عوامل مؤثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز

نمونه مورد مطالعه: اداره مركزي استان خراسان رضوي، شهر مشهد

 

حسين بهروان (دانشيار جامعه شناسی دانشگاه فردوسي مشهد، نویسندة مسؤول)

behravan@um.ac.ir

رقیه سعیدی (كارشناس ارشد پژوهشگري علوم اجتماعي دانشگاه فردوسي مشهد)

royasaeedi62@yahoo.com

چکیده

مقاله حاضربه بررسي عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی در اداره مركزي مشهد می پردازد. روش تحقیق پیمایشی و داده ها از طریق پرسش‌نامه استاندارد به‌دست آمد. جامعه آماری 200 نفر کارمند و حجم نمونه 66 نفر از کارکنان بودکه به طریق نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. نتایج نشان می دهد که میزان تعهد سازماني کارکنان بالاتر از متوسط است. میزان تعهدسازماني با متغیرهای عدالت سازماني ، استقلال در كار ، فشار نقش، فرصت و ارتقاي شغلي و ابهام نقش رابطه معنادار مثبت وبا مشاركت سازماني رابطه معنادار ندارد . تحليل هاي رگرسيون چند گانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازماني مهم‌ترين و تعیین کننده ترین عامل تاثیرگذار مستقيم و مثبت بر میزان تعهد سازماني محسوب می شود. درحالي كه ساير عوامل مشاركت سازماني، ابهام نقش ، فشار نقش و استقلال دركار نيز تاثير مستقيم و عامل فرصت و ارتقاي شغلي تاثير غير مستقيم بر تعهدسازماني دارند.

کلید واژه‌‌ها: تعهد سازماني، تعهد مستمر، تعهد عاطفي، تعهد هنجاري، استقلال كاري، فشار نقش، مشاركت سازماني، فرصت و ارتقاي شغلي، ابهام نقش، عدالت سازماني، شركت گاز خراسان رضوي.

مقدمه

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقهبسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعیبوده است (ركني نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بودهاست.( همان) همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها وادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقرواني ،1388). اما عده ای دیگر ازمحققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده استو همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگي ،1384).باتوجه به برخي اختلاف نظرها درباره ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتار کارکنان در سازمان ، بررسي موضوع ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز مشهد برای مدیران اين سازمان ضروری به نظر میرسد. زيرا اين شركت داراي شعبات متعددي در سطح استان وكشور مي باشد ودرجهت كوچك سازي وادغام گام برمي‌دارد و نيز پيوند نزديكي با شركت‌هاي خصوصي دارد. لذا مدیران شركت گاز علاقمند به دانستن ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتارکارکنان وعوامل مؤثر برآن در سازمان هستند. پرسش هاي اساسي دراين مقاله اين است كه ميزان تعهد سازماني کارکنان شركت گازچقدراست؟ چه عواملي بر ميزان تعهد سازماني تاثير دارد؟مي توان انتظارداشت كه نتايج تحقيق درپاسخ به اين پرسش‌ها مديران را دربهبود رفتار سازماني كاركنان كمك نمايد.

   درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترینتوجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱ –رضایت شغلی[1] ۲ – وابستگی شغلی[2] ۳ – تعهدسازماني[3] (ركني نژاد ، 1386). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[4] به شیوه هایمتفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهدسازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردیكه به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و باآن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375). پورتر و همكارانش (1974)تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند ومعیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزش‌هایسازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگیعاطفی بااهداف و ارزش‌های یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاریآن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می كنند (رنجبریان ،1375).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساسوفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون ،1376).

 شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میكند: نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.كانتر نيز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم هایاجتماعی می داند ( به نقل ازاسماعيلي، 1380). به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمالخود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركتمؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ كند (به نقل ازساروقي ،1375). بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می داند، يعني وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها واهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن(همان). به نظر لوتانز و شاو (1992) ،تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش عبارتست از تمایلقوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، 1377). وجه اشتراك تعاریفبالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم بهماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، 1375).

  در مقاله حاضر تعهد سازماني نوعي نگرش است كه ميزان علاقه و دلبستگي و وفاداري كاركنان نسبت به سازمان و تمايل آنان به ماندن در سازمان را نشان مي دهد. لذا به پيروي از برخي محققان(مولايي، 1385) تعهد سازماني شامل سه بخش درنظر گرفته شده است:1- تعهد عاطفي( چالش شغل ، وضوح نقش ، وضوح اهداف ، مشکل بودن هدف ، پذيرش مديريت،انسجام همکاران ، تبعيت‌پذيري سازماني ، عدالت،اهميت شخصي،بازخورد ، مشارکت) 2 - تعهد مستمر( مهارت‌ها،آموزش، تغيير محل زندگي، سرمايه‌گذاري فرد،درک قابليت دست‌يابي به جايگزين‌هاي شغلي) 3- تعهد هنجاري يا تکليفي (هنجار تعهد سازماني).

  مدني و زاهدي( 1384) نشان داده اند كه متغير درك حمايت سازماني قوي ترين رابطه مستقيم و مثبت را با تعهد سازماني كلي (شامل تعهد عاطفي ، هنجاري و مستتر) دارد و متغير احساس عدالت سازماني همبستگي نسبتاً قوي مستقيم با تعهد سازماني دارد و متغير احساس امنيت شغلي همبستگي مستقيم نسبتاً ضعيف با تعهد سازماني داشته است.

  سلاجقه(1380) مهم‌ترين عوامل موثر بر ايجاد و حفظ تعهد سازماني مديران سطوح مختلف را در قالب 3 متغير رضايت شغلي ، عوامل بهداشتي و وجود عوامل محيطي دسته بندي و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازماني مورد آزمون قرارداد . يافته هاي تحقيق وي نشان داد كه بين ميزان رضايت شغلي ، عوامل نگهدارنده بهداشتي و وجود عوامل محيطي از يك طرف و ميزان تعهد سازمان مديران از طرف ديگر رابطه خطي مثبت وجود دارد . بين ميزان رضايت شغلي و ميزان تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

  آلن (1996 ) نشان داد كه تفويض اختيار بر تعهد سازماني و تصميمات شغلي اعضاء سازمان مؤثر بوده است.

هاريسون و هوبارد ( 1998) تاثير عوامل مقدماتي را در شكل گيري تعهد كاركنان تأييد نموده اند . نتايج تحقيق آنان نشان داد رويارويي كارمندان با چالش‌هاي شغلي كه به وسيله مديران طراحي شده است نقش اساسي در افزايش ميزان تعهد سازماني دارد.

چارچوب نظري

ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني

مدل" مي ير و آلن"^[5]

  آلن و مير(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد (مي ير و هرسکويچ، 2002) . آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارایه داده اند:

1- تعهد عاطفي^[6] : در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي مي کنند.

2- تعهد مستمر^[7]: بر اساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي کند. در واقع فرد از خود مي پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه هايي را متحمل خواهد شد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نياز آن‌ها به ماندن است.

3- تعهد هنجاري^[8]: در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (لوتانز،2008) .

  «مي‌ير» و «آلن »تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يك‌ديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند. پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي مي‌شوند: ويژگي‌هاي شخصي، ويژگي‌هاي شغلي، ويژگي‌هاي ساختاري و تجربيات كاري. تحقيقات زيادي كه در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازماني با عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن باترك خدمت، غيبت وتأخيركاركنان معكوس(منفي) است. لذاماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي اينكه مي‌خواهند بمانند. افرادي كه تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آن‌هايي كه تعهد تكليفي قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌كنند بايد بمانند.

 مدل "ماير و شورمن"^[9]

  از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد:تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان در واقع در اين مدل تعهد مستمر مرتبط با تصميم ماندن يا ترک سازمان است، در صورتي‌که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است.(مي ير و شورمن ،2000) . در حالي‌که در مدل آلن و مي ير اين هر سه جز تعهد مبني بر ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن مي باشد.

مدل "جاروس "^[10] و همکاران

  آن‌ها بين سه شکل از تعهد مبني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخلاقي تمايز قایل مي شوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارکنان است، تعهد اخلاقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي "مي ير و آلن" است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومي شان منطبق است.

 ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني

  براي سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است.بنابر قضاياي موفقيت و ارزش جورج هومنز تعهد سازماني تابعي از پاداش كار و ارزش كار است يعني اگر يك فرد سطح تعهد بالايي داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دريافت نكند احتمال باقي ماندن در تعهد پيشين او كاهش مي يابد.تجانس بين پاداش‌هاي كار (پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي ) و ارزش‌هاي كار منجر به تعهد سازماني بيشتر مي گردد (كريم زاده ، 1378) . طبق نظريه برابري آدامز وقتي كاركنان حس كنند كه به آنان به طريقي ناعادلانه و غير منصفانه رفتار مي شود به فعاليت‌هايي مي پردازند كه هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌هاي ارایه شده از سوي سازمان از ديد كاركنان عادلانه باشد خشنودي بالاتر پديد مي آيد زيرا كاركنان احساس مي كنند كه متناسب با كار و كوشش خود پاداش گرفته اند (ديويس و نيواستورم،1370: 173). لذا ميزان خشنودي فرد بر تعهد بيشتر و يا كمتر وي اثر مي گذارد كه آن نيز بر كوشش و كاركرد او تاثير گذار است.بنابر تئوري وروم نيز 3 عامل ارزش پاداش‌ها ، ارتباط پاداش‌ها با عملكرد مورد نياز و تلاش موردنياز براي عملكرد بر رفتار تاثير گذارند. در نتيجه انگيزش به مقدار زيادي از اداراكات افراد از نتايج رفتار تاثير مي پذيرد و اين خود مي تواند بر رفتار آينده فرد از جمله تعهد او نيز تاثير گذار باشد(مقيمي، 1377: 231). براساس نظريه مارشال با گسترش و افزايش مشاركت سازماني در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازماني فزوني مي گيرد و تعهد سازماني را تقويت مي كند به علاوه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت فرد مي شود كه اين امر مي تواند بر تعهد سازماني افراد تاثير داشته باشد ( چلپي ،1385: 169).كالينز معتقد است در صورتي‌كه وفاق اجتماعي تضعيف شود به همان ميزان نيز جايگاه ، ميزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقي مي ماند و به تبع آن نقش‌هاي اجتماعي نيز به اصطلاح تيره مي گردند. به عبارت ديگر، انتظارات و تعهدات براي كنش‌گران در بستر روابط اجتماعي تار و نا معين مي شوند وباعث ابهام نقش درفرد مي شود كه اين ابهام نقش به نوبه خود كاهش تعهدات كاركنان را به دنبال دارد (چلپي ، 1375: 131). در مدل نظري مودي و همكارانش در دهه 1982 نيز چهاردسته از پيش شرط هاي تعهد سازماني بيان شده كه بيانگر عوامل موثري است كه موجب تعهد سازماني مي شود، نظير ويژگي‌هاي شخصيتي (سن، جنس، تحصيل ، سابقه خدمت )، ويژگي هاي شغلي( ابهام نقش و فشار شغلي : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند . بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازماني فرد و گروه مؤثراست . براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید مي‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ويژگي هاي سازماني ( حيطه نظارت و كنترل) است(به نقل از اسماعيلي،1380). مونچ عقيده دارد كه با افزايش ارتباط اعضاي گروه با ساير افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزايش يافته و بدين ترتيب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزايش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌هاي ديگر پايين مي آيد و تعهد به گروه خودي افزايش مي يابد.شافر نيز معتقد است ميزان تعهد فرد با ميزان ارضاء نيازمندي‌هاي وي مرتبط است بنابراين شغلي كه مي تواند نيازمندي‌هاي فرد را برآورده سازد مورد رضايت او خواهد بود . هرسازماني بر اساس ظرفيت روحي و فكري كاركنان و شناخت استعدادهاي وي باعث ايجاد علاقه به كار براساس طبيعت آن ، احساس مسئوليت و تعهدي كه در جريان كار سازمان مورد نظر است مي شود (تنهايي ، 1379) . اصل ترتيبو نظمدادناشياءوانسان‌هادرسازماناز ديدگاهفايول بسيار مهماست.يكياز اصوليكه در سازماناز اهميتخاصيبرخوردار استاصل ثبات وپايداري شغليدر سازمان است . فايول اعتقاد دارد كهبراي مديريت بهتر در سازمان بهتر استاز افراد باتجربه و داراي تخصصوكارآمداستفاده شود . براي اينكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمانتثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كردكه سازمان را رها نكنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي و فراهم كردن امكانات رشدكاركنان و غيره از جملهموارد مهمي است كه سببتعهدكاركنان به سازمان مي شود واگر ازاين روش‌ها پرهيز شودكاركنانتعهدي به مديريت وسازمان نخواهند داشت و بسيار سريع آن را ترك مي كنند (بديعي ،1388).

مدل تحليلي

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

روش تحقيق

 در بررسی ميزان تعهد سازماني کارکنان رسمي اداره مركزي شرکت گاز استان خراسان رضوی از روش پیمایشی با ابزار پرسش‌نامه استفاده گردیدكه ازجامعه آماري 200 نفري كاركنان رسمي اين شركت، تعداد 66 نفر به عنوان حجم نمونه بااستفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفي ساده افراد نمونهازفهرست كاركنان انتخاب و پرسش‌نامه توسط آن‌ها تکمیل گرديد.

سازه ها

براي سنجش مفاهيم(سازه ها) از طيف ليكرت استفاده شد. گزينه هاي پاسخ ونمره گذاري گويه ها ازكاملاً مخالفم (نمره 1) تا كاملاً موافقم(نمره 5 ) بود. نمرات گويه ها برحسب معناي گويه ها هم‌سوشدند. سازه ها، ابعاد، معرف ها و تعداد گويه ها،ميزان پايایي ، بازه نمرات(حداقل وحداكثر) سازه به تفكيك ابعاد وكل سازه درجدول شماره1 بيان شده است. نمره هر سازه به صورت مجموع نمرات محاسبه شده است.

جدول شماره1 – سازه ها و ضرایب پايایي

*به دليل كم بودن تعداد گويه ها Inter-item correlation

محاسبه شدكه حد مطلوب آن درفاصله20-40 است.

اعتبار[11] و پايایي[12]

علاوه بر استاندارد بودن ابزار تحقيق(پرسش‌نامه تعهد سازماني آلن و مي ير شامل 18 سؤال در 3 بعد براي متغير وابسته ، براساس مقياس ليكرت) از روش قضاوت داوران(اساتيد راهنما ومشاور ) شد. براي تعيين ضرایب پايایي شاخص‌ها از آلفاي كرونباخ استفاده شد كه مقادير آن‌ها در جدول شماره 1 بيان شده است.

یافته ها

وضعيت اجتماعي – اقتصادي كاركنان

20 % اعضاء نمونه آماري داراي سن كمتر از 30 سال، 3/16 % سن بين 31 تا 40 سال ، 20 % سن بين 41 تا 50 سال و 5 % داراي سن بيش از 51 سال بودند. میانگین سنی پاسخ‌گویان 37 سال می باشد. از نظر تحصیلات حدود 42 % از پاسخگویان در سطح دیپلم و کاردانی قرار داشته اند،3/26 % ليسانس و 5/2 درصد پاسخ‌گويان داراي تحصيلات فوق ليسانس بوده اند. 19% پاسخ‌گویان سابقه کارشان را كمتر از 5 سال ذکر کرده اند، 3/6 % بين 6 تا 10 سال ، 10 % بين 11 تا 15 سال، 5/12 % بين 16 تا 20 سال، 3/1 % بين 21 تا 25 سال و 10 % داراي سابقه کار بالاي 26 سال بوده اند. 64 % كاركنان مرد و 7 % زن بوده اند.

توصيف سازه ها

جدول شماره2 نشان مي دهد كه میانگین نمره سازه ميزان تعهد سازماني معادل 63 می باشد . سه چهارم كاركنان از حد وسط مقياس نمره تعهد بيشتري دارند وفقط يك چهارم كمتر از آن تعهد دارند.میانگین نمره سازه عدالت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و تمامي كاركنان بيشتر از آن احساس عدالت دارند.میانگین نمره سازه مشاركت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي ازكاركنان بيشتر از آن مشاركت دارند. میانگین نمره سازه استقلال در كار بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي از كاركنان بيشتر از آن استقلال در كار دارند. میانگین نمره سازه فرصت ارتقا و پيش‌رفت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي از كاركنان بيشتر از آن فرصت ارتقا دارند. میانگین نمره سازه ابهام نقش بيشتر از حد وسط مقياس است و تمامي كاركنان بيشتر از آن ابهام نقش دارند. میانگین نمره سازه فشار نقش كمتر از حد وسط مقياس است و سه چهارم كاركنان بيشتر از آن فشار نقش دارند.

جدول شماره2-آمار توصيفي سازه ها

جدول شماره3- آزمون فرضيات وروابط همبستگي بين متغير ها

 

با توجه به جدول شماره3 فرضيات1و2و6و10 تأييد شدند و بين عدالت و تعهدسازماني،عدالت و فرصت ارتقاء شغلي ، استقلال در كار، فرصت ارتقاء و تعهدسازماني رابطه معنادار مثبت وجود دارد. سايرفرضيات ردشدند.

رگرسیون چند متغیره

آزمون‌هاي پيش گفته تأثير متغير ها را به طور جداگانه بر متغير وابسته نشان داد وفرضيات را به طور جداگانه بررسي نمود.ليكن براي تاثير چندگانه كليه متغيرها بر تعهد سازماني از رگرسيون چندگانه استفاده شد تا تاثير متغيرهاي مستقل بر روي وابسته را به طور هم‌زمان نشان دهد(جدول شماره4).

تفسير

  جدول شماره 4 نشان مي دهد كه مهم‌ترين عامل مؤثر بر تعهد سازماني، عدالت سازماني است زيرا دركنار بقيه عوامل مهم‌ترين تأثير مثبت را نشان داد. ليكن عامل فرصت و ارتقا شغلي نيز تأثير مثبت درجه دوم را بر تعهد سازماني نشان داد. عامل فشار نقش تأثير مثبت در جه سوم و استقلال در كار تأثير مثبت درجه چهارم را بر تعهد سازماني داشته اند. مشاركت سازماني و ابهام نقش در درجه پنجم و ششم بر تعهد سازماني تأثير مثبت دارند.

جدول شماره4- رگرسيون چندگانه عوامل موثر بر تعهد سازماني

تحلیل مسیر

 جدول شماره 5 دو مدل رگرسيوني را براي دنبال كردن مسير تأثيرات مستقيم وغير مستقيم متغيرهاي مستقل بر متغير وابسته يعني تعهد سازماني را نشان داده است. درمدل اول هر شش متغير عدالت سازماني ، فرصت و ارتقا شغلي،استقلال در كار ، مشاركت سازماني ، ابهام نقش و فشارنقش تأثير مستقيم ومثبت خود را بر تعهدسازماني نشان داده اند.درمدل دوم عدالت سازماني به عنوان متغير وابسته مد نظر قرار گرفته ومتغيرهاي فرصت و ارتقا شغلي تأثير مثبت خود را بر احساس عدالت سازماني نشان داده اند ولي چهار متغير مشاركت سازماني ، استقلال در كار ، ابهام نقش و فشارنقش دراين مدل بر عدالت سازماني تأثير نداشت . لذا مدل تحليلي اوليه تحقيق تغيير نمود وفرضيات نيز به شرح زير اصلاح شدند:

1-           هر شش سازه تحقيق( عدالت سازماني ، فرصت و ارتقا شغلي ، استقلال در كار ، مشاركت سازماني ، ابهام نقش و فشارنقش) مستقيماً بر تعهد سازماني تاثير مثبت دارند.

2-           فرصت و ارتقا شغلي بر عدالت سازماني تأثير مثبت دارد.

 

مدل تحليلي تجربي (اعداد= ضرايب بتا)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نتیجه گیری

 در این مقاله دوپرسش اساسي مطرح شد:1- میزان تعهد سازماني کارکنان رسمي اداره مركزي شرکت گاز استان خراسان رضوی چقدراست؟2 - چه عواملي بر میزان تعهد سازماني کارکنان موثر است؟ بر اساس نتایج به دست آمده میزان تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی بالاتر از حد متوسط است .میزان تعهد سازماني با متغیرهای فرصت و ارتقاي شغلي، عدالت سازماني، ابهام نقش ، فشار نقش و استقلال در كار رابطه معنادار مثبت داشت ولي با مشاركت سازماني رابطه معنادار نداشت.تحليل هاي رگرسيون چند گانه نشان داد که تمامي شش سازه تحقيق بر ميزان تعهد سازماني به طور مستقيم تأثير مثبت دارند لذا مهم‌ترين و تعیین کننده ترین عوامل تاثیرگذاربر میزان تعهد سازماني محسوب می شوند. نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که علاوه برتأثير مستقيم عوامل شش‌گانه فوق، عامل فرصت و ارتقاي شغلي تأثير غير مستقيم نيز بر تعهد سازماني دارد.

 تعهد سازماني به عواملی وابسته است که ممکن است کنترل و بهبود برخی از این عوامل از حیطه اختیارات شرکت گاز خارج باشد. بنابراین به دست آوردن تعهد سازماني کامل کارکنان از جانب شركت، امری دشوار است ونتيجه تحقيق مويد اين مدعا است . نتايج فوق با نظر جورج هومنز در خصوص رابطه افزايش پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي شغل ( نظير فرصت و ارتقاي شغلي ) با افزايش تعهد سازماني تا حد زيادي هم‌خواني دارد.زيرا وي تجانس بين پاداش‌هاي كار و ارزش‌هاي كار را منجر به تعهد سازماني بيشتر مي داند (كريم زاده، 1378). اين نتيجه با نظريه برابري آدامز نيز سازگاري دارد. طبق نظريه وي اگر پاداش‌هاي ارایه شده از سوي سازمان از ديد كاركنان عادلانه و برابر باشد خشنودي بالاتر و تعهد بيشتر مي شود. لذا ديدگاه كارمند نسبت به عدالت سازماني موجود مي‌تواند در عملكرد او از جمله تعهد سازمانيش تأثير داشته باشد (ديويس و نيواسترم،1370). درباره تأثير مشاركت سازماني بر تعهد سازماني مي توان به نظريه مارشال اشاره نمود كه وي گسترش و افزايش مشاركت سازماني را باعث تقويت تعهد سازماني مي داند چرا كه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت فرد مي‌شود كه آن نيز بر تعهد سازماني وي مؤثر است ( چلبي ، 1385). هم چنين نتايج فوق با نظريه مودي و همكارانش سازگاري دارد چرا كه آن‌ها ويژگي‌هاي شغلي نظير ابهام نقش و فشار شغلي و استقلال دركار را مؤثر بر تعهد سازماني مي دانند. نتايج اين تحقيق همانند پژوهش انجام شده در شركت هاي پالايش گاز فجر و بيدبلند(مدني و زاهدي ، 1384) حاكي از رابطه مثبت نسبتاً قوي عدالت سازماني با تعهد سازماني مي باشد. هم چنين تأييدي بر نتايج تحقيق آلن و تأييد تأثير ميزان استقلال در كار و مشاركت (تفويض اختيار به كاركنان)بر تعهد سازماني است.

در پايان لازم مي‌دانم از همكاري جناب آقايدكتر پيش بين رييس محترم امور پژوهش و فناوري شركت گاز استان خراسان رضوي تشكرو قدرداني نمايم.

فهرست منابع

استرون ، حسین (1377): تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17، ص 74-73.

اسماعيلي، كوروش (1380): تعهد سازماني، ماه‌نامه تدبير، شماره112.

http://www.sciencecenter.ir/index.php?newsid=1276

بديعي،مينو،فايول وچندين اصل مديريتي ديگر) 1388(.

http://minoobadiee.blogfa.com/8805.aspx

تنهايي ، ابوالحسن( 1379): مكاتب و نظريه هاي جامعه شناسي، انتشارات مرنديز.

چلپي ، مسعود (1375)جامعه شناسي نظم، تهران، نشر ني.

چلپي ، مسعود (1385): تحليل اجتماعي در فضاي كنش، تهران، نشر ني.

ديويس،كيت و نيواستورم،جان (1370): رفتار انساني در كار، ترجمه محمدعلي طوسي، تهران، چاپ اول، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي .

رکنی نژاد، مهرداد (1386): نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی .

رنجبریان ، بهرام (1375): تعهد سازمانی ، مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد،دانشگاه اصفهان، سال دهم ، شماره 1و2، ص 57-41.

ساروقی ، احمد (1375): تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترك خدمت، فصل‌نامه مدیریت دولتی ، شماره 35، ص 73-65.

ساغرواني،سيما (1388): بررسي ارتباط بين هوش معنوي و تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوي، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي مشهد.

سلاجقه ،پيمان (1380): بررسي تأثير عوامل مؤثر بر تعهد سازماني مديران سطوح مختلف در صنايع كرمان.                                               

عراقی ، محمود (1373): بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در كاركنان مجتمعفولاد اهواز، پایان نامه كارشناسی ارشد، چاپ نشده ، دانشكده علوم اداری و اقتصاد،دانشگاه اصفهان .

فرهنگي، علي اکبر و حسين زاده، علي (1384): ديدگاه‌هاي نوين درباره تعهدسازماني، ماه‌نامه تدبير.

كريم زاده ، مجيد (1378): تعهد سازماني، نشريه انجمن مديريت ايران، شماره 39.

مدني ، حسين و زاهدي ، محمد جواد (1384): تعيين اولويت عوامل مؤثر بر تعهد كاركنان، مجله جامعه شناسي ايران، دوره ششم، شماره 1.

مقيمي ، محمد (1377): رويكردي پژوهشي به سازمان و مديريت، چاپ اول ، تهران، نشر ترمه.

مولايي، ناصر (1385): حرفه گرايي و تعهد کارکنان : پژهشي در شرکت ملي نفت ايران، رساله دکترا، دانشگاه علامه طباطبايي.

Allen, Myria. Wat Kins (1991) the relationship between communications affect, job alternative and voluntary turnover intentions, journal citation : southern – communication –journal , vol41 , n3.

Hrrison,J.K and Hubbord , Russel (1998) : Antecedents to organizational commitment among Mexican employees of a U.S. firming Mexico. Journal of social psychology. oct. 98, vol136.

Luthans, F (2008): Organizational behavior. Boston: McGraw Hill.

Mayer,J & Hrrscovitch, L (2002): Commitment in the workplace toward a general model. Human Resource management review. 2(9).

Mayer, R .C & Shoorman, D. F (2000): Differentiating antecedents of organizational commitment, a test of March & Simon model. Journal of organizational behavior. 19(1). 47-49.

http://tablighcity.com/management/behavioer-in-organizations

http://www.sses.com

http://sw.blogsky.com/1388/09/11/post-52

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:33 منتشر شده است
برچسب ها : عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان,

 

 

 

در ادامه جهت پیش بینی نقش های مدیریتی براساس مولفه های گوناگون مهارت های مدیریتی از رگرسیون چندگانه استفاده شده و ورود متغیرهای پیش بین در تحلیل رگرسیون به روش گام به گام بوده است. ( جدول شماره ی 3 ).

 

جدول (شماره3) خلاصه تحلیل رگرسیون فرضیه شماره 1

 

 

هم چنین در جدول شماره ی ( 4 ) مشاهده می شود در نهایت سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی معیار ورود را کسب کرده و دو مهارت ادراکی و تصمیم گیری از معادله ی نهایی رگرسیون خارج شدند. سرانجام می توان معادله ی پیش بینی نقش های مدیریتی را براساس سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی به صورت زیر نوشت:

(مهارت ارتباطی)25/+( مهارت فنی )31/+( مهارت انسانی)32/ + 45/73= نقش های مدیریتی

 

جدول (شماره4) ضرایب رگرسیون فرضیه ی شماره 1

 

هم چنین جهت پیش بینی نقش های مدیریتی براساس مولفه های گوناگون توانایی های مدیریتی از رگرسیون چندگانه و به روش گام به گام استفاده شده است. (جدول شماره ی 5 ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول (شماره5) خلاصه تحلیل رگرسیون فرضیه ی شماره 2

 

به علاوه در جدول شماره ی ( 6 ) مشاهده می شود که در نهایت دو توانایی فکری – ذهنی و علمی معیار ورود را کسب کرده و به علت عدم معنادار بودن سهم سایر توانایی ها ، معادله ی رگرسیون متوقف شده است.

جدول (شماره6) ضرایب رگرسیون فرضیه ی شماره 2

 

8. تحلیل یافته ها

اگر به جدول شماره ی ( 1 ) توجه شود می توان دریافت که از نظر مدیران مقطع متوسطه ، مهارت های ارتباطی از جمله : فن بیان ، نامه نگاری ، ابزار احساسات ، مشارکت با دیگران ، تفویض اختیارات به دیگران و ... دارای بیشترین اهمیت بوده و سایر مهارت ها در اولویت های بعدی قرار می گیرند. هم چنین از نظر این مدیران ، توانایی های فکری – ذهنی مانند : ایده پردازی ، تفکر انتقادی ، تمرکز ذهنی ، قابلیت توسعه ی ذهن ، قوت حافظه و .... دارای بیشترین اهمیت و سایر توانایی ها در مراتب بعدی اهمیت قرار گرفته است.

با توجه به اینکه هدف اصلی پژوهش بررسی رابطه ی میان مهارت ها ، توانایی ها و نقش های مدیریتی بود با مشاهده ی جدول شماره ( 2 ) می توان ملاحظه کرد که بین همه ی ابعاد مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی رابطه ای معنا دارد وجود دارد. از بین مولفه های گوناگون مهارت ها به ترتیب ، مهارت های تصمیم گیری ، انسانی ، فنی و ارتباط وادراکی دارای بیشترین میزان همبستگی با نقش های مدیریتی هستند. این ضرایب به ترتیب مهارت های ذکر شده برابر است با : 52/ ، 51/ ، 49/ ، 36/  و 32/ که همگی در سطح 01/ و با 99 درصد اطمینان ، معنی دار هستند.

 هم چنین از بین توانایی های مدیریتی به ترتیب ، توانایی های فکری – ذهنی ، علمی ، جسمی و روحی – روانی دارای بیشترین میزان همبستگی با نقش های مدیریتی می باشند. مقدار این ضرایب به ترتیب توانایی های ذکر شده برابر است با 46/ ، 41/ ، 36/  و 35/ که همگی در سطح 01/ و با 99 درصد اطمینان ، معنی دار می باشند.

 جدول شماره ی ( 4) ، ضرایب رگرسیون و آزمون t  برای آزمون این ضرایب وسطح معنی داری هر یک را نشان می دهد. با توجه به اینکه در این جدول در گام نهایی تنها سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی درمعادله ی رگرسیون باقی ماندند ، ستون بتا نشانگر این مطلب است که با تغییر یک انحراف معیار در مهارت انسانی ، 32/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ خواهد داد ، به همین ترتیب به ازای تغییر یک انحراف معیار در مهارت فنی و ارتباطی ، به ترتیب 31/ و 25/ انحراف معیار درنقش های مدیریتی رخ می دهد.

در ادامه اگر به جدول شماره ی ( 6  ) توجه شود می توان ضرایب رگرسیون و آزمون t برای آزمون این ضرایب و سطح معنی داری هر یک را ملاحظه کرد. ستون بتا گویای این مطلب است که با تغییر یک انحراف معیار در توانایی های فکری – ذهنی ، 29/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ خواهد داد. هم چنین به ازای تغییر یک انحراف معیار در توانایی علمی ، 28/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ می دهد.

 

9. بحث ونتیجه گیری

هدف از این پژوهش بررسی ارتباط بین مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی در مدیران متوسطه نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شهر شیراز بود.نتایج مربوط به فرضیه ها نشان داد که مهارت ها و توانایی ها،توان پیش بینی نقش ها رادارند.به عبارت دیگر،مدیرانی که از مهارت ها و توانایی های مطرح شده برخوردار باشند،بهتر می توانند نقش های محوله را ایفا کنند و هرگونه بهبود یا کمبود در مهارت ها و توانایی ها ،بر نقش ها اثر خواهد گذاشت.این یافته با نتایج پژوهش فرهی(1381) هم خوانی دارد.

به طور کلی نتایج بدست آمده نشان دادند که از دیدگاه مدیران مورد مطالعه ، به ترتیب : مهارت های انسانی (کارگروهی، تیم سازی، درک دیگران، ایجاد انگیزه) ، مهارت های فنی (ارائه باز خورد، سازماندهی و هماهنگی، دانش کامپیوتر، مهارت های حرفه ای) و مهارت های ارتباطی ، (فن بیان ، ابراز احساسات ، مشارکت با دیگران) قدرت پیش بینی کنندگی بالاتری نسبت به نقش ها دارند و از اهمیت بیشتری برخوردار بودند. این یافته با نتایج پژوهش فرهی (1381) ، هوی(2006) ، شمرهورن(2003)، رابینز و کولتر(2001) ، پترسون (2004) ، و نیکویان (1383) همسو است.

