منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:41 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره مدیریت اسلامی,مدیریت اسلامی,تحقیق درباره مديريت اسلامي در حكومتي اسلامي,

 

مدیریت استراتژیک

تعریف مدیریت استراتژیک چیست؟

مجموعه تصمیم ها و اقدامات مدیریتی است که عملکرد بلند مدت یک شرکت را تعیین می کند.

مدیریت استراتژیک عبارت است از بررسی محیطی (هم محیط خارجی و هم محیط داخلی) تدوین استراتژی، اجرای استراتژی، ارزیابی و کنترل. بنابراین مدیریت استراتژیک بر نظارت و ارزیابی بر فرصت ها و تهدیدهای خارجی در سایه توجه به نقاط قوت و ضعف یک شرکت تأکید دارد.

مراحل مدیریت استراتژیک چیست؟

فرآیند مدیریت استراتژیک در بر گیرنده سه مرحله می شود:

1- تدوین استراتژی ها

2- اجرای استراتژی ها

3- ارزیابی استراتژی ها

مقصود از تدوین استراتژی این است که مأموریت شرکت تعیین شود. شناسایی عواملی که در محیط خارجی، سازمان را تهدید می کنند یا فرصت هایی را به وجود می آورند. شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، تعیین هدف های بلند مدت، در نظر گرفتن استراتژی های گوناگون و انتخاب استراتژی های خاص جهت ادامه فعالیت.

اجرای استراتژی ها ایجاب می کند که سازمان هدف های سالانه در نظر بگیرد، سیاست ها را تعیین کند، در کارکنان انگیزه ایجاد کند و منابع را به گونه ای تخصیص دهد که استراتژی های تدوین شده به اجرا در آید.

ارزیابی استراتژی ها بدان سبب باید استراتژیهای را مورد ارزیابی قرار داد که موفقیت امروز نمی تواند موفقیت فردا را تضمین نماید. موفقیت همیشه موجب بروز مسائل جدید و گوناگون می شود، سازمانی که به وضع کنونی خود بسنده نماید یا دچار تکبر شود محکوم به فنا خواهد بود.

مزایای مدیریت استراتژیک چیست؟

مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را می دهد که به شیوه ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند. این شیوه مدیریت باعث می شود که سازمان دارای ابتکار عمل باشد و فعالیت هایش به گونه ای درآید که اعمال نفوذ نماید و بدین گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد.

ویژگی های مدیریت استراتژیک چیست؟

مدیریت استراتژیک، ویژگی هایی را که مدیریت کلی داراست در بر می گیرد، اما متفاوت از این ویژگی ها، از یک سری خصوصیات که مختص مدیریت استراتژیک است می توان بحث کرد.

1- قبل از هر چیز مدیریت استراتژیک یک وظیفه مدیریتی عالی (بلند پایه) است: مدیریت استراتژیک چون بطور کامل مربوط به متوجه آینده سازمان بوده و سعی در مشخص کردن راستا و جهت برای آن دارد، بدان جهت وظیفه اصلی مدیران بلند پایه است.

2- معطوف به آینده بوده و به هدفهای بلند مدت سازمان مربوط است: به این می اندیشد که در افق زمانی مشخص شده سازمان چه خواهد شد و برای گرفتن این نتایج چه کارهایی را باید انجام داد.

3- مدیریت استراتژیک سازمان ره به صورت یک سیستم باز می نگرد: سازمانها با محیطی که در آن قرار دارند در داخل هم بستگی و تعامل می باشند. در محیط هر تغییری صورت می گیرد سازمان نیز از آن تأثیر خواهد پذیرفت. بدین سبب مدیریت استرتژیک محیط را از نزدیک تعقیب می کند.

4- مدیریت استراتژیک مدیران رده پایین را راهنمایی می کند: به عبارت دیگر مدیریت استراتژیک اهداف، تصمیم و فعالیتهایی را که مشخص می کند در داخل سازمان تا پایین ترین سطوح برای هر کس نقطه شروع حرکت را تعیین می کند.

تأثیر مدیریت استراتژیک بر عملکرد کدامند؟

تحقیقات نشان داده است که عملکرد سازمان هایی که به مدیریت استراتژیک می پردازند بیشتر و بالاتر از دیگر سازمان هاست. دست یابی به یک حلقه ارتباط مناسب بین محیط یک سازمان و استراتژی، ساختار و فرآیندهای آن سازمان، آثار مثبتی بر عملکرد آن دارد. برای اثربخش و مؤثر بودن، همیشه لازم نیست که مدیریت در قالب فرآیندی رسمی به اجرا درآید. شرکت های کوچک، در عمل، ممکن است به شکل غیر رسمی و به طور نامرتب برنامه ریزی کنند. مدیر عامل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است به طور اتفاقی دور هم جمع شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازند و قدم های بعدی را برنامه ریزی کنند.

