمونه بااستفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفي ساده افراد نمونهازفهرست كاركنان انتخاب و پرسش‌نامه توسط آن‌ها تکمیل گرديد.

سازه ها

براي سنجش مفاهيم(سازه ها) از طيف ليكرت استفاده شد. گزينه هاي پاسخ ونمره گذاري گويه ها ازكاملاً مخالفم (نمره 1) تا كاملاً موافقم(نمره 5 ) بود. نمرات گويه ها برحسب معناي گويه ها هم‌سوشدند. سازه ها، ابعاد، معرف ها و تعداد گويه ها،ميزان پايایي ، بازه نمرات(حداقل وحداكثر) سازه به تفكيك ابعاد وكل سازه درجدول شماره1 بيان شده است. نمره هر سازه به صورت مجموع نمرات محاسبه شده است.

جدول شماره1 – سازه ها و ضرایب پايایي

*به دليل كم بودن تعداد گويه ها Inter-item correlation

محاسبه شدكه حد مطلوب آن درفاصله20-40 است.

اعتبار[11] و پايایي[12]

علاوه بر استاندارد بودن ابزار تحقيق(پرسش‌نامه تعهد سازماني آلن و مي ير شامل 18 سؤال در 3 بعد براي متغير وابسته ، براساس مقياس ليكرت) از روش قضاوت داوران(اساتيد راهنما ومشاور ) شد. براي تعيين ضرایب پايایي شاخص‌ها از آلفاي كرونباخ استفاده شد كه مقادير آن‌ها در جدول شماره 1 بيان شده است.

یافته ها

وضعيت اجتماعي – اقتصادي كاركنان

20 % اعضاء نمونه آماري داراي سن كمتر از 30 سال، 3/16 % سن بين 31 تا 40 سال ، 20 % سن بين 41 تا 50 سال و 5 % داراي سن بيش از 51 سال بودند. میانگین سنی پاسخ‌گویان 37 سال می باشد. از نظر تحصیلات حدود 42 % از پاسخگویان در سطح دیپلم و کاردانی قرار داشته اند،3/26 % ليسانس و 5/2 درصد پاسخ‌گويان داراي تحصيلات فوق ليسانس بوده اند. 19% پاسخ‌گویان سابقه کارشان را كمتر از 5 سال ذکر کرده اند، 3/6 % بين 6 تا 10 سال ، 10 % بين 11 تا 15 سال، 5/12 % بين 16 تا 20 سال، 3/1 % بين 21 تا 25 سال و 10 % داراي سابقه کار بالاي 26 سال بوده اند. 64 % كاركنان مرد و 7 % زن بوده اند.

توصيف سازه ها

جدول شماره2 نشان مي دهد كه میانگین نمره سازه ميزان تعهد سازماني معادل 63 می باشد . سه چهارم كاركنان از حد وسط مقياس نمره تعهد بيشتري دارند وفقط يك چهارم كمتر از آن تعهد دارند.میانگین نمره سازه عدالت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و تمامي كاركنان بيشتر از آن احساس عدالت دارند.میانگین نمره سازه مشاركت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي ازكاركنان بيشتر از آن مشاركت دارند. میانگین نمره سازه استقلال در كار بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي از كاركنان بيشتر از آن استقلال در كار دارند. میانگین نمره سازه فرصت ارتقا و پيش‌رفت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي از كاركنان بيشتر از آن فرصت ارتقا دارند. میانگین نمره سازه ابهام نقش بيشتر از حد وسط مقياس است و تمامي كاركنان بيشتر از آن ابهام نقش دارند. میانگین نمره سازه فشار نقش كمتر از حد وسط مقياس است و سه چهارم كاركنان بيشتر از آن فشار نقش دارند.

جدول شماره2-آمار توصيفي سازه ها

جدول شماره3- آزمون فرضيات وروابط همبستگي بين متغير ها

 

با توجه به جدول شماره3 فرضيات1و2و6و10 تأييد شدند و بين عدالت و تعهدسازماني،عدالت و فرصت ارتقاء شغلي ، استقلال در كار، فرصت ارتقاء و تعهدسازماني رابطه معنادار مثبت وجود دارد. سايرفرضيات ردشدند.

رگرسیون چند متغیره

آزمون‌هاي پيش گفته تأثير متغير ها را به طور جداگانه بر متغير وابسته نشان داد وفرضيات را به طور جداگانه بررسي نمود.ليكن براي تاثير چندگانه كليه متغيرها بر تعهد سازماني از رگرسيون چندگانه استفاده شد تا تاثير متغيرهاي مستقل بر روي وابسته را به طور هم‌زمان نشان دهد(جدول شماره4).

تفسير

  جدول شماره 4 نشان مي دهد كه مهم‌ترين عامل مؤثر بر تعهد سازماني، عدالت سازماني است زيرا دركنار بقيه عوامل مهم‌ترين تأثير مثبت را نشان داد. ليكن عامل فرصت و ارتقا شغلي نيز تأثير مثبت درجه دوم را بر تعهد سازماني نشان داد. عامل فشار نقش تأثير مثبت در جه سوم و استقلال در كار تأثير مثبت درجه چهارم را بر تعهد سازماني داشته اند. مشاركت سازماني و ابهام نقش در درجه پنجم و ششم بر تعهد سازماني تأثير مثبت دارند.

جدول شماره4- رگرسيون چندگانه عوامل موثر بر تعهد سازماني

تحلیل مسیر

 جدول شماره 5 دو مدل رگرسيوني را براي دنبال كردن مسير تأثيرات مستقيم وغير مستقيم متغيرهاي مستقل بر متغير وابسته يعني تعهد سازماني را نشان داده است. درمدل اول هر شش متغير عدالت سازماني ، فرصت و ارتقا شغلي،استقلال در كار ، مشاركت سازماني ، ابهام نقش و فشارنقش تأثير مستقيم ومثبت خود را بر تعهدسازماني نشان داده اند.درمدل دوم عدالت سازماني به عنوان متغير وابسته مد نظر قرار گرفته ومتغيرهاي فرصت و ارتقا شغلي تأثير مثبت خود را بر احساس عدالت سازماني نشان داده اند ولي چهار متغير مشاركت سازماني ، استقلال در كار ، ابهام نقش و فشارنقش دراين مدل بر عدالت سازماني تأثير نداشت . لذا مدل تحليلي اوليه تحقيق تغيير نمود وفرضيات نيز به شرح زير اصلاح شدند:

1-           هر شش سازه تحقيق( عدالت سازماني ، فرصت و ارتقا شغلي ، استقلال در كار ، مشاركت سازماني ، ابهام نقش و فشارنقش) مستقيماً بر تعهد سازماني تاثير مثبت دارند.

2-           فرصت و ارتقا شغلي بر عدالت سازماني تأثير مثبت دارد.

 

مدل تحليلي تجربي (اعداد= ضرايب بتا)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نتیجه گیری

 در این مقاله دوپرسش اساسي مطرح شد:1- میزان تعهد سازماني کارکنان رسمي اداره مركزي شرکت گاز استان خراسان رضوی چقدراست؟2 - چه عواملي بر میزان تعهد سازماني کارکنان موثر است؟ بر اساس نتایج به دست آمده میزان تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی بالاتر از حد متوسط است .میزان تعهد سازماني با متغیرهای فرصت و ارتقاي شغلي، عدالت سازماني، ابهام نقش ، فشار نقش و استقلال در كار رابطه معنادار مثبت داشت ولي با مشاركت سازماني رابطه معنادار نداشت.تحليل هاي رگرسيون چند گانه نشان داد که تمامي شش سازه تحقيق بر ميزان تعهد سازماني به طور مستقيم تأثير مثبت دارند لذا مهم‌ترين و تعیین کننده ترین عوامل تاثیرگذاربر میزان تعهد سازماني محسوب می شوند. نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که علاوه برتأثير مستقيم عوامل شش‌گانه فوق، عامل فرصت و ارتقاي شغلي تأثير غير مستقيم نيز بر تعهد سازماني دارد.

 تعهد سازماني به عواملی وابسته است که ممکن است کنترل و بهبود برخی از این عوامل از حیطه اختیارات شرکت گاز خارج باشد. بنابراین به دست آوردن تعهد سازماني کامل کارکنان از جانب شركت، امری دشوار است ونتيجه تحقيق مويد اين مدعا است . نتايج فوق با نظر جورج هومنز در خصوص رابطه افزايش پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي شغل ( نظير فرصت و ارتقاي شغلي ) با افزايش تعهد سازماني تا حد زيادي هم‌خواني دارد.زيرا وي تجانس بين پاداش‌هاي كار و ارزش‌هاي كار را منجر به تعهد سازماني بيشتر مي داند (كريم زاده، 1378). اين نتيجه با نظريه برابري آدامز نيز سازگاري دارد. طبق نظريه وي اگر پاداش‌هاي ارایه شده از سوي سازمان از ديد كاركنان عادلانه و برابر باشد خشنودي بالاتر و تعهد بيشتر مي شود. لذا ديدگاه كارمند نسبت به عدالت سازماني موجود مي‌تواند در عملكرد او از جمله تعهد سازمانيش تأثير داشته باشد (ديويس و نيواسترم،1370). درباره تأثير مشاركت سازماني بر تعهد سازماني مي توان به نظريه مارشال اشاره نمود كه وي گسترش و افزايش مشاركت سازماني را باعث تقويت تعهد سازماني مي داند چرا كه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت فرد مي‌شود كه آن نيز بر تعهد سازماني وي مؤثر است ( چلبي ، 1385). هم چنين نتايج فوق با نظريه مودي و همكارانش سازگاري دارد چرا كه آن‌ها ويژگي‌هاي شغلي نظير ابهام نقش و فشار شغلي و استقلال دركار را مؤثر بر تعهد سازماني مي دانند. نتايج اين تحقيق همانند پژوهش انجام شده در شركت هاي پالايش گاز فجر و بيدبلند(مدني و زاهدي ، 1384) حاكي از رابطه مثبت نسبتاً قوي عدالت سازماني با تعهد سازماني مي باشد. هم چنين تأييدي بر نتايج تحقيق آلن و تأييد تأثير ميزان استقلال در كار و مشاركت (تفويض اختيار به كاركنان)بر تعهد سازماني است.

در پايان لازم مي‌دانم از همكاري جناب آقايدكتر پيش بين رييس محترم امور پژوهش و فناوري شركت گاز استان خراسان رضوي تشكرو قدرداني نمايم.

فهرست منابع

استرون ، حسین (1377): تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17، ص 74-73.

اسماعيلي، كوروش (1380): تعهد سازماني، ماه‌نامه تدبير، شماره112.

http://www.sciencecenter.ir/index.php?newsid=1276

بديعي،مينو،فايول وچندين اصل مديريتي ديگر) 1388(.

http://minoobadiee.blogfa.com/8805.aspx

تنهايي ، ابوالحسن( 1379): مكاتب و نظريه هاي جامعه شناسي، انتشارات مرنديز.

چلپي ، مسعود (1375)جامعه شناسي نظم، تهران، نشر ني.

چلپي ، مسعود (1385): تحليل اجتماعي در فضاي كنش، تهران، نشر ني.

ديويس،كيت و نيواستورم،جان (1370): رفتار انساني در كار، ترجمه محمدعلي طوسي، تهران، چاپ اول، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي .

رکنی نژاد، مهرداد (1386): نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی .

رنجبریان ، بهرام (1375): تعهد سازمانی ، مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد،دانشگاه اصفهان، سال دهم ، شماره 1و2، ص 57-41.

ساروقی ، احمد (1375): تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترك خدمت، فصل‌نامه مدیریت دولتی ، شماره 35، ص 73-65.

ساغرواني،سيما (1388): بررسي ارتباط بين هوش معنوي و تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوي، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي مشهد.

سلاجقه ،پيمان (1380): بررسي تأثير عوامل مؤثر بر تعهد سازماني مديران سطوح مختلف در صنايع كرمان.                                               

عراقی ، محمود (1373): بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در كاركنان مجتمعفولاد اهواز، پایان نامه كارشناسی ارشد، چاپ نشده ، دانشكده علوم اداری و اقتصاد،دانشگاه اصفهان .

فرهنگي، علي اکبر و حسين زاده، علي (1384): ديدگاه‌هاي نوين درباره تعهدسازماني، ماه‌نامه تدبير.

كريم زاده ، مجيد (1378): تعهد سازماني، نشريه انجمن مديريت ايران، شماره 39.

مدني ، حسين و زاهدي ، محمد جواد (1384): تعيين اولويت عوامل مؤثر بر تعهد كاركنان، مجله جامعه شناسي ايران، دوره ششم، شماره 1.

مقيمي ، محمد (1377): رويكردي پژوهشي به سازمان و مديريت، چاپ اول ، تهران، نشر ترمه.

مولايي، ناصر (1385): حرفه گرايي و تعهد کارکنان : پژهشي در شرکت ملي نفت ايران، رساله دکترا، دانشگاه علامه طباطبايي.

Allen, Myria. Wat Kins (1991) the relationship between communications affect, job alternative and voluntary turnover intentions, journal citation : southern – communication –journal , vol41 , n3.

Hrrison,J.K and Hubbord , Russel (1998) : Antecedents to organizational commitment among Mexican employees of a U.S. firming Mexico. Journal of social psychology. oct. 98, vol136.

Luthans, F (2008): Organizational behavior. Boston: McGraw Hill.

Mayer,J & Hrrscovitch, L (2002): Commitment in the workplace toward a general model. Human Resource management review. 2(9).

Mayer, R .C & Shoorman, D. F (2000): Differentiating antecedents of organizational commitment, a test of March & Simon model. Journal of organizational behavior. 19(1). 47-49.

http://tablighcity.com/management/behavioer-in-organizations

http://www.sses.com

http://sw.blogsky.com/1388/09/11/post-52

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:33 منتشر شده است
برچسب ها : عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان,

 

 

 

در ادامه جهت پیش بینی نقش های مدیریتی براساس مولفه های گوناگون مهارت های مدیریتی از رگرسیون چندگانه استفاده شده و ورود متغیرهای پیش بین در تحلیل رگرسیون به روش گام به گام بوده است. ( جدول شماره ی 3 ).