هم چنین نتایج حاکی از آن بود که توانایی های فکری- ذهنی (تفکر انتقادی، قوت حافظه، توانایی ادراک، ایده پردازی) ، توانایی های علمی (تحصیلات دانشگاهی ، پژوهش های علمی ، تجارب کاری ، دانش مربوط به کامپیوتر) قدرت پیش بینی کنندگی بالاتری نسبت به نقش ها دارند و از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. این یافته ها با نتایج پژوهش گرینبرگ و بارون (1997)، فرهی(1381) ، تقی زاده  و همکاران (1388) ، هانت و باروک (2003) همسو می باشد.

از دیگر نتایج این پژوهش تایید اهمیت میزان تحصیلات و زمینه تحصیلات مدیران بر نحوه اجرای نقش ها بود. نتایج نشان دادند که مدیرانی که تحصیلات بالاتری داشته باشند و هم چنین رشته تحصیلی آن ها مرتبط با مدیریت باشد، نقش های محوله را بهتر ایفا می کنند. در پژوهش کجوری (1383) و تقی زاده  و همکاران (1388) نیز اهمیت این موضوع گزارش شده است.

هم چنین باید اشاره نمود که با توجه به هم پوشی بین تعاریف مربوط به توانایی و مهارت ، ممکن است پژوهشگران از تعاریف مربوط به این دو متغیر به صورت جایگزین استفاده نمایند. به علاوه می بایست در جهت شناسایی بیشتر مهارت ها و توانایی های مورد نیاز این مدیران ، اولاً تعریف دقیقی از وظایف کاری آن ها صورت گیرد ، دوماً پژوهش ها ثابت کرده  اند که ارائه دوره های آموزشی و باز آموزی می تواند راه حل مفیدی در آموزش این مهارت ها و توانایی ها باشد.

10.فهرست منابع

10-1. منابع فارسی

-تقی زاده، هوشنگ، تاری،غفار و پرستاری، حسن. (1388). «تعیین اولویت اصول سازمان های بالنده در آموزش و پرورش با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی»، مجله مطالعات آموزش و یادگیری دانشگاه شیراز، شماره اول، صفحه 25-1.

-حسن زاده ، رمضان و حشمتی، نرگس.(1381) .« پژوهشی پیرامون موانع پذیرش زنان در پست های مدیریت آموزش و پرورش» پژوهشنامه علوم انسانی  و اجتماعی دانشگاه مازندران، شماره5، صفحه 35-13.

- عطا فر،علی وکریم آذربایجانی.(1380). (( بررسی میزان شایسته سالاری درانتخاب مدیران دولتی و خصوصي))،فصلنامه دانش مدیریت، شماره54.

  - فرهي،برزو. (1384).((معرفي الگوي توسعه تواناييهاي مديريتي مورد نياز مديران))،فصلنامه دانش مديريت،شماره 68،(86-70).

ـ فرهي،برزو.(1381).((طراحي و تبيين الگوي توسعه مديران (نظام اداري كشور)با رويكرد منابع انساني))،رساله دكتري مديريت،دانشكده مديريت دانشگاه تهران.

      - غفاريان،وفا. (1379).شايستگي هاي مديريتي: چگونه مي توان سازمان را بهتر اداره كرد،تهران: انتشارات سازمان مديريت صنعتي،

- کجوری،مجید.(1383).بررسی مقایسه ای بین مهارت های مدیریتی و اثر بخشی مدیران دارای مدرک مدیریت آموزشی و سایر مدیران متوسطه در سطح آموزش و پرورش شهر تهران،تهران:دانشگاه تهران،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت.

     - ملكي رنجبر،فرهاد.(1378).((بررسي رابطه بين سطح برخورداري ازمهارت هاي مديريتي ،شخصيت و تنيدگي))، فصلنامه دانش مديريت،شماره 45.

- نیکویان،حسن.(1383).بررسی تاثیر میزان استفاده از رایانه بر چگونگی اعمال نقش های مدیریتی در شرکت ملی صنایع مس ایران،کرمان: دانشگاه آزاد اسلامی ،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت.

 

 

10-2. منابع انگليسي

- Cameron, s.kim &Quinn, e.robert. (1999). diagnosing and changing

organizational culture :based on the competing values framework.New york: by mc graw_hill.

 

- Dainty, paul & Anderson, moreen .(1996). the capable executive: effective performance in senior management .london:by macmillan bussiness.

 

- green burg .j & baron.r. (1997). behavior in organization :understanding and managing the human side of work.

 

- Horton ,sylvian. (1999). Public management in Britain .london:by palgrave macmillan.

-Hoy , A.W. (2006). Reconceiving school leadership: Emergent view. journal of the  elementary school. Vol. 96 , No1 , pp.9-28.

-Hunt , W.john & Baruch , Yehuda. (2003). Developing top managers:  the impact of interpersonal skills training. Journal of management development . vol. 22, No 8,pp.729-752.

- Koonz,Harold &weihrich,heihrich. (1993). management: a global perspective. 10^th ed.

-Limerick , Brigid & Anderson , chery. (2000). senior women and promotion in Education queensland .Journal of women in , management. Vol 14 , No2, pp37-43.

 

-pearson, ceciL. A.L & chatterjee , samir , R. (2003). Managerial work roles in education Asia. Journal of management development . vol 22, No 8,pp.694-707.

 

- Peterson , o.tim & van fleet, d.david. (2004). the on going legacy of r.l.katz:an update typology of management skills.journal of management decision,vol.42, No.10, PP.1297-1308.

 

-Robbins, Stephen & coulter, marry .(2001). organizational behavior .5^th ed.mc graw-hill.

- Schermerhorn,john .(2002).management.7^th ed

 

 -Vilkinas, tricia & cartan , gurg (1997).How different are the roles displayed by femal and male managers .journal of women in management.vol.12,No 4 pp.129-135.

 

 

 

 

Abstract

 

A Study Of  the Relationship Between Skills and Abilities With Managerial Roles

 

1-Dr.seyed mohammad hossein kamani,PH.D in public management,shiraz payam-e nour university.

2- Bahram esmaeili,M.A. in public management.

 

This study was carried out to survey the relationship among the variables such as: skills, abilities and managerial roles. The population of the study was 157 shiraz secondary principals. Because of the low number of the population and in order to get more reliable result,the whole participants were included in this study. It was a kind of correlation- survey research. The data were collected through three standard questionnaires.The result showed that the human,technical,communicational skills and intellectual- mental and scientific abilities have more influence on clarifying managerial roles.

Key word:Skill,Ability,Role,Secondary principals.

 

 

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:32 منتشر شده است
برچسب ها : بررسی رابطه ی بین مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی,مهارت و توانایی مدیریتی,

 

 

رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان مقطع متوسطه

 

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان دوره متوسطه شهر داراب انجام گرفته است . روش تحقیق ، توصیفی از نوع  همبستگی بوده است . جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه معلمان مدارس متوسطه شهر داراب بوده که در سال تحصیلی90-89  مشغول  به کار بوده اند و تعداد آنها250 نفر ، که از همگی به عنوان نمونه استفاده شده است. ابزار اندازه گيري اين پژوهش شامل سه پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان مي باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطی و توصیفی استفاده شده است که در سطح آمار استنباطی از آزمون  ضريب همبستگي پيرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه  استفاده شده که پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج نشان داد که بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان رابطه معناداري وجود دارد.همچنین  از بین ابعاد مدیریت مشارکتی (تصمیم گیری ، ارتباطات ، رهبری ، ساختار و کنترل )  ، تنها مولفه تصمیم گیری معنادار بوده و پیش بینی کننده تعهد سازمانی و سلامت روان می باشد . 

 

واژه های کلیدی: مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی ، سلامت روان

 

 

 

 

 

مقدمه

افراد به منظور ارضا و برآورده ساختن هدفهای فردی خود ، به یک سازمان می پیوندند. آنها در
می یابند هدفهایی را که یک شخص به تنهایی نمی تواند به آنها دسترسی یابد ، از طریق سازمانها با مساعدت و مشارکت در آنها امکان پذیر است .انسانها در همه امور نیاز به همکاری و مشارکت با یکدیگر داشته اند و در کشور ماهم با توجه به پیشرفت علم مدیریت و استقرار مدیریت نوین در سازمانها و موسسات، موضوع مشارکت در امر مدیریت امروزه مورد توجه زیادی قرار گرفته است Salajeghe, Honaramuz,2010))

همفکری، مشارکت، نظرخواهی و ارج نهادن به کارهای گروهی موجب تجمیع افکار و توانایی ها و انجام کلیه امور به بهترین وجه خواهد گردید و اگر سازمانها خواهان نیل به چنین نتیجه ای هستند ناگزیر باید در پی ایجاد انگیزه و جلب مشارکت کارکنان خود برآیند و این مهم زمانی میسراست که باور داشته باشند ، انسانها در فرایند کار نه ابزار و وسیله که عاملی موثر در تحقق اهداف سازمان هستند و به گونه ای با آنان رفتار کنند که کار را بار تلقی نکنند بلکه از کار خود لذت ببرند ، پذیرای مسئولیت باشند و در جهت بهبود ان بکوشند, 1999)Tadayoni. مشارکت فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت موثر را داشته باشند . تاکید شیوه مدیریت مشارکتی بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها ، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند .  مدیریت مشارکتی عملیاتی است که طی ان کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیری ها دخالت و شرکت داشته باشند. بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی ، تعهد ، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت کارکنان نداشته باشد مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(, 2009( Jalilkhani . درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسئولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد Sadeghifar& Naghavi, 2003)). طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است.آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی ها و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد . مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیافزایند و با احساس نظر مثبت  نسبت به خود به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند (1991Tusi,).

یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسی ایفا کند تعهد سازمانی است. می توان گفت تعهد سازمانی ،اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس  نیاز

به ماندن در سازمان می باشد. تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد و   بهره روی

بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان ها می توانند  با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل موثر بر آن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند.اکنون موقعیت به صورتی است که داشتن کارکنان پرانرژی و خلاق و سرمایه انسانی متعهد ، مهمترین منابع انسانی  در نظر گرفته می شوند  (1999Shagei,) . افراد متعهد تر ، به ارزشها و اهداف سازمان پای بند تر بوده و فعالانه در سازمان  نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند  ,2010)  tavalai Bagheri & ) .         

بی شک مدیران سازمانها می دانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است ، مدیریت اثربخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روان کارکنان حاصل نمی شود  (1999Mirshafii,).  سازمان آموزش و پرورش به عنوان یکی از سازمانهای مهم که وسیله و ابزار اجرای اهداف گوناگون علمی ، فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی است برای تحقق هدفهای خود به در اختیار داشتن نیروی انسانی کارامد ، متعهد ، علاقمند و برخوردار از فکر و روانی سالم نیازمند  است .  برای اینکه فرد بتواند سلامت خود را حفظ کند باید احتیاج به پیشرفت و فعالیت مثبت در او ارضا شود ، زیرا اگر این تمایل به طور مداوم سرکوب گردد فرد  دچار اختلالات روانی خواهد  شد   (2004Shamloo,) .از دیدگاه مننجرسلامت روان عبارتست از سازش فرد با جهان اطرافش با   حداکثر امکان ، به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و موثر وی به طور کامل شود  (1999Milanifar,) . در هر سازمان بویژه سازمان اموزش و پرورش که نقش حیاتی و مهمی را در جامعه ایفا می کند هر عضوی در سازمان به نوبه خود در عملکرد سازمان تاثیر بسزایی دارد. هرکدام ازاعضای سازمان همچون حلقه های زنجیری به یکدیگر متصل هستند که کارایی سازمان در گرو سلامت و پویایی تک تک افراد حلقه های زنجیر است (1961Macclelland,).

پویایی نظام آموزشی در گرو پدید آمدن فضای سازمانی مناسب و مطلوب ، اعتماد و مسئولیت پذیری و تقویت مدیریت مشارکتی است و در این راستا مهمترین منابع انسانی یعنی سرمایه انسانی متعهد و سالم پرورش پیدا می کند که با وفاداری و وابستگی با سازمان و حفظ ارزشهای آن تحقق اهداف را سامان می دهد  (2001Kuhestani,).

هدف از انجام این پژوهش بررسی میزان رابطه بین سه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان می باشد و محقق به دنبال پاسخ به این سئوال است که آیا بین مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان رابطه وجود دارد.

مروری بر پیشینه تحقیق

نتایج تحقیقات لوک و جونز[1] (2008) که در63 واحد پرستاری در چهار بیمارستان ایالات متحده انجام گرفت بیانگر این واقعیت بود که در واحدهایی که سبک رهبری مشارکتی را اجرا می نمایند ، سطح بالایی از همبستگی بین کارکنان و سطح پایینی از تنیدگی شغلی بین کارکنان وجود دارد . این کاهش تنیدگی، موجب کاهش فرسودگی شغلی و در نتیجه افزایش کیفیت خدمات پرستاری و افزایش  رضایت مندی کارکنان می شود .Salari & et all , 2009) ).

 

 

مطالعات (2008Cullinan, )و (2001Effy,)، حاکی از ان است که یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه انسان دارد مدیریت مشارکتی است. چراکه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری موجب رشد و تعالی خود و سازمان و همچنین سبب تقویت روحیه، انگیزه، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارمندان می شود.                       ( ,2007(Kaltiala & Heino & Frijd در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که سلامت روانی و عدم وجود اضطراب منجر به تعهد بیشتر می گردد و از طرف دیگر تعهد سازمانی با افسردگی و فشارشغلی ، فرسودگی عاطفی و بیماریهای روان شناختی رابطه دارد.

,2001)(Stumpf  نیز مطالعه ای در زمینه تاثیر مدیریت مشارکتی و سنتی بر میزان رضایت شغلی پرستاران ، رضایت  بیماران و میزان علاقه و تعهد پرستاران در حرفه پرستاری انجام داده است . در این مطالعه پنج بیمارستان در شهر پنسیلوانیا انتخاب شدند و در هر بیمارستان تسهیلاتی فراهم شد تا هر دو نوع مدیریت مشارکتی و سنتی اجرا شود . نتایج نشان داد که در بخش هایی که مدیریت مشارکتی در آن اجرا شد ، میزان رضایت شغلی پرستاران و رضایت بیماران و میزان علاقه و تعهد پرستاران به ادامه حرفه پرستاری و عدم ترک خدمت بیشتر می شود. پژوهشگر بیان میدارد که اجرای مدیریت مشارکتی سبب کاهش هزینه ها و ارائه کار بهتر با کیفیت بالاتر و افزایش انگیزه در کارکنان شده و به دنبال آن رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد می شود.

در مطالعه ای که توسط اسمیت[2]   در سال 1993 درباره ارتباط بین مشارکت کارکنان و موفقیتهای 14 شرکت انگلیسی انجام گرفت ، مشخص شد که مهمترین عوامل موفقیت بین شرکتها ، تعهد بالا و مشارکت قوی کارکنان در انجام وظایف محوله  بوده است ((Ebrahimi,2004

نایستروم[3] در 1990، در تحقیق خود که در رابطه با مدیران و زیردستان انجام داد و اهمیت
روابط مدیران و زیردستان را مورد تایید قرار داد ، به این نتیجه رسید که روسا می توانند در زیردستان خود از طریق دادن اختیارات بیشتر ، توجه بیشتر ، حمایت موثرتر ، اطلاعات بهتر و سایر منابع دیگر تعهد بیشتری را فراهم آورند که متقابلا زیردستان به وسیله مشارکت و تعهد سازمانی به آنها واکنش نشان می دهند ,1999) Pishva).

در سال 1983 پژوهشی در زمینه تاثیر مشارکت در تصمیم گیری و کاهش فشار شغلی توسط سوزان جکسون  انجام گرفته شده که مشارکت افراد در تصمیم گیری ها عامل تعیین کننده کاهش فشارهای شغلی است . Jackson ,1983))

,1981)Nogradi & Koch ، در تحقیق خود تحت عنوان ارتباط بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد سازمانی که بین مدیران شهرداری انجام دادند ، 139 مدیر را با مقیاس مشارکتی در تصمیم گیری مورد سنجش قرار دادند . نتایج نشان داد ، گروهی که در تصمیم گیری مشارکت داشته اند  به طور معناداری تعهد بالاتری نسبت به مدیرانی که که در تصمیم گیریها مشارکت نداشته اند از خود نشان می دهند . در نتایج تحقیقات آنها به نقش مشارکت در تصمیم گیری در جهت بهبود افزایش تعهد سازمانی اشاره و تاکید شده است.

 

 

 

 

به عقیده  میرز[4]  ، مشارکت دادن افراد در برنامه ریزی  و ارزشیابی و فراهم آوردن بازخورد مناسب ، ممکن است سبب بروز تعهد و خلاقیت بیشتر در افراد شود (Tabatabaei Bafgi, 1999).

کرمی (2009Karami,) در مقاله خود تحت عنوان بهداشت روانی کارکنان سازمان ها  بیان می کند که نتایج تحقیقات نشان می دهد سبک های مدیریت مشارکت جویانه به بهبود بهداشت روانی ، افزایش همکاری گروهی ، خلاقیت، کاهش میزان پرخاشگری در بین کارکنان منجر می شود . این تحقیقات تاثیر روانشناختی مشارکت را در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی نشان می دهد . بنابراین همه مدیران باید با توجه به موقعیت و سطح نیروی انسانی در انتخاب روش مدیریتی خود تامل و دقت نظر کافی به عمل آورند و زمینه های لازم را برای مشارکت کارکنان در اداره امور سازمان فراهم آورند و در حقیقت نیازهای روانی انسان ها  از طریق مشارکت بدست می آید .

( 2009Salari & et all,) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر اجرای نظام پیشنهادات بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شاغل در بخش مراقبت ویژه بیمارستان مسلمین شیراز به این نتیجه رسیدند که استفاده از نظام پیشنهادات مبتنی بر نیروی فکر و اندیشه و توان بالقوه پرستاران جوان و تجارب باارزش پرستاران مجرب از راهکارهای پیشرفت و ارتقای سیستم پرستاری و تعهد سازمانی آنان می باشد .

 (2004Askari & et all, ) به بررسی تعهد سازمانی و سلامت روان و مقایسه آنها در مدیران مقطع متوسطه مدارس دولتی و غیرانتفاعی شهر اصفهان پرداخت و به این نتیجه رسید که بین تعهد سازمانی و سلامت روان مدیران هم درمدارس دولتی و هم در مدارس غیرانتفاعی رابطه وجود دارد . نتایج ضرب همبستگی و جهت آن نشان می دهد که بین تعهد سازمانی و اختلالات روانی رابطه معکوس وجود دارد . هرچه میزان تعهد سازمانی افراد بالاتر باشد ، اختلالات روانی کمتری را نشان می دهد و از سطح سلامت روانی بهتری برخوردار هستند .

تحقیقی با عنوان رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران دبیرستانهای نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز توسط(( Farahani, 2002مورد بررسی قرار گرفت .  نمونه تحقیق شامل 240 دبیر بود که از هر ناحیه 10دبیرستان و از هر دبیرستان 6 نفر به طور تصادفی انتخاب گردید و در نهایت با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون به این نتیجه رسید که  مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه دارد .

یعقوبی در سال 1380مشارکت کارشناسان در تصمیم گیری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی انان را با در   نظر گرفتن ابعاد سه گانه تعهد مورد بررسی قرار داد . در نهایت ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد  که  بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود   دارد . (Salari & et all ,2009)

ساعتچی 1991)Saatchi ,) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه خشنودی شغلی و تعهد سازمانی با سلامت روانی و جسمی در میان کارکنان نظامی و غیر نظامی در یکی از بخش های معاونت انتظامی جمهوری اسلامی ایران در تهران انجام داده است که نتایج آن نشان دهنده وجود رابطه معنادار بین خشنودی شغلی و تعهد سازمانی و سلامت روانی است .

 

 

 

 

سوال های تحقیق     

1- آیا بین مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان رابطه معناداری وجود دارد ؟

2- آیاابعاد مدیریت مشارکتی می توانند  تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند  ؟

3- آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند سلامت روان را پیش بینی نمایند  ؟

 

روش شناسی تحقیق

اين پژوهش از نظر نوع توصيفي – همبستگي مي باشد و به تبیین رابطه بين متغيرهاي مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان مي پردازد.جامعه آماري اين پژوهش شامل کلیه معلمان مقطع متوسطه  شهر داراب است كه در سال تحصيلي 90-89  مشغول به كار بوده اند و بر اساس آخرين اطلاعات و آمار در اداره آموزش و پرورش داراب تعداد جامعه مورد مطالعه 250 نفر مي باشد.  چون در این پژوهش تمام معلمان دوره متوسطه لحاظ می شوند تعداد نمونه آماری با جامعه آماری برابر است، لذا از روش نمونه گیری استفاده نشده است .

ابزار اندازه گیری

به منظور بررسي رابطه بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان از سه پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان استفاده شده است .

1-پرسشنامه مدیریت مشارکتی   

پرسشنامه مدیریت مشارکتی در سال 2007 توسط فیضی با توجه به پنج بعد ( تصمیم گیری ، ارتباطات ، رهبری ، ساختار و نظارت )ساخته شده است .پرسشنامه  مذکور حاوی 26 سوال بسته پاسخ است که بر اساس طیف 7 درجه ای تنظیم گردیده و پنج بعد (تصمیم گیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) را اندازه گیری می نماید. لازم به یاداوری است که ابعاد مذکور در پیشینه تحقیقاتی و تحقیقات دیگر آمده است و این عوامل به صورت مستند در کتاب مدیریت رفتار سازمانی کریتنر و کینیکی ترجمه علی اکبر فرهنگی ( فصول 9، 10، 13، 14، 15) آمده اند.

روایی و پایایی پرسشنامه

جهت تعیین روایی پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، (faysi,2007) پس از تنظیم مقیاس ، نظرات تعدادی از اساتید دانشکده علوم تربیتی شیراز و همچنین متخصصان تعلیم و تربیت در خصوص روایی محتوایی را  بررسی و پس از احراز این نوع روایی برای تحلیل روایی سازه ای از روش تحلیل گزینه استفاده کرد و با کمک نرم افزار spss  ضریب همبستگی بین نمره هر سوال با نمره کل پرسشنامه محاسبه شده که از مجموع 28سوال، ضریب همبستگی در مورد 26 سوال در سطح 01/ و بالاتر معنی دار بوده وضریب همبستگی 2 سوال معنادار نبود که سوالات مذکور از پرسشنامه کنار گذاشته شد . جهت پايايي پرسشنامه از روش آلفاي كرونباخ استفاده شده است، بطوري كه مقدار اين ضريب85/0 برآورد شده است .

2-پرسشنامه تعهد سازمانی

 براي سنجش ميزان تعهد سازماني از مقياس تعهد سازماني(  porter& Mowday & streers, 1974)  که به وسيله مرتضوي در سال 1372به فارسي ترجمه وبه كار رفته استفاده شده است . اين پرسشنامه مشتمل بر 15 سوال با مقياس 5 درجه اي از كاملا موافقم تا كاملا مخالفم مي باشد. شیوه نمره گذاری هر آیتم ، مستقیم و به صورت کاملا مخالفم 1، تاحدودی مخالفم 2، نظری ندارم 3، تاحدودی موافقم 4و کاملا موافقم 5 می باشد .  

روايي و پایایی پرسشنامه

برای برآورد پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که پس از انجام دادن محاسبات ، ضریب پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی 90/0 محاسبه شده است، ضریب بدست آمده رضایت بخش بوده و نشان دهنده ی پایا بودن پرسشنامه می باشد.

اين مقياس توسط محققان زيادي در داخل و خارج كشور مورد استفاده قرار گرفته و روايي و پايايي آن گزارش شده است . ,1999) ( Afshariضریب پایایی تعهد سازمانی را از طریق آلفای کرونباخ 94/0 محاسبه نموده است.

 در تحقیق انجام شده توسط میرو آلن (1987) ﭘایایی هر یک از ابعاد سه گانه تعهد دارای ضریب ثبات کرونباخ زیر می باشد : الف) تعهدعاطفی87/0  ب)تعهدمستمر75/0   ج)تعهدهنجاری79/0 Askarpur,2010)   )

3- پرسشنامه سلامت روان

براي اندازه گيري سلامت روان از فرم 28 سوالي پرسشنامه سلامت عمومي ( GHQ) كه توسط   Goldberg&Hiller (1979)معرفي شده استفاده می شود. هدف این پرسشنامه دستیابی به   یک تشخیص در سلسله مراتب بیماریهای روانی نیست بلکه منظور اصلی آن ایجاد تمایز بین بیماری روانی و سلامت است. فرم 28 ماده ای پرسشنامه دارای این مزیت است که برای تمام افراد جامعه طراحی شده است . این پرسشنامه به عنوان یک ابزار غربالگری می تواند احتمال وجود یک اختلال روانی را در فرد تعیین کند. برای نمره گذاری از مقیاس لیکرت استفاده شده است که گزینه ها به صورت (3،2،1،0) نمره داده  می شوند . لازم به ذکر است نمره سلامت روان به صورت معکوس می باشد بدین معنی که نمره بالا نشان دهنده سلامت روان کمتر است.

روايي و پايايي پرسشنامه

برای برآورد پایایی پرسشنامه سلامت روان، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که پس از انجام دادن محاسبات ، ضریب پایایی پرسشنامه سلامت روان 89/0 محاسبه شده است، ضریب بدست آمده رضایت بخش بوده و نشان دهنده ی پایا بودن پرسشنامه می باشد.

آدری بیگ و جورج[5]  در نیجریه ، اعتبار و روایی فرم 28سوالی پرسشنامه سلامت روان را در نمونه 277 نفری ارزیابی کردند ، که پایایی آن 82/0 و روایی آن 85/0 بدست آمد (    ,2008Azad ) . یعقوبی (Yaghobi ,1995  ) به نقل از (,2005Heidari) ، ضریب پایایی کلی این آزمون را 88/0 و ضریب پایایی زیر مقیاس های آن را بین 50/0 تا81/0گزارش کرده است .

روش تجزيه و تحليل آماري داده ها:

براي تجزيه و تحليل اطلاعات جمع آوري شده از روش آمار توصيفي و استنباطي همچون ميانگين، انحراف معيار، ضريب همبستگي پيرسون و تحلیل رگرسيون چندگانه استفاده شد ،نرم افزار مورد استفاده نرم افزار آماري SPSS مي باشد.

 

 

 

 

 

 

 

تحلیل داده ها

سوال  اول:آیا بین مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان رابطه معناداری وجود دارد؟

                       جدول1: ماتریس همبستگی بین  مدیریت مشارکتی و تعهد سازمانی و سلامت روان

با توجه به جدول فوق مي توان مشاهده كرد كه همبستگي بين متغير مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی (529/0= r و 0= p ) و هبستگی بین متغیر مدیریت مشارکتی با سلامت روان (185/0- = r و    047/0= p ) معناداراست . بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی با 99درصد اطمینان رابطه مثبت معنادار و بین مدیریت مشارکتی با سلامت روان با 95 درصد رابطه منفی  معناداري وجود دارد. .

سوال دوم : آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند  تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند ؟

برای بررسی اینکه ابعاد مدیریت مشارکتی به چه میزان دارای قدرت پیش بینی کننده برای تعهد سازمانی هستند از تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام  استفاده شده است . در جدول شماره 2  این نتایج آمده است :

جدول2: نتایج آزمون تحلیل  رگرسیون بین  ابعاد مدیریت مشارکتی و تعهد سازمانی

 

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار F برابر با (666/12) در سطح معناداري (000/0) بدست آمده    و چون اين سطح از سطح قابل قبول (05/0) كمتر است لذا اين مقدار معنادار گردیده(05/0P< )، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل يكي از متغیرهاي پیش بین(ابعاد مدیریت مشارکتی ) می توانند متغیر ملاک  (تعهد سازمانی) را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه متغیرهاي پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که با توجه به سطوح معناداری می­توان نتیجه گرفت که، بعد تصمیم گیری تنها بعد معنی دار و پیش بین کننده تعهد سازمانی است(01/0P< ).

بنابراین می­توان معادله خط رگرسیون را  بر اساس مقدار بتا به شرح زیر نوشت.    

Y= (201/0)تصمیم گیری  نمرات

سوال سوم: آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند سلامت روان را پیش بینی نمایند؟

برای بررسی اینکه ابعاد پنج گانه مدیریت مشارکتی به چه میزان دارای قدرت پیش بینی کنندگی برای سلامت روان هستند از تحلیل رگرسیون چندگانه با روش گام به گام استفاده شده است در جدول شماره ی 3 این نتایج آمده است.

جدول 3: نتایج آزمون تحلیل  رگرسیون بین  ابعاد مدیریت مشارکتی و سلامت روان  

 

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار F برابر با (039/8) در سطح معناداري (005/0) بدست آمده    ، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل يكي از متغیرهاي پیش بین(ابعاد مدیریت مشارکتی ) می توانند متغیر ملاک  (سلامت روان) را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه متغیرهاي پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که با توجه به سطوح معناداری می­توان نتیجه گرفت که، بعد تصمیم گیری تنها بعد معنی داری در پیش بینی سلامت روان است. یعنی اینکه این بعد  می  تواند سلامت روان را پیش­بینی نماید.

بنابراین می­توان معادله خط رگرسیون را  بر اساس مقدار بتا به شرح زیر نوشت.    

Y= (208/0-)تصمیم گیری  نمرات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بحث و تفسیریافته ها

براي بررسي سوال اول: بين مدیریت مشارکتی  و تعهد سازماني و سلامت روان معلمان رابطه معناداري وجود    دارد ، از روش آماري ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است و همانطور كه در جدول 1 مشاهده گرديد ضريب بدست آمده رابطه معنادار را نشان مي دهد. یعنی با افزایش مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان نیز  افزایش می یابد .

یافته های این بخش از پژوهش با یافته های ( 2009Karami,)، (Luke & Jones, 2008 ) ، ( , 2001( Stumpf و     (Farahani, 2002 ) همخوانی دارد .

 در تبيين اين نتیجه مي توان بیان داشت كه مشارکت ، همفکری و نظرخواهی از کارکنان موجب تجمیع افکار و توانایی ها و انجام کلیه امور به بهترین وجه خواهد گردید . وقتی امر مشارکت در سازمانی پیاده می شود تمام کارکنان وجود خودرا محترم ، باارزش ، کارساز و موثر می یابند و خود را در سرنوشت و موفقیت سازمان سهیم و شریک می دانند. همین امر موجب افزایش تعهد سازمانی کارکنان خواهد شد . در این وضعیت آنها به حق احساس می کنند که در شکست

یا زیان دهی یا در موفقیت و سودآوری سازمان نقش مهم و موثری دارند، و چنین فردی از نظر روانی نیزاز سلامت کاملی

 

برخوردار خواهد شد . چون به طور طبیعی هیچ انسان معقولی نمی خواهد که از احترام و ارزشی که کسب کرده بدور افتد و یا شکست و زیانی از وجود او ناشی شود، تعهدش نسبت به سازمان بیشتر شده و تمامی سعی و تلاش خود را به کار  می برد تا با نهایت دقت و دلسوزی و با تمام قدرت جسمی و فکری خود در پیشرفت اموری که در آن مشارکت دارد نقشی به راستی مفید و سازنده ایفا کند . پس مشارکت کارکنان در سازمان باعث بالارفتن تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان می شود .

بررسي سوال دوم : نتايج رگرسيون سوال دوم پژوهش كه به بررسي پيش بيني تعهد سازمانی معلمان  بر اساس ابعاد مدیریت مشارکتی مي پردازد، نشان مي دهد كه از بین مولفه های مدیریت مشارکتی تنها مولفه تصمیم گیری معنادار شده است و می تواند پیش بینی کننده تعهد سازمانی باشد.

یافته های این بخش از تحقیق با یافته های ,1981)(Nogradi & Koch،  (2001Yaghobi,)،                       (2008  Cullinan,) و (2001(Effy, همخوانی دارد.

باید اذعان کرد که اگر مدیران نسبت به کارکنان خود اعتماد و اطمینان داشته باشند و با مشارکت آنها به تصمیم گیری بپردازند، این مشارکت باعث ایجاد حس مسئولیت و وظیفه شناسی و تعلق به محیط کار خواهد شد. مشارکت و دخیل شدن در تصمیمات نوعی اکسیر قدرتمند است و مورد علاقه بیشتر افراد بوده ، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه حل های بهتری را برای مشکلات دارا می باشد . استفاده صحیح از افکار کارکنان و نظرات آنها در تصمیم گیری ها موجب فراهم شدن شرایط مساعد کاری و رضایتمندی کارکنان شده و آنان با رغبت فراوان برای پیشرفت سازمان تلاش می کنند که همین امر موجب افزایش کارایی سازمان می گردد . اعتقاد بر این است که وقتی کارکنان در فرایند تصمیم گیری نقشی داشته باشند،  از تصمیمات اتخاذ شده حمایت می نمایند و باعث افزایش رضایت و تقویت تعهد در کارکنان می شود. پس شکی نیست که مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان کاری بس موثر و مفید در جهت تعهد سازمانی کارکنان و رسیدن هرچه بیشتر به هدفهای سازمان است.