نحوه تکامل مدیریت استراتژیک چگونه است؟

مدیریت استراتژیک طی چهار مرحله تکامل می یابد:

مرحله 1: برنامه ریزی مالی اساسی: با هدف اهمال کنترل عملیاتی بهتر از طریق تلاش برای تأمین بودجه ها.

مرحه 2: برنامه ریزی مبتنی بر پیش بینی : با هدف برنامه ریزی مؤثرتر به منظور کمک به رشد سازمان از طریق تلاش برای پیش بینی آینده فراتر از سال بعد.

مرحله 3: برنامه ریزی با تأکید بر محیط خارجی سازمان (برنامه ریزی استراتژیک): با هدف تأمین خواسته ها، نیازها و سلایق بازارها و موفقیت در رقابت از طریق تلاش برای جا انداختن و اعمال تفکر استراتژیک.

مرحله 4: مدیریت استراتژیک: با هدف کسب مزیت رقابتی و آینده ای موفق از طریق مدیریت تمام منابع.

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:38 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره مدیریت استراتژیک,مدیریت استراتژیک,تعریف مدیریت استراتژیک,مدیریت استراتژیک چیست,

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:37 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره مدیریت ارتباط با مشتری,مدیریت ارتباط با مشتری,تحقیق درباره ارتباط با مشتری,

 

چكيده:

در اقتصاد پرشتاب و مبتني بر دانش امروز كاركنان ارزشمند ترين سرمايه هاي سازمان هستند ولي همين سرمايه هاي ارزشمند چنانچه درست مديريت نشوند مي توانند به بزرگترين تهديد براي سازمان تبديل شوند و همچنين نتايج پژوهشي نشان مي دهد كه مديران ارشد پرچالش ترين و مشكل ترين بخش وظايف مديريتي خود را اداره كاركنان و مديريت منايع انساني سازمان مي دانند اين مهم حاصل نخواهد شد مگر با ايجاد و توسعه فرهنگ كار تيمي در يك سازمان.

هدف مشترك و ايجاد تعهد به هدف و ارزشهاي گروهي به عنوان گام اول در تشكيل يك تيم شناخته شده است وانضباط گروهي ارتباطات موثر انگيزش و شوق كاميابي اعتماد متقابل و بالاخره آموزش مستمر به عنوان عوامل مهم پايداري و موفقيت يك تيم ذكر شده اند .

مقدمه: واقعيت اين است كه تيمي بزرگ نمي توان ساخت مگر اينكه بازيگراني بزرگ داشته باشيم و در واقع كارآيي يك تيم با كارآيي اعضاي آن افزايش مي يابد با توسل به خصوصيات و ويژگي هايي كه در اين مقاله آمده است مي توانيد عضو بهتري براي تيم خود باشد.

 

اصل اول : سازگار و انعطاف پذيرند.

در واقع نخستين گام در راه ايفاي نقش در تيم ها ميل به سازگاري با تيم است نه اين كه اين انتظار داشته باشيد كه تيم خود را با شما سازگار كند.

بازيگران تيمي كه سازگار و انعطاف پذيرند؛ ويژگيهايي دارند:

 1- احساس امنيت مي كنند: در واقع كسي كه احساس امنيت مي كند از تغيير باكي ندارد  چنين آدمي موقعيت جديد يا تغيير مسئوليت هاي خود را برپايه ي

واقعيت هاي موجود ارزيابي مي كند.

2- خلاق هستند: يعني اينكه وقتي روزگار دشوار مي شود راهي مي يابند در واقع كساني كه در هنگام سختي ها دچار هراس نمي شوند و با تفكر گامي نو بر مي دارند خلاق هستند و اين خلاقيت هست كه سازگاري را تقويت مي كند؛ زيرا مي تواند با شرايط جديد؛ به شيوه اي نو كنار بياييد.

براي سازگار تر شدن و انعطاف پذير شدن نقش خودرا ارزيابي كنيد و ببينيد كه آيا نقش ديگري هست كه آن را به خوبي يا حتي بهتر از اين ايفا كنيد!

گاهي هم ممكن در تيم با مسئله اي روبرو شويد در اين مواقع هميشه بايد فراتررا ببينيد به اين حالت كه كمي خودتان را به عقب بكشيد و سعي كنيد از ديد و زاويه ديگري به مسئله نگاه كنيد.