 

جدول (شماره3) خلاصه تحلیل رگرسیون فرضیه شماره 1

 

 

هم چنین در جدول شماره ی ( 4 ) مشاهده می شود در نهایت سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی معیار ورود را کسب کرده و دو مهارت ادراکی و تصمیم گیری از معادله ی نهایی رگرسیون خارج شدند. سرانجام می توان معادله ی پیش بینی نقش های مدیریتی را براساس سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی به صورت زیر نوشت:

(مهارت ارتباطی)25/+( مهارت فنی )31/+( مهارت انسانی)32/ + 45/73= نقش های مدیریتی

 

جدول (شماره4) ضرایب رگرسیون فرضیه ی شماره 1

 

هم چنین جهت پیش بینی نقش های مدیریتی براساس مولفه های گوناگون توانایی های مدیریتی از رگرسیون چندگانه و به روش گام به گام استفاده شده است. (جدول شماره ی 5 ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول (شماره5) خلاصه تحلیل رگرسیون فرضیه ی شماره 2

 

به علاوه در جدول شماره ی ( 6 ) مشاهده می شود که در نهایت دو توانایی فکری – ذهنی و علمی معیار ورود را کسب کرده و به علت عدم معنادار بودن سهم سایر توانایی ها ، معادله ی رگرسیون متوقف شده است.

جدول (شماره6) ضرایب رگرسیون فرضیه ی شماره 2

 

8. تحلیل یافته ها

اگر به جدول شماره ی ( 1 ) توجه شود می توان دریافت که از نظر مدیران مقطع متوسطه ، مهارت های ارتباطی از جمله : فن بیان ، نامه نگاری ، ابزار احساسات ، مشارکت با دیگران ، تفویض اختیارات به دیگران و ... دارای بیشترین اهمیت بوده و سایر مهارت ها در اولویت های بعدی قرار می گیرند. هم چنین از نظر این مدیران ، توانایی های فکری – ذهنی مانند : ایده پردازی ، تفکر انتقادی ، تمرکز ذهنی ، قابلیت توسعه ی ذهن ، قوت حافظه و .... دارای بیشترین اهمیت و سایر توانایی ها در مراتب بعدی اهمیت قرار گرفته است.

با توجه به اینکه هدف اصلی پژوهش بررسی رابطه ی میان مهارت ها ، توانایی ها و نقش های مدیریتی بود با مشاهده ی جدول شماره ( 2 ) می توان ملاحظه کرد که بین همه ی ابعاد مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی رابطه ای معنا دارد وجود دارد. از بین مولفه های گوناگون مهارت ها به ترتیب ، مهارت های تصمیم گیری ، انسانی ، فنی و ارتباط وادراکی دارای بیشترین میزان همبستگی با نقش های مدیریتی هستند. این ضرایب به ترتیب مهارت های ذکر شده برابر است با : 52/ ، 51/ ، 49/ ، 36/  و 32/ که همگی در سطح 01/ و با 99 درصد اطمینان ، معنی دار هستند.

 هم چنین از بین توانایی های مدیریتی به ترتیب ، توانایی های فکری – ذهنی ، علمی ، جسمی و روحی – روانی دارای بیشترین میزان همبستگی با نقش های مدیریتی می باشند. مقدار این ضرایب به ترتیب توانایی های ذکر شده برابر است با 46/ ، 41/ ، 36/  و 35/ که همگی در سطح 01/ و با 99 درصد اطمینان ، معنی دار می باشند.

 جدول شماره ی ( 4) ، ضرایب رگرسیون و آزمون t  برای آزمون این ضرایب وسطح معنی داری هر یک را نشان می دهد. با توجه به اینکه در این جدول در گام نهایی تنها سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی درمعادله ی رگرسیون باقی ماندند ، ستون بتا نشانگر این مطلب است که با تغییر یک انحراف معیار در مهارت انسانی ، 32/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ خواهد داد ، به همین ترتیب به ازای تغییر یک انحراف معیار در مهارت فنی و ارتباطی ، به ترتیب 31/ و 25/ انحراف معیار درنقش های مدیریتی رخ می دهد.

در ادامه اگر به جدول شماره ی ( 6  ) توجه شود می توان ضرایب رگرسیون و آزمون t برای آزمون این ضرایب و سطح معنی داری هر یک را ملاحظه کرد. ستون بتا گویای این مطلب است که با تغییر یک انحراف معیار در توانایی های فکری – ذهنی ، 29/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ خواهد داد. هم چنین به ازای تغییر یک انحراف معیار در توانایی علمی ، 28/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ می دهد.

 

9. بحث ونتیجه گیری

هدف از این پژوهش بررسی ارتباط بین مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی در مدیران متوسطه نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شهر شیراز بود.نتایج مربوط به فرضیه ها نشان داد که مهارت ها و توانایی ها،توان پیش بینی نقش ها رادارند.به عبارت دیگر،مدیرانی که از مهارت ها و توانایی های مطرح شده برخوردار باشند،بهتر می توانند نقش های محوله را ایفا کنند و هرگونه بهبود یا کمبود در مهارت ها و توانایی ها ،بر نقش ها اثر خواهد گذاشت.این یافته با نتایج پژوهش فرهی(1381) هم خوانی دارد.

به طور کلی نتایج بدست آمده نشان دادند که از دیدگاه مدیران مورد مطالعه ، به ترتیب : مهارت های انسانی (کارگروهی، تیم سازی، درک دیگران، ایجاد انگیزه) ، مهارت های فنی (ارائه باز خورد، سازماندهی و هماهنگی، دانش کامپیوتر، مهارت های حرفه ای) و مهارت های ارتباطی ، (فن بیان ، ابراز احساسات ، مشارکت با دیگران) قدرت پیش بینی کنندگی بالاتری نسبت به نقش ها دارند و از اهمیت بیشتری برخوردار بودند. این یافته با نتایج پژوهش فرهی (1381) ، هوی(2006) ، شمرهورن(2003)، رابینز و کولتر(2001) ، پترسون (2004) ، و نیکویان (1383) همسو است.

هم چنین نتایج حاکی از آن بود که توانایی های فکری- ذهنی (تفکر انتقادی، قوت حافظه، توانایی ادراک، ایده پردازی) ، توانایی های علمی (تحصیلات دانشگاهی ، پژوهش های علمی ، تجارب کاری ، دانش مربوط به کامپیوتر) قدرت پیش بینی کنندگی بالاتری نسبت به نقش ها دارند و از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. این یافته ها با نتایج پژوهش گرینبرگ و بارون (1997)، فرهی(1381) ، تقی زاده  و همکاران (1388) ، هانت و باروک (2003) همسو می باشد.

از دیگر نتایج این پژوهش تایید اهمیت میزان تحصیلات و زمینه تحصیلات مدیران بر نحوه اجرای نقش ها بود. نتایج نشان دادند که مدیرانی که تحصیلات بالاتری داشته باشند و هم چنین رشته تحصیلی آن ها مرتبط با مدیریت باشد، نقش های محوله را بهتر ایفا می کنند. در پژوهش کجوری (1383) و تقی زاده  و همکاران (1388) نیز اهمیت این موضوع گزارش شده است.

هم چنین باید اشاره نمود که با توجه به هم پوشی بین تعاریف مربوط به توانایی و مهارت ، ممکن است پژوهشگران از تعاریف مربوط به این دو متغیر به صورت جایگزین استفاده نمایند. به علاوه می بایست در جهت شناسایی بیشتر مهارت ها و توانایی های مورد نیاز این مدیران ، اولاً تعریف دقیقی از وظایف کاری آن ها صورت گیرد ، دوماً پژوهش ها ثابت کرده  اند که ارائه دوره های آموزشی و باز آموزی می تواند راه حل مفیدی در آموزش این مهارت ها و توانایی ها باشد.

10.فهرست منابع

10-1. منابع فارسی

-تقی زاده، هوشنگ، تاری،غفار و پرستاری، حسن. (1388). «تعیین اولویت اصول سازمان های بالنده در آموزش و پرورش با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی»، مجله مطالعات آموزش و یادگیری دانشگاه شیراز، شماره اول، صفحه 25-1.

-حسن زاده ، رمضان و حشمتی، نرگس.(1381) .« پژوهشی پیرامون موانع پذیرش زنان در پست های مدیریت آموزش و پرورش» پژوهشنامه علوم انسانی  و اجتماعی دانشگاه مازندران، شماره5، صفحه 35-13.

- عطا فر،علی وکریم آذربایجانی.(1380). (( بررسی میزان شایسته سالاری درانتخاب مدیران دولتی و خصوصي))،فصلنامه دانش مدیریت، شماره54.

  - فرهي،برزو. (1384).((معرفي الگوي توسعه تواناييهاي مديريتي مورد نياز مديران))،فصلنامه دانش مديريت،شماره 68،(86-70).

ـ فرهي،برزو.(1381).((طراحي و تبيين الگوي توسعه مديران (نظام اداري كشور)با رويكرد منابع انساني))،رساله دكتري مديريت،دانشكده مديريت دانشگاه تهران.

      - غفاريان،وفا. (1379).شايستگي هاي مديريتي: چگونه مي توان سازمان را بهتر اداره كرد،تهران: انتشارات سازمان مديريت صنعتي،

- کجوری،مجید.(1383).بررسی مقایسه ای بین مهارت های مدیریتی و اثر بخشی مدیران دارای مدرک مدیریت آموزشی و سایر مدیران متوسطه در سطح آموزش و پرورش شهر تهران،تهران:دانشگاه تهران،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت.

     - ملكي رنجبر،فرهاد.(1378).((بررسي رابطه بين سطح برخورداري ازمهارت هاي مديريتي ،شخصيت و تنيدگي))، فصلنامه دانش مديريت،شماره 45.

- نیکویان،حسن.(1383).بررسی تاثیر میزان استفاده از رایانه بر چگونگی اعمال نقش های مدیریتی در شرکت ملی صنایع مس ایران،کرمان: دانشگاه آزاد اسلامی ،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت.

 

 

10-2. منابع انگليسي

- Cameron, s.kim &Quinn, e.robert. (1999). diagnosing and changing

organizational culture :based on the competing values framework.New york: by mc graw_hill.

 

- Dainty, paul & Anderson, moreen .(1996). the capable executive: effective performance in senior management .london:by macmillan bussiness.

 

- green burg .j & baron.r. (1997). behavior in organization :understanding and managing the human side of work.

 

- Horton ,sylvian. (1999). Public management in Britain .london:by palgrave macmillan.

-Hoy , A.W. (2006). Reconceiving school leadership: Emergent view. journal of the  elementary school. Vol. 96 , No1 , pp.9-28.

-Hunt , W.john & Baruch , Yehuda. (2003). Developing top managers:  the impact of interpersonal skills training. Journal of management development . vol. 22, No 8,pp.729-752.

- Koonz,Harold &weihrich,heihrich. (1993). management: a global perspective. 10^th ed.

-Limerick , Brigid & Anderson , chery. (2000). senior women and promotion in Education queensland .Journal of women in , management. Vol 14 , No2, pp37-43.

 

-pearson, ceciL. A.L & chatterjee , samir , R. (2003). Managerial work roles in education Asia. Journal of management development . vol 22, No 8,pp.694-707.

 

- Peterson , o.tim & van fleet, d.david. (2004). the on going legacy of r.l.katz:an update typology of management skills.journal of management decision,vol.42, No.10, PP.1297-1308.

 

-Robbins, Stephen & coulter, marry .(2001). organizational behavior .5^th ed.mc graw-hill.

- Schermerhorn,john .(2002).management.7^th ed

 

 -Vilkinas, tricia & cartan , gurg (1997).How different are the roles displayed by femal and male managers .journal of women in management.vol.12,No 4 pp.129-135.

 

 

 

 

Abstract

 

A Study Of  the Relationship Between Skills and Abilities With Managerial Roles

 

1-Dr.seyed mohammad hossein kamani,PH.D in public management,shiraz payam-e nour university.

2- Bahram esmaeili,M.A. in public management.

 

This study was carried out to survey the relationship among the variables such as: skills, abilities and managerial roles. The population of the study was 157 shiraz secondary principals. Because of the low number of the population and in order to get more reliable result,the whole participants were included in this study. It was a kind of correlation- survey research. The data were collected through three standard questionnaires.The result showed that the human,technical,communicational skills and intellectual- mental and scientific abilities have more influence on clarifying managerial roles.

Key word:Skill,Ability,Role,Secondary principals.

 

 

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:32 منتشر شده است
برچسب ها : بررسی رابطه ی بین مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی,مهارت و توانایی مدیریتی,

 

 

رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان مقطع متوسطه

 

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان دوره متوسطه شهر داراب انجام گرفته است . روش تحقیق ، توصیفی از نوع  همبستگی بوده است . جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه معلمان مدارس متوسطه شهر داراب بوده که در سال تحصیلی90-89  مشغول  به کار بوده اند و تعداد آنها250 نفر ، که از همگی به عنوان نمونه استفاده شده است. ابزار اندازه گيري اين پژوهش شامل سه پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان مي باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطی و توصیفی استفاده شده است که در سطح آمار استنباطی از آزمون  ضريب همبستگي پيرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه  استفاده شده که پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج نشان داد که بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان رابطه معناداري وجود دارد.همچنین  از بین ابعاد مدیریت مشارکتی (تصمیم گیری ، ارتباطات ، رهبری ، ساختار و کنترل )  ، تنها مولفه تصمیم گیری معنادار بوده و پیش بینی کننده تعهد سازمانی و سلامت روان می باشد . 

 

واژه های کلیدی: مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی ، سلامت روان

 

 

 

 

 

مقدمه

افراد به منظور ارضا و برآورده ساختن هدفهای فردی خود ، به یک سازمان می پیوندند. آنها در
می یابند هدفهایی را که یک شخص به تنهایی نمی تواند به آنها دسترسی یابد ، از طریق سازمانها با مساعدت و مشارکت در آنها امکان پذیر است .انسانها در همه امور نیاز به همکاری و مشارکت با یکدیگر داشته اند و در کشور ماهم با توجه به پیشرفت علم مدیریت و استقرار مدیریت نوین در سازمانها و موسسات، موضوع مشارکت در امر مدیریت امروزه مورد توجه زیادی قرار گرفته است Salajeghe, Honaramuz,2010))

همفکری، مشارکت، نظرخواهی و ارج نهادن به کارهای گروهی موجب تجمیع افکار و توانایی ها و انجام کلیه امور به بهترین وجه خواهد گردید و اگر سازمانها خواهان نیل به چنین نتیجه ای هستند ناگزیر باید در پی ایجاد انگیزه و جلب مشارکت کارکنان خود برآیند و این مهم زمانی میسراست که باور داشته باشند ، انسانها در فرایند کار نه ابزار و وسیله که عاملی موثر در تحقق اهداف سازمان هستند و به گونه ای با آنان رفتار کنند که کار را بار تلقی نکنند بلکه از کار خود لذت ببرند ، پذیرای مسئولیت باشند و در جهت بهبود ان بکوشند, 1999)Tadayoni. مشارکت فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت موثر را داشته باشند . تاکید شیوه مدیریت مشارکتی بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها ، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند .  مدیریت مشارکتی عملیاتی است که طی ان کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیری ها دخالت و شرکت داشته باشند. بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی ، تعهد ، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت کارکنان نداشته باشد مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(, 2009( Jalilkhani . درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسئولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد Sadeghifar& Naghavi, 2003)). طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است.آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی ها و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد . مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیافزایند و با احساس نظر مثبت  نسبت به خود به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند (1991Tusi,).

یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسی ایفا کند تعهد سازمانی است. می توان گفت تعهد سازمانی ،اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس  نیاز

به ماندن در سازمان می باشد. تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد و   بهره روی

بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان ها می توانند  با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل موثر بر آن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند.اکنون موقعیت به صورتی است که داشتن کارکنان پرانرژی و خلاق و سرمایه انسانی متعهد ، مهمترین منابع انسانی  در نظر گرفته می شوند  (1999Shagei,) . افراد متعهد تر ، به ارزشها و اهداف سازمان پای بند تر بوده و فعالانه در سازمان  نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند  ,2010)  tavalai Bagheri & ) .         

بی شک مدیران سازمانها می دانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است ، مدیریت اثربخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روان کارکنان حاصل نمی شود  (1999Mirshafii,).  سازمان آموزش و پرورش به عنوان یکی از سازمانهای مهم که وسیله و ابزار اجرای اهداف گوناگون علمی ، فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی است برای تحقق هدفهای خود به در اختیار داشتن نیروی انسانی کارامد ، متعهد ، علاقمند و برخوردار از فکر و روانی سالم نیازمند  است .  برای اینکه فرد بتواند سلامت خود را حفظ کند باید احتیاج به پیشرفت و فعالیت مثبت در او ارضا شود ، زیرا اگر این تمایل به طور مداوم سرکوب گردد فرد  دچار اختلالات روانی خواهد  شد   (2004Shamloo,) .از دیدگاه مننجرسلامت روان عبارتست از سازش فرد با جهان اطرافش با   حداکثر امکان ، به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و موثر وی به طور کامل شود  (1999Milanifar,) . در هر سازمان بویژه سازمان اموزش و پرورش که نقش حیاتی و مهمی را در جامعه ایفا می کند هر عضوی در سازمان به نوبه خود در عملکرد سازمان تاثیر بسزایی دارد. هرکدام ازاعضای سازمان همچون حلقه های زنجیری به یکدیگر متصل هستند که کارایی سازمان در گرو سلامت و پویایی تک تک افراد حلقه های زنجیر است (1961Macclelland,).

پویایی نظام آموزشی در گرو پدید آمدن فضای سازمانی مناسب و مطلوب ، اعتماد و مسئولیت پذیری و تقویت مدیریت مشارکتی است و در این راستا مهمترین منابع انسانی یعنی سرمایه انسانی متعهد و سالم پرورش پیدا می کند که با وفاداری و وابستگی با سازمان و حفظ ارزشهای آن تحقق اهداف را سامان می دهد  (2001Kuhestani,).

هدف از انجام این پژوهش بررسی میزان رابطه بین سه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان می باشد و محقق به دنبال پاسخ به این سئوال است که آیا بین مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان رابطه وجود دارد.

مروری بر پیشینه تحقیق

نتایج تحقیقات لوک و جونز[1] (2008) که در63 واحد پرستاری در چهار بیمارستان ایالات متحده انجام گرفت بیانگر این واقعیت بود که در واحدهایی که سبک رهبری مشارکتی را اجرا می نمایند ، سطح بالایی از همبستگی بین کارکنان و سطح پایینی از تنیدگی شغلی بین کارکنان وجود دارد . این کاهش تنیدگی، موجب کاهش فرسودگی شغلی و در نتیجه افزایش کیفیت خدمات پرستاری و افزایش  رضایت مندی کارکنان می شود .Salari & et all , 2009) ).

 

 

مطالعات (2008Cullinan, )و (2001Effy,)، حاکی از ان است که یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه انسان دارد مدیریت مشارکتی است. چراکه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری موجب رشد و تعالی خود و سازمان و همچنین سبب تقویت روحیه، انگیزه، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارمندان می شود.                       ( ,2007(Kaltiala & Heino & Frijd در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که سلامت روانی و عدم وجود اضطراب منجر به تعهد بیشتر می گردد و از طرف دیگر تعهد سازمانی با افسردگی و فشارشغلی ، فرسودگی عاطفی و بیماریهای روان شناختی رابطه دارد.

,2001)(Stumpf  نیز مطالعه ای در زمینه تاثیر مدیریت مشارکتی و سنتی بر میزان رضایت شغلی پرستاران ، رضایت  بیماران و میزان علاقه و تعهد پرستاران در حرفه پرستاری انجام داده است . در این مطالعه پنج بیمارستان در شهر پنسیلوانیا انتخاب شدند و در هر بیمارستان تسهیلاتی فراهم شد تا هر دو نوع مدیریت مشارکتی و سنتی اجرا شود . نتایج نشان داد که در بخش هایی که مدیریت مشارکتی در آن اجرا شد ، میزان رضایت شغلی پرستاران و رضایت بیماران و میزان علاقه و تعهد پرستاران به ادامه حرفه پرستاری و عدم ترک خدمت بیشتر می شود. پژوهشگر بیان میدارد که اجرای مدیریت مشارکتی سبب کاهش هزینه ها و ارائه کار بهتر با کیفیت بالاتر و افزایش انگیزه در کارکنان شده و به دنبال آن رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد می شود.

در مطالعه ای که توسط اسمیت[2]   در سال 1993 درباره ارتباط بین مشارکت کارکنان و موفقیتهای 14 شرکت انگلیسی انجام گرفت ، مشخص شد که مهمترین عوامل موفقیت بین شرکتها ، تعهد بالا و مشارکت قوی کارکنان در انجام وظایف محوله  بوده است ((Ebrahimi,2004

نایستروم[3] در 1990، در تحقیق خود که در رابطه با مدیران و زیردستان انجام داد و اهمیت
روابط مدیران و زیردستان را مورد تایید قرار داد ، به این نتیجه رسید که روسا می توانند در زیردستان خود از طریق دادن اختیارات بیشتر ، توجه بیشتر ، حمایت موثرتر ، اطلاعات بهتر و سایر منابع دیگر تعهد بیشتری را فراهم آورند که متقابلا زیردستان به وسیله مشارکت و تعهد سازمانی به آنها واکنش نشان می دهند ,1999) Pishva).

در سال 1983 پژوهشی در زمینه تاثیر مشارکت در تصمیم گیری و کاهش فشار شغلی توسط سوزان جکسون  انجام گرفته شده که مشارکت افراد در تصمیم گیری ها عامل تعیین کننده کاهش فشارهای شغلی است . Jackson ,1983))

,1981)Nogradi & Koch ، در تحقیق خود تحت عنوان ارتباط بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد سازمانی که بین مدیران شهرداری انجام دادند ، 139 مدیر را با مقیاس مشارکتی در تصمیم گیری مورد سنجش قرار دادند . نتایج نشان داد ، گروهی که در تصمیم گیری مشارکت داشته اند  به طور معناداری تعهد بالاتری نسبت به مدیرانی که که در تصمیم گیریها مشارکت نداشته اند از خود نشان می دهند . در نتایج تحقیقات آنها به نقش مشارکت در تصمیم گیری در جهت بهبود افزایش تعهد سازمانی اشاره و تاکید شده است.

 

 

 

 

به عقیده  میرز[4]  ، مشارکت دادن افراد در برنامه ریزی  و ارزشیابی و فراهم آوردن بازخورد مناسب ، ممکن است سبب بروز تعهد و خلاقیت بیشتر در افراد شود (Tabatabaei Bafgi, 1999).

کرمی (2009Karami,) در مقاله خود تحت عنوان بهداشت روانی کارکنان سازمان ها  بیان می کند که نتایج تحقیقات نشان می دهد سبک های مدیریت مشارکت جویانه به بهبود بهداشت روانی ، افزایش همکاری گروهی ، خلاقیت، کاهش میزان پرخاشگری در بین کارکنان منجر می شود . این تحقیقات تاثیر روانشناختی مشارکت را در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی نشان می دهد . بنابراین همه مدیران باید با توجه به موقعیت و سطح نیروی انسانی در انتخاب روش مدیریتی خود تامل و دقت نظر کافی به عمل آورند و زمینه های لازم را برای مشارکت کارکنان در اداره امور سازمان فراهم آورند و در حقیقت نیازهای روانی انسان ها  از طریق مشارکت بدست می آید .

( 2009Salari & et all,) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر اجرای نظام پیشنهادات بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شاغل در بخش مراقبت ویژه بیمارستان مسلمین شیراز به این نتیجه رسیدند که استفاده از نظام پیشنهادات مبتنی بر نیروی فکر و اندیشه و توان بالقوه پرستاران جوان و تجارب باارزش پرستاران مجرب از راهکارهای پیشرفت و ارتقای سیستم پرستاری و تعهد سازمانی آنان می باشد .

 (2004Askari & et all, ) به بررسی تعهد سازمانی و سلامت روان و مقایسه آنها در مدیران مقطع متوسطه مدارس دولتی و غیرانتفاعی شهر اصفهان پرداخت و به این نتیجه رسید که بین تعهد سازمانی و سلامت روان مدیران هم درمدارس دولتی و هم در مدارس غیرانتفاعی رابطه وجود دارد . نتایج ضرب همبستگی و جهت آن نشان می دهد که بین تعهد سازمانی و اختلالات روانی رابطه معکوس وجود دارد . هرچه میزان تعهد سازمانی افراد بالاتر باشد ، اختلالات روانی کمتری را نشان می دهد و از سطح سلامت روانی بهتری برخوردار هستند .

تحقیقی با عنوان رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران دبیرستانهای نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز توسط(( Farahani, 2002مورد بررسی قرار گرفت .  نمونه تحقیق شامل 240 دبیر بود که از هر ناحیه 10دبیرستان و از هر دبیرستان 6 نفر به طور تصادفی انتخاب گردید و در نهایت با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون به این نتیجه رسید که  مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه دارد .

یعقوبی در سال 1380مشارکت کارشناسان در تصمیم گیری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی انان را با در   نظر گرفتن ابعاد سه گانه تعهد مورد بررسی قرار داد . در نهایت ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد  که  بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود   دارد . (Salari & et all ,2009)

ساعتچی 1991)Saatchi ,) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه خشنودی شغلی و تعهد سازمانی با سلامت روانی و جسمی در میان کارکنان نظامی و غیر نظامی در یکی از بخش های معاونت انتظامی جمهوری اسلامی ایران در تهران انجام داده است که نتایج آن نشان دهنده وجود رابطه معنادار بین خشنودی شغلی و تعهد سازمانی و سلامت روانی است .

 

 

 

 

سوال های تحقیق     

1- آیا بین مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان رابطه معناداری وجود دارد ؟

2- آیاابعاد مدیریت مشارکتی می توانند  تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند  ؟

3- آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند سلامت روان را پیش بینی نمایند  ؟

 

روش شناسی تحقیق

اين پژوهش از نظر نوع توصيفي – همبستگي مي باشد و به تبیین رابطه بين متغيرهاي مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان مي پردازد.جامعه آماري اين پژوهش شامل کلیه معلمان مقطع متوسطه  شهر داراب است كه در سال تحصيلي 90-89  مشغول به كار بوده اند و بر اساس آخرين اطلاعات و آمار در اداره آموزش و پرورش داراب تعداد جامعه مورد مطالعه 250 نفر مي باشد.  چون در این پژوهش تمام معلمان دوره متوسطه لحاظ می شوند تعداد نمونه آماری با جامعه آماری برابر است، لذا از روش نمونه گیری استفاده نشده است .

ابزار اندازه گیری

به منظور بررسي رابطه بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان از سه پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان استفاده شده است .

1-پرسشنامه مدیریت مشارکتی   

پرسشنامه مدیریت مشارکتی در سال 2007 توسط فیضی با توجه به پنج بعد ( تصمیم گیری ، ارتباطات ، رهبری ، ساختار و نظارت )ساخته شده است .پرسشنامه  مذکور حاوی 26 سوال بسته پاسخ است که بر اساس طیف 7 درجه ای تنظیم گردیده و پنج بعد (تصمیم گیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) را اندازه گیری می نماید. لازم به یاداوری است که ابعاد مذکور در پیشینه تحقیقاتی و تحقیقات دیگر آمده است و این عوامل به صورت مستند در کتاب مدیریت رفتار سازمانی کریتنر و کینیکی ترجمه علی اکبر فرهنگی ( فصول 9، 10، 13، 14، 15) آمده اند.

روایی و پایایی پرسشنامه

جهت تعیین روایی پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، (faysi,2007) پس از تنظیم مقیاس ، نظرات تعدادی از اساتید دانشکده علوم تربیتی شیراز و همچنین متخصصان تعلیم و تربیت در خصوص روایی محتوایی را  بررسی و پس از احراز این نوع روایی برای تحلیل روایی سازه ای از روش تحلیل گزینه استفاده کرد و با کمک نرم افزار spss  ضریب همبستگی بین نمره هر سوال با نمره کل پرسشنامه محاسبه شده که از مجموع 28سوال، ضریب همبستگی در مورد 26 سوال در سطح 01/ و بالاتر معنی دار بوده وضریب همبستگی 2 سوال معنادار نبود که سوالات مذکور از پرسشنامه کنار گذاشته شد . جهت پايايي پرسشنامه از روش آلفاي كرونباخ استفاده شده است، بطوري كه مقدار اين ضريب85/0 برآورد شده است .

2-پرسشنامه تعهد سازمانی

 براي سنجش ميزان تعهد سازماني از مقياس تعهد سازماني(  porter& Mowday & streers, 1974)  که به وسيله مرتضوي در سال 1372به فارسي ترجمه وبه كار رفته استفاده شده است . اين پرسشنامه مشتمل بر 15 سوال با مقياس 5 درجه اي از كاملا موافقم تا كاملا مخالفم مي باشد. شیوه نمره گذاری هر آیتم ، مستقیم و به صورت کاملا مخالفم 1، تاحدودی مخالفم 2، نظری ندارم 3، تاحدودی موافقم 4و کاملا موافقم 5 می باشد .  

روايي و پایایی پرسشنامه

برای برآورد پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که پس از انجام دادن محاسبات ، ضریب پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی 90/0 محاسبه شده است، ضریب بدست آمده رضایت بخش بوده و نشان دهنده ی پایا بودن پرسشنامه می باشد.

اين مقياس توسط محققان زيادي در داخل و خارج كشور مورد استفاده قرار گرفته و روايي و پايايي آن گزارش شده است . ,1999) ( Afshariضریب پایایی تعهد سازمانی را از طریق آلفای کرونباخ 94/0 محاسبه نموده است.