بررسي سوال سوم: نتايج رگرسيون سوال سوم پژوهش كه به بررسي پيش بيني سلامت روان  معلمان  بر اساس ابعاد مدیریت مشارکتی مي پردازد، نشان مي دهد كه  از بین مولفه های مدیریت مشارکتی تنها مولفه تصمیم گیری معنادار شده است و می تواند پیش بینی کننده سلامت روان باشد.

یافته های این بخش از تحقیق با یافته Jackson ,1983)) همخوانی دارد.

ميزان مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم گيريها نقش مهمي در سلامت رواني آنان دارد . تصمیم گیری در زمینه راههای رسیدن به اهداف بصورت گروهی منجر به دستیابی به راه حلهای  منطقی تر و مطمئن تر می شود . از آنجا که نیروی انسانی در هر سازمانی بالاترین سرمایه به حساب می آید ، توجه و ارج نهادن به آنها و دخالت دادن آنها در تصمیم گیریها می تواند نتایج مثبتی به بار آورد . تصمیم گیری مشارکتی ، مقاومت در برابر تغییر را کاهش و سطح  فشار روانی را کم می نماید و به طور کلی افراد نسبت به خود در دنیای پیرامون خویش احساسات  بهتری را ابراز می کنند .

 

عمدتا این مشارکت می تواند به عنوان وسیله ای برای برانگیختن انگیزه و افزایش روحیه کارکنان سازمان باشد . تعدادي ازپژوهشگران معتقدند عدم مشاركت كاركنان در تصميم سازي و تصميم گيريها مي تواند ارتباط نزديكي با افزايش اضطراب ، افسردگي ،  عوارض جسماني ، كاهش عزت نفس و نارضايتي شغلي داشته باشد. مشاركت و درگير كردن كاركنان در فرآيند تصميم‌گيريها به آنان فرصت مي دهد تا به اطلاعات بيشتري دست پيدا كرده و كنترل كافي بر محيط و كارشان داشته باشند و باعث برآورده شدن هدفهای سازمان به صورت بهینه خواهد شد .

نتيجه گيري

امروزه چنانچه سازمان ها بخواهند در زمره سازمان هایی باشند که پیوسته به کسب موفقیت  نایل آمده و در رقابت با سایرین همیشه پیشتاز باشند ، ناچارند که به نیروی کار سازمان توجه داشته و عواملی راکه باعث می شود  نیروی کار به سازمان وفادار باشد و برای نیل به اهداف آن تلاش کند را ، تقویت کرده و لحظه ای ازاین  اقدام مهم فرو گذار نکنند.مدیریت دارای نقشی اساسی در سازمان است که با بکار گیری شیوه های مدیریتی صحیح می تواند موجبات تعالی سازمان را فراهم آورد. مشارکت در سازمانهای بزرگی چون آموزش و پرورش، بازوانی قوی برای مدیریت است که بسیاری از مشکلات درون سازمان را سامان می بخشد. در نظام آموزش و پرورش به منظور اداره کردن یک مدرسه اثربخش نیاز به مدیرانی می باشد که با همکاری و مشارکت کارکنان خود، تعهد سازمانی و وفاداری آنان و همچنین سلامت روان آنها را افزایش دهند و به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیر کمک کنند. پس شایسته است جهت افزایش مدیریت مشارکتی و بهبود وضعیت تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان از کلیه عوامل کیفی و کمی استفاده نمود تا رضایتمندی کارکنان به سازمان فراهم شود و از طرفی موجب تلاش بیشتر آنها در جهت پیشرفت سازمان گردد. امید است مدیران امروزی  با الهام گرفتن از دستورات الهی و قرآن که تاکید زیادی در مورد مشارکت داشته است و  با تجدید نظر در تفکرات و اندیشه های خود به استفاده از مدیریت مشارکتی و اجرای روشهای کارآمد آن به توسعه هرچه بیشتر سازمانها و در نهایت توسعه کشور کمک کنند. 

 

 

Refrence    

-Afshari, Goli (1999)0 A study  of the relationship of manager s expertise and organizational commitment among teachers of junior and high schools in kazerun, M,A. thesis, Islamic Azad unversity, shiraz branch.[Persian]

-Askari, Mahbubeh, siadat seyed Ali, Azizi Hamid Reza (2004) . The relationship of organizational commitment and mental health and comparision of them with managers of public and private in Isfahan high schools, knowledge and research in psychology , Islamic Azad university, khurasgan branch , No.19 & 20. .[Persian]

-Askarpur , Azam(2010). The relationship of  organizational commitment with performance and effectiveness  among managers of public high scools in Gachsaran , M.A. Thesis, Islamic Azad university , Marvdasht branch . .[Persian]

-Azad , Hossein(2008) . A comparative study of mental health, academic motivation and educational performance among the students of Isfahan boarding   university, M.A thesis, Isfahan university. .[Persian]

-Bagheri, Moslem aud Tavalai,Ruhollah(2010). A surrey of the effects of organizational commitment on the performance of  organizations, available on the site of www. Magiran. Com in 1389.11.15. .[Persian]

- Cullinan, Blined, Farrav R(2008). organization-harm. Vs. organization- gain ethical issues: an exploratory examination of the effects. Of organizational commitment. J Business Ethics.,P. 80: 225-235.

-Ebrahimi, Tahereh(2004) . a study of the relationship of participative  management with creativity among high schools teachers in kherameh , M.A thesis ,Islamic Azad university , shiraz branch . .[Persian]

- Effy,o(2001). organizational commitment and ethical behavior. An empirical study of information sysyem professionals. JBU siness Ethics, 34: 137 – 142.

-Frahani, Mahbubeh(2002). A study of the relationship of Participative managemen and job satisfaction and organizational commitment a mong teachers , M.A. Thesis, shiraz university. .[Persian]

-Heidari, Maryam (2005) . An investigation of mental health of students of Isfahan university by use of Neo personality test, Journal of education, second year. .[Persian]

-Jalil khani, Bahram(2009) . suggestions systems in participative management , Jornal of Tehran- emruz . .[Persian]

-jackson. Susan (1983). " participation in decision moking ASA strategy for reducing job related strain" jonral of applied psychology , vol.68.

- Kaltiala- Heino.R.and Frijd S(2007). severe mental disorderas abasic commitment criterion for minors. Internetional journal of law and psychiatry. 30 (1): 81-94.

-Karami , Zahra(2009) . Mental health a mong employees , A journal of Tadbir Farda. .[Persian]

-Kuhestani, Hossein Ali(2001) . Participative managemen and its relationship with organizational commitment , AJournal of education , Ferdowsi university , No.1. .[Persian]

-Mirshafii , Seyed Isa(1999). Mental health and Productivity among employees, A journal of Andisheh and raftar, NO.4. .[Persian]

-Milanifar , Behrooz (1999) . Mental health, Tehran, qhoas press, sixth impression. [Persian]

-Mcclelland, D.C. (1961). The achievemeny society.  Princetion, NJ: van. Nostrand.

-Nogradi, B.S,Koch,S.A(1981). The Relation ship Between DeciSional participation  and commitment to the organization Community, and orfession. Among municipal recreation. Leisure Sciences, V.4,N.2,P.43-159.

-Pishva, soroosh (1999) . A survey of the relationship of organizational atmosphere of schools with commitment among teachers of female high schools in  shiraz , M,A. thesis , Islamic Azad unversity, shiraz branch. .[Persian]

-Salari,Mohammad Mehdi, et all(2009) . effects of implementing suggestions systems on organizational commitment among emploees of special care center , Journal of nursing , Volume ¥ , No.1, Page7-13. .[Persian]

-Salajeghe, Sanjar and Honaramuz, Sahar(2010) . Suggestions systems, a way toward establishing participative management , available on the site of www. Magiran. Com on 1389.11.15. .[Persian]

-Saatchi, Mahmud (1991) . A survey of employees attitudes toward the effective factors on job satisfaction and dropout , a quarterly of  management studies. Tehran , AllamehTabatabai university press, first impressim , No.4. .[Persian]

-Shamloo, Said(2004) . Mental health , Tehran : Roshed, seventeenth impression. .[Persian]

-Stumpf, R.L(2001), A comparision of governance types and patient satisfaction out comes. Jnurs administration.P. 31(4): 176-202.

-Shaqei , Reihaneh (1999) . Participative management and its relationships with organizational commitment a mong the teachers of high scools in Mashad, regions 284, M.A. Thesis , Mashad university of Ferdowsi. .[Persian]

-Sadeghifar, Naser and Seyed Naghavi, MirAli(2003) . Participative management , the center for instruction and industrial research of Iran, First impression. .[Persian]

-Tadayoni , seyed Davood(1999) , Executive obstacles of participative  management , the site of organization of Islamic propaganda. .[Persian]

-Turaji, Mohammad javad (2009) A study of the effects of  participative and traditional management  styles on creativity of case study teachers in high schools of shiraz , regions 1 and 2 ,M.A.  Thesis, Islamic Azad university , Marvdasht branch. .[Persian]

-Tusi, Mohammad Ali(1991) . participative management , A qarterly of Educational administration , No.1 and 3. .[Persian]

-Tabatabaei Bafqi, moluk Bigom (1999). The engargement of personels in selecting managers, A quarterly of educational administration , sixth period, No.8. .[Persian]

 

 

 

 

 

Abstract

This paper tries to investigate the relationship of  participative  management with organizational commitment and psyche health among teachers of high schools in Darab city. To conduct the research , the correlation method was used. The sample of this study includes  250 teachers of high schools in Darab in the academic year of 2010-2011. The research instrument of this paper consists of three questionaries : participative  management , organizational commitment, psyche health. To analyze the data , descriptive and inferential statistics were used in this study . Based on inferential statistics , Pearson correlation coefficient , regression analysis were used. By analyzing the data , the results showed that there is a significant relationship between participative  management with organizational commitment and psyche health

-Among participative  management dimensions(making decision, communications, leadership , structure and control), making decision factor is significant and this factor is anticipator of organizational commitment and pshyche health

 

Keywords: participative management, organizational Commitment. Pshyche health.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:30 منتشر شده است
برچسب ها : رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان مقطع متوسطه,تحقیق درباره رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان مقطع متوسطه,

آشنایی با استخوان های بدن

آشنايي با اسکلت بدن انسان
تنها چيزي که از جسم ما در زير خاک باقي مي‌ماند اسکلت و استخوان‌هاي ماست. استخوان‌ها از بادوام‌ترين اشيا در روي كره زمين هستند. بدن انسان در حدود 206 استخوان دارد. البته تعداد استخوان‌ها تفاوت دارند. به‌طور مثال، يك كودك معمولاً 33 مهره در ستون فقرات دارد. در بالغان قطعات پاييني به هم جوش خورده استخوان خاجي و دنبالچه ايجاد مي‌گردد كه در اين صورت تعداد مهره‌ها به 26 عدد مي‌رسد. تعداد دنده‌ها نيز تغيير مي‌كند. قاعدتاً تعداد دنده‌ها بايد 12 جفت باشد ولي در بعضي‌ها 11 و در عده‌اي هم 13 جفت است. استخوان‌ها از لحاظ اندازه نيز متغيرند، به‌طوري‌ كه بزرگ‌ترين آنها مربوط به استخوان ران و كوچك‌ترين آنها مربوط به استخوان ركابي گوش است كه در عمق گوش مياني قرار دارد. اين هفته مي‌خواهيم با ساختمان اسکلت بدن انسان بيشتر آشنا شويم.
ساختمان استخوان
استخوان بافتي است همبندي که از سخت‌ترين بافت‌هاي بدن انسان به شمار مي‌رود. استخوان از يک ماده بنيادي آلي که در نمک‌هاي غيرآلي ذخيره شده‌اند، تشکيل شده است. سختي استخوان به سبب وجود همين نمک‌هاي غيرآلي است که تقريبا 60 درصد وزن کل استخوان را تشکيل مي‌دهند. اين نمک‌ها عمدتا شامل کلسيم، فسفات و مقداري منيزيم و کربنات هستند. خارج کردن نمک‌هاي کلسيم از يک استخوان با قرار دادن استخوان در اسيد معدن رقيق امکان‌پذير است. 
شکل استخوان پس از خارج کردن نمک‌هاي کلسيم به هم نمي‌خورد ولي نرم مي‌شود، به‌طوري که مثلا يک استخوان دراز را آن‌قدر مي‌توان خم کرد که دو انتهاي آن به هم برسند. يک غشاي همبندي به نام پريوستيوم سطح خارجي استخوان‌ها را مي‌پوشاند. اين غشا در مفاصل حرکتي که با غضروف مفصلي پوشانده شده‌اند، وجود دارد. پريوستيوم محتوي يک شبکه عروق خوني است که از طريق آن، عروق به داخل استخوان نفوذ مي‌کنند.
انواع استخوان
در برش عرضي، دو گونه استخوان تشخيص داده مي‌شود.
استخوان متراکم 
با چشم معمولي و غيرمسلح، به صورت متراکم و بي‌شکل ديده مي‌شود و لايه خارجي استخوان را تشکيل مي‌دهد. موقعي که استخوان متراکم زير ميکروسکوپ مورد بررسي قرار مي‌گيرد، واحدهايي با آرايش منظم مشاهده مي‌شوند که سيستم هاورس نام دارد. 
استخوان اسفنجي 
از رشته‌هاي استخواني شبکه‌اي که فضاي ما بين آنها توسط چشم معمولي قابل رويت است تشکيل شده است. مقدار هر يک از دو نوع استخوان فوق، از استخواني به استخوان ديگر و از قسمتي از استخوان به قسمتي ديگر فرق مي‌کند و به ميزان قدرت مورد نياز آن استخوان بستگي دارد. در تنه استخوان دراز، يک لايه خارجي ضخيم از نوع استخوان متراکم وجود دارد. در صورتي که در يک استخوان نامنظم و يا کوتاه لايه متراکم استخوان نسبتا نازک است. استخوان اسفنجي داراي لاملاهايي است که از نظر ساختمان شبيه به لاملاهاي استخوان متراکم هستند با اين تفاوت که فضاهاي موجود در استخوان اسفنجي بزرگ‌تر بوده و سيستم‌هاي هاورس فقط در ترابکول‌هاي بزرگ ديده مي‌شوند. استخوان اسفنجي مواد غذايي خود را از رگ‌هاي اطراف دريافت مي‌کند.

شرح وظايف استخوان
استخوان چارچوب نگه دارنده بافت‌هاي نرم را تشکيل داده و به منزله تکيه‌گاهي براي تحمل وزن بدن مي‌باشد.
استخوان اهرمي است که ماهيچه‌ها براي ايجاد حرکت، فشار خود را بر آن اعمال مي‌کنند.
استخوان از ارگان‌هاي حياتي خاصي محافظت مي‌کند مانند جمجمه که از مغز حفاظت مي‌کند.
استخوان از نظر دارا بودن بافت توليد کننده سلول‌هاي خوني، داراي اهميت مي‌باشد.
استخوان منبع تجمع نمک‌هاي کلسيک است.
توسعه و رشد استخوان‌ها
در مدت تکامل بدن انسان، بيشتر استخوان‌ها ابتدا به صورت غضروف نمايان مي‌شوند. اما تعداد کمي از آنها مانند ترقوه و استخوان‌هاي سقف جمجمه ابتدا توسط پرده‌هاي متشکله مزودرم ظاهر شده و هيچ غضروفي ندارند. اين تشکيلات اوليه غضروفي پرده‌اي بعدها طي مراحل استخوان‌سازي به استخوان تبديل مي‌شوند. بعضي از استخوان‌ها از يک مرکز استخوان‌سازي منفرد به وجود مي‌آيند. به اين معني که تشکيل استخوان از يک نقطه در ماده اوليه شروع شده و تا استخواني شدن تمام استخوان ادامه مي‌يابد.
استخوان‌هاي ديگر (مانند استخوان‌هاي دراز) از بيش از يک مرکز استخوان‌سازي استخواني مي‌شوند، به‌طوري که در بعضي از مراحل رشد، استخوان به وسيله قسمت‌هاي غضروفي به چند بخش تقسيم مي‌شود.
اولين مرکز استخوان‌سازي که در هر استخوان ظاهر مي‌شود مرکز استخوان سازي اوليه، و مراکز بعدي، مراکز استخوان‌ سازي ثانويه ناميده مي‌شوند. مرحله نموي که در آن اين مراکز ظاهر مي‌شوند در هر استخوان تقريبا ثابت است. بنابراين تعيين سن يک کودک با رشد طبيعي با انجام راديوگرافي از مناطق به خصوصي از اسکلت وي امکان‌پذير است.
در يک استخوان دراز نمونه مرکز استخوان‌سازي اوليه در مرکز غضروف اوليه، در حدود هشتمين هفته زندگي جنيني ظاهر شده و تا استخواني شدن تمام تنه استخوان ادامه مي‌يابد. تنه يک استخوان دراز و در حال رشد ديافيز ناميده مي‌شود.
استخوان‌هاي 5 گانه
اسکلت بدن ما از تعداد زيادي استخوان تشکيل شده است که بعضي از آنها فرد و بعضي ديگر زوج هستند. استخوان‌ها از نظر شکل و اندازه بسيار متفاوتند ولي به‌طور کلي آنها را به 5 گروه اصلي مي‌توان تقسيم‌ کرد: 
استخوان‌هاي دراز: استخوان دراز، از يک تنه تقريبا استوانه‌اي با يک قسمت پهن در دو انتها تشکيل شده‌اند. اين گروه بيشتر استخوان‌هاي اندام‌هاي فوقاني و تحتاني را در بر مي‌گيرد.
 استخوان‌هاي کوتاه: از نظر شکل تفاوت‌هاي زيادي باهم دارند ولي به طور کلي مي‌توان آنها را به شکل مکعب در نظر گرفت. اين گروه استخوان‌هاي قسمت پروکسيال دست و پا را در بر مي‌گيرند که به ترتيب استخوان‌هاي کارپال و تارسال ناميده مي‌شوند.
استخوان‌هاي پهن: استخوان‌هاي پهن در مقايسه با قطرشان سطح پهن دارند و شامل استخوان‌هاي سقف جمجمه و دنده‌ها مي‌شوند.
استخوان‌هاي نامنظم: استخوان‌هاي نامنظم در نظر شکل تفاوت‌هاي زيادي باهم دارند و در هيچ‌کدام از گروه‌هاي فوق قرار نمي‌گيرند و شامل استخوان‌هايي مي‌شوند که ستون فقرات و بعضي از استخوان‌هاي جمجمه را تشکيل مي‌دهند.
استخوان‌هاي سزاموييد (کنجدي): اين استخوان‌ها در تاندون‌هاي نزديک مفاصل ظاهر مي‌شوند. 
مهم‌ترين استخوان اين گروه، استخون کشکک است. 
مغز استخوان
استخوان دراز، داراي يک حفره مرکزي به نام موولا است. اين حفره با مغز استخوان، که در ميان ترابکول‌هاي استخوان اسفنجي نيز ديده مي‌شود، پرشده است. به هنگام تولد تمامي مغز استخوان سلول‌هاي خوني را توليد مي‌کنند که به آن مغز قرمز استخوان گفته مي‌شود. با آغاز دوران بلوغ، مغز قرمز فقط در استخوان‌هاي جمجمه، قرقره‌هاي استخوان‌هاي کتف، ستون مهره‌ها، دنده‌ها، لگن و انتهاي فوقاني بازو و ران‌ها يافت مي‌شود. در هر جايي که مغز قرمز توسط مغز زرد يا به عبارت ديگر، چربي جايگزين شده باشد بافت خون‌ساز کمي در آنجا وجود خواهد داشت. 
آسيب استخوان جمجمه ناشي از گلوله تفنگ
سوراخ شدن استخوان ناشي از ضربه شمشير
پوکي استخوان
استخوان سالم
استخوان رکابي گوش کوچک‌ترين استخوان بدن

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:15 منتشر شده است
برچسب ها : استخوان های بدن,استخوان های بدن را معرفی کنید,

 

  جوشکاری  قوس الکتریکی دستی

 

    این عبارت مخفف Stick Metal Arc Welding می باشد. این روش جوشکاری که معمول ترین و شایع ترین نوع جوشکاری در ایران می باشد، توسط الکترود کوتاه و روپوش دار انجام می شود که به آن الکترود قلمی یا  شاخه ای گفته می شود. طول این گونه الکترود ها عموما 15 الی 45 سانتیمتر بوده اما جهت مصارف خاص طولهای بلند تر نیز تولید می گردد. قطر الکترود نیز تابع نیاز مصرف است، که از 1/5 میلیمتر تا 6 میلیمتر مصرف عمومی دارد و گاهاً برای مصارف خاص قطرهای دیگری نیز تولید می شود. این الکترودها از دو قسمت متمایز تشکیل می شوند.

 

الف) قسمت اول مغزی الکترود که از نوعی فلز به شکل مفتول است و از ترکیب کربن و فلزات پایه مانند فولاد نرم ، استیل ، فولاد آلیاژی مخصوص ، چدن وفلزات غیر آهنی مانند مس ، آلومینیوم و نقره می باشد که در تقسیم بندی الکترود از نظر فلز پایه نقش مهمی را دارد.

 

ب) قسمت دوم روپوش الکترود که از مواد معدنی و شیمیایی تشکیل شده است که این مواد عبارتند از : آهک یا اکسیدکلسیم، فلوئورکلسیم، اکسیدسدیم، تیتان یا تیتانیم، سلولز روتیلی (اجسام الیافی مانندآزبست) خاک رس،سیلیسیم ، پور تالک و مایع سیلیکات سدیم یا پتاسیم و غیره می باشد. مقدار وزن پوشش نسبت به الکترود بین 25% تا 50% وزن الکترود ونقطه ذوب مجموعه مواد تشکیل دهنده بایستی کمتر از فلز یا آلیاژ سازنده الکترود جوشکاری باشد.

دانستن دقیق پوشش الکترودها اغلب جزء اسرار کارخانجات سازنده می باشد و بر حسب مقدار درصد مواد و نوع ترکیبات شیمیائی کاملاً متفاوت هستند بطوریکه بعضی از الکترودها برای کار خاصی ساخته شده اند. چنانچه اگر برای جوش دادن کارهای دیگر مصرف شوند مقاومت دلخواه جوشکاری به دست نخواهد آمد. 

 

الکترودها از نظر پوشش به سه گروه اصلی زیر تقسیم میشوند:

الف) الکترودهای اسیدی

ب ) الکترودهای بازی

ج ) الکترودهای روتیلی

 

الکترودها با روپوش اسیدی

 

روکش این الکترودها تشکیل یافته است از موادی مانند اکسید آهن، فلوئور، کلسیم، اکسید سیلیسیم، آهک، فرومنگنز و مقداری آب و پاره ای از موادی که نام و درصدشان در اختیار کارخانجات سازنده است.

 

طرز شناسائی الکترودهای اسیدی

 

 شناختن آن فقط بوسیله جوشکار ورزیده در حین جوشکاری و ریختن قطرات آن عملی است و اگر این الکترود را خم کنید، در نقطه انحناء پوشش ترک‌های ریزی برمی‌دارند بدون آنکه از جدار فلزی الکترود کنده شوند و در موقع ذوب شدن دارای قطرات بسیار ریزی خواهند بود و به همین علت برای استفاده در درزها وشکاف‌های سطحی و افقی بکار می‌روند.

برای جوشکاری قائم و بالاسر نمی‌توان استفاده کرد و مقدار آمپراژ لازم نسبت به الکترودهای دیگر بیشتر است و سرعت دست هم باید زیادتر باشد. بطور خلاصه خصوصیات آن به شرح زیر است :

1- حرکت مواد مذاب سریع می‌باشد و بایستی سرعت دست اضافه شود.

2- موارد استعمال در حالت سطحی و درزهای بسته می‌باشد.

3- فاصله الکترود نسبت به کار حدود 3 تا 5 میلیمتر است.

4-  ولتاژ ناحیه قوس الکتریک 28 ولت است.

5- مقدار انرژی حرارتی برای ذوب این الکترود زیاد است.

  

الکترودهای بازی

 

این نوع الکترودها، ابتکار جدیدی هستند که مشکلات زیادی را در صنعت برطرف نموده‌اند و در ساختن کشتی و لوله‌ها مورد استعمال زیاد دارند، زیرا در آنها امکان پر کردن شکاف یا درز جوش از دو طرف وجود ندارد، مانند جوشکاری لوله که فقط از طرف بیرون جوشکاری می‌گردد و چون نفوذ جوش یکطرفه است، پس از مدتی از نقطه جوشکاری شده می‌شکند. با اختراع الکترودهای Low Hydrogen یا نوع بازی خطر شکنندگی کم شده، پیشرفت قابل توجهی در صنعت بوجود آمده است. این الکترودها از طرف زیر نفوذ زیادی دارند.

 

طرز شناسائی الکترودهای بازی

 

اگر یک الکترود بازی را خم کنید، در نقاط انحنا، تمام پوشش آن شکسته و می‌ریزد و قطرات مذاب آن نسبت به الکترود اسیدی خیلی درشت می‌باشند، می‌توان برای جوشکاری شکافهای با فاصله زیاد (حداکثر تا 8 میلیمتر) بکار برد، مقدار آمپراژ مورد نیاز برای ذوب کمتر است و حرکت دست به کندی انجام می‌گیرد، در ناحیه پشت نیز شکاف ایجاد کرده، جوش می‌نمایند و این کار احتیاج به مهارت جوشکار دارد که به کار نچسبد.

 

ترکیبات شیمیائی الکترودهای بازی از مواد زیر تشکیل شده است:

کربنات کلسیم – فلوئور کلسیم 20% - پودر آهن 30% - فروسیلیکون 35% - فرومنگنز 5% - مقدار ترکیبات شیمیائی نامعلوم 5% و آب 5% .

 

خصوصیات کلی الکترودهای روتیلی

                               

1- حرکت مواد مذاب آهسته صورت می‌گیرد .

2- از این الکترودها در تمام حالاتجوشکاریمی‌توان استفاده کرد.

3- ولتاژ کار با آنها در ناحیه جوشکاری حدود 28 ولت است.

4- مقدارانرژی گرمایی لازم برای ذوب آنها در مقایسه با سایر الکترودها کمتر است و امکان چسبیدن الکترود به کار بیشتر است.

5- فاصله سر الکترود تا سطح کار بایستی به حداقل رسانیده شود.

6- جهت نگهداری صحیح این نوع الکترودها بایستی محل انبار کردنشان عاری از رطوبت بوده و در دمای بین 60 تا 80 درجه سانتی‌گراد حفظ گردند.

 

الکترودهای روتیلی یا بی‌اکسید تیتانیم

 

 ترکیبات روپوش این الکترودها از مواد زیر مانند: اکسید تیتانیم50%- کربنات کلسیم10% - سلولز7% - آب5/1 % - چسب میکا14% - فرومنگنز3% و ترکیبات نامعلوم5/4 %تشکیل می شوند .

 موارد استعمال این الکترودها در کارهای عمومی و در ساختمانهای فلزی می‌باشد و ضخامت پوشش آنها نسبت به نوع اسیدی و بازی کمتر است و ظاهراً گرده جوششان بسیار خوب و موجهای آن یکنواخت می‌باشد و قطرات مذابشان نیز از الکترودهای اسیدی و بازی کوچکتر است و چنانچه ولتاژ صحیح انتخاب شود، تفاله روی سطح جوش به خودی خود می‌ریزد. بدین جهت در درزهای V شکل مخصوصاً در پاس اول از آنها استفاده می‌گردد.

 

طرز شناسایی الکترودهای روتیلی

 

 در حالت خم کردن این الکترودها پوشش آنها ترک برداشته ، مقدار خیلی کمی از پوسته آنها می‌ریزد .

 

اصول فرآیند جوشکاری با قوس الکترود دستی:

(MMAW) SMAW)) امروزه جوشکاری SMAW  بیشترین موارد مصرف را در میان سایر فرآیندهای جوشکاری قوسی دارا می باشد. در این فرآیند از گرمای قوس برای ذوب فلز پایه و الکترود روپوش دار استفاده می شود. فرآیند SMAW شامل منبع نیرو ، کابلهای جوشکاری ، انبر الکترود گیر و انبر اتصال و الکترود می باشد. از دو کابلی که به دستگاه متصل می گردد ، یکی به انبر اتصال و دیگری به انبر الکترود گیر متصل می گردد. با برقراری قوس الکتریکی بین نوک الکترود و سطح کار جوشکاری شروع شده و حرارت شدید قوس الکتریکی ، نوک الکترود و سطح کار را که در مجاورت قوس قرار دارد ، ذوب می نماید. بمحض برقراری قوس نوک الکترود ذوب شده و قطرات مذاب به سمت حوضچه جوش منتقل می شوند . از آنجا که قوس الکتریکی یکی از منابع  حرارتی قوی می باشد ( حرارت قوس بین 5500-4500 درجه سانتیگراد ) فلز پایه خیلی سریع ذوب می گردد. انرژی الکتریکی باید به اندازه کافی زیاد بوده تا بتواند فلز پایه و الکترود را ذوب نماید . طول قوس مناسب برای پایداری قوس وانتقال مناسب قطرات مذاب به حوضچه جوش ضروری می باشد. عمل محافظت جوضچه جوش ، قوس ، و منطقه حرارت دیده اطراف حوضچه جوش توسط گاز حاصل از سوختن روپوش الکترود صورت می گیرد. قابلیتها و محدودیتها ی فرآیند  SMAW قوس الکترود دستی یکی از کاربردی ترین فرآیند های جوشکاری بویژه جهت استفاده در تولید ، کارهای تعمیر و نگهداری و در زمینه ساخت و ساز می باشد.   موارد زیر از اهم مزایای این فرآیند می باشد: 1-      تجهیزات این فرآیند معمولاً ساده ، ارزان و قابل حمل می باشد. 2-     روپوش الکترود ، مانع از اکسید شدن فلز جوش و حوضچه در طول جوشکاری می گردد. ( تصفیه مذاب – آلیاژ سازی با پوشش – جلوگیری از سرد شدن سریع مذاب – پایداری قوس – کمک به شکل گیری مناسب گرده جوش . ) 3-     به فلاکس و گازهای محافظ کمکی ، دیگر نیازی نیست. 4-     در مناطقی که دسترسی به آن مشکل است به راحتی این فرآیند کاربرد دارد. 5-     در جاهاییکه دسترسی به جریان الکتریسیته شبکه اصلی وجود نداشته باشد می توان از دیزل ژنراتور استفاده کرد. 6-      این فرآیند برای جوشکاری اغلب فلزات و آلیاژها مناسب است. از الکترود های SMAW می توان برای جوشکاری لوله های فولاد کربنی ، فولاد کم آلیاژ فولادهای آلیاژی و ضد زنگ ، چدن، مس ، نیکل و آلیاژهای آنها و برخی آلیاژهای آلومینیومی استفاده کرد. از آنجا که حرارت قوس در این فرآیند بسیار بالا می باشد، لذا استفاده از این فرآیند برای جوشکاری فلزات زود ذوب مانند سرب ،قلع ، روی و آلیاژ های آنها مناسب نیست. معایب جوشکاری الکترود دستی :  1-      پرت مواد مصرفی زیاد است. 2-     برای جوشکاری ظریف که نیاز به دقت بالاست مناسب نیست. 3-     در جریان AC خطر برق گرفتگی زیادتر از DC بوده ولی در مورد سوختگی بلعکس است. 4-     آلودگی در این فرآیند نسبت به سایر فرآیندها بیشتر است. انواع جریان مصرفی : در جوشکاری با قوس الکترود دستی از دو جریان متناوب AC و جریان مستقیم DC می توان استفاده نمود. انتخاب نوع جریان مصرفی بستگی به روپوش الکترود مصرفی دارد. جریان مستقیم DC : جریان مستقیم بطور گسترده ای در این فرآیند مورد استفاده قرار می گیرد. مزایای جریان مستقیم عبارتند از : 1-      امکان جوشکاری با آمپرهای کم وجود دارد. 2-     همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری می باشد. 3-     امکان تغییر قطب وجود دارد. 4-     برقراری قوس راحتتر است. 5-     خط برق گرفتگی کمتر است. 6-     پاشش جرقه – سر و صدای کمتری دارد. معایب جریان مستقیم : 1-      امکان ایجاد وزش قوس وجود دارد. 2-     بازدهی انرژی در این جریان کمتر است. 3-     دستگاههای جریان مستقیم گرانتر و هزینه نگهداری و تعمیرات آن بیشتر است. تغییر قطب در جریان مستقیم : از دو نوع قطبیت در جریان مستقیم می توان استفاده نمود : الف / قطب مستقیم DCSP ب / قطب معکوس   DCRP الف ) قطب مستقیم : (DCSP)(DCEN) اگر انبر الکترود به قطب منفی و انبر اتصال به قطب مثبت دستگاه وصل شود به این حالت قطب مستقیم یا DCSP  گفته می شود. حرکت الکترونها از سمت نوک الکترود به سمت قطعه کار می باشد. ب ) قطب معکوس (DCRP)(DCEP) اگر انبر الکترود به قطب مثبت و انبر اتصال به قطب منفی دستگاه وصل شود به این حالت قطب معکوس یا DCRP گفته می شود . حرکت الکترونها از سمت سطح کار به طرف نوک الکترود می باشد. نکته : انتخاب نوع قطبیت در جوشکاری قوس الکتریکی فقط بستگی به نوع روپوش الکترود مصرفی دارد. برای آلیاژ هایی که حساس به حرارت هستند مثل ( چدنها ) ، برای ضخامتهای کم بهتر است ، برای استفاده از الکترودهای قلیایی  قطب معکوس بهتر است . چون روپوش الکترودهای قلیایی به الکترود چسبیده است و منجمد زودرس دارد با برخورد الکترونهایی که از قطعه کار به سمت الکترود می آید باعث جدا شدن روپوش الکترود شده و قوس پایدارتر می باشد. این مسئله بخاطر مواد روپوش می باشد بعنوان مثال وقتی از الکترود سلولزی با قطب معکوس استفاده می گردد یک شعله ئیدروژنی قوی در نوک الکترود شکل می گیرد که باعث ذوب سریع قطعه کار می گردد ولی وقتی الکترود سلولزی را با قطب مستقیم بکار می برید ، شعله ئیدروژنی تشکیل نشده و ذوب قطعه بخوبی انجام نمی شود.   جریان متناوب : در جریان متناوب جهت حرکت الکترونها بصورت مداوم عوض می شود یعنی جای قطب مثبت و منفی جابجا می شود . بنابراین امکان تغییر قطب مانند جریان مستقیم وجود ندارد . در جریان متناوب در یک ثانیه 50 مرتبه قطب مستقیم و 50 مرتبه قطب معکوس شکل می گیرد. بنابراین شکل جوش و مقدار نفوذ و سرعت ذوب الکترود ، مابین قطب معکوس و قطب مستقیم در جریان DC می باشد. الکترودهایی با جریان AC قابل استفاده می باشند ، که دارای مواد پایدار کننده قوس نظیر پتاسیم در روپوش خود باشند . الکترودی که فاقد این ماده باشد ، در جریان AC دارای قوس پایدار نمی باشد چون جریان AC در هر ثانیه چندین مرتبه به صفر می رسد و این مسئله باعث قطع شدن قوس الکتریکی می گردد. مزیت جریان متناوب : 1-      دستگاه های جریان AC ارزانتر و هزینه نگهداری آنها کمتر است. 2-     امکان ایجاد وزش قوس وجود ندارد 3-     بازدهی انرژی در دستگاههای AC بیشتر است. معایب :   1-      برقرای قوس مشکلتر است. 2-     همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری نمی باشد. 3-     امکان تغییر قطب وجود ندارد. 4-     خطر برق گرفتگی در جریان AC بیشتر است. 5-     پاشش جرقه – سر و صدای قوس زیاد است. " مزایای جریان DC نسبت به AC  " 1-      پایداری بیشتر قوس . 2-     انتقال یکنواخت فلز جوش به حوضچه جوش . 3-     امکان استفاده از شدت جریان کمتر. 4-     راحتتر شدن نگهداری قوس با طول کوتاه. 5-     راحتتر شدن شرایط شروع قوس . 6-     راحتتر شدن شرایط جوشکاری در تمامی وضعیت ها جوشکاری. 7-     مناسب تر بودن برای جوشکاری ورق های نازک. " انتخاب جریان به عوامل زیر بستگی دارد " 1-   نوع پروسه جوشکاری. 2-   نوع و قابلیت الکترود. 3-   نوع فلزی که جوش داده خواهد شد. متغیرهای جوشکاری الف ) آمپر. الکترودهای روپوش دار در یک قطر مشخص ولی با جنس روپوش مختلف در محدوده مختلفی از جریان مورد استفادده قرار می گیرند این محدوده تا حد زیادی با ضخامت و جنس روپوش تغییر می کند. در بین الکترودهای موجود ، الکترودهای سلولزی نیاز به آمپر کمتری داشته و الکترودهای قلیایی نیاز به آمپر بیشتری دارند. در یک آمپر مشخص الکترودهای پودر آهن دار دارای نرخ رسوب جوش بیشتری می باشد. انتخاب جریان در یک نوع الکترود به فاکتورهای زیادی از جمله موقعیت جوشکاری و نوع اتصال بستگی دارد. جریان باید به حدی باشد که در عین اینکه باعث کنترل مناسب بر روی حوضچه مذاب می شود ، باعث ذوب دیواره اتصال و نفوذ مناسب شود. برای جوشکاری در حالت سربالا و سقفی جریان مناسب باید در کمترین حد مجاز تنظیم شود . در صورت استفاده از جریان های بالاتر ، گرمای ایجاد شده بیشتر شده و باعث ایجاد پاشش جرقه زیاد ، انحراف قوس ، خوردگی کنار جوش و گاهی ترک در فلز جوش     می گردد. انتخاب آمپر نامناسب سبب : آمپر زیاد باعث : نفوذ زیاد- سوراخ شدن قطعه کار- بریدگی کناره جوش – پاشش زیاد جرقه- سوختگی کناره ریشه جوش – حرارت ورودی زیاد و بهم ریختگی ساختار متالوژیکی جوش. آمپر کم باعث : باعث ایجاد LOF  در ریشه ها و دیوارها – عدم نفوذ کافی – حبس سرباده ( گل جوش )- حبس گازها – ایجاد تخلخل و پروسیتی.  طول قوس : طول قوس  فاصله بین نوک الکترود تا سطح مذاب می باشد . طول قوس مناسب جهت ایجاد اتصال بی نقص  ، دارای اهمیت می باشد. چنانچه در جوشکاری از جریان و طول قوس مناسب استفاده شود ، هر گونه تغییر در ولتاژ قوس به حداقل خواهد رسید. ایجاد این حالت وابسته به تغذیه ثابت و منظم الکترود می باشد. طول قوس صحیح با توجه به طبقه بندی الکترود ، قطر و ترکیبات روکش الکترود و جریان و موقعیت جوشکاری تغییر می کند. با افزایش جریان و قطر الکترود ، طول قوس نیز افزایش می یابد. نکته : طبق یک قاعده کلی ، طول قوس نباید از قطر مغزی الکترود بیشتر باشد. معمولاً طول قوس در هنگام استفاده از الکترودهای با روکش ضخیم و یا الکترودهای پودر آهن دار کوتاهتر است . چنانچه طول قوس بیش از حد کم باشد ، باعث ایجاد اختلال و اتصال کوتاه هنگام انتقال فلز می شود . اگر طول قوس بیش از حد زیاد باشد ، این امر باعث انحراف قوس و کاهش قدرت قوس و در نهایت ایجاد جرقه های زیاد بر اطراف می شود. اندازه جرقه ها درشت تر بوده و مقدار نفوذ کم می شود.  همچنین گاز و مواد مذاب حاصل از روکش الکترود تاثیری در محافظت قوس و فلز جوش ندارد نهایتاً این امر می تواند منجر به ایجاد تخلخل و ورود اکسیژن و نیتروژن به فلز جوش شود . کنترل طول قوس تا حد زیادی به مهارت جوشکار بستگی دارد و با اطلاعات ، دانش ، تجربه و مشاهدات چشمی و زبردستی او در ارتباط می باشد. معایب طول قوس نامناسب : طول قوس بلند باعث : پاشش زیاد- سر و صدای زیاد – حرارت غیر متمرکزتر – انحراف قوس بیشتر- خوردگی کناره جوش – امکان حبس گاز و گل جوش – نفوذ ناکافی- طول قوس کوتاه باعث : احتمال قطع قوس و چسبیدن الکترود به قطعه کار – احتمال ورود گل جوش به حوضچه مذاب. سرعت حرکت جوشکاری سرعت حرکت ، نسبت حرکت الکترود در طول اتصال می باشد. سرعتی مناسب است که در آن درز جوش با طرح و ظاهر مناسب ایجاد شود . سرعت حرکت تحت تاثیر فاکتورهای زیادی قرار دارد. موارد زیر از آن جمله اند : 1-   قطبیت جریان جوشکاری 2- موقعیت جوشکاری 3- نرخ ذوب الکترود 4- ضخامت قطعه کار 5- وضعیت و جنس سطح فلز پایه 6- نوع اتصال 7-مهارت در بکارگیری الکترود 8- آمپر دستگاه 9- نوع پخ 10- جنس پوشش الکترود. هنگام جوشکاری ، سرعت جوشکاری باید گونه ای تنظیم شود که قوس به آرامی حوضچه جوش مذاب را هدایت نماید. تا رسیدن به یک نقطه خاص. بالاتر شدن سرعت جوشکاری باعث کاهش نفوذ ، بی نظمی سطح پهنای جوش ، ایجاد برش کناره جوش ، مشکل شدن جداسازی سرباره و ایجاد تخلخل در فلز جوش می شود . سرعت حرکت کم سبب ایجاد درز جوش پهن و مقعر با نفوذی کم عمق می شود . نفوذ کم ، بعلت توقف قوس روی حوضچه مذاب به جای هدایت و تمرکز آن روی فلز پایه ایجاد می شود . سرعت حرکت روی حرارت ورودی نیز تاثیر می گذارد و باعث افزایش حرارت ورودی شده و منطقه HAZ افزایش می یابد. الکترودها و شناسایی آنها تعریف الکترود : الکترود میله ایست فلزی یا غیر فلزی که جریان الکتریکی از آن عبور نموده و قوس بین نوک الکترود و سطح کار برقرار می گردد. الکترودها به دو دسته تقسیم می شوند : 1-   الکترودهای غیر ذوب شونده : مانند الکترود تنگستنی در جوشکاری تیگ و الکترود ذغالی در برشکاری و شیار زنی با قوس الکتریکی ( گوجینگ ) 2-   الکترودهای ذوب شونده الکترودهای ذوب شونده به سه دسته تقسیم می شوند : 1-   الکترودهای بدون روپوش : مانند الکترودهای جوشکاری زیر پودری و میگ ، مگ 2-   الکترودهای تو پودری : در روش جوشکاری میگ ، مگ بکار می رود. 3-   الکترودهای روپوش دار : مانند الکترود جوشکاری قوس الکترود دستی . الکترودهای روپوش دار : در جوشکاری قوس الکترود دستی SMAW از الکترودهای روپوش دار استفاده می گردد. هر الکترود از یک مغزی بصورت مفتول فلزی و روپوش که ترکیبی از مواد معدنی ، شیمیایی و پودر فلزات مختلف است ، تشکیل شده است. وظیفه اصلی روپوش الکترود جلوگیری از ورود اکسیژن ، نیتروژن ، هیدروژن و بخار آب موجود در هوا به محیط قوس الکتریکی و  حوضچه جوش بهنگام جوشکاری می باشد. این عمل با ایجاد هاله ای از گاز در هنگام سوختن روپوش الکترود انجام می گیرد. ورود اکسیژن باعث اکسید شدن و نیتروژن باعث نیترید شدن و هیدروژن باعث ایجاد مگ و ترک ئیدروژنی و در مجموع باعث کاهش استحکام جوش در فولاد می گردد. بخار آب در محیط قوس به اکسیژن و ئیدروژن تجزیه می گردد. وظایف دیگر روپوش الکترود عبارتند از : پایداری قوس ، تصفیه فلز جوش ، اضافه نمودن عناصر آلیاژی و جلوگیری از زود سرد شدن فلز جوش می باشد. پایداری قوس : برقراری  و روشن نگه داشتن قوس با الکترودهای بدون روپوش بسیار مشکل می باشد. ولی مواد پایدار کننده موجود در روپوش الکترود این کار را براحتی امکان پذیر می سازد. تصفیه فلز جوش :  چون امکان ورود بعضی از عناصر مضر ( فسفر ، گوگرد ، اکسیژن ، نیتروژن و ... ) به داخل فلز جوش وجود دارد مواد روپوش الکترود با این عناصر مضر ترکیب شده و آنها را در سطح فلز جوش بصورت سرباره شناور می سازد. اضافه نمودن عناصر آلیاژی : چنانچه فلز جوش آلیاژی مد نظر باشد می توان پودر فلزات مختلف را با درصد معین در روپوش الکترود اضافه نمود ، هنگام جوشکاری این عناصر ذوب شده و وارد حوضچه جوش شده و فلز جوش آلیاژی ایجاد می نماید . اضافه نمودن پودر در روپوش الکترود باعث کاهش قیمت تمام شده الکترودهای آلیاژی و کم آلیاژ می گردد. جلوگیری از زود سرد شدن فلز جوش : گل جوش مانند یک عایق حرارتی بر روی فلز جوش از زود سرد شدن جوش جلوگیری می نماید. این عمل در جوشکاری فلزاتی که قابلیت سخت شدن دارند بسیار مفید می باشد و مانع سخت شدن فلز جوش می گردد. تقسیم بندی مغزی الکترود شامل : 1-   فولاد کربن 2-   فولاد کم آلیاژی 3-   فولاد آلیاژی 4-   مس و آلیاژهای آن 5-   نیکل و آلیاژهای آن 6-   آلومینیوم و آلیاژهای آن " الکترودهای روکش دار شامل اجزاء زیر هستند " 1-   مفتول یا مغزی Rod 2-   روپوش با خواص مورد نیاز Flax " وظایف مفتول " 1-      انتقال جریان الکتریکی. 2-     عامل شرکت کننده در قوس. 3-     ذوب شدن و ایجاد حوضچه جوش.   " وظایف روپوش " 1-      پایدار کننده قوس. 2-     ایجاد گاز محافظ و سرباره برای جلوگیری از تماس مذاب با اتمسفر. 3-     شرکت در ترکیب شیمیایی فلز جوش و ساختار نهایی ( به منظور آلیاژ سازی ) 4-     جذب آخال توسط سرباره. 5-     کنترل کننده سرعت سرد شدن جوش توسط سرباره 6-     برقراری جریان به همراه مفتول. ( در بعضی از الکترودها ) 7-     بهبود ظاهر جوش و کنترل عمق نفوذ " مواد تشکیل دهنده روکش الکترود " 1-   موادی که نقش اکسیژن زدای را در فلز جوش دارند مثل : فروسیلیسم – فرومنگنز – فرو تیتانیوم 2-   نقش ایجاد گازهای محافظ برای محافظت از حوضچه جوش مثل : سلولز – روتیل – سنگ آهک. 3-   نقش برقرای قوس الکتریکی. 4-   نقش ایجاد سرباره مثل : روتیل – سیلیس – آلومینا _ فلورسپار. 5-   نقش چسب در ساختار روکش مثل : سیلکاتهای سدیم و پتاسیم. 6-   نقش آسان جداشدن سرباره از روی خط جوش مثل : روتیل – فلورسپار – 7-   نقش عناصر آلیاژ ساز جهت استحکام دهی و بهبود ترکیب جوش. 8-   پودر آهن. " معیارهای سنجش کیفیت الکترود " 1-   نرخ رسوب. 2-   خواص مهندسی جوش حاصله ( مکانیکی و فیزیکی ) 3-   راحتی کار توسط جوشکار " مراحل تولید الکترود " 1-      انتخاب نوع فلز و پوشش 2-     مخلوط  کردن مواد پوشش 3-     افزودن چسب و آب در صورت نیاز. 4-     ایجاد خمیر 5-     فشار کاری و اکسترود کردن خمیر روی میله های فولادی آماده شده. 6-     خشک کردن الکترود در کورههای مناسب و بسته بندی.   تقسیم بندی روپوش الکترودهای فولاد شامل : 1-   روتیلی ( اکسید تیتانیوم ) 2-   سلولزی 3-   قلیائی ( کم ئیدروژنی ) 4-   اکسیدی 5-   اسیدی ابعاد الکترود : مغزی الکترود در اندازه های ( میلیمتر ) 10 ، 6 ، 5 ، 4 ، 2/3 ، 5/2 ، 2 و از نظر طول در اندازه ( میلیمتر ) ... و 450 ، 350 ، 300، 250 ، 200 موجود می باشد. الکترود با روپوش روتیلی : در روپوش این الکترود حدود 45 % اکسید تیتانیوم ( روتیل Tio2 ) وجود دارد . روتیل یک ماده سرباره ساز بوده و براحتی از سطح جوش جدا شده و همچنین در شکل دادن گرده جوش و برقراری قوس مفید می باشد. این الکترود دارای مصارف عمومی بوده و برای اسکلت سازی و در و پنجره سازی کاربرد دارد. روپوش این الکترود مقاوم به رطوبت بوده و نیاز به خشک کردن در کوره ندارد. مقدار نفوذ الکترودهای روتیلی کم بوده بنابراین می توان ورقهای نازک را بدون احتمال سوراخ شدن جوشکاری نمود.  مزیت الکترود با روپوش روتیلی عبارتست از : 1-  شروع و نگهداری قوس آسان می باشد. 2-  با هر دو جریان AC و DC قابل جوشکاری می باشد. 3-  کار کردن با آن راحت می باشد. 4-  در همه حالت قابل جوشکاری می باشد. 5-  گل جوش براحتی از سطح فلز جدا می شود. 6-  حساسیت به جذب رطوبت ندارد. 7-  نفوذ متعادلی دارد. معایب الکترود روتیلی : 1-      برای جوشکاری ورقهای با ضخامت بالای mm  20   مناسب نمی باشد. 2-     مقاومت به ضربه فلز در دماهای زیر صفر خیلی کم است. 3-     مقدار ئیدروژن ایجاد شده در این الکترودها بالا می باشد. 4-     برای فولادهای با کربن بالاتر از  2/. % کربن مناسب نمی باشد. الکترودهای با روپوش سلولزی : در موارد روپوش این الکترود حدود 40 % مواد سلولزی بکار رفته است. روپوش این نوع الکترود نازک بوده و قوس قوی و پر نفوذ ایجاد می نماید. در اثر سوختن مواد سلولزی یک شعله ئیدروژنی ایجاد می گردد. بهنگام سوختن مواد روپوش ، سرباره بسیار نازکی بجا می ماند که براحتی از سطح جوش جدا می شود و دود و جرقه زیادی تولید می کند. نفوذ جوش بالا بوده و در همه حالتهای می توان جوشکاری نمود. پاس نفوذی لوله ها و مخازن را با این الکترود جوشکاری می نمایند. مزیت : 1-   نفوذ جوش الکترود سلولزی زیاد است. 2-   سرعت ذوب الکترود بالاتر است. 3-   با آمپرهای کمتری جوشکاری می شوند. 4-   گل جوش کمی بر جای می گذارند. 5-   در حالت سرازیری قابل جوشکاری می باشند. معایب : 1-   کارکردن با این الکترود بسیار مشکل است. 2-   دود و جرقه زیادی ایجاد می شود. 3-   مقدار ئیدروژن حاصله بسیار بالا می باشد.     الکترود با روپوش اکسیدی : در روپوش این الکترود مقدار زیادی اکسید آهن وجود دارد. استحکام مکانیکی این الکترود ضعیف بوده و فقط برای کارهائی که در آنها استحکام ، مورد نظر نباشد بکار می رود در حال حاضر تولید این الکترودها بسیار محدود می باشد. در جاهائیکه احتیاج راندمان بالا می باشد با اضافه کردن اکسید آهن در روپوش درصد اضافه کردن آهن را بیشتر می کند. الکترود با روپوش قلیایی ( کم ئیدروژن ) بهترین کیفیت جوش با این الکترود حاصل می گردد و دارای مقاومت به ضربه بالائی در دمای زیر صفر درجه می باشد. جوش حاصل عاری از هر گونه مگ و تخلخل می باشد. روپوش این الکترود بسیار ترد و شکننده بوده و با کمترین ضربه امکان شکستن و ریختن روپوش وجود دارد. این الکترود باید با احتیاط حمل و نقل شود و نباید آنرا خم نمود . این الکترود قبل از مصرف باید در دمای 250 الی 350 درجه سانتی گراد به مدت 2 تا 3 ساعت در کوره الکترود خشک کن باز پخت شوند تا رطوبت آنها تبخیر شود ( بسته به توصیه کارخانه سازنده ) مزایای الکترود با روپوش قلیایی : 1-   استحکام مکانیکی جوش بسیار بالا است. 2-   کمترین مقدار ئیدروژن را تولید می کند. 3-   برای هر نوع ضخامت مناسب می باشد. 4-   برای اکثر فولادهای کربنی و کم آلیاژی مناسب می باشد. معایب : 1-   جوشکاری با این الکترود بسیار مشکل است. 2-   اکثراً با جریان مستقیم جوشکاری می شوند. 3-   عمل جدا شدن سرباره آن از سطح جوش مشکل تر می باشد. 4-   بسیار جاذب رطوبت می باشد. 5-   روشن شدن مجدد قوس مشکل است. خشک کردن یا باز پخت الکترودها در کوره : الکترودهای قلیائی یا کم ئیدروژن ( الکترودهائی که رقم آخر آنها 8 ،6 ،5 می باشد ) بایستی همیشه قبل از مصرف در کوره باز پخت شوند تا رطوبت آن به کمترین حد ممکن برسد که باعث ایجاد ترک ئیدروژنی و مک در فلز جوش نگردد.

 بعد از باز نمودن درب جعبه الکترود بایستی الکترودها را داخل کوره قرار داد و بسته به توصیه کارخانه سازنده الکترود ، دمای کوره را بین 250 تا 350 درجه سانتیگراد تنظیم نموده و به مدت 2 تا 3 ساعت در این دما الکترودها را خشک نمود. سپس دمای کوره را روی 70 تا 100 درجه سانتیگراد تنظیم نموده به اندازه مصرف ، الکترود را از داخل کوره اصلی خارج نموده و به داخل کوره های دستی منتقل نمایند. دمای کوره دستی نیز باید 70 تا 100 درجه سانتیگراد باشد. در پایان کار روزانه الکترودهای مصرف نشده بایستی مجدداً به داخل کوره اصلی منتقل شوند.     " مواد تشکیل دهند روپوش و تأثیر آنها "   ماده تأثیر روتیل Tio2 ماده سرباره ساز جداشدن بهتر سرباره ، شکل دهی گرده جوش و برقراری قوس مجدد و آسان کوارتز sio2 افزایش ظرفیت جریان الکترود – سیال نمودن سرباره اکسید آهن Fe2o3 ریز نمودن انتقال قطرات مذاب کربنات کلسیم caco3 کم کردن ولتاژ قوس – تشکیل دهنده سرباره و گاز محافظ فلواسپار caf2 F = فلور –ca کلسیم پتاسیم فلسپار ko2 Al2o3 , Gsio2 یونیزه نمودن محیط قوس و پایداری قوس فرومنگنز و فروسیلسیم اکسیژن زدا سلولز تشکیل دهنده گاز محافظ خاک گل چینی Al2o3 2 sio2 ,2h2o روان ساز فلز مذاب چسب سیلسیم یا پتاسیم K2sio3 Na2sio3 چسباندن مواد روپوش.

    قابلیتها ومحدودیتهای جوشکاری الکترود دستی

 

1- روش جوشکاری در این نوع سیستم اکثرا دستی ( Manual ) است و گاهی نیز سیستم را تا حدی ماشینی می کنند و به دلیل اینکه الکترود مداوم می بایستی تعویض گردد ماشینی کردن این سیستم بطور کامل عملی نخواهد بود .

2- تجهیزات این روش جوشکاری معمولا ساده و قابل حمل است.

3- این فرآیند برای جوشکاری اغلب فلزات وآلیاژها مناسب است.

4- از این روش تقریبا می توان در تمامی شرایط محیطی استفاده کرد.

5- دراین نوع جوشکاری بدلیل وجود روپوش الکترود امکان نفوذ گل جوش در داخل جوش وایجاد سوسه وجوددارد.

6-در جوشکاری الکترود بدلیل وجود درجه حرارت بالا امکان تغییر ساختار مولکولی در قسمت جوشکاری وجود دارد.

 

درجوشکاری با قوس الکتریکی از دو جریان متناوب (( AC )) و جریان مستقیم (( DC)) برای جوشکاری استفاده می شود.

درجریان متناوب جهت الکترونها به صورت مدام عوض می شود یعنی جای قطب مثبت و منفی جابجا می شود. بنابراین امکان انتخاب قطب برای جوشکاری وجود ندارد. درجریان متناوب تعداد تغییر جریان بستگی به فرکانس برق مصرفی دارد. درایران فرکانس برق شهری HZ50 می باشد درنتیجه تغییر قطبها 50 بار در ثانیه می باشد. بدلیل تغییر جریان درهر ثانیه  چندین بار قوس جوشکاری به صفر می رسد که باعث قطع جوش می شود که جوشکاری را سخت تر می کند .

 

مزایای جریان متناوب

 

1- دستگاه های جریان AC ارزانتر و هزینه نگهداری آنها کمتر است.

2- امکان ایجاد وزش قوس وجود ندارد.

 

معایب جریان متناوب

 

1- برقراری قوس مشکل تر است.

2- همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری نمی باشد.

3- امکان تغییر قطب وجود ندارد.

4- خطر برق گرفتگی در جریان AC بیشتر است.

 

جریان مستقیم DC:

 

جریان مستقیم بطور گسترده ای در فرایند جوش مورد استفاده قرارمی گیرد که در دستگاه های جوش توسط مدارهای الکترونیکی جریان AC  به جریان DC  تبدیل می شود.

 

مزایای جریان DC

 

1 - امکان جوشکاری با آمپر کم وجود دارد.

2- همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری است.

3- امکان انتخاب قطب وجود دارد.

4- بر قراری قوس راحت تر است.

 

معایب جریان DC

 

1- امکان ایجاد وزش قوس وجود دارد.

2- دستگاه های جریان مستقیم گرانتر و هزینه نگهداری و تعمیرات بیشتر است.

از دو نوع قطب در جریان مستقیم می توان استفاده نمود:

 

الف) قطب مستقیم ( DCSP STRAIGHT )

اگر انبر جوش به قطب منفی وانبر اتصال به قطب مثبت دستگاه وصل شود به این حالت قطب مستقیم یا DCSP گفته می شود که حرکت الکترون ها از سمت الکترود به سمت قطعه کارمی باشدکه در این روش سرعت ذوب الکترود بیشتر ونفوذ کمتر می باشد.

 

ب) قطب معکوس ( DCRP REVERSE )

اگر انبر جوش به قطب مثبت وانبر اتصال به قطب منفی دستگاه وصل شود به این حالت قطب معکوس یا DCRP گفته می شود. در این روش حرکت الکترون ها از سمت سطح قطعه کار به نوک الکترود می باشد که دراین روش سرعت ذوب الکترود کند تر و نفوذ بیشتر می باشد.

انتخاب یکی از دو روش بالا بسته به نوع الکترود و ترکیبات روپوش الکترود و روش جوشکاری دارد.

                                                                                      

برروی الکترودهای جوش علایم و اعدادی درج شده است که نشان دهنده نوع الکترود از لحاظ نوع پوشش و روش مصرف را برای مصرف کننده مشخص می کند که شامل یک حرف انگلیسی و چهار عدد می باشد به عنوان مثال :EXYVZ

E = جریان برق.

XY = دوعدد اول کشش گرده جوش بر حسب پوند بر اینچ مربع.

 V = حالات مختلف جوشکاری.

 Z= نوع جریان می باشد .

علامت اول

در علائم الکترود بالا E مشخص می نماید که این الکترود برای جوشکاری برق بوده یا استفاده می شود. ( بعضی از الکترودهای پوشش دارهستند که در جوشکاری با اکسی استیلن از آنها استفاده می شوند مانند  .(FC18) 

علامت دوم

 
عدد  XY یعنی مشخصه فشار کشش گرده جوش بر حسب پوند بر اینچ مربع بودهبایستی آن را در 1000 ضرب نمود یعنی فشار کشش گرده جوش این نوع الکترود XY000پوندبر اینچ مربع است. 
Kg/mm² 

علامت سوم

حالات جوش را مشخص می کند که همیشه این علامت 1 یا 2 یا 3 می باشد. الکترودهائیکه علامت سوم آنها 1 باشد در تمام حالات جوشکاری می توان از آنها استفاده کرد والکترودهائی که علامت سوم آنها عدد 2 می باشد در حالت سطحی و افقی مورد استفاده قرار می گیرند. الکترودهایی که علامت سوم آنها 3باشد تنها در حالت افقی مورداستفاده قرار می گیرند. 

علامت چهارم

خصوصیات ظاهریگرده جوش و نوع جریان را مشخص می نماید که این علائم از 0 شروع و به 6 ختم میگردند.

چنانچه علامت چهارم یا آخر صفر باشد موارد استعمال این الکترودها تنها با جریان مستقیم یا DC و با قطب معکوس می باشد. نفوذ این جوشکاری زیاد و شکل مهره های جوش آنتخت و درجه سختی گرده جوش تقریباً زیاد می باشد.

چنانچه علامت چهارم 1 باشد موارد استعمال این الکترود با DC و AC می باشد. شکل ظاهری جوش این الکترود صاف و در شکافها و درزها کمی مقعر و درجه سختی جوش کمی زیادتر از گرده اول است. AC جریان متناوب و DC جریان مستقیم می باشد.

 

اگر علامت چهارم 2 باشد موارد استعمال الکترود با AC و DC می باشد. نفوذ جوش متوسط، درجه سختی جوش کمی کمتر از دو گروه قبل می باشد و نمای ظاهری آن محدب است.

 

اگر علامت چهارم 3 باشد این الکترود را می توان با جریان AC متناوب یا جریان مستقیم به کار برد. درجه سختی گرده جوش این الکترود کمتر از دو گرده اول و دوم وکمی بیشتر از گرده سوم می باشد و نیز دارای قوس الکتریکی خیلی آرام و نفوذ کم و شکل مهره های آن در درزها محدب شکل می باشد.

 

اگر علامت چهارم 4 باشد این الکترود را می توان با جریان DC و AC به کار برد .موارد استعمال این الکترود برای شکافهای عمیق یا در جائی که چندین گرده جوش بر روی هم لازم است، می باشد.

 

چنانچه علامت آخر 5 باشد مشخصه این علامت این است که فقط جریان DC مورد استفاده قرار می گیرد و موارد استعمال آن در شکافهای باز و عمیق است. درجه سختی گرده جوش این الکترود کم و دارای قوس الکتریکی آرامی است و پوشش شیمیایی آن از گروه پوشش الکترودهای بازی است.

 

چنانچه علامت آخر 6 باشد. خواص و مشخصه آن مطابق گروه 5 است با این تفاوت که با جریان Ac مورد استفاده قرار می گیرد.

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:13 منتشر شده است
برچسب ها : جوشکاری با قوس الکتریکی دستی,تحقیق جوشکاری قوس الکتریکی دستی,مقاله جوشکاری قوس الکتریکی دستی,

تاريخچة هوش هيجاني : 
اصطلاح هوش هيجاني در سال (1995) توسط دانيل گلمن 1 مطرح شد و بحث هاي بسياري را بر انگيخت هوش هيجاني 2 با توانايي درك خود و ديگران يعني شناخت هرچه بيشتر احساسات ،‌عواطف خويش و ارتباط و سازگاري فرد با مردم و محيط كه پيوند دارد .
پژوهشگران با ارزيابي مفاهيمي چون مهارتهاي اجتماعي . توانايي هاي بين فردي ، رشد رواني و وقوف فرد بر هيجانهاي خويش و توان كنترل آن هيجان ها توصيف و تبين هوش هيجاني غير شناختي پرداخته اند .
بار – آن هوش هيجان ( هوش غير شناختي ، را عامل مهمي در شكوفايي توانايي هاي افراد براي كسب موفقيت در زندگي تلقي مي كند آن را با سلامت عاطفي و در مجموع با سلامت رواني مرتبط مي داند  
باز آن را براي اولين بار در سال 1980 هوش بهر هيجاني   را مطرح كرد و در همان سال به تدوين پرسشنامه هوش هيجاني   پرداخت به اعتقاد بار آن هوش شناختي تنها شاخص عمده براي پيش بيني موفقيت افراد نسيت ، زيرا بيشماري از افراد با هوش شناختي بالايي دارند ولي آن طور كه بايد در زندگي موفق نيستند .
با وجود اين سنجش بهر اجتماعي 1 به نحوي روز افزون در تعيين و تشخيص حدود و توانايي هاي ذهني و رفتاري افراد اعم از هنجار و ناهنجار مورد استفاده قرار مي‌گيرد. بديهي است با توجه به اشارة مختصري كه به كاستي هاي اين مقياس شده توقع پافشاري بر نتايج مرتمت مرتب بر آن از احتياط علمي به دور است .شايان به ذكر است كه با همة تلاشهايي كه از سال 1995 تا كنون براي تبيين و تعريف هوش به عمل آمده ، بعد عاطفي يا هيجاني آن بدان گونه كه بايد مورد توجه قرار نگرفته است .
از اين تاريخ به بعد گزارش كساني كه از دير باز در انديشة تدوين ابزاري براي سنجش اين حيطه ذهني غير شناختي بودند و مي خواستند آن را با معيار مناسب ديگري محك بزنند و جلوه هاي آن را با عدد و رقم مجسم كنند منتشر شد و در اختيار انديشمندان . روان شناسان قرار گرفت .
اين كه تلاش جديد تا چه اندازه روشنگر بخش ديگري از واقعيت هاي پيچيده ذهن آدمي است موضوعي است كه آينده به آن پاسخ خواهد گرفت .
 
تعريف و پيشينه هوش هيجاني :
تعريف هوش هيجاني نيز مانند هوش غير شناختي دشوار است اين اصطلاح از زمان انتشار كتاب معروف گلمن (1995) به گونه اي گسترده به صورت بخشي از زبان روزمره درآمد و بحثهاي بسياري را بر انگيخت گلمن مصاحبه اي با جان اينل (1996) هوش هيجاني را چنين توصيف مي كند : « هوش هيجاني نوع ديگري از هوش است اين هوش مشتمل بر شناخت احساسات خويشتن و استفاه از آن براي اتخاذ تصميم هاي مناسب در زندگي است توانايي اداره مطلوب خلق و خوي با وضعرواني ، كنترل و تكانش ها است عاملي كه به هنگام شكست ناشي از دست نيافتن به هدف در شخص ايجاد انگيزه و اميد مي كند . هم حسي يعني آگاهي از احساسات افراد پيرامون شماست مهارت اجتماعي يعني خوب كنار آمدن با مردم و كنترل هيجانهاي خويش در رابطه با ديگري و توانايي تشويق و هداست آنان است » 
گلمن در همين مصاحبه ضمن مهم شمردن هوش شناختي و هيجاني مي گويد هوش بهر (  ) در بهترن حالت خود تنها عامل 20 درصد از موفقيت هاي زندگي است ، 80 درصد موفقيت ها به عوامل ديگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسياري از موارد در گروه مهارت هايي است كه هوش هيجاني را تشكيل مي دهد . 
« هوش غير شناختي ابعاد شخصي هيجاني اجتماعي و حياتي هوش را كه اغلب بيش از جنبه هاي شناختي آن در عملكرد هاي روزانه مؤثرند مخاطب قرار مي دهد .
هوش هيجاني با توانايي درك خود و ديگران  ( خود شناسي و ديگر شناسي ) ارتباط با مردم و سازگاري فرد با محيط پيرامون خويش و پيوند دارد . به عبارت ديگر هوش غير شناختي پيش بين موفقيت هاي پيرامون خويش و پيوند دارد يه عبارت ديگر ههوش غير شناختي پيش بين موفقيت هاي فرد رادر ميسر مي كند و سنحش و اندازه گيري آن به منزله اندازه گيري و سنجش و توانايي هاي شخص براس سازگاري با شرايط زندگي و ادامة حيات در جهان است . ( بار – آن ، 1997 ص 28)      
پيتر سالوي (1990) ضمن اختراع اصطلاح سواد هيجاني به پنج حيطه در اين مورد اشاره مي كند .
شناخت حالات هيجاني خويش :‌ يعني خود آگاهي 
اداره كردن هيجان ها : يعني مديريت هيجانها ، به روش مناسب 
خود انگيزي يعني كنترل تكانش ها تا تأهير در ارضاي خواسته ها و توان رار گرفتن در يك وضعيت رواني مطلوب  
تشخيص دادن وضع هيجان ديگران ،‌همدلي 
برقراري رابطه با ديگران

 

پيشينه مطالعه هوش غير شناختي 
پيشينه هوش هيجاني را  مي توان در ايده هاي و كسلر بههنگام تبين جنبه هاي غير شناختي هوش و عمومي جست و جو كرد و كسلر در صفحه 103 گزارش 1942 خود دربارة هوش مي نويسد « كوشيده ايم نشان دهم كه علاوه بر عوامل هوشي ، عوامل غير هوشي ويژه اي نيز وجود دارد كه مي توان رفتار هوشمندان را مشخص كند نمي توانيم هوش عمومي را مورد سنجش قرار دهيم كتفكر اينكه آزمون ها و معيارهايي نيز براي سنجش عوامل غير هوش در بر داشته باشد » و كلسر در صدد آن بود كه جنبه هاي غير شناختي و شناختي هوش عمومي را با هم بسنجد تلاش او در اين زمينه را مي توان در استفاده وي از كاربرد خرده آزمون هاي تنظيم تصاوير ، درك و فهم كه دو بخش عمدة آزمونوي را تشكيل مي دهد دريافت . در خرده آزمون درك و فهم كه دو بخش عمدة آزمون وي را تشكيل مي دهد دريافت . در خرده آزمون درك و فهم «سازگاري اجتماعي» و در تنظيم تصاوير شناخت و تميز « موفقيت هاي اجتماعي ، مورد بررسي قرار مي كيرد ،‌پژوهش هاي انجام شده توسط سيپس و همكارانش (1987) نيز نشان مي دهد كه بين درك و فهم تصاوير و شاخص هاي هوش اجتماعي پرسشنامه شخصيت كاليفرنيا   هم بستگي معناداري وجود دارد . (شريفي ، 1375 )
علاوه بر اين موارد ، و كلسر در كارهاي خود به تلاشهاي «دال»1 مبني بر سنجش جهات غير شناختي هوش نيز اشاره كرده است و نتيجه كوشش هاي دال همان گونه كه پيش از اين عنوان گرديد ، در مقياس رشد اجتماعي وايلند منعكس است .
پژوهشگران از طريق سنجش مفاهيمي مانند مهارتهاي اجتماعي توانمنديهاي بين فردي را رشد روانشناختي ؤ آگاهي هاي هيجاني كه همگي مفاهيمي مرتبط با هوش هيجاني هستند بر روي ابعاد اين نوع هوش پرداخته اند و دانشوران علوم اجتماعي نيز به كشف روابط بين هوشي هيجاني سبك هاي مختلف مديريت و رهبري و عملكردهاي فردي و تغييرات دروني فردي . اجتماعي و انجام ارزش يابي از عملكرد هاي فردي و گروهي همت گماشته اند .    

تعريف هوش و انواع آن از نظر گاردنر 
شايانبه ذكر است كه ايده « هوش هيجاني » پس از 50 سال بارديگر توسط گاردنر2 (1983) استاد روانشناسي دانشگاه هار وارد دنبال شد گاردنر هوش را مشتمل بر ابعاد گوناگون موسيقيايي ، منطقي ، رياضي ، رياضي ، جسمي ، ميان فردي و درون فردي مي داند او وجوه شناختي مختلفي را با عناصري از هوش غير شناختي يا به گفته خودش «شخص» تركيب كرده است بعد غير شناختي ( شخصي ) مورد نظر گاردنر مشتمل بر دو مؤلفه علمي است كه وي آنها را با عناوين استعداد درون رواني و مهارت هاي ( ميان فردي ) معرفي مي كند به نظر گاردنر هوش هيجاني متشكل از دو مؤلفه زير است :
 هوش درون فردي : كه مبين آگاهي فرد از احساسات و هيجانات خويش ابراز باورها و احساسات شخصي و احترام به خويشتن و تشخيص استعدادهاي ذاتي ، استقال عمل در انجام كارهاي مورد نظر و در مجموع ميزان كنترل شخص بر هيجان ها و احساسات خود رهبري است .

هوش مياني فردي :  كه به توانايي درك و فهم ديگران اشاره دارد و مي خواهد بداند چه چيزهاي انسانها را بر مي انگيزاند كه چگونه فعاليت مي كنند و چگونه مي توان با انها همكاري داشت به نظري گاردنر فروشندگان ، سياست مداران ، معلمان ، متقاضيان باليني ، رهبران مذهبي موفق احتمالاً از هوش ميان فردي بالايي برخوردارند.  
روانشناسان در قلمرو فعاليت هاي پژوهش خود علاوه بر اين موضوع هوش ، انواع ديگري از هوش نيز پي برده و  به طور كلي آنها را به سه گروه به شرح زير تقسيم كرده اند ( ري زل ، 1992 ص 36 )

هوش انتزاعي : منظور توانايي درك و فهم حل مسائل از طريق نمادهاي كلامي و رياضي .
هوش عيني : منظور توانايي درك و فهم ديگران و ايجاد ارتباط با آنهاست . ( ماير وسالووي 1993) 
« هوش هيجاني را نوعي هوش هيجاني اجتماعي و مشتمل برتوانايي كنترل هيجان هاي خود و ديگران وو تمايز بين آنها و استفاده اط اطلاعات براي راهبر تفكر و عمل دانسته و آن را مشتمل از مؤلفه هاي درون فردي و ميان فردي گاردنر مي دانند .

 

هوش هيجان و مؤلفه هاي آن : 
   هوش هيجان عبارت است از توانايي نظارت بر احساسات و هيجاتان خود ، ديگران و توانايي و تفكيك احساسات خود و ديگران و ديگران و استفاده از دانش هيجاني در جهت هدايت تفكر و ارتباطات خود و ديگران ( ميروسالووي ، 1990) 
هوش هيجاني هم عناصر دروني است و هم بيروني شامل ميزان خود آگاهي ، خود انگاره ، احساسات ، استقلال و ظرفيت خود شكوفايي و قاطعيت مي باشد عناصر بيروني شامل ظرفيت فرد براي قبول واقعيت انعطاف پذيري و توانايي حل مشكلات هيجاني ، توانايي مقابله با استرت و تكانه هاي مي شود ( گلمن ، 1995 ، ص 85 )

خود آگاهي :
   از نظر گلمن خود آگاهي ريشه و اساس مؤلفه هاي هوش هيجاني  است و تا زمانيكه از سطح خود آگاهي پاييني برخورد داريم و در انتخاب هدف و برنامه ريزي – براي رسيدن به هدف مديريت كنترل احساسات خود و بر انچيختگي خود و بكار گيري نظمي كه بتوان بر اساس آن با احساسات ديگران هماهنگ شود رشد مهارت هاي اجتماعي متناسب با هدف و عمل با مشكلات مواجه مي شويم . تعريفي كه گلمن )1995( براي خود آگاهي در نظر گرفته عبارتست از درك عميق و روشن احساسات ، هيجانات نقاط ضعف و قوت و نياز و سائق هاي خود .

خود كنترلي يا مديريت خود :
همچنان كه با آگاهي خود درمورد احساسات ، هيجانات ، و اثرات آنها رشدد مي دهيم ما نيز مي توانيم توانايي خود را در جهت كنترل انها بهبود بخشيم . به طوريكه آنها نتوانند تأثير ناجور بر روي عملكرد ما داشته باشند خود كنترلي هيجان به معناي سركوب هيجان نيست بدين شكل نيست كه با يك سد دفاعي محكم در مقابل احساسات و خود انگيزه هاي خود درست كنيم بر عكس خود كنترلي به اين مي‌پردازد كه با يك انتخاب براي چگونگي ابراز احساساتمان داريم و چيزي كه مورد تأكيد است روش ابراز احساسات مي باشد به شكلي كه اين روش  ابراز هم جريان تفكر را تسهيل كند و هم از انحراف آن جلوگيري كند . ( گلمن ، 1995 ) 
بطور كلي خلقيات تأثير فوق العاده بر روي محتواي جريان تفكر مي گذارد به عنوان مثال زمانيكه ما خشمگين هستيم وقايعي را در ذهن خود مي پروانيم كه غضب آلوده هستنمد و اين باعث مي شود كه نگرش و تفكر ما از موضوع اصلي منحرف شود و ما چيز ديگري را پردازش  مي كنيم چون در آن موقعيت محتواي تفكر ما عوض شده است نوع نگرش ما نيز عوض خواهد شد و اين ففرايند باعث ايجاد يك عقده خواهد شد كه نتيجة منفي گرايي و كناره ديگري از واقعيت ممي باشد و در آخر به عملكرد نادرست و روابط نامطلوب مي انجام . گلمن معتقد است كه توان خود داري و مقاومت در مقابل چنين خلقيات مستبد هستند اقدامي براي افزايش بازده كاري ايجاد روابط مطلوب مي باشد .    
گلمن معتقد است زمانيكه هيجانات از سلامت افراد ناشي مي شود زمينة رشو وو تميز براي افراد مهيا مي شود زيرا يكي از مفاهيم پذيرفته شده در مورد انسان فيدبك گر ، فيد بك دادن است افرادي كه از لحاظ هيجاني يالكم مي باشند در ايجاد ارتباط موفق هستند و هميشه فيدبك مثبت از ديگران مي گيرند يعني باعث متنوعيت هيجانات مثبت مي شوند ما در طول زندگي بدون شك با محركهاي برخرد مي كنيم كه ممكن است براي ما نا خوشايند باشند و اين ناخوشايندي شريع در خلق و خوي ما تأثير مي‌گذارد مثل برخورد افراد خانواده و يا همكار و در سطح وسيعتر محركهايي كه ساخته و پرداخته ذهن ما مي باشند دراين خصوص ما بايد توانايي لازم براي كنترل و مديريت افكار و رفتار خود داشته باشيم كه اساس آن خود شناسي به مهارتهاي اجتماعي تشكيل مي دهد.
از نظر گلمن مشاهدة خود كنترلي خيلي راحت نيستو خود كنترلي در نبود آتش بازيهاي هيجاني بهتر خود را نشان مي دهد يعني هر چه شدت احساسات كمتر باشد خود كنترلي نمود بهتر پيدا مي كند گلمن معتقد است احساس مسؤليت در محيط كاري و نوع برخورد با افراد تحت تأثير خلقيات فردي مي باشند و هرچه محتواي فكر در رابطه با مسئوليتي كه فرد قبول كرده است خالصتر باشد احساس مسئوليت بيشتر و بهتر صورت مي گيرد .
در يكي از تحقيقات صورت گرفته شده مشخص شده بود افراد موفق در محيط كاري از نظر خود آگاهي با خود كنترلي ، سازگاري ، خود اعتماد نوآوري هفت برابر نمره بيشتري نسبت به افراد نا موفق داشتند و در نتيجه ما مي توانيم نتيجه بگيريم كه خود كنترلي و مديريت خود تا حد زيادي مي توانند موفقيت شغلي را شكل دهند . 
 
شعور اجتماعي :
شعور اجتماعي سومين مؤلفه هوش هيجاني مي باشد و عبارت است از درك احساسات و جنبه هاي مختلف ديگران و بكار گيري سك عمل مناسب و واكنش مورد علاقه براي افرادي كه پيرامون ما قرار گرفته اند ( گلمن ، 1990 ، ص 213 )
اين مؤلفه با احساس مسئوليت در قبال ديگران نسبت بيشتري دارند زيرا هر چه افراد پيرامون يا مقابل براي ما اهميت بيشتري داشته باشند سعي بيشتري خواهيم كارد واكنش مناسب در قبال آنها نشان دهيم و شرط واكنش مناسب ،درك نوع احساس طرف مقابل مي باشد .
اين مؤلفه براي افرادي كه با مراجعين زياد و متفاوت برخوردارند وضرورض مي باشد خيلي از متخصصين هوش هيجاني عقيده دارند كه نشان اصلي هوشياري اجتماعي توان همدلي است .
در بين مؤلفه هاي هوش هيجاني تشكيل همدلي از همه راحتتر مي باشد همه ما همدلي يك دوست ، يك معلم با حساس كرده ايم و تشخيص داده ايم كه واكنش او تا چه حد باعث دلگرمي ما شده است .
 
همدلي به معني من خوبم تو خوبي نيست و بيه اين معني هم نيست كه تمام احساسات طرف مقابل را تأييد و تحسين كنيم همدلي بيشتر به معني تأمل و ملاحظة احساسات ديگران مي باشد ( شگلمن ، 1995 )
به عقيدة نظريه پردازان هوش هيجاني نككته كليدي جهت افزايش حي همدلي پرورش توانايي گوش دادن در خود مي باشد زيرا هرچه افراد احساس مسئوليت بيشتري بكنند تحمل بيشتري براي گوش دادنبه حرفهاي ديگران خواهند داشت در نتيجهببه درك بهتري از احساسات ديگران خواهند رسيد گفتن اين نكته ضروري است كه همدلي نيز ريشه در خود آگاهي دارد . زيرا هرچه ما نسبت به احساسات خود گشاده تر باشيم به همان اندازه در شناخت آنها ماهر تر خواهيم بود . و به راحتي مي توانيم نوع احساس خود را از ديگران تفكيك دهيم و براي طرف مقابل يك احساس مستقل قائل شويم . گلمن معتقد است كه افراديكه توانايي درك احساسات ديگران را ندارند از لحاظ احساس نا شنوا هستند تشخيص مزان همدلي افراد از طريق كلام ، كردارد ، آهنگ ، صدا ، سكوت و لرزش آنها راحت است در همه روابط انساني ، توجه كردن به ديگران از انس و الفتهاي هيجاني و از  طريق ظرفيتهاي كه شخص براي همدلي با ديگران دارد سر چشمه مي گيريد ظرفيت شناخت احساسات ديگران در عرصه هاي مختلف زندگي از كار فروشندگي مديريت گرفته تا روابط عشق و عاشقي و فعاليتهاي سياسي نقش بازي مي كند ( گلمن ، 1995)
عدم وجود همدلي عواقب ناگوار آن در خيلي از افراد مثل جنايتكاران و كودك آزاران زياد به چشم مي خورد آنچه مهم است ذكر شود اين است كه افراد به ندرت احساسات خود را در قالب كلمات بيان مي كند و بيشتر از طريق نشانه هاي غير كلامي از جمله طرفين صدا و حركت دست و محدوديت و حالات چهره ابزار مي‌كنند و هرچه ما از نظر هوش هيچاني ، قوي تر باشيم مي تواينم اين پيامهاي غير كلامي را تشخيص دهيم .
در يكي از تحقيقات كه در آمريكا صورت گرفتهبود مشخص شد دانش آموزان كه در درك پيامهاي احساسي خيلي كمتر از ديگران توانايي بيشتري دارند محبوبترين از لحاظ عاطفي و با ثبات ترين بچه هاي مدرسه هستند .

خود انگيزي 
يكي ديگر از مؤلفه هاي هوش هيجاني مي باشد و خيلي از روانشناسان آنرا شرط بقا مي نامند به عقيدة آنان انسان سالم هيچ كاري را بدون هدف از پيش تعيين شده انجام نمي دهد و براي رسيدن به هدف و حتي انتخاب هدف خود انگيزي لازم ميباشد از نظر گلمن ، خود انگيزي زبان سائق پيشرفت مي باشد و كوشش است در جهت رسيدن به حد مطلوبي از فضيلت افرادي كه اين خصيصه را زياد دارند هميشه در كارهاي خود نتيجه محور سائق زيادي در آنها براي رسيدن به اهداف و استانداردهاي وجود دارد اين افراد اهداف چالش برانگيز را خيلي سريع مرتب و ميزان مخاطرات آنها را حساب مي كنند و اطلاعات و راهبردهايي را بكار مي برند كه باعث كاهش عدم اطمينان آنها و افزايش عملكرد آنها شود اين افراد خيلي شريع ياد مي گيرند كه چگونه بازده كاري خود را افزايش دهند و خيلي سريع با اهداف گروه يا سازمان سازگار مي شوند .
اين افراد هميشه انتقاد شديد و سازننده در گروه از خود نشان مي دهند و موقعيت آنها در گروه طوري است كه مديران هميشه از توانايي هاي آنان حساب مي برند . اين افراد هميشه به توانايي خود اعتماد دارند و هميشه نسبت به آينده اميدوار هستند .
اگر قرار است يك صف ضروري براي افراد در نظر بگيريم خود انگيزي مي باشد زيرا فقط از طريق خود انگيزي است كه مي توان به پيشرفت فراي انتظار رسيد از آنجا كه افراد زير چتر تفاوتهاي فردي قرار گرفته اند و از لحاظ نياز و سائق با هم متفاوت مي باشن پس عوامل انگيزش در آنها متفاوت مي باشد تعداي از افراد از طريق عوامل بيروني مثل افزايش حقوق و پرستره شغلي و نمره   برانگيخته مي شوند و تعدادي به خاطر خود پيشرفت و نفس كار برانگيخته مي شوند گلمن (1995) در اين رابطه معتقد است افراديكهانجام كار براي آنها مهم است در طول كار علاقة زيادي به چالشهاي خلاقانه از خود نشان مي دهند و عشق به يادگيري و انجام كار در آنها بيشتر وجود دارد اين افراد انرژي بيشتري صرف اين كار مي كنتد و سؤالي كه هميشه ذهن آنها را مشغول مي كند اين است كه با چه روش بهتري مي توان اين كار را انجام داد . اين افراد زمانيكه عمل آنها به شكست مي انجامد بازهم مطلوب باقي مي مانند در چنين مواقعي خود تنظيمي با انگيزه پيشرفت در جهت غالب شدن برناكامي تركيب مي شود دو شخص با آمادگي بيشتري در جهت مقابله با موانع يا كار جديد شروع به كار مي‌كند به طور كلي مراحل خود انگيزي مطلبو بدين شكل است كه در ابتدا اهداف را ربه بندي مي كنيم و ميزان اهميت هركدام را مشخص كنيم اسن مسئله كاملاً در گروه خود شناسي مي باشد و هر چه خود شناسي ما بيشتر باشد بهتر مي توانيم اهداف خود را بر اساس نيازهاي واقعي اولويت بندي كنيم .
4- مهارتهاي اجتماعي :
مهارتهاي اجتماعي يكي ديگر از مؤلفه هاي هوشي هيجاني مي باشد و شامل توانايي ها براي مديريت روابط با خود و ديگران مي باشد مهارتهاي اجتماعي فقط شامل دستيابي نمي شود اگر چه افرادي كه اين مهارت را زياد دارند خيلي سريع يك جو دوستانه با افراد ايجاد مي كنند ولي اين مهارت بيشتر به دوستيابي هدفمند مربوط مي شود افرادي كه مهارتهاي اجتماعي قوي دارند به راحتي مي توانند ميسر فكري ديگران را در سمتي كه مي خواهند هداست كنند خواه براي ايجاد رفتار جديد باشد خواه برانگيختن او براي ايجاد رفتار عملكرد و يا توليد جديد باشدد (گلمن ، 1910 )
افرادي كه مهارتهاي اجتماعي بالايي دارن هميشه درصد هستند كه يك چرخة وسيعي از اطلاعات با افراد را بدست آورند و خيلي سريع جنبه هاي مشترك افراد را شناسايي كنند بعد از آن يك رابطه مؤثر برقرار كنند و اين عمل حاكي از آن است كه اعمال چنين افرادي بر اساس فرضيات حساب شده و دقيق مي باشد چنين افرادي در اولين فرصت در محيط كاري يك شبكه ارتباط قوي برقرار مي كند .
بر اين اساس همة ما اين را مي پذيريم افرادي كه در جهت پيشرفت بر انگيخته مي شوند خوش بيني آنها نسبت بر آينده است حتي مواقعي كه با شكست مواجه مي شوند زياد مي باشد .
افراد فقط از طريق مهارتهاي اجتماعي بالا مي دانند در كجا چه مواقع از خود حالات هيجاني نشان دهند و همچنان كه پيداست اين مشكلات تعداد زيادي از افراد جامعه مي باشد مخصوصاً  زندگي امروزي كه افراد در طول روز بايد به سمت رفع نيازهاي خود با افراد متفاوتي مواجه شوند و هر موقعيتي اقتضاي خاص خود را دارند ما در طول روز با افراد متفاوتي برخورد مي كنيم و در هر برخورط پيام عاطفي خاص به طرف مقابل ارسال مي كنيم طبيعي است هرچه مهارتهاي براي ارسال نوع پيام بيشتر باشد راحتتر مي توانيم طرف مقابل را تحت تأثير قرار دهيم .
 
اساس فرهنگي هوش هيجاني :
يكي از مشكلات مشاوران در مدارس دربارة نمرة كسب شده توسط دانش آموزان است كه داراي زمينه هاي فرهنگي متفاوتي مي باشند و در چنانچه بعد از اجراي آمون مثل هوش هيجاني تفاوت زيمنه هاي فرهنگي دانش آموزان فراموش مي شود و موقعيت واقعي آنان به مخاطره مي افتد .
همچنانكه قبلاً گفته شد نظريه هوش هيجاني توسط ميروسالووي (1990) معرفي شده است و منظور آنها از هوش هيجاني عبارتست از توانايي درك درست برانگيختني ، براز هيجانات و توانايي استفاده از احساسات به منظور تسهيل فكر ، همچنان كه پيداست همه در اين تواناييها قابل يادگيري دارند بدين رو محتواي فرهتگي و محيطي تأثير فوق العاده اي بر روي هر كدام از اين توانائيها مي گذارد .
تعيين  تأثير گذاري محتواي فرهنگي بر روي هركدام از اين مؤلفه هاي مستلزم اطلاعات جاممعه شناسي مي باشد و تحقيقات زيادي مبني بر تفاوتهاي فرهنگي در رابطه با هوش هيجاني صورت نگرفته است شواهدي مربوط به شموليت هيجاني و تثبيت هيجانات وجود دارد تحقيقات جديد در درون فرهنگي پيشنهاد دادند كه تشخيص و تفكيك هيجانات اساسي از قبيل خوشايندي و شگفت زدگي و ترس و انزجار به صورت همگاني مي باشد سموليت هيجاني براي اين يافته ها توسط تحقيقات (آلمن و همكارانش) تائيد شده است آنها معتقدند كه هر حالت چهره اي در فرهنگي در ابراز هيجانات مشاهده شده است مت ساموتوو در يكي از تحقيقات خود از سه گروه از دانشجويان ( آمريكايي  ، آفريقايي ، آسيايي ) درخواست كرده بود كه نوع هيجاني را كه در تصوير دريافت مي كنند نامگذاري و آننها را بر اساس شدت و كندي بگويند بعد از مقايسه پاسخهاي دانشجويان تفاوت معناداري در گروههاي نژادي در قضا.تهاي هيجاني آنها مشاهده شده بود .
بار آن (1997) معتقد است كه توانايي هاي هيجاني با بافت فرهنگي پيوند دارد . نتيجة سخن اينكه صحبت تأثير ساز ، هوش هيجاني و تأثير فرهنگ بر اين سازه است ، و ما نياز به تحقيقات هم درون فرهنگي و هم بيشرون فرهنگي بيشتري داريم.

تفاوت  با هوش هيجاني 
نظريه پردازان هوش هيجاني با دلايل تربيتي و رواني را در   تفكيك كرده اند در اول گفتن اين نكته ضروري است كه  در هوش هيجاني اندازه اي از توانايي هستند خود توانايي نظريه پردازان هوش هيجاني معتقدند كه   به ما مي گويد كه چكار مي توانيم انجام دهيم و اين شامل توانايي ما براي يادآوري تفكر منطقي و انتزاعي مي شود در حاليكه هوش هيجاني شامل توانايي ما در جهت خوداگاهيهيجاني و اجتماعي مي شود و مهارتهاي لازم در اين حوزه ها اندازه گيري مي كنند هوش هيجاني شامل مهارتهاي ما در شناخت احساسات خود و ديگران و مهارتهاي كافي در ايجاد روابط سالم با ديگران و ضمن مسئوليت پذيري در مقابل خلاقيت با ديگران مي باشد . ( گلمن ، 1995 ص 101 )
گلمن نيز معتقد است كه هوش هيجاني شامل توانايي ها براي حل مشكلات هيجاني ؤ انعطاف پذيري و قبول آن مي شود هوش هيجاني به ما مي گويد چنانچه در شناخت تواناييهاي خود و منتقل شدن بر جايگاه اصلي ما در جامعه چگونه اين فرايند را مطلوب و خوشايند سازيم هوش هيجاني دلالت بر بهزيستي فرد دارد .

زمينه هاي بحث هوش هيجاني 
زمانيكه دانشمنان در مورد هوش شروع به تحقيق كردند فقط جنبه هاي شناختي آنم از ققبيل حافظه و حل مسئله را در نظر قرار دادند ولي در ميان اين دانشمندان افرادي بودند كه زود تشخيص مي دادند كه جنبه هاي غير شناختي هوشي نيز به نوبه خود براي موقعيت مفيد هستند براي مثال ديويد كسلر هوش را چنين تعريف كرده است .
ظرفيت فرد براي عمل هدفمندانه كار تفكر منطقي برخورد موثر با محيط پيرامون خويش از همان موقع (1920) 
وكسلر به جنبه هاي غير شناختي هوشي به اندازة جنبه هاي شناختي اهميت داده است و كسلر نيز پيشنهاد داده است براي پيش بيني موفقيت افاد توانايي هاي غير شناختي او لازم است و كسلر  تنها محققي نبود كه عقيده داشت جنبه هاي غير شناختي هوشي براي تطبيق و موفقيت لازم هستند رابرت نژندايك يكي از محققين است كه در مورد اهميت هوشي اجتماعي صحبت كرده است مانترو بر اين باور بود كه   يه تنهايي نمي تواند يك پيشبيني كننده خوب براي عملركد شغل افراد باشند در بهترين شرايط فقط 25 درصد موفقيت افراد را پيش بيني مي كند .
يك محقق ديگر پيشنهاد داده است كه آزمودنهاي شناختي واقع گرايانه است .

 

كالبد شكافي يك تسخير هيجاني 
در انسان بادامه مغز كه از لغت يوناني   به معني بادام گرفته شده است خوشه اي بادامي شكل از ساختارهاي به هم پيوسته اي است كه در بالاي ساقه مغز ، نزديك انتهاي حلقة ليبيك قرار گرفته است درهر يك از دو نيمكره مغز يك بادامه قرر دارد كه در طرفين سر جاي گرفته اند بادامه مغز انسان در مقايسه با نزديكترين بستگان تكامل آن يعني نخستينها تا حدودي بزرگتر است .
هيپو كامپ بادامه مغز دو قسمت مهم « مغز بويايي ) اوليه بودند كه در جريان تكامل موجب پيدايش قشر مخ و سپس قشر تازة مخ گرديدند .
هنز هم اين ساختارهاي ليمپيك اثر مارهاي مربوط به يادگيري و به خاطر سپاري را انجام مي دهند متخصص با دامه مغز در مسائل هيجاني است هرگاه با دامه مغز از ساير قسمتهاي مغذ جدا شوند بدين مي انجامد كه فرد به ناتواني چسمگيري در سنجش معناي هيجاني وقايع دچار شود گاهي به اين وضعيت « كوي عاطفي » مي گويند .
بادامه به عنوان مخزن خاطرات هيجاني عمل مي كند و از همين رو اهميت دارد . زندگي بدون بادامه مغز زندگي اي عادي از معناي شخص است .
فقط عاطفه نيست كه با بادامة مغز وابسته است تمام هيجانهاي انسان به آن بستگي دارد . حيوانهايي كه بادامه مغزشان برداشته شده يا پيوند هايش قطع شدده است فاقد ترس و خشم هستند ميلي به رقابت و همكاري ندارند در اين حيوانها هيجان كم اثر است يا از بين مي رود ترشه اشك كه نشانه اي هيحاني و مختص نوع بشر است بوسيله بادامه مغز و ساختاري نزديك آن به نام شنج كمربندي  تحريك مي شود . و در آغوش گرفتن نواش كردن يا آرام كردن شخص گريان به هر نحو ممكن تسكين اين بخشهاي مغز مي شود و هق هق گريه خود را متوقف مي سازد .

 

منابع 
- شريفي، حسن پاشا ، نجفي زند ،‌جعفر ، (1376 )، روشهاي آماري در علوم رفتاري ، تهران ، انتشارات سخن. 
- گلمن ، دانيل، (1382)، هوش هيجاني ، ترجمه شريف پارسا، تهران ، انتشارات رشد.
- گنجي ، حمزه ، (1386) ، بهداشت رواني ، تهران ، انتشارات ارسباران .
- شاملو ، احمد ، (1372 ) ، بهداشت رواني ، چاپ يازدهم .
- شريعتمداري ، علي ، (1373) ، تعليم و تربيت اسلامي ، تهران ، انتشارات امير كبير.
- دلاور، علي ، (1374)، مباني نظري و عملي پژوهش در علوم انساني و علوم اجتماعي ، تهران، انتشارات رشد.
-سرايي ، حسن ، (1372 )، مقدمه اي بر نمونه گيري در تحقيق ، تهران ، انتشارات سمت. 
- مارشال ، جان ، انگيزش دميتان، ترجمه يحيي سيد محمدي.
- رحيمي ، آزيتا، پايان نامه شماره 65.
- سيبر، شرنيگ ، هنجاريابي آزمون هوش هيجاني ( براي دانشجويان دوره كارشناسي ارشد دانشگاه دولتي در شهر تهران علوم تربيتي)

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 17:00 منتشر شده است
برچسب ها : هوش هیجانی چیست,

براي رفع ضعف عمومي پس از زايمان ، بي حسي و درد خفيف نواحي شكم و لگن تا زانو، معمولا . 6ساعت استراحت كافي است. در اين مدت مي توان گاهي نفس هاي عميق كشيده و چند بار حالت كشيدگي در بدن ايجاد كرد؛ يعني زانوها را صاف و پاها را سفت كرده و بالا تنه را نيز به سمت بالا كشيد. اين حالت باعث مي شود كه انحناهاي ستون فقرات صاف شوند و كم كم به وضعيت قبل از بارداري برگردند.