 در تحقیق انجام شده توسط میرو آلن (1987) ﭘایایی هر یک از ابعاد سه گانه تعهد دارای ضریب ثبات کرونباخ زیر می باشد : الف) تعهدعاطفی87/0  ب)تعهدمستمر75/0   ج)تعهدهنجاری79/0 Askarpur,2010)   )

3- پرسشنامه سلامت روان

براي اندازه گيري سلامت روان از فرم 28 سوالي پرسشنامه سلامت عمومي ( GHQ) كه توسط   Goldberg&Hiller (1979)معرفي شده استفاده می شود. هدف این پرسشنامه دستیابی به   یک تشخیص در سلسله مراتب بیماریهای روانی نیست بلکه منظور اصلی آن ایجاد تمایز بین بیماری روانی و سلامت است. فرم 28 ماده ای پرسشنامه دارای این مزیت است که برای تمام افراد جامعه طراحی شده است . این پرسشنامه به عنوان یک ابزار غربالگری می تواند احتمال وجود یک اختلال روانی را در فرد تعیین کند. برای نمره گذاری از مقیاس لیکرت استفاده شده است که گزینه ها به صورت (3،2،1،0) نمره داده  می شوند . لازم به ذکر است نمره سلامت روان به صورت معکوس می باشد بدین معنی که نمره بالا نشان دهنده سلامت روان کمتر است.

روايي و پايايي پرسشنامه

برای برآورد پایایی پرسشنامه سلامت روان، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که پس از انجام دادن محاسبات ، ضریب پایایی پرسشنامه سلامت روان 89/0 محاسبه شده است، ضریب بدست آمده رضایت بخش بوده و نشان دهنده ی پایا بودن پرسشنامه می باشد.

آدری بیگ و جورج[5]  در نیجریه ، اعتبار و روایی فرم 28سوالی پرسشنامه سلامت روان را در نمونه 277 نفری ارزیابی کردند ، که پایایی آن 82/0 و روایی آن 85/0 بدست آمد (    ,2008Azad ) . یعقوبی (Yaghobi ,1995  ) به نقل از (,2005Heidari) ، ضریب پایایی کلی این آزمون را 88/0 و ضریب پایایی زیر مقیاس های آن را بین 50/0 تا81/0گزارش کرده است .

روش تجزيه و تحليل آماري داده ها:

براي تجزيه و تحليل اطلاعات جمع آوري شده از روش آمار توصيفي و استنباطي همچون ميانگين، انحراف معيار، ضريب همبستگي پيرسون و تحلیل رگرسيون چندگانه استفاده شد ،نرم افزار مورد استفاده نرم افزار آماري SPSS مي باشد.

 

 

 

 

 

 

 

تحلیل داده ها

سوال  اول:آیا بین مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان رابطه معناداری وجود دارد؟

                       جدول1: ماتریس همبستگی بین  مدیریت مشارکتی و تعهد سازمانی و سلامت روان

با توجه به جدول فوق مي توان مشاهده كرد كه همبستگي بين متغير مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی (529/0= r و 0= p ) و هبستگی بین متغیر مدیریت مشارکتی با سلامت روان (185/0- = r و    047/0= p ) معناداراست . بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی با 99درصد اطمینان رابطه مثبت معنادار و بین مدیریت مشارکتی با سلامت روان با 95 درصد رابطه منفی  معناداري وجود دارد. .

سوال دوم : آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند  تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند ؟

برای بررسی اینکه ابعاد مدیریت مشارکتی به چه میزان دارای قدرت پیش بینی کننده برای تعهد سازمانی هستند از تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام  استفاده شده است . در جدول شماره 2  این نتایج آمده است :

جدول2: نتایج آزمون تحلیل  رگرسیون بین  ابعاد مدیریت مشارکتی و تعهد سازمانی

 

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار F برابر با (666/12) در سطح معناداري (000/0) بدست آمده    و چون اين سطح از سطح قابل قبول (05/0) كمتر است لذا اين مقدار معنادار گردیده(05/0P< )، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل يكي از متغیرهاي پیش بین(ابعاد مدیریت مشارکتی ) می توانند متغیر ملاک  (تعهد سازمانی) را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه متغیرهاي پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که با توجه به سطوح معناداری می­توان نتیجه گرفت که، بعد تصمیم گیری تنها بعد معنی دار و پیش بین کننده تعهد سازمانی است(01/0P< ).

بنابراین می­توان معادله خط رگرسیون را  بر اساس مقدار بتا به شرح زیر نوشت.    

Y= (201/0)تصمیم گیری  نمرات

سوال سوم: آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند سلامت روان را پیش بینی نمایند؟

برای بررسی اینکه ابعاد پنج گانه مدیریت مشارکتی به چه میزان دارای قدرت پیش بینی کنندگی برای سلامت روان هستند از تحلیل رگرسیون چندگانه با روش گام به گام استفاده شده است در جدول شماره ی 3 این نتایج آمده است.

جدول 3: نتایج آزمون تحلیل  رگرسیون بین  ابعاد مدیریت مشارکتی و سلامت روان  

 

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار F برابر با (039/8) در سطح معناداري (005/0) بدست آمده    ، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل يكي از متغیرهاي پیش بین(ابعاد مدیریت مشارکتی ) می توانند متغیر ملاک  (سلامت روان) را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه متغیرهاي پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که با توجه به سطوح معناداری می­توان نتیجه گرفت که، بعد تصمیم گیری تنها بعد معنی داری در پیش بینی سلامت روان است. یعنی اینکه این بعد  می  تواند سلامت روان را پیش­بینی نماید.

بنابراین می­توان معادله خط رگرسیون را  بر اساس مقدار بتا به شرح زیر نوشت.    

Y= (208/0-)تصمیم گیری  نمرات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بحث و تفسیریافته ها

براي بررسي سوال اول: بين مدیریت مشارکتی  و تعهد سازماني و سلامت روان معلمان رابطه معناداري وجود    دارد ، از روش آماري ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است و همانطور كه در جدول 1 مشاهده گرديد ضريب بدست آمده رابطه معنادار را نشان مي دهد. یعنی با افزایش مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان نیز  افزایش می یابد .

یافته های این بخش از پژوهش با یافته های ( 2009Karami,)، (Luke & Jones, 2008 ) ، ( , 2001( Stumpf و     (Farahani, 2002 ) همخوانی دارد .

 در تبيين اين نتیجه مي توان بیان داشت كه مشارکت ، همفکری و نظرخواهی از کارکنان موجب تجمیع افکار و توانایی ها و انجام کلیه امور به بهترین وجه خواهد گردید . وقتی امر مشارکت در سازمانی پیاده می شود تمام کارکنان وجود خودرا محترم ، باارزش ، کارساز و موثر می یابند و خود را در سرنوشت و موفقیت سازمان سهیم و شریک می دانند. همین امر موجب افزایش تعهد سازمانی کارکنان خواهد شد . در این وضعیت آنها به حق احساس می کنند که در شکست

یا زیان دهی یا در موفقیت و سودآوری سازمان نقش مهم و موثری دارند، و چنین فردی از نظر روانی نیزاز سلامت کاملی

 

برخوردار خواهد شد . چون به طور طبیعی هیچ انسان معقولی نمی خواهد که از احترام و ارزشی که کسب کرده بدور افتد و یا شکست و زیانی از وجود او ناشی شود، تعهدش نسبت به سازمان بیشتر شده و تمامی سعی و تلاش خود را به کار  می برد تا با نهایت دقت و دلسوزی و با تمام قدرت جسمی و فکری خود در پیشرفت اموری که در آن مشارکت دارد نقشی به راستی مفید و سازنده ایفا کند . پس مشارکت کارکنان در سازمان باعث بالارفتن تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان می شود .

بررسي سوال دوم : نتايج رگرسيون سوال دوم پژوهش كه به بررسي پيش بيني تعهد سازمانی معلمان  بر اساس ابعاد مدیریت مشارکتی مي پردازد، نشان مي دهد كه از بین مولفه های مدیریت مشارکتی تنها مولفه تصمیم گیری معنادار شده است و می تواند پیش بینی کننده تعهد سازمانی باشد.

یافته های این بخش از تحقیق با یافته های ,1981)(Nogradi & Koch،  (2001Yaghobi,)،                       (2008  Cullinan,) و (2001(Effy, همخوانی دارد.

باید اذعان کرد که اگر مدیران نسبت به کارکنان خود اعتماد و اطمینان داشته باشند و با مشارکت آنها به تصمیم گیری بپردازند، این مشارکت باعث ایجاد حس مسئولیت و وظیفه شناسی و تعلق به محیط کار خواهد شد. مشارکت و دخیل شدن در تصمیمات نوعی اکسیر قدرتمند است و مورد علاقه بیشتر افراد بوده ، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه حل های بهتری را برای مشکلات دارا می باشد . استفاده صحیح از افکار کارکنان و نظرات آنها در تصمیم گیری ها موجب فراهم شدن شرایط مساعد کاری و رضایتمندی کارکنان شده و آنان با رغبت فراوان برای پیشرفت سازمان تلاش می کنند که همین امر موجب افزایش کارایی سازمان می گردد . اعتقاد بر این است که وقتی کارکنان در فرایند تصمیم گیری نقشی داشته باشند،  از تصمیمات اتخاذ شده حمایت می نمایند و باعث افزایش رضایت و تقویت تعهد در کارکنان می شود. پس شکی نیست که مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان کاری بس موثر و مفید در جهت تعهد سازمانی کارکنان و رسیدن هرچه بیشتر به هدفهای سازمان است.

بررسي سوال سوم: نتايج رگرسيون سوال سوم پژوهش كه به بررسي پيش بيني سلامت روان  معلمان  بر اساس ابعاد مدیریت مشارکتی مي پردازد، نشان مي دهد كه  از بین مولفه های مدیریت مشارکتی تنها مولفه تصمیم گیری معنادار شده است و می تواند پیش بینی کننده سلامت روان باشد.

یافته های این بخش از تحقیق با یافته Jackson ,1983)) همخوانی دارد.

ميزان مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم گيريها نقش مهمي در سلامت رواني آنان دارد . تصمیم گیری در زمینه راههای رسیدن به اهداف بصورت گروهی منجر به دستیابی به راه حلهای  منطقی تر و مطمئن تر می شود . از آنجا که نیروی انسانی در هر سازمانی بالاترین سرمایه به حساب می آید ، توجه و ارج نهادن به آنها و دخالت دادن آنها در تصمیم گیریها می تواند نتایج مثبتی به بار آورد . تصمیم گیری مشارکتی ، مقاومت در برابر تغییر را کاهش و سطح  فشار روانی را کم می نماید و به طور کلی افراد نسبت به خود در دنیای پیرامون خویش احساسات  بهتری را ابراز می کنند .

 

عمدتا این مشارکت می تواند به عنوان وسیله ای برای برانگیختن انگیزه و افزایش روحیه کارکنان سازمان باشد . تعدادي ازپژوهشگران معتقدند عدم مشاركت كاركنان در تصميم سازي و تصميم گيريها مي تواند ارتباط نزديكي با افزايش اضطراب ، افسردگي ،  عوارض جسماني ، كاهش عزت نفس و نارضايتي شغلي داشته باشد. مشاركت و درگير كردن كاركنان در فرآيند تصميم‌گيريها به آنان فرصت مي دهد تا به اطلاعات بيشتري دست پيدا كرده و كنترل كافي بر محيط و كارشان داشته باشند و باعث برآورده شدن هدفهای سازمان به صورت بهینه خواهد شد .

نتيجه گيري

امروزه چنانچه سازمان ها بخواهند در زمره سازمان هایی باشند که پیوسته به کسب موفقیت  نایل آمده و در رقابت با سایرین همیشه پیشتاز باشند ، ناچارند که به نیروی کار سازمان توجه داشته و عواملی راکه باعث می شود  نیروی کار به سازمان وفادار باشد و برای نیل به اهداف آن تلاش کند را ، تقویت کرده و لحظه ای ازاین  اقدام مهم فرو گذار نکنند.مدیریت دارای نقشی اساسی در سازمان است که با بکار گیری شیوه های مدیریتی صحیح می تواند موجبات تعالی سازمان را فراهم آورد. مشارکت در سازمانهای بزرگی چون آموزش و پرورش، بازوانی قوی برای مدیریت است که بسیاری از مشکلات درون سازمان را سامان می بخشد. در نظام آموزش و پرورش به منظور اداره کردن یک مدرسه اثربخش نیاز به مدیرانی می باشد که با همکاری و مشارکت کارکنان خود، تعهد سازمانی و وفاداری آنان و همچنین سلامت روان آنها را افزایش دهند و به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیر کمک کنند. پس شایسته است جهت افزایش مدیریت مشارکتی و بهبود وضعیت تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان از کلیه عوامل کیفی و کمی استفاده نمود تا رضایتمندی کارکنان به سازمان فراهم شود و از طرفی موجب تلاش بیشتر آنها در جهت پیشرفت سازمان گردد. امید است مدیران امروزی  با الهام گرفتن از دستورات الهی و قرآن که تاکید زیادی در مورد مشارکت داشته است و  با تجدید نظر در تفکرات و اندیشه های خود به استفاده از مدیریت مشارکتی و اجرای روشهای کارآمد آن به توسعه هرچه بیشتر سازمانها و در نهایت توسعه کشور کمک کنند. 

 

 

Refrence    

-Afshari, Goli (1999)0 A study  of the relationship of manager s expertise and organizational commitment among teachers of junior and high schools in kazerun, M,A. thesis, Islamic Azad unversity, shiraz branch.[Persian]

-Askari, Mahbubeh, siadat seyed Ali, Azizi Hamid Reza (2004) . The relationship of organizational commitment and mental health and comparision of them with managers of public and private in Isfahan high schools, knowledge and research in psychology , Islamic Azad university, khurasgan branch , No.19 & 20. .[Persian]

-Askarpur , Azam(2010). The relationship of  organizational commitment with performance and effectiveness  among managers of public high scools in Gachsaran , M.A. Thesis, Islamic Azad university , Marvdasht branch . .[Persian]

-Azad , Hossein(2008) . A comparative study of mental health, academic motivation and educational performance among the students of Isfahan boarding   university, M.A thesis, Isfahan university. .[Persian]

-Bagheri, Moslem aud Tavalai,Ruhollah(2010). A surrey of the effects of organizational commitment on the performance of  organizations, available on the site of www. Magiran. Com in 1389.11.15. .[Persian]

- Cullinan, Blined, Farrav R(2008). organization-harm. Vs. organization- gain ethical issues: an exploratory examination of the effects. Of organizational commitment. J Business Ethics.,P. 80: 225-235.