وضعيت هاي استراحت و خواب 
مناسب ترين وضعيت براي خوابيدن در دوران پس از زايمان، خوابيدن به پشت و گذاشتن يك بالش زير زانوها و سر است. از آنجا كه مادران طي ماه هاي آخر بارداري قادر به استراحت در اين وضعيت نبوده اند اين حالت مي تواند لذت بخش هم باشد. 
وضعيت هاي ديگر استراحت
اين تمرين باعث مي شود كه رحم سريع تر به حالت و وضعيت اوليه خود برگشته و جمع شود. 
حركت ديگري كه به جمع شدن رحم و شكم كمك مي كند، انقباض و تو كشيدن عضلات شكم در حالت ايستاده است.

نرمش هاي صبحگاهي هنگام ترك بستر 
ترك نكردن سريع بستر
كشيدن چند نفس عميق، كشش بدن مشابه حالت رفع خستگي از بدن
حدود 6-10 ثانيه نگه داشتن بدن در همين حالت انقباضي
سپس شل كردن بدن
تمرينات كششي جهت بيداري و فعال شدن عضلات طولي بدن 
انجام آن پس از ترك بستر و قبل از شروع كارهاي روزانه 
هدف : تقويت و افزايش تحرك عضلات پا و ستون فقرات و نيز لگن خاصره

الف) ايستاده با بدن كاملا كشيده، پاها به اندازه عرض شانه باز به آرامي به جلو خم شده، 10 ثانيه توقف در اين حالت، بازگشت به حالت اوليه
ب) ايستاده با بدن كاملا كشيده كشش دستها به سمت بالا 
خم كردن بدن از پهلو
حفظ اين حالت به مدت 5 ثانيه 
برگشت به حالت اوليه 
تكرار حركت از پهلوي ديگر 
ج) پاها به اندازه عرض شانه باز 
خم شدن به جلو با دستهاي كشيده
توقف 10 ثانيه اي در اين حالت
د) پاها كمي بيش از عرض شانه باز
به آرامي روي پاها نشسته و بدن كمي به سمت جلو متمايل شود و رساندن كف دستها به زمين
مكث 5 ثانيه اي 
برخاستن به اين ترتيب كه ابتدا باسن و كمر بلند شود و سپس دستان از روي زمين برداشته شود. براي سهولت كار مي توان دستها را به زانو گرفته و ايستاد. 
ه) مطابق شكل روي زمين نشسته 
دست راست را بالا برده ، خم شدن به سمت چپ و گذاشتن آرنج چپ روي زمين 
دست راست از بالاي سر به سمت چپ كشيده شود. 
حفظ اين وضعيت به مدت 10 ثانيه
ايستادن و راه رفتن
انجام كارهاي روزانه پس از زايمان 
به طور كلي كليه كارها را بايد بر روي سطحي انجام داد كه متناسب با قد مادر بوده و نيازي به خم شدن نداشته باشد.

تمرينات خاص پس از زايمان
هدف : بازيافت سلامتي جسمي و تناسب اندام 
اين تمرينات وقتي اثربخش است كه بعد از پايان آن احساس نشاط و شادابي كنيد نه خستگي.

تمرين روز اول
1) انقباض و انبساط عضلات كف لگن
خوابيدن به پشت ودراز كردن پاها سپس:
الف: منقبض كردن عضلات دور مقعد و نگه داشتن تا 10 ثانيه( مانند وقتي كه مي خواهيد از دفع مدفوع جلوگيري كنيد) 
سپس شل كردن بدن 
تكرار: روزانه حداقل 5 بار
ب: منقبض كردن عضلات دور مهبل ( مانند وقتي كه مي خواهيد از دفع ادرار جلوگيري كنيد) نگه داشتن تا 10 ثانيه 
سپس شل كردن بدن 
تكرار: روزانه حداقل 5 بار

2) خوابيدن به شكم مطابق شكل، روزي حداقل 2 بار، هر بار 15-20 دقيقه
3) ماساژ ملايم رحم از روي شكم روزي 3-4 بار و هر بار 5 دقيقه
تمرين روز دوم
1) منقبض كردن عضلات شكم در حالت ايستاده
شكم را به داخل بكشيد و به شكل عادي نفس بكشيد. 
تكرار: روزي 3 بار و هر بار به مدت 7 دقيقه و ترجيحا 10 دقيقه 
چنانچه در حين انجام اين تمرين قدم بزنيد يا راه برويد واگر چربي هاي شكم خود را ماساژ دهيد بهتر و مؤثرتر است.
2) خوابيده به پشت
خم كردن زانوها وقرار دادن كف پاها روي زمين 
منقبض كردن عضلات شكم و به داخل كشيدن آن به نحوي كه گودي كمر از بين برود و ستون فقرات در ناحيه پايين كمري به زمين نزديك شود. (مشابه حالت فوت كردن)
تكرار: 3 بار و هر بار به مدت حداقل 10 ثانيه 
3) خوابيده به پشت 
خم كردن زانوها 
بلند كردن فقط سر و گردن ونگاه كردن به زانوها
با اين حركت عضلات شكم سفت مي شود. 
تكرار: روزانه 3 بار و هر بار حداقل 10 ثانيه 
چنانچه احساس ناراحتي كرديد فاصله بين حركات را بيشتر كنيد.
4) مطابق شكل بخوابيد.
همزمان با منقبض كردن عضلات شكم، پنجه پاها را به سمت بالا و پايين حركت دهيد. 
اين حركت علاوه بر تقويت عضلات شكم، باعث حفظ انعطاف پذيري مفصل مچ ها و نيز تقويت گردش خون پاها مي شود.

تمرين روز سوم
تمرينات روز سوم به بعد عموما هم براي تقويت عضلات شكم، پهلوها و كمر و لگن صورت مي گيرد و هم براي بازگشت اندامها به فرم اوليه خود.
1) خوابيده به پشت با بدن صاف و كشيده 
خم كردن يكي از پا 
سپس پاي خم شده را صاف و پاي مخالف را خم كنيد. 
تكرار: براي هر يك از پاها 10 بار
2) خوابيده به پشت 
قراردادن دستها كنار بدن و خم كردن هر دو زانو وقراردادن كف پاها روي زمين 
چرخاندن زانوها به يك طرف تا رسيدن به سطح زمين بدون باز شدن پاها از هم 
حتي المقدور بالا تنه زياد چرخش پيدا نكند. 
حفظ اين وضعيت تا 5 ثانيه 
بازگشت به حالت اوليه و چرخش به طرف مخالف 
تكرار: براي هر طرف حداقل 3 مرتبه
3) همان تمرين 2 را در حالي كه دستها زير سر قرار دارد، انجام دهيد. 
تكرار: براي هر طرف حداقل روزي 3 مرتبه و هر بار 5 ثانيه
4) خوابيده به پشت 
خم كردن زانوها وقرار دادن كف پاها روي زمين 
بدون هيچ چرخشي در لگن و پاها، ابتدا هر دو دست را كنار پهلوي چپ به زمين زده، بعد به حالت اول برگشته وچرخش به سمت راست و هر دو دست را كنار پهلوي راست به زمين زده
تكرار: براي هر طرف حداقل روزي 3 بار
تمرين روز چهارم
1) خوابيده به پشت؛خم كردن زانو،بالا آوردن كف پاها تا جايي كه رانها با شكم زاويه 90 درجه بسازند 
در همان حال كه پاها در هوا حفظ شده، چرخش به يك طرف و رساندن زانوها به زمين 
بازگشت به حالت اوليه و تكرار تمرين براي طرف مقابل 
بالا تنه حتي المقدور ثابت باشد و كمتر چرخش پيدا كند.
تكرار: براي هر طرف 3 بار
2) خوابيده به پشت خوابيده وخم كردن زانوها
يك بالش بين زانو قرار داده وفشار دادن زانو ها بهم به مدت 5 ثانيه 
تكرار: 3 بار
3) تقويت عضلات شكم، كمر و لگن
الف) خوابيده به پشت ودراز كردن پاها
بالا آوردن پاي چپ تا زاويه 90 درجه ونگه داشتن به مدت 5 ثانيه 
سعي كنيد سرعت بالا آوردن و پايين آوردن آن يكسان و آرام باشد. 
طي انجام اين حركت دستها ثابت باشد. 
تكرار: حداقل روزي 3 بار براي هر پا
ب) پنجه هاي پا كشيده
بالا آوردن پاي راست حدود 30 سانتي متر ودرازكردن دست چپ به سمت پاي راست 
در اين وضعيت سر از زمين بلند مي شود اما كتف ها بايد روي زمين بمانند.
تكرار تمرين براي طرف مقابل
تكرار: روزي حداقل 3 بار و هر بار 5 ثانيه
تعداد و مدت زمان انجام تمرين در هر دو پا به يك اندازه باشد.
ج) هدف: تقويت عضلات داخلي و خارجي ران و عضلات ناحيه كمر و لگن
دراز كشيدن روي پهلوي راست، قرار دادن دست راست زير سر وگذاشتن دست ديگر روي زمين بالا و پايين بردن پاي چپ از ناحيه لگن( بدون خم شدن زانو يا متمايل شدن پاها به جلو) هنگامي كه پا را بالا آورديد بين 3-5 ثانيه در همان حال نگه داريد و سپس آرام آرام پا را پايين بياوريد. اين تمرين وقتي مؤثر است كه سرعت بالا و پايين بردن پاها آرام و يكسان باشد. ( به خصوص هنگام پايين آوردن پا را رها نكنيد). 
تكرار: براي هر كدام از پاها حداقل 3 بار
د) خوابيده به پشت وخم كردن هر دو پا وقرار دادن كف پاها روي زمين 
باز كردن دستها دو طرف بدن 
بلند كردن زانوها در همان حالت خم و در حالي كه رانها با لگن زاويه 90 درجه مي سازند پاها را از ناحيه زانو به سمت بالا و پايين حركت دهيد. 
زانوها نبايد از هم دور شوند.
در هنگام انجام اين تمرين كمر بايد صاف به زمين بچسبد .
پاها فقط از قسمت زانو به پايين حركت كند.
سرعت حركت نه خيلي آهسته و نه خيلي سريع باشد. ممكن است انجام تمرينات روز چهارم براي بعضي مادران كه در دوران بارداري بيش از حد استراحت كرده و ورزش نكرده اند، مشكل باشد. در اين صورت مي توان تا روز پنجم بعد از زايمان به انجام تمرينات مكرر روزهاي اول تا سوم پرداخت، ولي تعداد آنها را افزايش داد؛ سپس از روز ششم و هفتم تمرينات روز چهارم را انجام داد؛ و يا اين كه هر روز يكي از تمرينات روز چهارم را به برنامه تمرينات اضافه كنيد.
 
منابع:
1)دکتر محسن ستاری/بارداری آسان و زایمان بدون درد ،روشهای دارویی و غیر دارویی1384
2)عمود اصغری ،فهیمه فرگاهی؛آمنه محبی آشتیانی /ورزشهای دوران بارداری و بعد از زایمان 1385

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 16:58 منتشر شده است
برچسب ها : ورزش های بعد از زایمان,چه ورزش هایی بعد از زایمان انجام دهیم,

بررسی متغیرهای شخصیتی پیش بینی کننده اعتیاد به اینترنت

 

چکیده پژوهش

به نظرمی رسد اینترنت هرروز قسمت بیشتری از زندگی روزانه مردم را در بر می گیرد. درسالهای اخیر گزارشهایی مبنی براعتیاد کاربران به اینترنت منتشرشده است. هدف كلي از این پژوهش بررسی ویژگیهای  شخصیتی پیش بینی کننده اعتیاد به اینترنت می باشد..
روش بررسی: از ميان كاربران اينترنت حاضر به همكاري در کافی نت های شهر اهواز و مراکز آموزش کامپیوتر 100 نفر(56زن/ 44مرد) بدون در نظر گرفتن سن، شغل وتحصیلات به شیوه  نمونه گيري آسان انتخاب شدند. پرسشنامه اعتیاد به اینترنت و تست NEO  را تکمیل نمودند. جمعیت نمونه به دو گروه معتاد به اینترنت و غیر معتاد تقسیم گردید. سبک شخصیتی آنها بر اساس دو بعد روان نژندی و برون گرایی آزمون NEO تعیین گردید. سپس داده ها با استفاده از نرم افزار  SPSSتحلیل گردید.
نتایج:  بر اساس این مطالعه 86% کاربران، اعتیاد به اینترنت داشتند(56% خفیف،30%متوسط تا شدید). دوازده ویژگی شخصیتی در قالب  دو بعد روان نژندی و برون گرایی وارد مدل آماری رگرسیون لجستیک شدند. ویژگی ها ی شخصیتی پیش بینی کننده اعتیاد به اینترنت به ترتیب شامل: آسیب پذیری در برابراسترس (0001/0 p<)،تکانشی بودن(05/0 p<)، فعالیت (05/0 p<)و هیجان جویی (05/0 p<)می باشد. همچنین رابطه معنی داری بین اعتیاد به اینترنت با سنین نوجوانی(03/0 p<) و بیکار بودن(0001/0 p<) به دست آمد. 
نتیجه گیری: با توجه به نتایج به دست آمده از مطالعه حاضر به نظر می آید صفت های شخصیتی افراد، پیش بینی کننده آسیب پذیری در برابر اعتیاد به اینترنت می باشند.نتایج پیشنهاد می کنند با ارزیابی شخصیت کاربران اینترنت، اشخاص در معرض خطر جهت پیشگیری از اعتیاد به اینترنت  شناسایی شوند.
واژگان کلیدی: اعتیاد به اینترنت-اینترنت-اعتیاد-تست NEO- شخصیت

 

مقدمه:
بی شک اینترنت پیشتاز انقلاب صنعتی جدید است،با ورود هزاران عضو جدید درهر روز وحدود 200 میلیون نفر کاربر در سراسر دنیا، اینترنت درحال شکل دادن یک انقلاب ارتباطی، اجتماعی و اقتصادی است. اینترنت اکنون در اوج قله انقلاب صنعتی دیجیتالی قراردارد و هرگونه انقلاب جدیدی، بی گمان مشکلات و گرفتاری های جدید می آفریند. ویژگی های منحصر به فرد اینترنت از جمله سهولت دسترسی به آن، 24ساعته بودن، سادگی کار، هزینه پایین، گمنام ماندن کاربران آن و.... همگی موجب استقبال عظیم مردم در سراسر جهان از آن شده است(1).
این خصوصیات، علاوه برآنکه از یک طرف از قابلیتهای اینترنت محسوب می شوند، ازطرف دیگر از معایب آن نیزشمرده می شوند. یکی از مشکلاتی که اینترنت پدید آورده است، اعتیاد مجازی یا اعتیاد به این شبکه عظیم جهانی است که دارای تأثیرات رفتاری-روانی بسیار مضری بروی کاربران می شود. همچنین این شبکه قادر به تغییر جهت دادن نقاط تصمیم گیری روانی انسان است و می تواند بر رفتارها حکومت کند. برخی از ویژگی های بی نظیری که در پتانسیل اعتیاد به اینترنت مثمرثمر هستند، شاید تا حدودی با سرعت، دردسترس بودن وحجم انبوه اطلاعاتي که به صورت آن لاین ردوبدل می شوند مرتبط باشند. اگر این فرضیه درست باشد، پس ما باید با افزایش سرعت مودم ها و سهولت دسترسی، منتظر سطوح بالاتری از استفاده های اعتیادگونه اینترنت باشیم(همان منبع). اعتیاد به اینترنت توجه زیادی را  در رسانه های گروهی ودر بین محققین به خود جلب کرده است واین توجه هم راستا با رشد دسترسی به اینترنت وکامپیوتر است(2).
کاپلان  در سال 2002 اعتیاد به اینترنت  را چنین تعریف کرده است:نوعی استفاده از اینترنت که بتواند مشکلات روانشناختی، اجتماعی، درسی و یا شغلی در زندگی فرد ایجاد کند. رایج ترین اصطلاح ((اعتیاد به اینترنت)) این است که نوعی وابستگی رفتاری به اینترنت ایجاد می کند(3). ملاکهای عمده اعتیاد که باید حداقل به مدت 20 ماه ادامه داشته باشد عبارتند از:ایجاد تحمّل، علائم سندرم ترک (مانند لرز، ، لرزش، اضطراب، افکار تکراری راجع به اینترنت، خیال پردازی ورویا دیدن راجع به اینترنت، حرکات ارادی یا غیر ارادی انگشتان)، اجبار به استفاده از اینترنت به منظور کاهش دادن یا جلوگیری از علائم ترک، استفاده بیش از مدتی که قصد استفاده دارد، کاهش فعالیتهای اجتماعی، شغلی و تفریحی و خطر از دست دادن شغل، تحصیل و فرصتهای کاری به دلیل استفاده بیش از اندازه از اینترنت(4). حتی تستهایی برای مشخص شدن میزان اعتیاد به اینترنت تهیه شده است(5). 
در سالهای اخیر مطالعات شیوع اعتیاد به اینترنت را بین 3/0% تا 22% گزارش کرده اند(13-6). همچنین اعتیاد به اینترنت با فوبی اجتماعی و اختلال کمبود توجه همراه با بیش فعالی    (ADHD)(7، 16-14)، اختلال دوقطبی(17)، مشکلات در روابط بین فردی(18)، اختلالات اضطرابی و تکانه ای(7،20-19)، خودکشی (6) و پرخاشگری (9و23-21)، افسردگی(12، 15-14، 23،24) برانگیختگی بالا (25) در ارتباط بوده است. از طرفی برخی مطالعات با بررسی مشخصات دموگرافیک به عنوان متغیرهای پیش بینی کننده اعتیاد به اینترنت، شانس جنسیت، سن، بیکاری و تأهل(11-8، 14-13، 16،20، 31-26) را مؤثر دانسته اند. متغیر دیگری که برخی مطالعات در ارتباط با اعتیاد به اینترنت بررسی نموده اند، ویژگیهای شخصیتی کاربران می باشد که خصوصیاتی مانند کمرویی،تکانشی بودن، تنهایی، اضطراب، افسردگی، صفات روان نژندی(اضطراب، خشم وکینه، خلق افسرده، شرم، تکانشی بودن، آسیب پذیری در برابراسترس) , خشونت و پرخاشگری، سبک شخصیتی درون گرایی، ، احترام به خود پایین، احساسات ناپایدار و خیال پردازی، دنبال تازگی بودن‚اجتناب از آسیب وکاهش وابستگی به پاداش، برون گرایی و بازبودن (19و21و23و12 و 40-29) تأثیر گذار بوده است.
با توجه به موج گسترش استفاده از اینترنت در بین مردم وخطر وابستگی به آن، مطالعه حاضر با هدف بررسی خصوصیات شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده اعتیاد به اینترنت انجام یافته است.
روش كار: مطالعه حاضر از نوع تحلیلی-مقطعی می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه  شامل  كليه كاربران اينترنت حاضر به همكاري در  کافی نت های  شهر اهواز، مراکز آموزش کامپیوتر و کارکنانی که شغل آنها در ارتباط با اینترنت بوده است می باشد. از ميان كاربران اينترنت حاضر به همكاري 100 نفر(56 زن /44 مرد) بدون در نظر گرفتن سن، شغل وتحصیلات به شیوه نمونه گیری آسان انتخاب شدند.پس از تهيه پرسش نامه ها به كافي نت هاي شهر اهواز،مراكز اموزش كامپيوتر مراجعه نموده وپس از توضيح ﻃرح پژوهش راهنمايي لازم جهت تكميل پرسشنامه به عمل آمد.داده ها  با نرم افزارSPSS و با استفاده از آزمون های آماری مربع خی و لجستیک رگرسیون تجزیه و تحلیل گردید.
ابزارهای پژوهش: 1- پرسشنامه اعتیاد به اینترنت(IAT)  : این پرسشنامه در سال  1998 توسط کیمبرلی یونگ تهیه گردید(41) و شامل بیست ماده چند گزینه ای (بندرت تا همیشه) است که  به شیوه لیکرت از یک تا پنج نمره گذاری می شود ودر نهایت نمره کل آن از 0تا100متغیراست. سپس نمرات به چهارسطح عادی(20)، وابستگی خفیف(49-21)، وابستگی متوسط(79-50) و وابستگی شدید(100-80) تقسیم می گردد. اعتبار و روایی آن در ایران انجام یافته است (13).
2- پرسشنامه شخصیتیNEOPI-R : ابعاد شخصیتی نمونه ها با استفاده از پرسشنامهNEO PI-R فرم 240 سؤالی که توسط حق شناس درسطح شیراز هنجاریابی شده، مورد ارزیابی قرار گرفت(42). آزمون در سال 1992  توسط کاستا  و مک ری   جهت بررسی شخصیت تهیه گردیده است. این پرسشنامه دارای5 شاخص اصلی و30 مقیاس است که با استفاده از 240 عبارت آزمودنی پاسخ خود را دریک مقیاس 5 گزینه ای( کاملا قبول تا کاملا رد) انتخاب می نماید. 
در این آزمون شخصیت براساس 5 شاخص روان نژندی یا بی ثباتی هیجانی ( درزیرمجموعه های: اضطراب، خشم وکینه، خلق افسرده، شرم، تکانشی بودن، آسیب پذیری ازاسترس)؛ برون گرایی   ( درزیر مجموعه های: صمیمیت، جمع گرایی، قاطعیت، فعالیت یا جنب وجوش، هیجان جویی، وعواطف مثبت)؛ بازبودن تجربه ها( در زیر مجموعه های: تخیل، زیبایی شناسی، احساسات، فعالیت، دامنه سلیقه ها، ارزش ها)؛ توافق با دیگران( در زیر مجموعه های: اعتماد، سادگی، همدردی، تبعیت، تواضع و درک دیگران)؛ و شاخص وجدانی بودن(در زیر مجموعه های: حس شایستگی، نظم، وظیفه شناسی، تلاش برای موفقیت، پیگیری و انعطاف پذیری در اهداف)   بررسی می گردد. هرشاخص می توانست دارای دامنه نمرات صفرتا192 و هر مقیاس دامنه نمرات صفر تا32 باشد(43). گروسی فرشی(44) ضریب های روایی واعتبار قابل قبولی را برای این پرسشنامه بر روی جمعیت وسیعی از دانشجویان مناطق شمال وجنوب کشور نشان داده است. در این مطالعه 2 شاخص اصلی روان نژندی و برون گرایی با 96 سئوال مورد بررسی قرار گرفته است، به این علت که در اکثر مطالعات انجام شده بیشتر به این دو بعد از شخصیت پرداخته اند.  
یافته ها: مشخصات جمعیت شناختی کاربران اینترنت با و بدون اعتیاد به اینترنت در جدول شماره 1 نشان داده شده است.
بر اساس این مطالعه 86% کاربران، درجاتی از اعتیاد به اینترنت را نشان دادند(56% خفیف، 28%متوسط و 2%شدید). 
در این مطالعه دوازده ویژگی شخصیتی شامل اضطراب، خشم وکینه، خلق افسرده، شرم، تکانشی بودن، آسیب پذیری ازاسترس، صمیمیت، جمع گرایی، قاطعیت، فعالیت یا جنب وجوش، هیجان جویی، وعواطف مثبت وارد مدل آماری رگرسیون لجستیک شدند. در این تحلیل به ترتیب 4 متغییرشخصیتی آسیب پذیری در برابر استرس(0001/0 p<)، تکانشی بودن (05/0 p<)، فعالیت(05/0 p<)و هیجان جویی(05/0 p<) در پیش بینی اعتیاد به اینترنت مؤثر می باشند. همچنین ویژگیهای شخصیتی که کمترین رابطه را با اعتیاد به اینترنت نشان دادند عواطف مثبت(03/0 p<)و قاطعیت (05/0 p<) میباشند. همچنین رابطه معنی داری بین اعتیاد به اینترنت با سنین نوجوانی(03/0 p<) و  بیکار بودن (0001/0 p<) به دست آمد. 
جدول شماره 1: توزیع مشخصات جمعیتی کاربران اینترنت با و بدون اعتیاد
    گروه معتاد
درصد    گروه غیر معتاد
درصد        گروه معتاد
درصد    گروه غیرمعتاد
درصد
جنسیت            سن        
مرد    40    4    20وكمتر    24    1
زن    46    10    25-21    43    6
شغل            30-26    15    7
بیکار    16    2    41 و بیشتر    4    0
دانش آموز و دانشجو    48    6    تحصیلات        
کارمند    10    5    زیر دیپلم    14    2
آزاد    12    1    دیپلم    17    2
وضعیت تأهل            دانشجو    32    4
مجرد    73    9    لیسانس    20    6
متأهل    13    5    فوق لیسانس و دکتری    3    0

 

بحث و نتيجه گیری:

مطالعه حاضر با هدف بررسی متغیرهای شخصیتی پیش بینی کننده اعتیاد به اینترنت انجام یافته است لذا حجم نمونه برآورد شده از مراکزی که امکان دستیابی به کاربران اینترنت بیشتر بوده، انتخاب گردیده است با این وجود درصد کاربرانی که درجاتی از اعتیاد به اینترنت را داشته اند بیش از سایر مطالعات بررسی شده ( 13-6) بوده است هر چند همخوان با برخی مطالعات دیگر(8) بوده است. که می تواند به این دلیل باشد که نمونه گیری تصادفی و با هدف بررسی شیوع صورت نگرفته است. لذا امکان اینکه کاربرانی که تمایل بیشتر به سوی اعتیاد به اینترنت دارند در مکانهای انتخابی مورد بررسی مطالعه حاضر باشد بیشتر است. چنانچه مطالعه ای در راستای بررسی شیوع با نمونه معرف انجام شود ممکن است این میزان تفاوت کند، اما از طرفی چون دستیابی به اینترنت و استفاده از آن در حال گسترش است و روزانه به تعداد کاربران در جهان اضافه می شود، اعتیاد به آن هم رو به افزایش است و به دلیل تازگی موضوع میزان شیوع دستخوش تغییر و یا رو به فزونی است. بنابراین چنانچه میزان شیوع آن بصورت سالانه انجام شود درصد واقعی تری را می تواند داشته باشد. درتحلیل آماری مطالعه حاضر ویژگیهای شخصیتی پیش بینی کننده اعتیاد به اینترنت به ترتیب آسیب پذیری در برابر استرس با (0001/0 p<)، تکانشی بودن با (05/0 p<)، رابطه منفی با فعالیت(05/0 p<)و هیجان جویی با(05/0 p<) به دست آمد که دو ویژگی اول در زیر مجموعه روان نژندی و هیجان جویی و فعالیت در زیر مجموعه برون گرایی قرار دارند هرچند که بیشترین قدرت پیش بینی را آسیب پذیری در برابر استرس داشته است که این افراد در مقابله با استرس ناتوان هستند، در مواجهه با یک موقعیت اضطراری، وابسته، ناامید و هراسناک می شوند(44). افراد تکانشی یا شتابزده در کنترل هوسها، امیال و آرزوها ناتوان هستند و به سرعت وابسته به غذا، سیگارو تملک و... می شوند. افرادی که نمرات کم در مقیاس فعالیت می آورند(همانند جمعیت نمونه حاضر) لزوماً کم تحرک و تنبل نیستند اما در فعالیتهای خود راحت بوده و فراغت بیشتری برای خود فراهم می نمایند. افراد هیجان جو در آرزوی محرک و هیجان هستند(همان منبع). ویژگی شخصیتی تکانشی با برخی مطالعات (17-14؛ 22، 46) همخوانی دارد همچنین آسیب پذیری در برابر استرس با برخی دیگر ( 15،22،27،33) و هیجان جویی با دیگر مطالعات( 14،25،29،30،35) همخوان است . هیجان جویی یکی از ویژگیهای دوران نوجوانی می تواند باشد که جمعیت نمونه مطالعه حاضر ارتباط مثبت و قوی با سنین نوجوانی با(03/0 p<)داشته است. اما به عنوان یک ویژگی شخصیتی می تواند در سنین بالاتر ادامه داشته باشد. چنانچه مطالعه ای با نمونه های زیاد در دوره های سنی متفاوت انجام یابد می تواند اعتبار این یافته را افزایش دهد. همچنین رفتارهای تکانشی هم می تواند در ارتباط با سنین نوجوانی باشد. اما در برخی مطالعات (7،33، 36، 40-38) ویژگیهایی مانند کمرویی، تنهایی و انزوای اجتماعی قدرت پیش بینی اعتیاد به اینترنت را داشته اند که با نتایج مطالعه حاضر همخوان نمی باشند. نمونه گیری برخی مطالعات با استفاده از مصاحبه های تلفنی انجام می گیرد، به این ترتیب کاربرانی که در منزل به اینترنت وصل می شوند بیشتر احتمال دارد که شامل جمعیت نمونه باشند تا مطالعه حاضر که فقط از کسانی که مایل به برقراری ارتباطات اجتماعی و رفت و آمد در کافی نت ها و تمایل به آموزش کامپیوتر در کلاسهای جمعی دارند، نمونه گیری به عمل آورده است. در نتیجه می توان گفت نتایج مطالعه حاضر نمی تواند در مورد افراد خجالتی و کمرو معتبر باشد چنانچه مطالعه ای با فرم نمونه گیری گسترده انجام یابد دیگر ویژگیهای شخصیتی هم امکان ورود به مطالعه را برای بررسی پیدا می نمایند. در عین حال ویژگیهایی که ارتباط منفی و کمترین قدرت پیش بینی را در اعتیاد به اینترنت داشته اند قاطعیت ( افراد با جرأت و قدرتمند و پیشرفته در فعالیتهای اجتماعی) و عواطف مثبت(صفتی برای پیش بینی شادی) می باشد. در بررسی متون مربوط به اعتیاد به اینترنت مطالعه ای در زمینه این صفات انجام نیافته است. با این حال در بین جمعیت نمونه ویژگیهای شخصیتی هیجان جویی، تکانشی بودن و آسیب پذیری در برابر استرس توانسته قدرت پیش بینی اعتیاد به اینترنت را در آنها بالا ببرد. از طرفی برخی مطالعات ارتباط قوی و مثبت با ADHD بزرگسالان یافته اند (7،16-14). بنظر می آید مجموعه این ویژگیها علائمی از ADHD را تشکیل می دهند. مطالعه حاضربرای بررسی ارتباط بین این اختلال و آسیب پذیری در برابر اعتیاد به اینترنت، پیشنهاد مطالعه ای در این زمینه را می نماید.  
بر اساس نتایج این پژوهش، رابطه معنی داری بین اعتیاد به اینترنت با سنین نوجوانی(P<0.03) و بیکار بودن(P<0.0001) به دست آمد. جوان بودن در مطالعات دیگر( 7،10،20،23،29،32) هم ارتباط با اعتیاد به اینترنت را نشان داده است که با مطالعه حاضر همخوان می باشد.
با توجه به نتایج به دست آمده از مطالعه حاضر به نظر می آید بین صفات شخصیتی افراد و آسیب پذیری آنها در برابر اعتیاد به اینترنت رابطه وجود دارد.نتایج پیشنهاد می کنند با ارزیابی شخصیت کاربران اینترنت، اشخاص در معرض خطر را جهت پیشگیری از اعتیاد به اینترنت  شناسایی کنیم.
و  از آنجا که سن نوجوانی و بیکار بودن از ریسک فاکتورهای اعتیاد به اینترنت محسوب می شود لزوم توجه به سن نوجوانی و افراد بیکار و  داشتن برنامه های وﯦﮋه جهت پیشگیری از اعتیاد به اینترنت در این دو گروه پیشنهاد می شود.