-Ebrahimi, Tahereh(2004) . a study of the relationship of participative  management with creativity among high schools teachers in kherameh , M.A thesis ,Islamic Azad university , shiraz branch . .[Persian]

- Effy,o(2001). organizational commitment and ethical behavior. An empirical study of information sysyem professionals. JBU siness Ethics, 34: 137 – 142.

-Frahani, Mahbubeh(2002). A study of the relationship of Participative managemen and job satisfaction and organizational commitment a mong teachers , M.A. Thesis, shiraz university. .[Persian]

-Heidari, Maryam (2005) . An investigation of mental health of students of Isfahan university by use of Neo personality test, Journal of education, second year. .[Persian]

-Jalil khani, Bahram(2009) . suggestions systems in participative management , Jornal of Tehran- emruz . .[Persian]

-jackson. Susan (1983). " participation in decision moking ASA strategy for reducing job related strain" jonral of applied psychology , vol.68.

- Kaltiala- Heino.R.and Frijd S(2007). severe mental disorderas abasic commitment criterion for minors. Internetional journal of law and psychiatry. 30 (1): 81-94.

-Karami , Zahra(2009) . Mental health a mong employees , A journal of Tadbir Farda. .[Persian]

-Kuhestani, Hossein Ali(2001) . Participative managemen and its relationship with organizational commitment , AJournal of education , Ferdowsi university , No.1. .[Persian]

-Mirshafii , Seyed Isa(1999). Mental health and Productivity among employees, A journal of Andisheh and raftar, NO.4. .[Persian]

-Milanifar , Behrooz (1999) . Mental health, Tehran, qhoas press, sixth impression. [Persian]

-Mcclelland, D.C. (1961). The achievemeny society.  Princetion, NJ: van. Nostrand.

-Nogradi, B.S,Koch,S.A(1981). The Relation ship Between DeciSional participation  and commitment to the organization Community, and orfession. Among municipal recreation. Leisure Sciences, V.4,N.2,P.43-159.

-Pishva, soroosh (1999) . A survey of the relationship of organizational atmosphere of schools with commitment among teachers of female high schools in  shiraz , M,A. thesis , Islamic Azad unversity, shiraz branch. .[Persian]

-Salari,Mohammad Mehdi, et all(2009) . effects of implementing suggestions systems on organizational commitment among emploees of special care center , Journal of nursing , Volume ¥ , No.1, Page7-13. .[Persian]

-Salajeghe, Sanjar and Honaramuz, Sahar(2010) . Suggestions systems, a way toward establishing participative management , available on the site of www. Magiran. Com on 1389.11.15. .[Persian]

-Saatchi, Mahmud (1991) . A survey of employees attitudes toward the effective factors on job satisfaction and dropout , a quarterly of  management studies. Tehran , AllamehTabatabai university press, first impressim , No.4. .[Persian]

-Shamloo, Said(2004) . Mental health , Tehran : Roshed, seventeenth impression. .[Persian]

-Stumpf, R.L(2001), A comparision of governance types and patient satisfaction out comes. Jnurs administration.P. 31(4): 176-202.

-Shaqei , Reihaneh (1999) . Participative management and its relationships with organizational commitment a mong the teachers of high scools in Mashad, regions 284, M.A. Thesis , Mashad university of Ferdowsi. .[Persian]

-Sadeghifar, Naser and Seyed Naghavi, MirAli(2003) . Participative management , the center for instruction and industrial research of Iran, First impression. .[Persian]

-Tadayoni , seyed Davood(1999) , Executive obstacles of participative  management , the site of organization of Islamic propaganda. .[Persian]

-Turaji, Mohammad javad (2009) A study of the effects of  participative and traditional management  styles on creativity of case study teachers in high schools of shiraz , regions 1 and 2 ,M.A.  Thesis, Islamic Azad university , Marvdasht branch. .[Persian]

-Tusi, Mohammad Ali(1991) . participative management , A qarterly of Educational administration , No.1 and 3. .[Persian]

-Tabatabaei Bafqi, moluk Bigom (1999). The engargement of personels in selecting managers, A quarterly of educational administration , sixth period, No.8. .[Persian]

 

 

 

 

 

Abstract

This paper tries to investigate the relationship of  participative  management with organizational commitment and psyche health among teachers of high schools in Darab city. To conduct the research , the correlation method was used. The sample of this study includes  250 teachers of high schools in Darab in the academic year of 2010-2011. The research instrument of this paper consists of three questionaries : participative  management , organizational commitment, psyche health. To analyze the data , descriptive and inferential statistics were used in this study . Based on inferential statistics , Pearson correlation coefficient , regression analysis were used. By analyzing the data , the results showed that there is a significant relationship between participative  management with organizational commitment and psyche health

-Among participative  management dimensions(making decision, communications, leadership , structure and control), making decision factor is significant and this factor is anticipator of organizational commitment and pshyche health

 

Keywords: participative management, organizational Commitment. Pshyche health.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:30 منتشر شده است
برچسب ها : رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان مقطع متوسطه,تحقیق درباره رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان مقطع متوسطه,

آشنایی با استخوان های بدن

آشنايي با اسکلت بدن انسان
تنها چيزي که از جسم ما در زير خاک باقي مي‌ماند اسکلت و استخوان‌هاي ماست. استخوان‌ها از بادوام‌ترين اشيا در روي كره زمين هستند. بدن انسان در حدود 206 استخوان دارد. البته تعداد استخوان‌ها تفاوت دارند. به‌طور مثال، يك كودك معمولاً 33 مهره در ستون فقرات دارد. در بالغان قطعات پاييني به هم جوش خورده استخوان خاجي و دنبالچه ايجاد مي‌گردد كه در اين صورت تعداد مهره‌ها به 26 عدد مي‌رسد. تعداد دنده‌ها نيز تغيير مي‌كند. قاعدتاً تعداد دنده‌ها بايد 12 جفت باشد ولي در بعضي‌ها 11 و در عده‌اي هم 13 جفت است. استخوان‌ها از لحاظ اندازه نيز متغيرند، به‌طوري‌ كه بزرگ‌ترين آنها مربوط به استخوان ران و كوچك‌ترين آنها مربوط به استخوان ركابي گوش است كه در عمق گوش مياني قرار دارد. اين هفته مي‌خواهيم با ساختمان اسکلت بدن انسان بيشتر آشنا شويم.
ساختمان استخوان
استخوان بافتي است همبندي که از سخت‌ترين بافت‌هاي بدن انسان به شمار مي‌رود. استخوان از يک ماده بنيادي آلي که در نمک‌هاي غيرآلي ذخيره شده‌اند، تشکيل شده است. سختي استخوان به سبب وجود همين نمک‌هاي غيرآلي است که تقريبا 60 درصد وزن کل استخوان را تشکيل مي‌دهند. اين نمک‌ها عمدتا شامل کلسيم، فسفات و مقداري منيزيم و کربنات هستند. خارج کردن نمک‌هاي کلسيم از يک استخوان با قرار دادن استخوان در اسيد معدن رقيق امکان‌پذير است. 
شکل استخوان پس از خارج کردن نمک‌هاي کلسيم به هم نمي‌خورد ولي نرم مي‌شود، به‌طوري که مثلا يک استخوان دراز را آن‌قدر مي‌توان خم کرد که دو انتهاي آن به هم برسند. يک غشاي همبندي به نام پريوستيوم سطح خارجي استخوان‌ها را مي‌پوشاند. اين غشا در مفاصل حرکتي که با غضروف مفصلي پوشانده شده‌اند، وجود دارد. پريوستيوم محتوي يک شبکه عروق خوني است که از طريق آن، عروق به داخل استخوان نفوذ مي‌کنند.
انواع استخوان
در برش عرضي، دو گونه استخوان تشخيص داده مي‌شود.
استخوان متراکم 
با چشم معمولي و غيرمسلح، به صورت متراکم و بي‌شکل ديده مي‌شود و لايه خارجي استخوان را تشکيل مي‌دهد. موقعي که استخوان متراکم زير ميکروسکوپ مورد بررسي قرار مي‌گيرد، واحدهايي با آرايش منظم مشاهده مي‌شوند که سيستم هاورس نام دارد. 
استخوان اسفنجي 
از رشته‌هاي استخواني شبکه‌اي که فضاي ما بين آنها توسط چشم معمولي قابل رويت است تشکيل شده است. مقدار هر يک از دو نوع استخوان فوق، از استخواني به استخوان ديگر و از قسمتي از استخوان به قسمتي ديگر فرق مي‌کند و به ميزان قدرت مورد نياز آن استخوان بستگي دارد. در تنه استخوان دراز، يک لايه خارجي ضخيم از نوع استخوان متراکم وجود دارد. در صورتي که در يک استخوان نامنظم و يا کوتاه لايه متراکم استخوان نسبتا نازک است. استخوان اسفنجي داراي لاملاهايي است که از نظر ساختمان شبيه به لاملاهاي استخوان متراکم هستند با اين تفاوت که فضاهاي موجود در استخوان اسفنجي بزرگ‌تر بوده و سيستم‌هاي هاورس فقط در ترابکول‌هاي بزرگ ديده مي‌شوند. استخوان اسفنجي مواد غذايي خود را از رگ‌هاي اطراف دريافت مي‌کند.

شرح وظايف استخوان
استخوان چارچوب نگه دارنده بافت‌هاي نرم را تشکيل داده و به منزله تکيه‌گاهي براي تحمل وزن بدن مي‌باشد.
استخوان اهرمي است که ماهيچه‌ها براي ايجاد حرکت، فشار خود را بر آن اعمال مي‌کنند.
استخوان از ارگان‌هاي حياتي خاصي محافظت مي‌کند مانند جمجمه که از مغز حفاظت مي‌کند.
استخوان از نظر دارا بودن بافت توليد کننده سلول‌هاي خوني، داراي اهميت مي‌باشد.
استخوان منبع تجمع نمک‌هاي کلسيک است.
توسعه و رشد استخوان‌ها
در مدت تکامل بدن انسان، بيشتر استخوان‌ها ابتدا به صورت غضروف نمايان مي‌شوند. اما تعداد کمي از آنها مانند ترقوه و استخوان‌هاي سقف جمجمه ابتدا توسط پرده‌هاي متشکله مزودرم ظاهر شده و هيچ غضروفي ندارند. اين تشکيلات اوليه غضروفي پرده‌اي بعدها طي مراحل استخوان‌سازي به استخوان تبديل مي‌شوند. بعضي از استخوان‌ها از يک مرکز استخوان‌سازي منفرد به وجود مي‌آيند. به اين معني که تشکيل استخوان از يک نقطه در ماده اوليه شروع شده و تا استخواني شدن تمام استخوان ادامه مي‌يابد.
استخوان‌هاي ديگر (مانند استخوان‌هاي دراز) از بيش از يک مرکز استخوان‌سازي استخواني مي‌شوند، به‌طوري که در بعضي از مراحل رشد، استخوان به وسيله قسمت‌هاي غضروفي به چند بخش تقسيم مي‌شود.
اولين مرکز استخوان‌سازي که در هر استخوان ظاهر مي‌شود مرکز استخوان سازي اوليه، و مراکز بعدي، مراکز استخوان‌ سازي ثانويه ناميده مي‌شوند. مرحله نموي که در آن اين مراکز ظاهر مي‌شوند در هر استخوان تقريبا ثابت است. بنابراين تعيين سن يک کودک با رشد طبيعي با انجام راديوگرافي از مناطق به خصوصي از اسکلت وي امکان‌پذير است.
در يک استخوان دراز نمونه مرکز استخوان‌سازي اوليه در مرکز غضروف اوليه، در حدود هشتمين هفته زندگي جنيني ظاهر شده و تا استخواني شدن تمام تنه استخوان ادامه مي‌يابد. تنه يک استخوان دراز و در حال رشد ديافيز ناميده مي‌شود.
استخوان‌هاي 5 گانه
اسکلت بدن ما از تعداد زيادي استخوان تشکيل شده است که بعضي از آنها فرد و بعضي ديگر زوج هستند. استخوان‌ها از نظر شکل و اندازه بسيار متفاوتند ولي به‌طور کلي آنها را به 5 گروه اصلي مي‌توان تقسيم‌ کرد: 
استخوان‌هاي دراز: استخوان دراز، از يک تنه تقريبا استوانه‌اي با يک قسمت پهن در دو انتها تشکيل شده‌اند. اين گروه بيشتر استخوان‌هاي اندام‌هاي فوقاني و تحتاني را در بر مي‌گيرد.
 استخوان‌هاي کوتاه: از نظر شکل تفاوت‌هاي زيادي باهم دارند ولي به طور کلي مي‌توان آنها را به شکل مکعب در نظر گرفت. اين گروه استخوان‌هاي قسمت پروکسيال دست و پا را در بر مي‌گيرند که به ترتيب استخوان‌هاي کارپال و تارسال ناميده مي‌شوند.
استخوان‌هاي پهن: استخوان‌هاي پهن در مقايسه با قطرشان سطح پهن دارند و شامل استخوان‌هاي سقف جمجمه و دنده‌ها مي‌شوند.
استخوان‌هاي نامنظم: استخوان‌هاي نامنظم در نظر شکل تفاوت‌هاي زيادي باهم دارند و در هيچ‌کدام از گروه‌هاي فوق قرار نمي‌گيرند و شامل استخوان‌هايي مي‌شوند که ستون فقرات و بعضي از استخوان‌هاي جمجمه را تشکيل مي‌دهند.
استخوان‌هاي سزاموييد (کنجدي): اين استخوان‌ها در تاندون‌هاي نزديک مفاصل ظاهر مي‌شوند. 
مهم‌ترين استخوان اين گروه، استخون کشکک است. 
مغز استخوان
استخوان دراز، داراي يک حفره مرکزي به نام موولا است. اين حفره با مغز استخوان، که در ميان ترابکول‌هاي استخوان اسفنجي نيز ديده مي‌شود، پرشده است. به هنگام تولد تمامي مغز استخوان سلول‌هاي خوني را توليد مي‌کنند که به آن مغز قرمز استخوان گفته مي‌شود. با آغاز دوران بلوغ، مغز قرمز فقط در استخوان‌هاي جمجمه، قرقره‌هاي استخوان‌هاي کتف، ستون مهره‌ها، دنده‌ها، لگن و انتهاي فوقاني بازو و ران‌ها يافت مي‌شود. در هر جايي که مغز قرمز توسط مغز زرد يا به عبارت ديگر، چربي جايگزين شده باشد بافت خون‌ساز کمي در آنجا وجود خواهد داشت. 
آسيب استخوان جمجمه ناشي از گلوله تفنگ
سوراخ شدن استخوان ناشي از ضربه شمشير
پوکي استخوان
استخوان سالم
استخوان رکابي گوش کوچک‌ترين استخوان بدن

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:15 منتشر شده است
برچسب ها : استخوان های بدن,استخوان های بدن را معرفی کنید,

 

  جوشکاری  قوس الکتریکی دستی

 

    این عبارت مخفف Stick Metal Arc Welding می باشد. این روش جوشکاری که معمول ترین و شایع ترین نوع جوشکاری در ایران می باشد، توسط الکترود کوتاه و روپوش دار انجام می شود که به آن الکترود قلمی یا  شاخه ای گفته می شود. طول این گونه الکترود ها عموما 15 الی 45 سانتیمتر بوده اما جهت مصارف خاص طولهای بلند تر نیز تولید می گردد. قطر الکترود نیز تابع نیاز مصرف است، که از 1/5 میلیمتر تا 6 میلیمتر مصرف عمومی دارد و گاهاً برای مصارف خاص قطرهای دیگری نیز تولید می شود. این الکترودها از دو قسمت متمایز تشکیل می شوند.

 

الف) قسمت اول مغزی الکترود که از نوعی فلز به شکل مفتول است و از ترکیب کربن و فلزات پایه مانند فولاد نرم ، استیل ، فولاد آلیاژی مخصوص ، چدن وفلزات غیر آهنی مانند مس ، آلومینیوم و نقره می باشد که در تقسیم بندی الکترود از نظر فلز پایه نقش مهمی را دارد.

 

ب) قسمت دوم روپوش الکترود که از مواد معدنی و شیمیایی تشکیل شده است که این مواد عبارتند از : آهک یا اکسیدکلسیم، فلوئورکلسیم، اکسیدسدیم، تیتان یا تیتانیم، سلولز روتیلی (اجسام الیافی مانندآزبست) خاک رس،سیلیسیم ، پور تالک و مایع سیلیکات سدیم یا پتاسیم و غیره می باشد. مقدار وزن پوشش نسبت به الکترود بین 25% تا 50% وزن الکترود ونقطه ذوب مجموعه مواد تشکیل دهنده بایستی کمتر از فلز یا آلیاژ سازنده الکترود جوشکاری باشد.

دانستن دقیق پوشش الکترودها اغلب جزء اسرار کارخانجات سازنده می باشد و بر حسب مقدار درصد مواد و نوع ترکیبات شیمیائی کاملاً متفاوت هستند بطوریکه بعضی از الکترودها برای کار خاصی ساخته شده اند. چنانچه اگر برای جوش دادن کارهای دیگر مصرف شوند مقاومت دلخواه جوشکاری به دست نخواهد آمد. 

 

الکترودها از نظر پوشش به سه گروه اصلی زیر تقسیم میشوند:

الف) الکترودهای اسیدی

ب ) الکترودهای بازی

ج ) الکترودهای روتیلی

 

الکترودها با روپوش اسیدی

 

روکش این الکترودها تشکیل یافته است از موادی مانند اکسید آهن، فلوئور، کلسیم، اکسید سیلیسیم، آهک، فرومنگنز و مقداری آب و پاره ای از موادی که نام و درصدشان در اختیار کارخانجات سازنده است.

 

طرز شناسائی الکترودهای اسیدی

 

 شناختن آن فقط بوسیله جوشکار ورزیده در حین جوشکاری و ریختن قطرات آن عملی است و اگر این الکترود را خم کنید، در نقطه انحناء پوشش ترک‌های ریزی برمی‌دارند بدون آنکه از جدار فلزی الکترود کنده شوند و در موقع ذوب شدن دارای قطرات بسیار ریزی خواهند بود و به همین علت برای استفاده در درزها وشکاف‌های سطحی و افقی بکار می‌روند.

برای جوشکاری قائم و بالاسر نمی‌توان استفاده کرد و مقدار آمپراژ لازم نسبت به الکترودهای دیگر بیشتر است و سرعت دست هم باید زیادتر باشد. بطور خلاصه خصوصیات آن به شرح زیر است :

1- حرکت مواد مذاب سریع می‌باشد و بایستی سرعت دست اضافه شود.

2- موارد استعمال در حالت سطحی و درزهای بسته می‌باشد.

3- فاصله الکترود نسبت به کار حدود 3 تا 5 میلیمتر است.

4-  ولتاژ ناحیه قوس الکتریک 28 ولت است.

5- مقدار انرژی حرارتی برای ذوب این الکترود زیاد است.

  

الکترودهای بازی

 

این نوع الکترودها، ابتکار جدیدی هستند که مشکلات زیادی را در صنعت برطرف نموده‌اند و در ساختن کشتی و لوله‌ها مورد استعمال زیاد دارند، زیرا در آنها امکان پر کردن شکاف یا درز جوش از دو طرف وجود ندارد، مانند جوشکاری لوله که فقط از طرف بیرون جوشکاری می‌گردد و چون نفوذ جوش یکطرفه است، پس از مدتی از نقطه جوشکاری شده می‌شکند. با اختراع الکترودهای Low Hydrogen یا نوع بازی خطر شکنندگی کم شده، پیشرفت قابل توجهی در صنعت بوجود آمده است. این الکترودها از طرف زیر نفوذ زیادی دارند.

 

طرز شناسائی الکترودهای بازی

 

اگر یک الکترود بازی را خم کنید، در نقاط انحنا، تمام پوشش آن شکسته و می‌ریزد و قطرات مذاب آن نسبت به الکترود اسیدی خیلی درشت می‌باشند، می‌توان برای جوشکاری شکافهای با فاصله زیاد (حداکثر تا 8 میلیمتر) بکار برد، مقدار آمپراژ مورد نیاز برای ذوب کمتر است و حرکت دست به کندی انجام می‌گیرد، در ناحیه پشت نیز شکاف ایجاد کرده، جوش می‌نمایند و این کار احتیاج به مهارت جوشکار دارد که به کار نچسبد.

 

ترکیبات شیمیائی الکترودهای بازی از مواد زیر تشکیل شده است:

کربنات کلسیم – فلوئور کلسیم 20% - پودر آهن 30% - فروسیلیکون 35% - فرومنگنز 5% - مقدار ترکیبات شیمیائی نامعلوم 5% و آب 5% .

 

خصوصیات کلی الکترودهای روتیلی

                               

1- حرکت مواد مذاب آهسته صورت می‌گیرد .

2- از این الکترودها در تمام حالاتجوشکاریمی‌توان استفاده کرد.

3- ولتاژ کار با آنها در ناحیه جوشکاری حدود 28 ولت است.

4- مقدارانرژی گرمایی لازم برای ذوب آنها در مقایسه با سایر الکترودها کمتر است و امکان چسبیدن الکترود به کار بیشتر است.

5- فاصله سر الکترود تا سطح کار بایستی به حداقل رسانیده شود.

6- جهت نگهداری صحیح این نوع الکترودها بایستی محل انبار کردنشان عاری از رطوبت بوده و در دمای بین 60 تا 80 درجه سانتی‌گراد حفظ گردند.

 

الکترودهای روتیلی یا بی‌اکسید تیتانیم

 

 ترکیبات روپوش این الکترودها از مواد زیر مانند: اکسید تیتانیم50%- کربنات کلسیم10% - سلولز7% - آب5/1 % - چسب میکا14% - فرومنگنز3% و ترکیبات نامعلوم5/4 %تشکیل می شوند .

 موارد استعمال این الکترودها در کارهای عمومی و در ساختمانهای فلزی می‌باشد و ضخامت پوشش آنها نسبت به نوع اسیدی و بازی کمتر است و ظاهراً گرده جوششان بسیار خوب و موجهای آن یکنواخت می‌باشد و قطرات مذابشان نیز از الکترودهای اسیدی و بازی کوچکتر است و چنانچه ولتاژ صحیح انتخاب شود، تفاله روی سطح جوش به خودی خود می‌ریزد. بدین جهت در درزهای V شکل مخصوصاً در پاس اول از آنها استفاده می‌گردد.

 

طرز شناسایی الکترودهای روتیلی

 

 در حالت خم کردن این الکترودها پوشش آنها ترک برداشته ، مقدار خیلی کمی از پوسته آنها می‌ریزد .

 

اصول فرآیند جوشکاری با قوس الکترود دستی:

(MMAW) SMAW)) امروزه جوشکاری SMAW  بیشترین موارد مصرف را در میان سایر فرآیندهای جوشکاری قوسی دارا می باشد. در این فرآیند از گرمای قوس برای ذوب فلز پایه و الکترود روپوش دار استفاده می شود. فرآیند SMAW شامل منبع نیرو ، کابلهای جوشکاری ، انبر الکترود گیر و انبر اتصال و الکترود می باشد. از دو کابلی که به دستگاه متصل می گردد ، یکی به انبر اتصال و دیگری به انبر الکترود گیر متصل می گردد. با برقراری قوس الکتریکی بین نوک الکترود و سطح کار جوشکاری شروع شده و حرارت شدید قوس الکتریکی ، نوک الکترود و سطح کار را که در مجاورت قوس قرار دارد ، ذوب می نماید. بمحض برقراری قوس نوک الکترود ذوب شده و قطرات مذاب به سمت حوضچه جوش منتقل می شوند . از آنجا که قوس الکتریکی یکی از منابع  حرارتی قوی می باشد ( حرارت قوس بین 5500-4500 درجه سانتیگراد ) فلز پایه خیلی سریع ذوب می گردد. انرژی الکتریکی باید به اندازه کافی زیاد بوده تا بتواند فلز پایه و الکترود را ذوب نماید . طول قوس مناسب برای پایداری قوس وانتقال مناسب قطرات مذاب به حوضچه جوش ضروری می باشد. عمل محافظت جوضچه جوش ، قوس ، و منطقه حرارت دیده اطراف حوضچه جوش توسط گاز حاصل از سوختن روپوش الکترود صورت می گیرد. قابلیتها و محدودیتها ی فرآیند  SMAW قوس الکترود دستی یکی از کاربردی ترین فرآیند های جوشکاری بویژه جهت استفاده در تولید ، کارهای تعمیر و نگهداری و در زمینه ساخت و ساز می باشد.   موارد زیر از اهم مزایای این فرآیند می باشد: 1-      تجهیزات این فرآیند معمولاً ساده ، ارزان و قابل حمل می باشد. 2-     روپوش الکترود ، مانع از اکسید شدن فلز جوش و حوضچه در طول جوشکاری می گردد. ( تصفیه مذاب – آلیاژ سازی با پوشش – جلوگیری از سرد شدن سریع مذاب – پایداری قوس – کمک به شکل گیری مناسب گرده جوش . ) 3-     به فلاکس و گازهای محافظ کمکی ، دیگر نیازی نیست. 4-     در مناطقی که دسترسی به آن مشکل است به راحتی این فرآیند کاربرد دارد. 5-     در جاهاییکه دسترسی به جریان الکتریسیته شبکه اصلی وجود نداشته باشد می توان از دیزل ژنراتور استفاده کرد. 6-      این فرآیند برای جوشکاری اغلب فلزات و آلیاژها مناسب است. از الکترود های SMAW می توان برای جوشکاری لوله های فولاد کربنی ، فولاد کم آلیاژ فولادهای آلیاژی و ضد زنگ ، چدن، مس ، نیکل و آلیاژهای آنها و برخی آلیاژهای آلومینیومی استفاده کرد. از آنجا که حرارت قوس در این فرآیند بسیار بالا می باشد، لذا استفاده از این فرآیند برای جوشکاری فلزات زود ذوب مانند سرب ،قلع ، روی و آلیاژ های آنها مناسب نیست. معایب جوشکاری الکترود دستی :  1-      پرت مواد مصرفی زیاد است. 2-     برای جوشکاری ظریف که نیاز به دقت بالاست مناسب نیست. 3-     در جریان AC خطر برق گرفتگی زیادتر از DC بوده ولی در مورد سوختگی بلعکس است. 4-     آلودگی در این فرآیند نسبت به سایر فرآیندها بیشتر است. انواع جریان مصرفی : در جوشکاری با قوس الکترود دستی از دو جریان متناوب AC و جریان مستقیم DC می توان استفاده نمود. انتخاب نوع جریان مصرفی بستگی به روپوش الکترود مصرفی دارد. جریان مستقیم DC : جریان مستقیم بطور گسترده ای در این فرآیند مورد استفاده قرار می گیرد. مزایای جریان مستقیم عبارتند از : 1-      امکان جوشکاری با آمپرهای کم وجود دارد. 2-     همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری می باشد. 3-     امکان تغییر قطب وجود دارد. 4-     برقراری قوس راحتتر است. 5-     خط برق گرفتگی کمتر است. 6-     پاشش جرقه – سر و صدای کمتری دارد. معایب جریان مستقیم : 1-      امکان ایجاد وزش قوس وجود دارد. 2-     بازدهی انرژی در این جریان کمتر است. 3-     دستگاههای جریان مستقیم گرانتر و هزینه نگهداری و تعمیرات آن بیشتر است. تغییر قطب در جریان مستقیم : از دو نوع قطبیت در جریان مستقیم می توان استفاده نمود : الف / قطب مستقیم DCSP ب / قطب معکوس   DCRP الف ) قطب مستقیم : (DCSP)(DCEN) اگر انبر الکترود به قطب منفی و انبر اتصال به قطب مثبت دستگاه وصل شود به این حالت قطب مستقیم یا DCSP  گفته می شود. حرکت الکترونها از سمت نوک الکترود به سمت قطعه کار می باشد. ب ) قطب معکوس (DCRP)(DCEP) اگر انبر الکترود به قطب مثبت و انبر اتصال به قطب منفی دستگاه وصل شود به این حالت قطب معکوس یا DCRP گفته می شود . حرکت الکترونها از سمت سطح کار به طرف نوک الکترود می باشد. نکته : انتخاب نوع قطبیت در جوشکاری قوس الکتریکی فقط بستگی به نوع روپوش الکترود مصرفی دارد. برای آلیاژ هایی که حساس به حرارت هستند مثل ( چدنها ) ، برای ضخامتهای کم بهتر است ، برای استفاده از الکترودهای قلیایی  قطب معکوس بهتر است . چون روپوش الکترودهای قلیایی به الکترود چسبیده است و منجمد زودرس دارد با برخورد الکترونهایی که از قطعه کار به سمت الکترود می آید باعث جدا شدن روپوش الکترود شده و قوس پایدارتر می باشد. این مسئله بخاطر مواد روپوش می باشد بعنوان مثال وقتی از الکترود سلولزی با قطب معکوس استفاده می گردد یک شعله ئیدروژنی قوی در نوک الکترود شکل می گیرد که باعث ذوب سریع قطعه کار می گردد ولی وقتی الکترود سلولزی را با قطب مستقیم بکار می برید ، شعله ئیدروژنی تشکیل نشده و ذوب قطعه بخوبی انجام نمی شود.   جریان متناوب : در جریان متناوب جهت حرکت الکترونها بصورت مداوم عوض می شود یعنی جای قطب مثبت و منفی جابجا می شود . بنابراین امکان تغییر قطب مانند جریان مستقیم وجود ندارد . در جریان متناوب در یک ثانیه 50 مرتبه قطب مستقیم و 50 مرتبه قطب معکوس شکل می گیرد. بنابراین شکل جوش و مقدار نفوذ و سرعت ذوب الکترود ، مابین قطب معکوس و قطب مستقیم در جریان DC می باشد. الکترودهایی با جریان AC قابل استفاده می باشند ، که دارای مواد پایدار کننده قوس نظیر پتاسیم در روپوش خود باشند . الکترودی که فاقد این ماده باشد ، در جریان AC دارای قوس پایدار نمی باشد چون جریان AC در هر ثانیه چندین مرتبه به صفر می رسد و این مسئله باعث قطع شدن قوس الکتریکی می گردد. مزیت جریان متناوب : 1-      دستگاه های جریان AC ارزانتر و هزینه نگهداری آنها کمتر است. 2-     امکان ایجاد وزش قوس وجود ندارد 3-     بازدهی انرژی در دستگاههای AC بیشتر است. معایب :   1-      برقرای قوس مشکلتر است. 2-     همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری نمی باشد. 3-     امکان تغییر قطب وجود ندارد. 4-     خطر برق گرفتگی در جریان AC بیشتر است. 5-     پاشش جرقه – سر و صدای قوس زیاد است. " مزایای جریان DC نسبت به AC  " 1-      پایداری بیشتر قوس . 2-     انتقال یکنواخت فلز جوش به حوضچه جوش . 3-     امکان استفاده از شدت جریان کمتر. 4-     راحتتر شدن نگهداری قوس با طول کوتاه. 5-     راحتتر شدن شرایط شروع قوس . 6-     راحتتر شدن شرایط جوشکاری در تمامی وضعیت ها جوشکاری. 7-     مناسب تر بودن برای جوشکاری ورق های نازک. " انتخاب جریان به عوامل زیر بستگی دارد " 1-   نوع پروسه جوشکاری. 2-   نوع و قابلیت الکترود. 3-   نوع فلزی که جوش داده خواهد شد. متغیرهای جوشکاری الف ) آمپر. الکترودهای روپوش دار در یک قطر مشخص ولی با جنس روپوش مختلف در محدوده مختلفی از جریان مورد استفادده قرار می گیرند این محدوده تا حد زیادی با ضخامت و جنس روپوش تغییر می کند. در بین الکترودهای موجود ، الکترودهای سلولزی نیاز به آمپر کمتری داشته و الکترودهای قلیایی نیاز به آمپر بیشتری دارند. در یک آمپر مشخص الکترودهای پودر آهن دار دارای نرخ رسوب جوش بیشتری می باشد. انتخاب جریان در یک نوع الکترود به فاکتورهای زیادی از جمله موقعیت جوشکاری و نوع اتصال بستگی دارد. جریان باید به حدی باشد که در عین اینکه باعث کنترل مناسب بر روی حوضچه مذاب می شود ، باعث ذوب دیواره اتصال و نفوذ مناسب شود. برای جوشکاری در حالت سربالا و سقفی جریان مناسب باید در کمترین حد مجاز تنظیم شود . در صورت استفاده از جریان های بالاتر ، گرمای ایجاد شده بیشتر شده و باعث ایجاد پاشش جرقه زیاد ، انحراف قوس ، خوردگی کنار جوش و گاهی ترک در فلز جوش     می گردد. انتخاب آمپر نامناسب سبب : آمپر زیاد باعث : نفوذ زیاد- سوراخ شدن قطعه کار- بریدگی کناره جوش – پاشش زیاد جرقه- سوختگی کناره ریشه جوش – حرارت ورودی زیاد و بهم ریختگی ساختار متالوژیکی جوش. آمپر کم باعث : باعث ایجاد LOF  در ریشه ها و دیوارها – عدم نفوذ کافی – حبس سرباده ( گل جوش )- حبس گازها – ایجاد تخلخل و پروسیتی.  طول قوس : طول قوس  فاصله بین نوک الکترود تا سطح مذاب می باشد . طول قوس مناسب جهت ایجاد اتصال بی نقص  ، دارای اهمیت می باشد. چنانچه در جوشکاری از جریان و طول قوس مناسب استفاده شود ، هر گونه تغییر در ولتاژ قوس به حداقل خواهد رسید. ایجاد این حالت وابسته به تغذیه ثابت و منظم الکترود می باشد. طول قوس صحیح با توجه به طبقه بندی الکترود ، قطر و ترکیبات روکش الکترود و جریان و موقعیت جوشکاری تغییر می کند. با افزایش جریان و قطر الکترود ، طول قوس نیز افزایش می یابد. نکته : طبق یک قاعده کلی ، طول قوس نباید از قطر مغزی الکترود بیشتر باشد. معمولاً طول قوس در هنگام استفاده از الکترودهای با روکش ضخیم و یا الکترودهای پودر آهن دار کوتاهتر است . چنانچه طول قوس بیش از حد کم باشد ، باعث ایجاد اختلال و اتصال کوتاه هنگام انتقال فلز می شود . اگر طول قوس بیش از حد زیاد باشد ، این امر باعث انحراف قوس و کاهش قدرت قوس و در نهایت ایجاد جرقه های زیاد بر اطراف می شود. اندازه جرقه ها درشت تر بوده و مقدار نفوذ کم می شود.  همچنین گاز و مواد مذاب حاصل از روکش الکترود تاثیری در محافظت قوس و فلز جوش ندارد نهایتاً این امر می تواند منجر به ایجاد تخلخل و ورود اکسیژن و نیتروژن به فلز جوش شود . کنترل طول قوس تا حد زیادی به مهارت جوشکار بستگی دارد و با اطلاعات ، دانش ، تجربه و مشاهدات چشمی و زبردستی او در ارتباط می باشد. معایب طول قوس نامناسب : طول قوس بلند باعث : پاشش زیاد- سر و صدای زیاد – حرارت غیر متمرکزتر – انحراف قوس بیشتر- خوردگی کناره جوش – امکان حبس گاز و گل جوش – نفوذ ناکافی- طول قوس کوتاه باعث : احتمال قطع قوس و چسبیدن الکترود به قطعه کار – احتمال ورود گل جوش به حوضچه مذاب. سرعت حرکت جوشکاری سرعت حرکت ، نسبت حرکت الکترود در طول اتصال می باشد. سرعتی مناسب است که در آن درز جوش با طرح و ظاهر مناسب ایجاد شود . سرعت حرکت تحت تاثیر فاکتورهای زیادی قرار دارد. موارد زیر از آن جمله اند : 1-   قطبیت جریان جوشکاری 2- موقعیت جوشکاری 3- نرخ ذوب الکترود 4- ضخامت قطعه کار 5- وضعیت و جنس سطح فلز پایه 6- نوع اتصال 7-مهارت در بکارگیری الکترود 8- آمپر دستگاه 9- نوع پخ 10- جنس پوشش الکترود. هنگام جوشکاری ، سرعت جوشکاری باید گونه ای تنظیم شود که قوس به آرامی حوضچه جوش مذاب را هدایت نماید. تا رسیدن به یک نقطه خاص. بالاتر شدن سرعت جوشکاری باعث کاهش نفوذ ، بی نظمی سطح پهنای جوش ، ایجاد برش کناره جوش ، مشکل شدن جداسازی سرباره و ایجاد تخلخل در فلز جوش می شود . سرعت حرکت کم سبب ایجاد درز جوش پهن و مقعر با نفوذی کم عمق می شود . نفوذ کم ، بعلت توقف قوس روی حوضچه مذاب به جای هدایت و تمرکز آن روی فلز پایه ایجاد می شود . سرعت حرکت روی حرارت ورودی نیز تاثیر می گذارد و باعث افزایش حرارت ورودی شده و منطقه HAZ افزایش می یابد. الکترودها و شناسایی آنها تعریف الکترود : الکترود میله ایست فلزی یا غیر فلزی که جریان الکتریکی از آن عبور نموده و قوس بین نوک الکترود و سطح کار برقرار می گردد. الکترودها به دو دسته تقسیم می شوند : 1-   الکترودهای غیر ذوب شونده : مانند الکترود تنگستنی در جوشکاری تیگ و الکترود ذغالی در برشکاری و شیار زنی با قوس الکتریکی ( گوجینگ ) 2-   الکترودهای ذوب شونده الکترودهای ذوب شونده به سه دسته تقسیم می شوند : 1-   الکترودهای بدون روپوش : مانند الکترودهای جوشکاری زیر پودری و میگ ، مگ 2-   الکترودهای تو پودری : در روش جوشکاری میگ ، مگ بکار می رود. 3-   الکترودهای روپوش دار : مانند الکترود جوشکاری قوس الکترود دستی . الکترودهای روپوش دار : در جوشکاری قوس الکترود دستی SMAW از الکترودهای روپوش دار استفاده می گردد. هر الکترود از یک مغزی بصورت مفتول فلزی و روپوش که ترکیبی از مواد معدنی ، شیمیایی و پودر فلزات مختلف است ، تشکیل شده است. وظیفه اصلی روپوش الکترود جلوگیری از ورود اکسیژن ، نیتروژن ، هیدروژن و بخار آب موجود در هوا به محیط قوس الکتریکی و  حوضچه جوش بهنگام جوشکاری می باشد. این عمل با ایجاد هاله ای از گاز در هنگام سوختن روپوش الکترود انجام می گیرد. ورود اکسیژن باعث اکسید شدن و نیتروژن باعث نیترید شدن و هیدروژن باعث ایجاد مگ و ترک ئیدروژنی و در مجموع باعث کاهش استحکام جوش در فولاد می گردد. بخار آب در محیط قوس به اکسیژن و ئیدروژن تجزیه می گردد. وظایف دیگر روپوش الکترود عبارتند از : پایداری قوس ، تصفیه فلز جوش ، اضافه نمودن عناصر آلیاژی و جلوگیری از زود سرد شدن فلز جوش می باشد. پایداری قوس : برقراری  و روشن نگه داشتن قوس با الکترودهای بدون روپوش بسیار مشکل می باشد. ولی مواد پایدار کننده موجود در روپوش الکترود این کار را براحتی امکان پذیر می سازد. تصفیه فلز جوش :  چون امکان ورود بعضی از عناصر مضر ( فسفر ، گوگرد ، اکسیژن ، نیتروژن و ... ) به داخل فلز جوش وجود دارد مواد روپوش الکترود با این عناصر مضر ترکیب شده و آنها را در سطح فلز جوش بصورت سرباره شناور می سازد. اضافه نمودن عناصر آلیاژی : چنانچه فلز جوش آلیاژی مد نظر باشد می توان پودر فلزات مختلف را با درصد معین در روپوش الکترود اضافه نمود ، هنگام جوشکاری این عناصر ذوب شده و وارد حوضچه جوش شده و فلز جوش آلیاژی ایجاد می نماید . اضافه نمودن پودر در روپوش الکترود باعث کاهش قیمت تمام شده الکترودهای آلیاژی و کم آلیاژ می گردد. جلوگیری از زود سرد شدن فلز جوش : گل جوش مانند یک عایق حرارتی بر روی فلز جوش از زود سرد شدن جوش جلوگیری می نماید. این عمل در جوشکاری فلزاتی که قابلیت سخت شدن دارند بسیار مفید می باشد و مانع سخت شدن فلز جوش می گردد. تقسیم بندی مغزی الکترود شامل : 1-   فولاد کربن 2-   فولاد کم آلیاژی 3-   فولاد آلیاژی 4-   مس و آلیاژهای آن 5-   نیکل و آلیاژهای آن 6-   آلومینیوم و آلیاژهای آن " الکترودهای روکش دار شامل اجزاء زیر هستند " 1-   مفتول یا مغزی Rod 2-   روپوش با خواص مورد نیاز Flax " وظایف مفتول " 1-      انتقال جریان الکتریکی. 2-     عامل شرکت کننده در قوس. 3-     ذوب شدن و ایجاد حوضچه جوش.   " وظایف روپوش " 1-      پایدار کننده قوس. 2-     ایجاد گاز محافظ و سرباره برای جلوگیری از تماس مذاب با اتمسفر. 3-     شرکت در ترکیب شیمیایی فلز جوش و ساختار نهایی ( به منظور آلیاژ سازی ) 4-     جذب آخال توسط سرباره. 5-     کنترل کننده سرعت سرد شدن جوش توسط سرباره 6-     برقراری جریان به همراه مفتول. ( در بعضی از الکترودها ) 7-     بهبود ظاهر جوش و کنترل عمق نفوذ " مواد تشکیل دهنده روکش الکترود " 1-   موادی که نقش اکسیژن زدای را در فلز جوش دارند مثل : فروسیلیسم – فرومنگنز – فرو تیتانیوم 2-   نقش ایجاد گازهای محافظ برای محافظت از حوضچه جوش مثل : سلولز – روتیل – سنگ آهک. 3-   نقش برقرای قوس الکتریکی. 4-   نقش ایجاد سرباره مثل : روتیل – سیلیس – آلومینا _ فلورسپار. 5-   نقش چسب در ساختار روکش مثل : سیلکاتهای سدیم و پتاسیم. 6-   نقش آسان جداشدن سرباره از روی خط جوش مثل : روتیل – فلورسپار – 7-   نقش عناصر آلیاژ ساز جهت استحکام دهی و بهبود ترکیب جوش. 8-   پودر آهن. " معیارهای سنجش کیفیت الکترود " 1-   نرخ رسوب. 2-   خواص مهندسی جوش حاصله ( مکانیکی و فیزیکی ) 3-   راحتی کار توسط جوشکار " مراحل تولید الکترود " 1-      انتخاب نوع فلز و پوشش 2-     مخلوط  کردن مواد پوشش 3-     افزودن چسب و آب در صورت نیاز. 4-     ایجاد خمیر 5-     فشار کاری و اکسترود کردن خمیر روی میله های فولادی آماده شده. 6-     خشک کردن الکترود در کورههای مناسب و بسته بندی.   تقسیم بندی روپوش الکترودهای فولاد شامل : 1-   روتیلی ( اکسید تیتانیوم ) 2-   سلولزی 3-   قلیائی ( کم ئیدروژنی ) 4-   اکسیدی 5-   اسیدی ابعاد الکترود : مغزی الکترود در اندازه های ( میلیمتر ) 10 ، 6 ، 5 ، 4 ، 2/3 ، 5/2 ، 2 و از نظر طول در اندازه ( میلیمتر ) ... و 450 ، 350 ، 300، 250 ، 200 موجود می باشد. الکترود با روپوش روتیلی : در روپوش این الکترود حدود 45 % اکسید تیتانیوم ( روتیل Tio2 ) وجود دارد . روتیل یک ماده سرباره ساز بوده و براحتی از سطح جوش جدا شده و همچنین در شکل دادن گرده جوش و برقراری قوس مفید می باشد. این الکترود دارای مصارف عمومی بوده و برای اسکلت سازی و در و پنجره سازی کاربرد دارد. روپوش این الکترود مقاوم به رطوبت بوده و نیاز به خشک کردن در کوره ندارد. مقدار نفوذ الکترودهای روتیلی کم بوده بنابراین می توان ورقهای نازک را بدون احتمال سوراخ شدن جوشکاری نمود.  مزیت الکترود با روپوش روتیلی عبارتست از : 1-  شروع و نگهداری قوس آسان می باشد. 2-  با هر دو جریان AC و DC قابل جوشکاری می باشد. 3-  کار کردن با آن راحت می باشد. 4-  در همه حالت قابل جوشکاری می باشد. 5-  گل جوش براحتی از سطح فلز جدا می شود. 6-  حساسیت به جذب رطوبت ندارد. 7-  نفوذ متعادلی دارد. معایب الکترود روتیلی : 1-      برای جوشکاری ورقهای با ضخامت بالای mm  20   مناسب نمی باشد. 2-     مقاومت به ضربه فلز در دماهای زیر صفر خیلی کم است. 3-     مقدار ئیدروژن ایجاد شده در این الکترودها بالا می باشد. 4-     برای فولادهای با کربن بالاتر از  2/. % کربن مناسب نمی باشد. الکترودهای با روپوش سلولزی : در موارد روپوش این الکترود حدود 40 % مواد سلولزی بکار رفته است. روپوش این نوع الکترود نازک بوده و قوس قوی و پر نفوذ ایجاد می نماید. در اثر سوختن مواد سلولزی یک شعله ئیدروژنی ایجاد می گردد. بهنگام سوختن مواد روپوش ، سرباره بسیار نازکی بجا می ماند که براحتی از سطح جوش جدا می شود و دود و جرقه زیادی تولید می کند. نفوذ جوش بالا بوده و در همه حالتهای می توان جوشکاری نمود. پاس نفوذی لوله ها و مخازن را با این الکترود جوشکاری می نمایند. مزیت : 1-   نفوذ جوش الکترود سلولزی زیاد است. 2-   سرعت ذوب الکترود بالاتر است. 3-   با آمپرهای کمتری جوشکاری می شوند. 4-   گل جوش کمی بر جای می گذارند. 5-   در حالت سرازیری قابل جوشکاری می باشند. معایب : 1-   کارکردن با این الکترود بسیار مشکل است. 2-   دود و جرقه زیادی ایجاد می شود. 3-   مقدار ئیدروژن حاصله بسیار بالا می باشد.     الکترود با روپوش اکسیدی : در روپوش این الکترود مقدار زیادی اکسید آهن وجود دارد. استحکام مکانیکی این الکترود ضعیف بوده و فقط برای کارهائی که در آنها استحکام ، مورد نظر نباشد بکار می رود در حال حاضر تولید این الکترودها بسیار محدود می باشد. در جاهائیکه احتیاج راندمان بالا می باشد با اضافه کردن اکسید آهن در روپوش درصد اضافه کردن آهن را بیشتر می کند. الکترود با روپوش قلیایی ( کم ئیدروژن ) بهترین کیفیت جوش با این الکترود حاصل می گردد و دارای مقاومت به ضربه بالائی در دمای زیر صفر درجه می باشد. جوش حاصل عاری از هر گونه مگ و تخلخل می باشد. روپوش این الکترود بسیار ترد و شکننده بوده و با کمترین ضربه امکان شکستن و ریختن روپوش وجود دارد. این الکترود باید با احتیاط حمل و نقل شود و نباید آنرا خم نمود . این الکترود قبل از مصرف باید در دمای 250 الی 350 درجه سانتی گراد به مدت 2 تا 3 ساعت در کوره الکترود خشک کن باز پخت شوند تا رطوبت آنها تبخیر شود ( بسته به توصیه کارخانه سازنده ) مزایای الکترود با روپوش قلیایی : 1-   استحکام مکانیکی جوش بسیار بالا است. 2-   کمترین مقدار ئیدروژن را تولید می کند. 3-   برای هر نوع ضخامت مناسب می باشد. 4-   برای اکثر فولادهای کربنی و کم آلیاژی مناسب می باشد. معایب : 1-   جوشکاری با این الکترود بسیار مشکل است. 2-   اکثراً با جریان مستقیم جوشکاری می شوند. 3-   عمل جدا شدن سرباره آن از سطح جوش مشکل تر می باشد. 4-   بسیار جاذب رطوبت می باشد. 5-   روشن شدن مجدد قوس مشکل است. خشک کردن یا باز پخت الکترودها در کوره : الکترودهای قلیائی یا کم ئیدروژن ( الکترودهائی که رقم آخر آنها 8 ،6 ،5 می باشد ) بایستی همیشه قبل از مصرف در کوره باز پخت شوند تا رطوبت آن به کمترین حد ممکن برسد که باعث ایجاد ترک ئیدروژنی و مک در فلز جوش نگردد.