منابع:

1.    http://www.iritn.com/index.php.
2.    http://www.reporter.ir/archives/87/1/005489.php.
3.    Kaplan HI-Sadock BJ.Synopsis of psychiatry, 9th Ed:Williams and wilkins,2003.
4.    Bartekian-vatche http://www.askman.com/fashion/bodys-and-mid/16-better-living.html 2003.
5.    http://www.rahavardnoor.com/files/pdf/asib%20shenasi.
6.    Kyunghee k, Eunjung R. Mi-young c. Eun-Ja Y. Soyoung c. Jeong-seok s. Bum-woo N. Internet addiction in Korean adolescents and its relation to depression and suicidal ideation: A questionnaire survey Computers in Human Behavior 2005:
7.    shaw M Black DW. Internet addiction: definition, assessment, epidemiology and clinical management CNS Druges 2008:22(5):353-65 
8.    Kim JH. Lou CH. Cheuk KK. Kan P. Hui H. Griffiths SM. Predictors of heavy internet use and associations with health-promoting and health risk behavior among Hong Kong university students Journal of Adolescence 2009May;10:10-16
9.    Johansson A.  Gotestam KG. Internet addiction: characteristics of a questionnaire and prevalence in Norwegian youth (12-18 years) Scand J Psychol 2004 Jul;45(3):223-9

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: شنبه 27 اردیبهشت 1393 ساعت: 16:39 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره اینترنت,

 

چکیده:

در این مقاله می خوانید: حرکت زایی از ویژگی های احساسات و عواطف است و نه عقل. به همین دلیل بسیاری از کارهای انسان ها در غیاب سنجش عقلانی انجام می گیرد و با این سؤال روبه روست که آیا ارزش اخلاقی دارد یا نه؟ بین پاسخ های مکاتب اخلاقی برون دینی، ناهمگونی و اختلاف مبنایی وجود دارد و در مطالعات دانشمندان مسلمان نیز دو دیدگاه با هم ناسازگار به چشم می خورد. دیدگاه منکران که ارزش را در گرو نیت و گزینش می دانند، و نگاه موافق که بر عبادت بودن رفتار عاطفی و متکی بر فطرت تأکید دارد و مورد تأیید شش گروه از آیات قرآن می باشد. البته در این میان، کافران اسلام ستیز از انجام دادن کار نیک محروم و کار خیر نامسلمان بی عناد اندک است و نمی تواند رستگاری آورد و قرآن، همگانی شدن اخلاق کریمه و سعادت ابدی را تنها با توسعه ایمان و قصد تقرب عملی می داند.

کلیدواژه ها: قرآن/ فطرت/ عواطف/ ارزش اخلاقی/ حبط اعمال/ پرستش/ ایمان/ نیت

 

عواطف و رفتار

عنصر قصد اساسی ترین مبنا برای قضاوت درباره کارهای انسان است و بر اساس آن در حوزه های مختلف، به خصوص حوزه اخلاق، ارزش گذاری صورت می گیرد. قصد و تصمیم زاییده دو عامل عمده می باشد که عبارتند از سنجش نتایج بیرونی و عینی کار که ماهیت عقلانی دارد و غالباً در خارج از وجود انسان قابل مطالبه است، و احساسات و عواطف از قبیل علاقه مندی و بیزاری و ... که با چشم دل در فضای جان قابل شهود می باشد.

قضاوت و ارزش گذاری در رابطه با رفتار عقلانی چندان ابهامی ندارد، ولی رفتاری از نوع دوم که بر پایه عواطف و احساسات استوار است، بگو مگوی نسبتاً جدی را پیرامون ارزشمندی خود برانگیخته و نیاز به پاسخ دارد.

عواطف از نظر «دیوید هیوم» فیلسوف انگلیسی (۱۷۱۱ـ۱۷۷۶م)، به ملایم و آرام و تند و شدید قابل تقسیم است. هیجان ناشی از قسم اول در نفس کمتر قابل حس است، اما قسم دوم هیجان و ناآرامی شدید پدید می آورد. احساس زیبایی و زشتی در افعال، آثار هنری و اشیاء از مصادیق دسته اول است و محبت، نفرت، غصه، شادی، فخر و شرمندگی، بخشی از مصادیق انطباعات تند را تشکیل می دهد. (شیدان شید، /۱۸۴؛ کاپلستون، ۵/۳۳۶)

عواطف با تمام گونه هایش خاصیت حرکت زایی دارد (نجاتی، /۳۱، ۹۵، ۱۰۸، ۱۶۷). هر رفتاری باید جنبه عاطفی داشته باشد تا به وقوع بپیوندد. رفتار از انگیزه برمی خیزد، انگیزه بدون هیجان و عاطفه، از نیروی لازم برای حرکت برخوردار نخواهد بود (قاسم زاده، /۷). به همین دلیل عواطف و احساسات بخش غیرمحرمانه و سطحی تر حالات جان انسان را تشکیل می دهد و در قالب گرفتگی، انبساط چهره، انس گیری، انزواطلبی، فعالیت، دلسردی و مانند اینها خودنمایی می نماید. (مصباح یزدی، اخلاق در قرآن، ۲/۳۴۱)

هنگام پیدایش خشم یا به طورکلی عواطف انفعالی دیگر، تغییرات فیزیولوژیک زیادی در بدن ایجاد می شود که یکی از آنها، آزاد شدن هورمون «آدرنالین» است که بر کبد اثر می گذارد و باعث می شود که کبد مقدار زیادی مواد قندی ترشح کند و این به نوبه خود، افزایش نیروی بدنی را در پی دارد و انسان را آماده فعالیت های شدید می کند که هنگام دفاع از خود در حالت خشم یا فرار در موقع ترس، به آن نیاز دارد. (نجاتی، /۱۰۸و۱۶۷)

قدرت حرکت آفرینی عواطف، دانشمندان را بر این واداشته است که نقش خرد را در این رابطه به دقت بنشینند و تنافی و تعامل احساسات و عقل را به مطالعه بگیرند. شهید مطهری در این باره می گوید:

«تجلیات روحی خواستن، شیفته شدن، آرزو کردن، حرارت و حرکت دادن از کانون دل ریشه می گیرد و فکر، اندیشه، دوراندیشی، حسابگری، منطق، استدلال، فلسفه، هدایت و روشنایی از تجلیات کانون عقل، دومین مرکز در روح انسان می باشد. گاهی بین این دو کانون توافق و هماهنگی حاصل می شود و عقل پسند دل را تصدیق می کند، ولی بسیاری از اوقات، اختلاف جایگزین توافق بین آن دو می گردد.» (مطهری، ۲۳/۷۷۱)

هیوم سخن مشابه سخن مطهری دارد، با این تفاوت که عقل را برده انفعالات شمرده و ناتوانی آن را در برابر احساسات مورد تأکید قرار داده است (کاپلستون، ۵/۳۳۵ و ۳۴۳). او می گوید:

«از آنجا که عقل به تنهایی هرگز نمی تواند فعل را فرا آورد یا مایه پیدایی خواست شود، نتیجه می گیریم که همین قوه عقل از بازداشتن خواست یا از ستیزیدن با موضوع برگزیده انفعال یا عاطفه ناتوان است. این نتیجه ضروری است.» (همان، /۳۴۲)

در عین حال وی آهنگ انکار دخیل بودن عقل در اخلاق را ندارد و از همکاری عقل و احساس تقریباً در تمام تصمیم ها و استنتاج های اخلاقی سخن می گوید. (همان، /۳۴۴)

با توجه به اظهارات فوق که همخوانی روشنی با واقعیت ها دارد، می توان گفت زندگی انسان ها عرصه فرمانروایی احساسات است. بخش قابل توجه فعالیت های روزانه هر انسانی در تضاد با عقل یا غفلت و بی توجهی به هدایت های آن و تنها بر اساس خواست عواطف جامه عمل می پوشد. بسیاری از سامان یافتگی و نابسامانی اجتماعی و پیشرفت ها و تباهی ها در عرصه های اجتماعی و علمی، بازتاب فعالیت های متکی بر عواطف مثبت یا منفی خالی از تصور سود و زیان می نماید. همان گونه که پدری صرفاً بر پایه علایق قلبی تلاش توان سوز پدرانه دارد، دانشمند پژوهشکده نشین نیز با تعلق خاطر مشابه، به فعالیت شبانه روزی خود ادامه می دهد. فعالیت هایی از این نوع به پیروان دین خاصی اختصاص ندارد. کافر و مسلمان هر دو (البته با تفاوتی) دستخوش عواطف و هیجانات مثبت و منفی می باشند.

واقعیت رفتاری با این چشم گیری و گستردگی یقیناً استحقاق قضاوت و ارزش گذاری اخلاقی را دارد. جواب مثبت یا منفی مسأله و قضاوت و نگاه ناشی از آن، روی موقعیت فرد و روابط اجتماعی افراد اثرگذار است.

خاستگاه قضاوت

در فلسفه اخلاق پیرامون این نوع رفتار دو گونه سؤال مطرح شده است: یکی ارزش مثبت یا منفی ذات احساسات و انفعالات را زیر ذره بین قرار می دهد، و دیگری خواستار ارزش گذاری برای واکنش های عملی ناشی از عواطف می باشد. (مصباح یزدی، اخلاق در قرآن، ۲/۳۴۵و۳۴۶)

سؤال دوم (که در این نوشته مورد مطالعه قرار می گیرد) بر سؤال زیربنایی تری استوار است، به این صورت که «آیا تمایزهای اخلاقی بر پایه عقل استوارند ... یا بنیادشان بر حس یا احساسات اخلاقی است و به ساخت و سرشت نوعی آدمی وابسته اند؟» (کاپلستون، ۵/۳۴۴)

بر مبنای نخست، خوبی یا بدی افعال، خصلت ها و منش ها بر مقایسه و نسبت سنجی توسط عقل استوار است و بر اساس مبنای دوم، بر احساس اخلاقی که عبارت است از پسندیدن یا ناپسندیدن [امور فوق] فارغ از نفع شخصی (همان، /۳۴۷)، که با تأمل در درون سینه قابل دستیابی است و نه در امور خارجی و مقایسه بین آنها.

کسانی که زیربنای اول را قبول دارند، باید این سخن رایج را بپذیرند که آدمیان تا جایی فضیلت مندند که خودشان را با فرموده عقل سازگار گردانند (همان، /۳۴۲) و در حوزه اخلاق دنباله روی سودگرایان را داشته باشند که بیشترین غلبه ممکن خیر بر شرّ را سبب تحقق ارزش اخلاقی در رفتار می شناسند (فرانکنا، /۸۵) و رفتار عاطفی را فاقد ارزش قلمداد می نمایند.

وظیفه گرایی که زیربنا بودن هیچ کدام از دو گزینه یادشده را قبول ندارد و اراده عمل به تکلیف را زاینده ارزش می شناسد (کاپلستون، ۵/۳۲۳-۳۲۴) نیز نمی تواند بر ارزشمندی رفتار عاطفی مهر تأیید گذارد. اما عاطفه گرایی که ارزش کار را ناشی از عشق و محبت به دیگران می داند (فرانکنا، /۱۲۶)، و لذت گرایی که لذت و رضایت خود فاعل را منشأ ارزش می داند (مایکل پالمر، /۷۳و۷۶)، بر گزینه دوم استوار است و با ارزشمندی کارهای عاطفی سازگار می نماید.

بدین ترتیب جواب سؤال مورد بحث در مطالعات اخلاقی برون دینی متعدد، مختلف و آشتی ناپذیر است. اما نظر قرآن چیست؟

نگاه قرآن

در نگاه ابتدایی، متون دینی ناظر به این مسأله نیز ناهمگون می نماید. گویا چنین ناهمخوانی سبب تفاوت اظهار نظر دانشمندان مسلمان شده است. به همین دلیل قضاوت نهایی در این رابطه دشوار و نیازمند تحقیق و پژوهش همه جانبه می باشد.

قرآن از سویی هر اقدام غیرعالمانه و ناآگاهانه را ناروا می داند؛ (وَلا تَقْفُ مَا لَیْسَ لَکَ بِهِ عِلْمٌ) (اسراء/۳۶). در همین راستا عاطفه گرایی را در صحنه عمل (به جای علم گرایی) به نقد و نکوهش می نشیند؛ (وَ عَسَى أَنْ تَکْرَهُوا شَیْئًا وَهُوَ خَیْرٌ لَکُمْ وَعَسَى أَنْ تُحِبُّوا شَیْئًا وَهُوَ شَرٌّ لَکُمْ وَاللَّهُ یَعْلَمُ وَأَنْتُمْ لا تَعْلَمُونَ) (بقره/۲۱۶).

دعوت به عالمانه و آگاهانه عمل کردن، دعوت به عاقلانه زیستن است؛ چه آنکه از نظر قرآن، علم و دانش زمینه ساز تعقل و خردورزی و هوشمندانه عمل کردن است (عنکبوت/۴۳)، دعوت به تقوا و تذکر این مطلب که شانس قبولی ویژه کار متقیان است؛ (إِنَّمَا یَتَقَبَّلُ اللَّهُ مِنَ الْمُتَّقِینَ) (مائده/۲۷)، می تواند مستند دیگری باشد بر بی ارزشی رفتار عاطفی؛ به این دلیل که پروا پیشه کردن آمیخته است با اراده، آگاهی و دوری از زیان ها! روایات مربوط به اهمیت نیت ـ که روایت نبوی «إنّمَا الأعْمالُ بِالنّیات» (حر عاملی، ۱/۳۴) نمونه ای از آنهاست و ارزشمندی توجه به هدف و تقرب به خدا را گوشزد می کند ـ نیز ضرورت عقل گرایی و غایت باوری موقع عمل را گوشزد می کند.

از طرفی، غلیان و جوشش عواطف جزء خواسته های دینی می باشد. بعثت، انذار و تبشیر را هدف دعوت خود می شناسد و قرآن، شدت وصف ناپذیر خشیت از خدا در انسان را بازتاب کنش ویژه خود دانسته می گوید: (لَوْ أَنْزَلْنَا هَذَا الْقُرْآنَ عَلَى جَبَلٍ لَرَأَیْتَهُ خَاشِعًا مُتَصَدِّعًا مِنْ خَشْیَهِ اللَّهِ) (حشر/۲۱).

هدف آیه این است که انسان ها در برابر خداوند در پرتو قرآن باید وضعیت عاطفی مشابه را پیدا کنند و برای رستگار شدنشان، خوف و خشیت الهی را در جانشان تقویت نمایند (بینه/۷و۸؛ نازعات/۴۰)؛ همان گونه که از مؤمنان انتظار می رود که شدیدترین محبت را به خدا داشته باشند: (وَالَّذِینَ آمَنُوا أَشَدُّ حُبًّا لِلَّهِ) (بقره/۱۶۵).

طبق روایتی از امام صادق۷، پیامبر۶ فرمود: «افضل الناس من عشق العباده فعانقها و احبها بقلبه و باشرها بجسده و تفرغ لها فهو لایبالی علی ما اصبح من الدنیا علی عسر أم علی یسر.» (کلینی، ۲/۸۳)؛ «بهترین آدم ها کسی است که به عبادت عشق ورزد، پس آن را در آغوش گیرد و در دلش آن را دوست داشته باشد و با بدنش بدان بچسبد و خودش را برای انجام آن فارغ کند. چنین کسی برایش مهم نیست که در سختی باشد یا در آسانی و گشایش.»

تردیدی نیست در اینکه شدت ترس و عشق ورزی به کاری، فرصت خردورزی و تصور سود و زیان آن را از انسان می گیرد و او نمی تواند با نگاه عقل حسابگر بدان نگاه کند، به عبارتی راه این دو از هم جدا می باشد. اقبال لاهوری تفاوت این دو را این گونه به تصویر می کشد:

مؤمن از عشق است و عشق از مؤمن است***عشق را ناممکن ما ممکن است

عقل سفاک است و او سفاک تر***پاک تر چالاک تر بی باک تر

عقل در پیچاک اسباب و علل*** عشق چوگان باز میدان عمل

عقل را سرمایه از بیم و شک است*** عشق را عزم و یقین لاینفک است

عقل محکم از اساس چون و چند*** عشق عریان از لباس چون و چند

(اقبال، /۱۵۶)

 

معیار ارزش

به هر حال ناهمگونی متون در نگاه نخست قابل توجه است. دستیابی به نگاه واقعی قرآن در رابطه با ارزش اخلاقی رفتار متکی بر احساسات، دقت بیشتر می طلبد. نتیجه گیری مطمئن در این رابطه بستگی به شناخت ملاک ارزش عمل در نظام اخلاقی اسلام دارد. در این زمینه فیلسوفان اخلاق مسلمان برداشت ها و تعبیرهای متفاوت دارند که در قالب سه دیدگاه زیر می گنجد:

یک. در نگاه بعضی، فلسفه خلقت انسان را رسیدن به کمال و تقرب الی الله تشکیل می دهد. از این منظر، عمل و کاری ارزشمند است که با چنین غایتی همخوانی داشته باشد (طباطبایی، المیزان، ۵/۱۲؛ مصباح یزدی، نقد و بررسی مکاتب اخلاقی، /۳۲۸). بر اساس این دیدگاه، کارهایی که مانع کمال خواهی و یا دستیابی به کمال باشد، ضد ارزش به حساب می آید.

دو. شهید مطهری بر این باور است که انسان دارای حیات مادی و معنوی است و به عبارتی، «من سفلی» و «من علوی» دارد. ایشان این دو نوع وجود را معیار ارزش گذاری برای فعالیت های انسان می شناسد و کاری را که تعالی حیات معنوی و «من علوی» را به ارمغان می آورد، ارزشمند می داند. (مطهری، ۱۳/۷۴۰-۷۳۹)

سه. سازگاری با فطرت انسان، سومین عاملی است که در کلام بعضی از دانشمندان به عنوان عامل ارزشمندی کار مطرح می باشد. (جوادی آملی، فلسفه حقوق بشر، /۴۹-۵۱)

دیدگاه ها

چونان که واضح می نماید، بین سه تعبیر فوق، اختلاف اساسی دیده نمی شود. در حقیقت کمال، بازتاب انجام کار سازگار با فطرت و «من علوی» بر شخصیت انسان است، ولی در اینکه فعل عاطفی می تواند مصداق چنین فعلی باشد یا نه، دو دیدگاه وجود دارد.

1) غایت گرایی آگاهانه

برخی رفتار عاطفی را فاقد ارزش اخلاقی می دانند و بر این باورند که ارزش اخلاقی در اسلام نصابی دارد که فعل اخلاقی بدون قصد تقرب متکی بر ایمان، توجه به تأثیر آن به کمال مطلوب و انتخاب انگیزه ای از بین انگیزه های مزاحم، نمی تواند آن مرتبه از ارزش را به دست آورد و فاعل خود را به سعادت اخروی برساند (مصباح یزدی، نقد و بررسی مکاتب اخلاقی، /۳۲۸؛ اخلاق در قرآن، ۲/۳۳۸؛ فلسفه اخلاق، /۱۳۹). به همین دلیل وقتی نظر شخص به حیوان مجروحِ گرسنه ای می افتد و دلش بسوزد و در فکر آب، نان، غذا و معالجه او برآید، اگر این کار را از روی ایمان و برای خدا انجام دهد، حد نصاب ارزش را دارد. (همو، اخلاق در قرآن، ۲/۳۳۹)

در نظریه فوق، نصاب ارزش اخلاقی با قصد تقرب تکمیل می شود، ولی چون قصد تقرب بدون ایمان تحقق نمی یابد، ایمان منشأ حد نصاب قلمداد شده و برای اثبات مطلب، به دو آیه زیر استدلال شده است (همو، فلسفه اخلاق، /۱۳۹) که در اولی، ایمان عامل رستگاری و در دومی، عمل نیک کافران تشبیه به سراب می شود.

(وَالَّذِینَ آمَنُوا وَعَمِلُوا الصَّالِحَاتِ سَنُدْخِلُهُمْ جَنَّاتٍ تَجْرِی مِنْ تَحْتِهَا الأنْهَارُ خَالِدِینَ فِیهَا أَبَدًا لَهُمْ فِیهَا أَزْوَاجٌ مُطَهَّرَهٌ وَنُدْخِلُهُمْ ظِلا ظَلِیلا) (نساء/۵۷)

«و به زودی کسانی را که ایمان آورده و کارهای شایسته کرده اند، به باغ هایی درمی آوریم که از زیر آنها نهرها روان است و برای همیشه در آنها جاودانند و در آنجا همسران پاکیزه خواهند داشت.»

(وَالَّذِینَ کَفَرُوا أَعْمَالُهُمْ کَسَرَابٍ بِقِیعَهٍ یَحْسَبُهُ الظَّمْآنُ مَاءً حَتَّى إِذَا جَاءَهُ لَمْ یَجِدْهُ شَیْئًا وَوَجَدَ اللَّهَ عِنْدَهُ فَوَفَّاهُ حِسَابَهُ وَاللَّهُ سَرِیعُ الْحِسَابِ* أَوْ کَظُلُمَاتٍ فِی بَحْرٍ لُجِّیٍّ یَغْشَاهُ مَوْجٌ مِنْ فَوْقِهِ مَوْجٌ مِنْ فَوْقِهِ سَحَابٌ ظُلُمَاتٌ بَعْضُهَا فَوْقَ بَعْضٍ إِذَا أَخْرَجَ یَدَهُ لَمْ یَکَدْ یَرَاهَا وَمَنْ لَمْ یَجْعَلِ اللَّهُ لَهُ نُورًا فَمَا لَهُ مِنْ نُورٍ) (نور/۴۰-۳۹)

«و کسانی که کفر ورزیده اند، کارهای آنها همچون سرابی است در بیابان که تشنه آن را آب می پندارد، اما وقتی به آنجا می رسد، آن را چیزی نمی یابد و خدا را نزد آن می یابد که حسابش را به طور کامل به او می دهد و خدا حسابش سریع است. یا همچون تاریکی هایی است در دریایی عمیق که موجی آن را می پوشاند و روی آن موج دیگر است و بر فراز آن ابری است. تاریکی هایی است بر روی یکدیگر که هرگاه دست خود را بیرون بیاورد، بعید است آن را ببیند.»

اما استدلال به این دو آیه از استحکام قابل قبولی برخوردار نمی باشد؛ زیرا آیه اول با استفاده از واژه «الصالحات» (جمع+ال)، موقعیت ویژه آن دسته از مؤمنانی را یادآوری می کند که در دنیا به تمام وظایفشان عمل کرده اند، چونان که در آیه (وَمَنْ یَأْتِهِ مُؤْمِنًا قَدْ عَمِلَ الصَّالِحَاتِ فَأُولَئِکَ لَهُمُ الدَّرَجَاتُ الْعُلَى) (طه/۷۵) تصریح شده است که این دسته از اهل ایمان، در آخرت بالاترین درجه ها و رتبه ها را دارند. پس آیه شرایط دستیابی به چنین موقعیتی را بیان می کند و نه شرط ارزشمندی کارها را. البته دستیابی به چنین مقامی (چونان که در همین مقاله تذکر داده خواهد شد) یقیناً مشروط به ایمان و ورود اسلام ناخودآگاه در ضمیر خودآگاه است.

و در آیه دوم اولاً، رفتار ناشی از «کفر جحودی» مورد بحث است که کوری دل و حجاب جان را همراه دارد و سراب گونه می نماید و رفتار عاطفی متکی بر فطرت، نماد بینایی دل می باشد و این دو با هم سازگار نمی نماید. ثانیاً کلمه «أو» که ظاهراً منشأ استدلال به آیه است، غالباً جواز تشبیه یک شیء را به دو چیز گوشزد می کند (ابن هشام، /۸۸)، چونان که در آیه (فَهِیَ کَالْحِجَارَهِ أَوْ أَشَدُّ قَسْوَهً) (بقره/۷۴) مشاهده می کنیم. پس استفاده تقسیم از آن ـ تا بر اساس آن کارهای کافران را تقسیم کنیم به خوب و بد و بگوییم کار نیک آنان نیز مثل سراب بی ارزش است ـ خلاف متعارف و نیازمند دلیل است.

از سوی دیگر حامیان این نظریه، تأثیر کار را در تحصیل قرب به خدا، معیار ارزش می دانند و معتقدند که رفتار عاطفی بدون ایمان و سنجش نیز در این راستا اثرگذار می باشد و می تواند زمینه پذیرش حق و ایمان را فراهم کند و انسان را به مرز انسانیت و کسب ارزش های اصیل اخلاقی و تعالی نزدیک نماید و رفع یا کاهش عذاب الهی را در پی آورد (مصباح یزدی، فلسفه اخلاق، /۱۳۹). با توجه به چنین اعترافی، ارزشمندی رفتار عاطفی بدون قصد تقرب را پایین تر از حد نصاب ارزش اخلاقی دانستن، به نام گذاری می ماند که به صورت دلبخواهی صورت می گیرد، وگر نه تشابه و همانندی یاد شده، یادآور والاترین سطحی از ارزش برای رفتار عاطفی می باشد.

2) نظریه پرستش

دومین نظریه از دل نظریه مورد قبول شهید مطهری قابل استنباط است که رفتار اخلاقی را پرستش ناآگاهانه خدا می داند و بر این باور است که انسان به صورت ناخودآگاه و بر اساس یادداشت های ثبت شده در فطرتش، خداوند را می شناسد و دوست دارد و تن دهی به قوانین نهفته در فطرت و رضایت خداوند را پیگیر است (مطهری، ۲۲/۳۸۴-۳۸۶)؛ و با عمل به این قوانین، از محدوده خودخواهی ها، خودپرستی ها، آرزوها، تمنی ها و امور کوچک پرواز می کند و بیرون می رود (همان، /۳۷۷-۳۷۹). چنین انسانی اگر در روان آگاهش مسلمان هم نباشد، مسلمان فطری به حساب می آید و خداوند یقیناً کارهای او را بی اجر نمی گذارد. (همان، ۱/۲۹۴ و ۳۰۷)

انبیا مبعوث می شوند تا با تعالیم دریافتی و در دست داشته خود، امور قابل درک در روان ناخودآگاه را وارد روان و ضمیر آگاه انسان کنند (همان، ۲۲/۳۸۷) تا پرستش به کمک دین، شکل آگاهانه به خود بگیرد و به گفته کانت (کانت، /۱۱۵)، اخلاقی که وجود پیشین دارد، باید پایه و اساس دین شمرده شود و به کمک آن، شکل آرمانی اش را واقعیت عینی ببخشد، وگر نه (و بدون الزام های دین) به صورت یک آرمان باقی خواهد ماند.

بنابراین دست یازیدن انسان ها (در غیاب عقل حسابگر) به رفتار عاطفی، طبیعی و قابل پیش بینی می نماید و رفتاری که با تکیه بر اسلام ناخودآگاه و عواطف برخاسته از فطرت الهی عینیت می یابد، یقیناً الهی و ارزشمند است و ارزشمندی آن در ارتباط تنگاتنگ با بعد عاطفی آن است. شاید به همین دلیل شهید مطهری در توضیح روایتی از امام صادق۷ که در آن عبادت به سه دسته تقسیم شده است (کلینی، ۲/۸۴)، پرستش آگاهانه و در پرتو شریعت را در صورتی تبارز پرستش فطری می شناسد که دوستانه و عاشقانه باشد و نه تاجرانه و برده گونه (مطهری، ۲۲/۳۸۹) که شباهت به بازتاب قضاوت عقل عملی پیدا کرده و بوی سودگرایی می دهد؛ چرا که ارزش در نظریه پرستش بر میل و عاطفه استوار است و نه موافقت عقل عملی. (همان، /۳۸۲)

بنابراین تفاوت اساسی این نظریه با نظریه قبلی در این است که با پیشنهاد نیت عمل به اسلام مکتوب و گزینش انگیزه ای از بین انگیزه ها به عنوان دو شرط تکمیل نصاب ارزش اخلاقی در نظریه اول؛ آمار اخلاق مداران و رفتار اخلاقی حتی در زندگی اهل ایمان به شدت کاهش می یابد و یأس آفرین است. برعکس نظریه پرستش که نگاه خوش بینانه ای را مطرح می کند که بر اساس آن، هر رفتار عاطفی را از هر کسی، عبادت و ارزشمند می نماید.

گواهی قرآن

نظریه پرستش پشتوانه قرآنی جدی دارد. آیات متعددی ارزشمندی رفتار عاطفی را گواهی می دهند. تأییدهای قرآنی در این رابطه به گونه های زیر قابل توضیح می باشد.

گونه اول

قرآن دینداری را مسبوق به اخلاق و تعهدی می داند که پیشاپیش بین خدا و انسان در آغاز خلقت او، در صفحه فطرت به ثبت رسیده و تحت عنوان الهام فجور و تقوا (شمس/۸)، پیمان ربوبیت الهی (اعراف/۱۷۲) و سرشت دینی (روم/۳۰)، در معرض مطالعه قرار گرفته است. گویا بر اساس این آمادگی ذهنی و فطری قبلی انسان ها و شعور، شناخت و میل ناخودآگاه آنها، خداوند عناوین اخلاقی چون معروف، منکر، عدالت، بِرّ، اثم، فجور، فحشا، حسنه، سیئه، طیبات، خبائث و ... را بدون آموزش، تعریف و توضیح مجدد معناشناختی، پیشنهاد و تکلیف می کند؛ (الَّذِینَ یَتَّبِعُونَ الرَّسُولَ النَّبِیَّ الأمِّیَّ الَّذِی یَجِدُونَهُ مَکْتُوبًا عِنْدَهُمْ فِی التَّوْرَاهِ وَالإنْجِیلِ یَأْمُرُهُمْ بِالْمَعْرُوفِ وَیَنْهَاهُمْ عَنِ الْمُنْکَرِ وَیُحِلُّ لَهُمُ الطَّیِّبَاتِ وَیُحَرِّمُ عَلَیْهِمُ الْخَبَائِثَ وَیَضَعُ عَنْهُمْ إِصْرَهُمْ وَالأغْلالَ الَّتِی کَانَتْ عَلَیْهِمْ) (اعراف/۱۵۷)

«آنان که از این فرستاده، پیامبر درس نخوانده که در تورات و انجیل [صفات] وی را نوشته می یابند؛ پیروی می کنند و او آنان را به کارهای پسندیده وادار و از کارهای ناپسند بازمی دارد و چیزهای دلپذیر را برایشان حلال و چیزهای پلید را حرام قرار می دهد، بار سنگین و قید و بندهایی را که بر آنان بود، از ایشان برمی دارد.»

(إِنَّ اللَّهَ یَأْمُرُ بِالْعَدْلِ وَالإحْسَانِ وَإِیتَاءِ ذِی الْقُرْبَى وَیَنْهَى عَنِ الْفَحْشَاءِ وَالْمُنْکَرِ وَالْبَغْیِ یَعِظُکُمْ لَعَلَّکُمْ تَذَکَّرُونَ) (نحل/۹۰)

«همانا خداوند به عدالت و احسان و بخشش به نزدیکان فرمان می دهد و از فحشا، منکر و ستم منع می کند، به شما اندرز می دهد تا شاید به یاد آورید.»

طبق روایت معروف، «وابصه» خدمت پیامبر مشرف شد تا در رابطه با آشنایی با مفهوم دو واژه «برّ» و «اثم» در آیه (تَعَاوَنُوا عَلَى الْبِرِّ وَالتَّقْوَى وَلا تَعَاوَنُوا عَلَى الإثْمِ وَالْعُدْوَانِ) (مائده/۲) توضیح بخواهد. پیامبر فرمود: «در این رابطه به دلت مراجعه کن و از او نظر بخواه.» (سیوطی، ۲/۲۵۵)

شناختی که دل درباره ارزش ها و ضدارزش ها می دهد، آمیخته با عواطف و احساسات نیز می باشد تا با ایجاد انگیزه درونی برای رعایت آنها، انسان را به حرکت و عمل وادارد. نمونه و مثال زنده در این رابطه، ایمان است که در قرآن اول به عنوان بارزترین مصداق «بر» مطرح (بقره/۱۷۷) و سپس علاقه مندی فطری انسان به آن (ابن عربی، ۲/۲۷۴) یادآوری می گردد؛ (وَلَکِنَّ اللَّهَ حَبَّبَ إِلَیْکُمُ الإیمَانَ وَزَیَّنَهُ فِی قُلُوبِکُمْ وَکَرَّهَ إِلَیْکُمُ الْکُفْرَ وَالْفُسُوقَ وَالْعِصْیَانَ أُولَئِکَ هُمُ الرَّاشِدُونَ) (حجرات/۷).

در روایتی، فضیل بن یسار می گوید: از امام صادق۷ پرسیدم: آیا دوستی و خشمگین شدن از عناصر تشکیل دهنده ایمان است؟ امام۷ فرمود: «و هل الایمان الاّ الحُبّ و البغض؟ ثُمَّ تلی هذه الآیه.» (کلینی، ۲/۱۲۵)

آنچه را در این روایت می خوانیم، خلاصه نگاه قرآن است. عواطف از نظر قرآن در تمام عرصه های فعالیت دینی انسان حضور دارد و هر نوع رفتاری با انگیزه ناشی از هیجان و عاطفه ، ترک یا به وقوع می پیوندد. به عنوان نمونه در قرآن، تکرار واژه های خشیت (۴۰ بار)، خوف (۴۰ بار)، غضب (۲۳ بار)، محبت با عبارت های مختلف (۲۴ بار) و رضایت (۳۲ بار)، نقش و جایگاه عواطف را در دینداری نشان می دهد و در نهایت، قرآن رونق زندگی ایده آل در دنیا و رفاه اخروی را در پناه افزایش محبت به خدا، پیامبر و جهاد در راه خدا و ترس و خشیت الهی قابل تحقق می داند؛ (وَأَمَّا مَنْ خَافَ مَقَامَ رَبِّهِ وَنَهَى النَّفْسَ عَنِ الْهَوَى* فَإِنَّ الْجَنَّهَ هِیَ الْمَأْوَى) (نازعات /۴۱-۴۰)

(إِنَّ الَّذِینَ آمَنُوا وَعَمِلُوا الصَّالِحَاتِ أُولَئِکَ هُمْ خَیْرُ الْبَرِیَّهِ* جَزَاؤُهُمْ عِنْدَ رَبِّهِمْ جَنَّاتُ عَدْنٍ تَجْرِی مِنْ تَحْتِهَا الأنْهَارُ خَالِدِینَ فِیهَا أَبَدًا رَضِیَ اللَّهُ عَنْهُمْ وَرَضُوا عَنْهُ ذَلِکَ لِمَنْ خَشِیَ رَبَّهُ) (بینه/۷و۸)

(قُلْ إِنْ کَانَ آبَاؤُکُمْ وَأَبْنَاؤُکُمْ وَإِخْوَانُکُمْ وَأَزْوَاجُکُمْ وَعَشِیرَتُکُمْ وَأَمْوَالٌ اقْتَرَفْتُمُوهَا وَتِجَارَهٌ تَخْشَوْنَ کَسَادَهَا وَمَسَاکِنُ تَرْضَوْنَهَا أَحَبَّ إِلَیْکُمْ مِنَ اللَّهِ وَرَسُولِهِ وَجِهَادٍ فِی سَبِیلِهِ فَتَرَبَّصُوا حَتَّى یَأْتِیَ اللَّهُ بِأَمْرِهِ وَاللَّهُ لا یَهْدِی الْقَوْمَ الْفَاسِقِینَ) (توبه/۲۴).