 بعد از باز نمودن درب جعبه الکترود بایستی الکترودها را داخل کوره قرار داد و بسته به توصیه کارخانه سازنده الکترود ، دمای کوره را بین 250 تا 350 درجه سانتیگراد تنظیم نموده و به مدت 2 تا 3 ساعت در این دما الکترودها را خشک نمود. سپس دمای کوره را روی 70 تا 100 درجه سانتیگراد تنظیم نموده به اندازه مصرف ، الکترود را از داخل کوره اصلی خارج نموده و به داخل کوره های دستی منتقل نمایند. دمای کوره دستی نیز باید 70 تا 100 درجه سانتیگراد باشد. در پایان کار روزانه الکترودهای مصرف نشده بایستی مجدداً به داخل کوره اصلی منتقل شوند.     " مواد تشکیل دهند روپوش و تأثیر آنها "   ماده تأثیر روتیل Tio2 ماده سرباره ساز جداشدن بهتر سرباره ، شکل دهی گرده جوش و برقراری قوس مجدد و آسان کوارتز sio2 افزایش ظرفیت جریان الکترود – سیال نمودن سرباره اکسید آهن Fe2o3 ریز نمودن انتقال قطرات مذاب کربنات کلسیم caco3 کم کردن ولتاژ قوس – تشکیل دهنده سرباره و گاز محافظ فلواسپار caf2 F = فلور –ca کلسیم پتاسیم فلسپار ko2 Al2o3 , Gsio2 یونیزه نمودن محیط قوس و پایداری قوس فرومنگنز و فروسیلسیم اکسیژن زدا سلولز تشکیل دهنده گاز محافظ خاک گل چینی Al2o3 2 sio2 ,2h2o روان ساز فلز مذاب چسب سیلسیم یا پتاسیم K2sio3 Na2sio3 چسباندن مواد روپوش.

    قابلیتها ومحدودیتهای جوشکاری الکترود دستی

 

1- روش جوشکاری در این نوع سیستم اکثرا دستی ( Manual ) است و گاهی نیز سیستم را تا حدی ماشینی می کنند و به دلیل اینکه الکترود مداوم می بایستی تعویض گردد ماشینی کردن این سیستم بطور کامل عملی نخواهد بود .

2- تجهیزات این روش جوشکاری معمولا ساده و قابل حمل است.

3- این فرآیند برای جوشکاری اغلب فلزات وآلیاژها مناسب است.

4- از این روش تقریبا می توان در تمامی شرایط محیطی استفاده کرد.

5- دراین نوع جوشکاری بدلیل وجود روپوش الکترود امکان نفوذ گل جوش در داخل جوش وایجاد سوسه وجوددارد.

6-در جوشکاری الکترود بدلیل وجود درجه حرارت بالا امکان تغییر ساختار مولکولی در قسمت جوشکاری وجود دارد.

 

درجوشکاری با قوس الکتریکی از دو جریان متناوب (( AC )) و جریان مستقیم (( DC)) برای جوشکاری استفاده می شود.

درجریان متناوب جهت الکترونها به صورت مدام عوض می شود یعنی جای قطب مثبت و منفی جابجا می شود. بنابراین امکان انتخاب قطب برای جوشکاری وجود ندارد. درجریان متناوب تعداد تغییر جریان بستگی به فرکانس برق مصرفی دارد. درایران فرکانس برق شهری HZ50 می باشد درنتیجه تغییر قطبها 50 بار در ثانیه می باشد. بدلیل تغییر جریان درهر ثانیه  چندین بار قوس جوشکاری به صفر می رسد که باعث قطع جوش می شود که جوشکاری را سخت تر می کند .

 

مزایای جریان متناوب

 

1- دستگاه های جریان AC ارزانتر و هزینه نگهداری آنها کمتر است.

2- امکان ایجاد وزش قوس وجود ندارد.

 

معایب جریان متناوب

 

1- برقراری قوس مشکل تر است.

2- همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری نمی باشد.

3- امکان تغییر قطب وجود ندارد.

4- خطر برق گرفتگی در جریان AC بیشتر است.

 

جریان مستقیم DC:

 

جریان مستقیم بطور گسترده ای در فرایند جوش مورد استفاده قرارمی گیرد که در دستگاه های جوش توسط مدارهای الکترونیکی جریان AC  به جریان DC  تبدیل می شود.

 

مزایای جریان DC

 

1 - امکان جوشکاری با آمپر کم وجود دارد.

2- همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری است.

3- امکان انتخاب قطب وجود دارد.

4- بر قراری قوس راحت تر است.

 

معایب جریان DC

 

1- امکان ایجاد وزش قوس وجود دارد.

2- دستگاه های جریان مستقیم گرانتر و هزینه نگهداری و تعمیرات بیشتر است.

از دو نوع قطب در جریان مستقیم می توان استفاده نمود:

 

الف) قطب مستقیم ( DCSP STRAIGHT )

اگر انبر جوش به قطب منفی وانبر اتصال به قطب مثبت دستگاه وصل شود به این حالت قطب مستقیم یا DCSP گفته می شود که حرکت الکترون ها از سمت الکترود به سمت قطعه کارمی باشدکه در این روش سرعت ذوب الکترود بیشتر ونفوذ کمتر می باشد.

 

ب) قطب معکوس ( DCRP REVERSE )

اگر انبر جوش به قطب مثبت وانبر اتصال به قطب منفی دستگاه وصل شود به این حالت قطب معکوس یا DCRP گفته می شود. در این روش حرکت الکترون ها از سمت سطح قطعه کار به نوک الکترود می باشد که دراین روش سرعت ذوب الکترود کند تر و نفوذ بیشتر می باشد.

انتخاب یکی از دو روش بالا بسته به نوع الکترود و ترکیبات روپوش الکترود و روش جوشکاری دارد.

                                                                                      

برروی الکترودهای جوش علایم و اعدادی درج شده است که نشان دهنده نوع الکترود از لحاظ نوع پوشش و روش مصرف را برای مصرف کننده مشخص می کند که شامل یک حرف انگلیسی و چهار عدد می باشد به عنوان مثال :EXYVZ

E = جریان برق.

XY = دوعدد اول کشش گرده جوش بر حسب پوند بر اینچ مربع.

 V = حالات مختلف جوشکاری.

 Z= نوع جریان می باشد .

علامت اول

در علائم الکترود بالا E مشخص می نماید که این الکترود برای جوشکاری برق بوده یا استفاده می شود. ( بعضی از الکترودهای پوشش دارهستند که در جوشکاری با اکسی استیلن از آنها استفاده می شوند مانند  .(FC18) 

علامت دوم

 
عدد  XY یعنی مشخصه فشار کشش گرده جوش بر حسب پوند بر اینچ مربع بودهبایستی آن را در 1000 ضرب نمود یعنی فشار کشش گرده جوش این نوع الکترود XY000پوندبر اینچ مربع است. 
Kg/mm² 

علامت سوم

حالات جوش را مشخص می کند که همیشه این علامت 1 یا 2 یا 3 می باشد. الکترودهائیکه علامت سوم آنها 1 باشد در تمام حالات جوشکاری می توان از آنها استفاده کرد والکترودهائی که علامت سوم آنها عدد 2 می باشد در حالت سطحی و افقی مورد استفاده قرار می گیرند. الکترودهایی که علامت سوم آنها 3باشد تنها در حالت افقی مورداستفاده قرار می گیرند. 

علامت چهارم

خصوصیات ظاهریگرده جوش و نوع جریان را مشخص می نماید که این علائم از 0 شروع و به 6 ختم میگردند.

چنانچه علامت چهارم یا آخر صفر باشد موارد استعمال این الکترودها تنها با جریان مستقیم یا DC و با قطب معکوس می باشد. نفوذ این جوشکاری زیاد و شکل مهره های جوش آنتخت و درجه سختی گرده جوش تقریباً زیاد می باشد.

چنانچه علامت چهارم 1 باشد موارد استعمال این الکترود با DC و AC می باشد. شکل ظاهری جوش این الکترود صاف و در شکافها و درزها کمی مقعر و درجه سختی جوش کمی زیادتر از گرده اول است. AC جریان متناوب و DC جریان مستقیم می باشد.

 

اگر علامت چهارم 2 باشد موارد استعمال الکترود با AC و DC می باشد. نفوذ جوش متوسط، درجه سختی جوش کمی کمتر از دو گروه قبل می باشد و نمای ظاهری آن محدب است.

 

اگر علامت چهارم 3 باشد این الکترود را می توان با جریان AC متناوب یا جریان مستقیم به کار برد. درجه سختی گرده جوش این الکترود کمتر از دو گرده اول و دوم وکمی بیشتر از گرده سوم می باشد و نیز دارای قوس الکتریکی خیلی آرام و نفوذ کم و شکل مهره های آن در درزها محدب شکل می باشد.

 

اگر علامت چهارم 4 باشد این الکترود را می توان با جریان DC و AC به کار برد .موارد استعمال این الکترود برای شکافهای عمیق یا در جائی که چندین گرده جوش بر روی هم لازم است، می باشد.

 

چنانچه علامت آخر 5 باشد مشخصه این علامت این است که فقط جریان DC مورد استفاده قرار می گیرد و موارد استعمال آن در شکافهای باز و عمیق است. درجه سختی گرده جوش این الکترود کم و دارای قوس الکتریکی آرامی است و پوشش شیمیایی آن از گروه پوشش الکترودهای بازی است.

 

چنانچه علامت آخر 6 باشد. خواص و مشخصه آن مطابق گروه 5 است با این تفاوت که با جریان Ac مورد استفاده قرار می گیرد.

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:13 منتشر شده است
برچسب ها : جوشکاری با قوس الکتریکی دستی,تحقیق جوشکاری قوس الکتریکی دستی,مقاله جوشکاری قوس الکتریکی دستی,