توجه ویژه قرآن به کشش ها و کنش های عاطفی و دعوت به تقویت آنها علاوه بر تذکر حرکت زایی، به این مطلب نیز اشاره دارد که در ذات عاطفه و کار متکی بر آن (چونان که از آیه «حبَّبَ إِلَیْکُمُ الإیمان» نیز قابل استفاده است)، به صورت ناخودآگاه یا آگاهانه، خداخواهی نیز نهفته است که سرمنشأ تمام ارزش ها می باشد. بنابراین تمام رفتار نیک متکی بر عواطف، پاسخی به صدای خدا در ناخودآگاه انسان است و رنگ پرستش دارد.

گونه دوم

عاطفی و غیرارزشی بودن پاره ای از رفتارها، تکیه بر تلقی و عادتی دارد که خدشه پذیر می نماید. بر پایه این تلقی، ارزش کار ریشه در سنجش و نیت آگاهانه و عمل به تعالیم مشروع در قرآن دارد، در صورتی که قرآن، تقواورزی پیش از عرضه تعالیم دین را امکان پذیر دانسته (مطهری، ۲۲/۲۶) و خود را هدایتگر کسانی می داند که پیشاپیش تقوا را رعایت کرده باشند (بقره/۲)؛ و از تشنگی، گرسنگی، خستگی، گام های دشمن کوب و تحمل زخم های مجاهدان راه خدا، تعبیر به عمل صالح می کند؛ (مَا کَانَ لأهْلِ الْمَدِینَهِ وَمَنْ حَوْلَهُمْ مِنَ الأعْرَابِ أَنْ یَتَخَلَّفُوا عَنْ رَسُولِ اللَّهِ وَلا یَرْغَبُوا بِأَنْفُسِهِمْ عَنْ نَفْسِهِ ذَلِکَ بِأَنَّهُمْ لا یُصِیبُهُمْ ظَمَأٌ وَلا نَصَبٌ وَلا مَخْمَصَهٌ فِی سَبِیلِ اللَّهِ وَلا یَطَئُونَ مَوْطِئًا یَغِیظُ الْکُفَّارَ وَلا یَنَالُونَ مِنْ عَدُوٍّ نَیْلا إِلا کُتِبَ لَهُمْ بِهِ عَمَلٌ صَالِحٌ) (توبه/۱۲۰). با اینکه هیچ کدام از امور یادشده غالباً با قصد تقرب به خدا همراه نمی باشد. (ابن عاشور، ۱۰/۲۲۶)

در هیچ جای قرآن، سنجش و مقایسه پیش از عمل، شرط ارزشمندی آن قلمداد نشده است. البته چون تمام کارهای پیشنهادی دین معقولیت نیز دارد، دعوت به تعقل نیز به عمل می آید تا روحیه خردورزی و پایبندی به اسلام، استحکام بیشتری پیدا کند

گونه سوم

واقعیت این است که کنش های عاطفی و فطری با نوعی از سنجش و گزینش ناخودآگاه یا بسیار سریع همراه می باشد و بر اساس آن، تقوای جان، حسن فاعلی عینیت پیدا می کند و عمل عاطفی مصداق عمل صالح و تقواورزی به حساب می آید؛ زیرا در عالم جان، دو نوع نیاز و تمایل و یک دستگاه قضاوت و مرکز صدور حکم ملامت در صورت تحقق خلاف کاری، تحولات روحی انسان را جهت می دهد و قرآن از طریق آیات (فَأَلْهَمَهَا فُجُورَهَا وَتَقْوَاهَا)(شمس/۸)، (إِنَّ النَّفْسَ لأمَّارَهٌ بِالسُّوءِ) (یوسف/۵۳) و (وَلا أُقْسِمُ بِالنَّفْسِ اللَّوَّامَهِ) (قیامه/۲)، به ریشه یابی فعل و انفعالات یادشده اشاره دارد.

نیاز به تداوم وجود و نیاز به تکامل معنوی با دو نوع تمایل که یکی حفظ و تداوم وجود مادی و فیزیکی و دیگری کمالات معنوی انسان را پیگیر است، در صدد کنترل زندگی او می باشد. به همین دلیل پاسخگویی به غریزه جنسی، احساس گرسنگی، احساس تشنگی، احساس خستگی و ... تا زمانی که منجر به افزون طلبی و عبور از خط قرمز نشود و مزاحم رفع نیازهای معنوی نباشد، ارزشمند قلمداد شده است. ولی قرآن با عبارت (کَلا بَلْ تُحِبُّونَ الْعَاجِلَهَ) (قیامه/۲۰)، خطر طغیان این نوع تمایل را به انسان یادآوری می کند. تمایل مادی با دین که فلسفه وجودی اش را فراهم شدن زمینه تداوم تعالی جان و انسانیت تشکیل می دهد، همیشه در اثر لذت های ناشی از بهره های مادی، راه تعارض پیش می گیرد و در صدد بستن راه تعالی جان برمی آید.

از وسوسه طغیان در میل جسمانی به عنوان هوای نفس یاد می شود؛ شاید به این دلیل که «هوی» در لغت به معنای سقوط از بالاست (طریحی، ۱/۴۸۱؛ قرشی، ۷/۱۷۰) و با فعال شدن این وسوسه، زمینه آغاز سقوط انسان به «اسفل سافلین» فراهم می آید و با رشد فزاینده، ممکن است به استثمار تمام امکانات وجودی انسان بپردازد و جان به تبعیت از آن، به بدی ها فرمان دهد؛ (إِنَّ النَّفْسَ لأمَّارَهٌ بِالسُّوءِ).

با آغاز طغیان میل نفسانی به صورت عملی، مرکز قضاوت جان نیز فعال می شود و موضع ملامتگرانه می گیرد (قیامه/۲) تا زمینه ندامت و جبران فراهم آید (کانت، /۱۷۶). بنابراین هر کاری نماد جنگی در عالم جان است. جنگ بین تمایلات به معنای فوق تحت عناوین «مبارزه بین واقعیت حیوانی و واقعیت ملکوتی» (مطهری، ۱۳/۷۳۸)، «سلطه طلبی متقابل نفس و بدن» (کانت، /۱۱۳)، «جنگ بین روح و بدن» (جوادی آملی، مبادی اخلاق در قرآن، ۱/۲۴۹) مورد مطالعه دانشمندان قرار گرفته است.

مولوی درباره اصل جریان جنگ و پیروزی تن بر جان می گوید:

ظاهرش با باطنش گشته به جنگ***باطنش چون گوهر و ظاهر چو سنگ

جان ز هجر عرش اندر فاقه ای*** تن ز عشق خار بن چون ناقه ای

جان گشاده سوی بالا بال ها***تن زده اندر زمین چنگال ها

میل جان اندر ترقی و شرف*** میل تن در کسب اسباب و علف

میل جان در حکمت است و در علوم ***میل تن در باغ و داغ است و کروم

.....

عشق را بگذاشت دم خر گرفت***لاجرم سرگین خر شد عنبرش

ملک را بگذاشت بر سرگین نشست***لاجرم شد خرمگس سرلشکرش

خرمگس آن وسوسه است و آن خیال*** که همی خارش دهد همچون گرش

.....

زان سبب جانش وطن دید و قرار****اندرین سوراخ دنیا موش وار

هم در این سوراخ بنایی گرفت *** در خور سوراخ دانایی گرفت

پیشه هایی که مر او را در مزید*** اندرین سوراخ کار آید گزید

متون دینی نیز پیروزی و شکست در این جنگ را گوشزد کرده است. بر اساس روایت قرآن، اهل جهنم در آخرت به شکست خویشتن خود در برابر شقاوت و بدبختی ساخته خودشان اعتراف می کنند؛ (قَالُوا رَبَّنَا غَلَبَتْ عَلَیْنَا شِقْوَتُنَا وَکُنَّا قَوْمًا ضَالِّینَ) (مؤمنون/۱۰۶). در روایتی، پیامبر۶ از کسی که بر هوای نفس خویش چیره و غالب شود، به عنوان شجاع ترین انسان یاد کرده است؛ «اشجع الناس من غلب هواه.» (مجلسی، ۷۴/۱۱۲)

با توجه به واقعیتی به نام جنگ میل ها، جز در مورد اجبار و اکراه، هر کاری که انجام می گیرد، حتی رفتار عاطفی، هرچند به صورت ناخودآگاه، با نوعی از سنجش، سبک و سنگین کردن، ترجیح میلی بر میل دیگر و گزینش که حقیقت اراده را تشکیل می دهد، همراه است. به همین دلیل بر اساس اطلاق آیات (فَأَلْهَمَهَا فُجُورَهَا وَتَقْوَاهَا* قَدْ أَفْلَحَ مَنْ زَکَّاهَا* وَقَدْ خَابَ مَنْ دَسَّاهَا)(شمس/۱۰-۸)، کار و عملی که صرفاً در پاسخ به ندای فطرت (و بدون توجه به فتوای عقل و تعالیم دینی مکتوب) انجام می گیرد، اختیاری و قابل انتساب به فاعل قلمداد شده و مصداق تقوا و عمل صالح به حساب می آید.

گونه چهارم

قرآن مواردی از اوج گیری عاطفه و رفتار ناشی از آن را روایت کرده و گاهی به ارزشیابی آنها نیز می پردازد؛ از قبیل شدت حزن و شرمندگی حضرت مریم موقع زایمان که گفت: ای کاش پیش از این مرده و یکسره فراموش شده بودم و هم زمان نوزادش به دلداری او پرداخت؛(فَأَجَاءَهَا الْمَخَاضُ إِلَى جِذْعِ النَّخْلَهِ قَالَتْ یَا لَیْتَنِی مِتُّ قَبْلَ هَذَا وَکُنْتُ نَسْیًا مَنْسِیًّا*فَنَادَاهَا مِنْ تَحْتِهَا أَلا تَحْزَنِی قَدْ جَعَلَ رَبُّکِ تَحْتَکِ سَرِیًّا)(مریم/۲۴-۲۳)؛ و مادر حضرت موسی که در اثر شدت نگرانی نزدیک بود ماجرای تولد حضرت موسی را افشا کند، خداوند به کمکش آمد و غصه و اندوهش را زدود...؛ (وَأَصْبَحَ فُؤَادُ أُمِّ مُوسَى فَارِغًا إِنْ کَادَتْ لَتُبْدِی بِهِ لَوْلا أَنْ رَبَطْنَا عَلَى قَلْبِهَا لِتَکُونَ مِنَ الْمُؤْمِنِینَ) (قصص/۱۰).

در میان مواردی از این دست، داستان حضرت یعقوب و حضرت یونس با وضوح بیشتری به ارزشیابی رفتار عاطفی می پردازد. عاطفه پدری سبب می شود که بعد از جدایی و فراق یوسف، اندوه و حزن سیل آسا به سراغ حضرت یعقوب آید و گریه مستمر، بینایی ایشان را از بین ببرد؛ (وَقَالَ یَا أَسَفَى عَلَى یُوسُفَ وَابْیَضَّتْ عَیْنَاهُ مِنَ الْحُزْنِ فَهُوَ کَظِیمٌ* قَالُوا تَاللَّهِ تَفْتَأُ تَذْکُرُ یُوسُفَ حَتَّى تَکُونَ حَرَضًا أَوْ تَکُونَ مِنَ الْهَالِکِینَ) (یوسف/۸۵-۸۴).

در روایتی از پیامبر۶، غمگینی آن حضرت هم وزن غمگینی هفتاد مادر فرزند از دست داده و پاداشش برابر پاداش صد شهید قلمداد شده است. (سیوطی، ۴/۳۱)

در ماجرای حضرت یونس، ترک زودهنگام شهر در اثر شدت غضب ناشی از مخالفت سرسختانه مردم، زمینه کیفر سقوط در کام نهنگ را برای او فراهم می کند، ولی توبه او در شکم ماهی، سبب رهایی او از خطر همیشه ماندن در شکم ماهی، قرار گرفتن در معرض نکوهش و رها شدن در صحرای تفتیده می شود؛ (وَذَا النُّونِ إِذْ ذَهَبَ مُغَاضِبًا فَظَنَّ أَنْ لَنْ نَقْدِرَ عَلَیْهِ فَنَادَى فِی الظُّلُمَاتِ أَنْ لا إِلَهَ إِلا أَنْتَ سُبْحَانَکَ إِنِّی کُنْتُ مِنَ الظَّالِمِینَ* فَاسْتَجَبْنَا لَهُ وَنَجَّیْنَاهُ مِنَ الْغَمِّ وَکَذَلِکَ نُنْجِی الْمُؤْمِنِینَ) (انبیاء/۸۸-۸۷)؛ (وَإِنَّ یُونُسَ لَمِنَ الْمُرْسَلِینَ* إِذْ أَبَقَ إِلَى الْفُلْکِ الْمَشْحُونِ* فَسَاهَمَ فَکَانَ مِنَ الْمُدْحَضِینَ* فَالْتَقَمَهُ الْحُوتُ وَهُوَ مُلِیمٌ* فَلَوْلا أَنَّهُ کَانَ مِنَ الْمُسَبِّحِینَ* لَلَبِثَ فِی بَطْنِهِ إِلَى یَوْمِ یُبْعَثُونَ* فَنَبَذْنَاهُ بِالْعَرَاءِ وَهُوَ سَقِیمٌ* وَأَنْبَتْنَا عَلَیْهِ شَجَرَهً مِنْ یَقْطِینٍ) (صافات/۱۴۶-۱۳۹)؛ (وَلا تَکُنْ کَصَاحِبِ الْحُوتِ إِذْ نَادَى وَهُوَ مَکْظُومٌ* لَوْلا أَنْ تَدَارَکَهُ نِعْمَهٌ مِنْ رَبِّهِ لَنُبِذَ بِالْعَرَاءِ وَهُوَ مَذْمُومٌ) (قلم/۴۹-۴۸).

نه سوگواری حضرت یعقوب بر سنجش و گزینش استوار بود، و نه ترک زودهنگام و خشمگینانه شهر توسط یونس با اختیار و تدبیر صورت گرفت، در عین حال پدر یوسف پاداش دریافت می کند، و همدم ماهی در معرض نکوهش قرار می گیرد

گونه پنجم

بسیاری از مفسران (مغنیه، ۱/۳۱۷؛ خطیب، ۱/۲۳۵؛ ابن عربی، ۱/۷۷؛ جوادی آملی، تسنیم، ۱۰/۳۸۴؛ طبرسی، ۲/۵۴۴) در مورد آیه (کَانَ النَّاسُ أُمَّهً وَاحِدَهً فَبَعَثَ اللَّهُ النَّبِیِّینَ مُبَشِّرِینَ وَ مُنْذِرِینَ وَ أَنْزَلَ مَعَهُمُ الْکِتَابَ بِالْحَقِّ لِیَحْکُمَ بَیْنَ النَّاسِ فِیمَا اخْتَلَفُوا فِیهِ) (بقره/۲۱۳) بر این باورند که پیش از حضرت نوح، انسان ها بر اساس کشش های فطری و نه هدایت های عقلانی و وحیانی زندگی می کرده اند. به عبارتی، تمایلات فطری که آمیخته با عواطف نیز هست، توانسته بود جامعه بشری را به صورت یک امت یکپارچه و همسو در مسیر نیکوکاری رهبری نماید.

پیش از مفسران، امام باقر۷ (طبرسی، ۲/۵۴۴) و امام صادق۷ (عیاشی، ۱/۱۲۴) هر کدام در روایتی، تفسیر فوق را مورد تأکید قرار داده اند.

عبارت «کَانَ النَّاسُ أُمَّهً وَاحِدَهً» آمیخته با ستایش است، ستایش از زندگی متکی بر فطرت، در حقیقت ستایش از رفتار فطری و عاطفی است و ارزشمندی آن را نشان می دهد.

گونه ششم

آخرین گروه از آیات مربوط به مسأله مورد بحث، آیاتی است که با استفاده از اطلاق یا واژه های مفید عموم درباره مشاهده و محاسبه کار خیر و نیک عموم انسان ها در روز قیامت سخن می گوید.

کار خیر به کارهایی گفته می شود که دلپسند و مورد رغبت همگان است (راغب اصفهانی، ۱/۳۰۰) و بر اساس فطرت، هر انسانی میل به انجام آن دارد. قرآن درباره ارزش گذاری روی چنین کارهایی در آخرت می گوید: (فَمَنْ یَعْمَلْ مِثْقَالَ ذَرَّهٍ خَیْرًا یَرَهُ* فَمَنْ یَعْمَلْ مِثْقَالَ ذَرَّهٍ شَرًّا یَرَهُ) (زلزال/ ۸-۷)؛ (یَوْمَ تَجِدُ کُلُّ نَفْسٍ مَا عَمِلَتْ مِنْ خَیْرٍ مُحْضَرًا وَمَا عَمِلَتْ مِنْ سُوءٍ تَوَدُّ لَوْ أَنَّ بَیْنَهَا وَبَیْنَهُ أَمَدًا بَعِیدًا) (آل عمران/۳۰)؛ (وَنَضَعُ الْمَوَازِینَ الْقِسْطَ لِیَوْمِ الْقِیَامَهِ فَلا تُظْلَمُ نَفْسٌ شَیْئًا وَإِنْ کَانَ مِثْقَالَ حَبَّهٍ مِنْ خَرْدَلٍ أَتَیْنَا بِهَا وَکَفَى بِنَا حَاسِبِینَ) (انبیاء/۴۷).

بر اساس اطلاق و وسعت شمول این آیات، صاحب تفسیر «محاسن التأویل»، حتی کافران را در برابر کار عاطفی شان مستحق پاداش اخروی می داند و نظرش را همسو با نظر بسیاری از علمای گذشته می شمارد و با قاطعیت می گوید:

«ادعای اجماع مبنی بر اینکه کار نیک کافران در آخرت به حال آنها سودی ندارد، بی پایه و اساس است.» (قاسمی، ۹/۶۲۶)

نویسنده تفسیر «الکاشف» در مقام رد کسانی که عمل نیک غیرمؤمن را بر اساس آیه (إِنَّمَا یَتَقَبَّلُ اللَّهُ مِنَ الْمُتَّقِینَ) (مائده/۲۷) بی فایده می دانند، می گوید:

«اگر معصیت کسی در موردی سبب شود که عمل نیک او در مورد دیگر مقبول نیفتد، لازمه اش این است که خداوند تنها عمل معصومین را بپذیرد! مراد آیه «إِنَّمَا یَتَقَبَّلُ اللَّهُ ...» این است که عمل، انگیزه دنیوی نداشته باشد. تردیدی نیست در اینکه کار متکی بر خیرخواهی و انگیزه انسانی ـ با نیت همراه باشد یا نه ـ برای خداوند است، پس انجام دهنده آن باید پاداش الهی را دریافت کند.» (مغنیه، ۲/۲۱۲)

آیات یادشده احتمال دیگری را برنمی تابد، به خصوص آیات ۷ و ۸ سوره زلزال که ابن مسعود از آن به «احکم آیه فی القرآن» یاد می کند (طبرسی، ۱۰/۸۰۰). این صراحت و تردیدناپذیری مانع قبولی دو توجیه دیگر برای حل تنافی بین آنها و آیات حبط اعمال نیز می باشد که در یکی، آیات حبط حاکم بر آیات ۷ و ۸ سوره زلزال (طباطبایی، المیزان، ۲۰/۳۴۳) و در دیگری، ثواب دنیوی، پاداش عمل خیر کافران قلمداد شده است. (میبدی، ۱۰/۵۷۹)

واقعیت این است که آیات حبط اعمال که نزد بیشتر مفسران مستند بی ارزشی کارهای نیک و عاطفی تمام نامسلمانان قلمداد شده است، تنها به «کُفر جحودی» و کافرانی نظر دارد که بر اساس لجبازی و عناد، بر ضد اسلام به پا خاسته اند که عبارتند از مرتدها (بقره/۲۱۷)، کافران (آل عمران/۲۲؛ اعراف/۱۴۷؛ کهف/۱۰۵)، منافقان (مائده/۵۳؛ توبه/۶۹) و مشرکان (توبه/۱۷). این دسته از کافران با فطرتشان در جنگند و آن را می پوشانند تا حق را نبیند (صادقی تهرانی، ۱/۳). قلب و ابصارشان دگرگون می شود، به گونه ای که جز سراب باطل چیزی را اراده نکنند. در میان سدهایی که خود در اطراف خود بنا نهاده اند، محبوسند (طباطبایی، انسان از آغاز تا انجام، /۱۶۹). مقصود از حبط اعمال این دسته از کافران، انجام دادن آنها بر خلاف صورتی است که بدان امر شده، نه به معنای باطل شدن کار شایسته ستایش و ثواب. (طوسی، ۲/۴۲۴)

نامسلمانانی را که آمادگی روحی برای تسلیم شدن در برابر حق دارند، نمی توان کافر خواند، زیرا در مقام پوشانیدن حقیقت نیستند (مطهری، ۱/۲۹۳) و ممکن است کارهای شایسته و رفتار عاطفی انجام دهند و مستحق پاداش باشند.

نتیجه گیری

انگیزه رفتار عاطفی مسلمانان، معبرش روان آگاه آنان است که با عطر ایمان، اهداف بلند و میانه خداپسندانه، عطرآگین است و به همین دلیل از دو منبع کسب ارزش می کند و امیدآفرینی درخور توجهی را همراه دارد، ولی در مورد رفتار عاطفی غیرمسلمان ها می توان گفت کسانی که کار خیر نامسلمان را ارزشمند می دانند، بر این نکته اتفاق نظر دارند که چنین اعمالی برای آنها رستگاری نمی آورد. این نکته ریشه قرآنی دارد. قرآن مؤمن و معتقد به کلمه توحید را شایسته باروری و رشد می داند؛ بر خلاف غیر مؤمن که بهره باروری اندکی دارد و الهامات فطرتشان به سختی و به صورت بسیار کم و محدود در قالب عمل تبارز پیدا می کند. قرآن این مطلب را در قالب تشبیه معقول به محسوس این گونه به تصویر می کشد: (وَالْبَلَدُ الطَّیِّبُ یَخْرُجُ نَبَاتُهُ بِإِذْنِ رَبِّهِ وَالَّذِی خَبُثَ لا یَخْرُجُ إِلا نَکِدًا) (اعراف/۵۸)

«سرزمین دلپذیر گیاهش به اذن پروردگارش می روید، ولی سرزمین پلید و نفرت زا گیاهش جز به سختی و بسیار اندک نمی روید.»

ابن عباس، حسن، مجاهد، قتاده و سدی گفته اند این مَثَل برای مؤمن و کافر است (ابوالفتوح رازی، ۸/۲۳۳). این گونه تشبیه در چند آیه قرآن جلب توجه می کند (انفال/۳۷، ابراهیم/۲۴، فاطر/۱۰) و در آنها از مؤمن به لحاظ اعتقادش به کلمه توحید، تعبیر به «کلمه طیبه» شده است.

مؤمن با قبول دین، فطریاتش وارد روان آگاهش می شود و به صورت شگفت انگیزی رو به رویش و رشد می گذارد (فتح/۲۹). روشن ترین تعبیر در این رابطه، آیه (أَلَمْ تَرَ کَیْفَ ضَرَبَ اللَّهُ مَثَلا کَلِمَهً طَیِّبَهً کَشَجَرَهٍ طَیِّبَهٍ أَصْلُهَا ثَابِتٌ وَفَرْعُهَا فِی السَّمَاءِ* تُؤْتِی أُکُلَهَا کُلَّ حِینٍ بِإِذْنِ رَبِّهَا) (ابراهیم/۲۵-۲۴) است که در آن از کارهای خیر مؤمن به بار و خوردنی درختی تعبیر شده که در تمام فصول و زمان ها، در اختیار انسان ها قرار می گیرد. ولی عواطف و تمایلات فطری غیر مؤمن در اثر باورهای غیرارزشی، در معرض «تدسیه» و سیاه و سیاه تر شدن است و اگر بخواهد در قالب عمل خود را نشان دهد، با موانع زیاد فکری، اخلاقی و عاطفی منفی روبه رو می باشد. به همین دلیل کارهای نیک او اندک است و وی را به رستگاری نمی رساند.

با توجه به چنین حقیقتی، دعوت به ایمان که زمینه ساز انجام تمام کارهای شایسته به عنوان تجلی گاه تمام کشش های فطری است، دعوت به رستگاری به حساب آمده است و دین با برنامه کامل و جامع خود، موفقیت قطعی را به ارمغان می آورد. وقتی که به برکت دین، شعور ناخودآگاه انسان تبدیل شد به شعور آگاه، تمام کارهای انسان اخلاقی می شود. (مطهری، ۲۲/۳۸۷)

 

منبع: سجادي، سيدابراهيم محقق و پژوهشگر حوزه- پزوهشهای قرآنی، شماره ۶۸- زمستان ۱۳۹۰ [ویژه «مبانی اخلاق» ]

پی نوشت ها :

۱. ابن عاشور، محمد؛ التحریر و التنویر، بیروت، مؤسسه التاریخ، ۱۴۲۰ق.

۲. ابن عربی، تفسیر ابن عربی؛ بیروت، دار احیاء التراث العربی، ۱۴۲۲ق.

۳. ابن هشام، جمال الدین؛ مغنی اللبیب عن کتب الاعاریب، چاپ سوم، قم، کتابفروشی بنی هاشمی ، ۱۳۶۷ش.

۴. اقبال لاهوری، محمد؛ اشعار فارسی اقبال لاهوری، چاپ چهارم، تهران، سازمان انتشارات جاودان، ۱۳۷۰ش.

۵. پالمر، مایکل؛ مسایل اخلاق، ترجمه: علی رضا آل بویه، قم، پژوهشگاه علوم و فرهنگ اسلامی، ۱۳۸۵ش.

۶. توفیق، محمد عزالدین؛ التأصیل الاسلامی للدراسات النفسیه، چاپ دوم، قاهره، دارالسلام، ۱۴۱۸ق.

۷. جوادی آملی، عبدالله؛ تسنیم، قم، مرکز نشر اسراء، ۱۳۸۵ش.

۸. ــــــــــــــــ ؛ فلسفه حقوق بشر، چاپ دوم، قم، مرکز نشر اسراء، ۱۳۷۷ش.

۹. ــــــــــــــــ ؛ مبادی اخلاق در قرآن، قم، مرکز نشر اسراء، ۱۳۷۷ش.

۱۰. حائری یزدی، مهدی؛ کاوش های عقل عملی، تهران، مؤسسه مطالعات و تحقیقات فرهنگی، ۱۳۶۱ش.

۱۱. حر عاملی، محمد؛ وسائل الشیعه، چاپ پنجم، بیروت، دار احیاء التراث العربی، ۱۴۰۳ق.

۱۲. خطیب، عبدالکریم؛ التفسیر القرآنی للقرآن، بی جا، بی نا، بی تا.

۱۳. رازی، ابوالفتوح؛ روض الجنان و روح الجنان فی تفسیر القرآن، مشهد، آستان قدس رضوی، ۱۴۰۸ق.

۱۴. راغب اصفهانی، حسین؛ المفردات فی غریب القرآن، بیروت، دارالعلم، ۱۴۱۲ق.

۱۵. سیوطی، جلال الدین؛ الدر المنثور فی تفسیر المأثور، قم، کتابخانه مرعشی، ۱۴۰۴ق.

۱۶. شیدان شید، حسین علی؛ عقل در اخلاق از نظر غزالی و هیوم، مؤسسه پژوهشی حوزه و دانشگاه، ۱۳۸۳ش.

۱۷. صادقی تهرانی، محمد؛ الفرقان فی تفسیر القرآن بالقرآن، قم، مؤلف، ۱۴۱۹ق.

۱۸. طباطبایی، سید محمدحسین؛ المیزان فی تفسیر القرآن، چاپ پنجم، قم، دفتر انتشارات اسلامی، ۱۴۱۷ق.

۱۹. ـــــــــــــــــــــــ ؛ انسان از آغاز تا انجام، ترجمه: صادق لاریجانی، چاپ دوم، تهران، انتشارات الزهراء، ۱۳۷۱ش.

۲۰. طبرسی، فضل بن حسن؛ مجمع البیان فی تفسیر القرآن، چاپ سوم، تهران، انتشارات ناصر خسرو، ۱۳۷۲ش.

۲۱. طریحی، فخرالدین؛ مجمع البحرین، چاپ سوم، تهران، کتابفروشی مرتضوی، ۱۳۷۵ش.

۲۲. طوسی، محمدبن حسن؛ التبیان فی تفسیر القرآن، بیروت، دار احیاء التراث العربی، بی تا.

۲۳. عیاشی، محمدبن مسعود؛ تفسیر العیاشی، بیروت، مؤسسه الاعلمی، ۱۴۱۱ق.

۲۴. فرانکل، ویکتور؛ خدا در ناخودآگاه، ترجمه: ابراهیم یزدی، تهران، مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، ۱۳۷۵ش.

۲۵. فرنکنا، ویلیام کی؛ فلسفه اخلاق، ترجمه: هادی صادقی، چاپ دوم، قم، کتابخانه طه، ۱۳۸۳ش.

۲۶. قاسم زاده، حبیب الله؛ شناخت و عاطفه، تهران، انتشارات فرهنگیان، ۱۳۷۸ش.

۲۷. قاسمی، محمد جمال الدین؛ محاسن التأویل، بیروت، دارالکتب العلمیه، ۱۴۱۸ق.

۲۸. قرشی، علی اکبر؛ قاموس قرآن، چاپ ششم، تهران، دارالکتب الاسلامیه، ۱۳۷۱ش.

۲۹. کاپلستون، فردریک چارلز؛ تاریخ فلسفه، ترجمه: امیر جلال الدین اعلم، تهران، مؤسسه پژوهشی حوزه و دانشگاه، ۱۳۸۳ش.

۳۰. کالوین اس. هال؛ ورنون جی، نوردبای؛ مبانی روان شناسی تحلیلی یونگ، ترجمه: محمد حسین مقبل، انتشارات جهاد دانشگاهی، ۱۳۷۵ش.

۳۱. کانت، امانوئل؛ درس های فلسفه اخلاق، ترجمه: منوچهر صانعی تهران، انتشارات نقش و نگار، ۱۳۷۸ش.

۳۲. کلینی، محمدبن یعقوب؛ اصول کافی، چاپ چهارم، تهران، دارالکتب الاسلامیه، ۱۳۶۵ش.

۳۳. گاندی، مهاتما؛ نیایش، ترجمه: شهرام نقش تبریزی، چاپ پنجم، تهران، نشر نی، ۱۳۸۷ش.

۳۴. گایزل، جان بی؛ شادکامی، ترجمه: محمد حجازی، چاپ پنجم، تهران، انتشارات ابن سینا، ۱۳۵۲ش.

۳۵. مجلسی، محمدباقر؛ بحار الانوار، چاپ دوم، بیروت، مؤسسه الوفاء، ۱۴۰۳ق.

۳۶. محمد محمود محمد؛ علم النفس المعاصر فی ضوء الاسلام، بیروت، دارالشروق، ۱۴۲۸ق.

۳۷. مصباح یزدی، محمد تقی؛ فلسفه اخلاق، قم، دفتر انتشارات اسلامی، ۱۳۷۷ش.

۳۸. ـــــــــــــــــــ ؛ اخلاق در قرآن، مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی، ۱۳۷۷ش.

۳۹. ـــــــــــــــــــ ؛ معارف قرآن، قم، مؤسسه در راه حق، بی تا.

۴۰. ـــــــــــــــــــ ؛ نقد و بررسی مکاتب اخلاقی، قم، مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی، ۱۳۸۴ش.

۴۱. مطهری، مرتضی؛ مجموعه آثار، چاپ دوم، تهران، انتشارات صدرا، ۱۳۸۴ش.

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: جمعه 26 اردیبهشت 1393 ساعت: 11:44 منتشر شده است
برچسب ها : نقش ارزش های اخلاقی در قرآن,