ديگه اينكه بهتر است خود را به آموختن مهارت دهيد.

اغلب هروقت كه بحث از آموختن مي شود اكثرا به ياد كتاب و جزوه و غيره مي افتند و اين كه اگر قرار است چيز جديدي ياد بگيرند؛ كتاب بخوانندو... اين به نظرشان دشوار مي آيد. اما همه آموخته ها به كتاب خواندن نيست.

فرصت هاي خيلي خيلي زيادي براي آموختن هست؛ فقط بر اين شرط كه درآن مكان و زماني كه بايد بشنويد و ببينيد واقعا گوشهاي شنواو چشم هاي بصيري داشته باشيد و مطمئن باشيد كه به آموخته هاي هرچند اندك شما مي تواند در يك مكان و زمان ديگر به كار و كمك شما به عنوان اعضاي يك تيم يا گروه بيايد.

 

اصل دوم: اول بايد با يكديگر كار كرد؛ بعد با يكديگر برنده شد.

همواره چالش هاي بزرگ كار تيمي بزرك مي طلبد و ضروري ترين صفتي كه تيم را در كارهاي دشوار موفق مي سازد همكاري توام با همدلي اعضاي آن است.

بايد دقت كنيد كه منظور صرفا همكاري تنها نيست؛ زيرا همكاري يعني اينكه با توافق يكديگر كاري را انجام دهيم اما اگر همدلي هم با آن جمع شود؛ يعني انجام كار در كنار يكديگر و اعضاي تيم هاي همدل؛ عالم ديگري دارند.

عواملي كه باعث همدلي اعضاي تيم مي شود:

بزرگترين عامل تحول در برداشت و بينش است بينشي در راستاي آن اعضاي تيم بايد به چشم هماكاراني همدل به آن بنگرند نه به چشم رقيب!

البته ما منكر اين نمي شويم كه در هر تيمي رقابت وجود دارد در يك گروه از فرزندان خانواده اما اگر مي خواهيد اين تيم به هدف بزرگ برسد بايد در راستاي رقابتي سالم و مكمل آنها بود.

مورد بعدي كانون توجه ماست؛ اين كه هر وقت اتفاقي افتاد اول اين سوال را از خودتان كنيد كه اين اتفاق چه پيامدي براي تيم دارد در مرحله بعد بپرسيد چه چيزي براي من دارد! در واقع بايد به جاي خود؛ تيم را در كانون توجه قرار دهيد و به فكر همه باشيد.

اصل سوم:مشتاقند

در واقع انسان در هر كاري كه اشتياق داشته باشد؛ توفيق مي يابد. چون براي پذيرش هر چيزي در هستي اشتياق و نياز لازم است. رابرت هوبارد مي گويد: اگر مي خواهيد به اشتياق برسيد سعي كنيد هر كاري را در سطح عالي آن انجام دهيد چون كاري كه خوب انجام شد؛ اشتياق شما را بر مي انگيزد.

اصل چهارم: تعهد پذيرند.

William hmarray در اين باره مي گويد :

لحظه اي كه خود را به انجام كاري متعهد مي سازيم خداوند هم به ياري مي آيد؛ دست هايي به ياوري مي آيند كه اگر تعهدي نداشتيد؛ نمي آمدند.

بسياري از مردم تعهد را از دريچه ي حساس خود مي نگرند اما تعهد راستين چيز ديگري است؛ تعهد امري احساسي نيست بلكه ريشه ي آن در منش ماست. چون احساسات پيوسته احساسات پيوسته در نوسانند؛ اما تعهد به سنگ خارا مي ماند.

تعهد به استعداد توانايي بستگي ندارد.به قدرت بيشتر؛ توانايي يا فرصت گرانبها تر نيازي نيست. بنابراين است كه آن چه را داريم به كار گيريم. يعني اگر خود را به كاربرد آنچه داريم؛ متعهد سازيم خواهيم ديد كه هم استعداد داريم؛ هم توانايي و مي توانيم به تيم خود بهره بيشتر برسانيم.

اما چه طوري مي شود يك تعهد پايدار داشت؟

اساسي ترين پاسخ اين است كه اگر پايه هاي تعهد ما براساس اعتقادات و ارزش هاي ما بنا شده باشند؛ حفظ آن تعهد آسان تر خواهد بود.

و از طرفي بايد قبل از هر چيز تعهدات اعضاي تيم خود را ارزيابي كنيم؛ چون اساسا تعهد نسبت به آدم هاي نا متعهد ناممكن است.

در انتها در راستاي تعهد خود دل به دريا بزنيد.

اصل پنجم:

Fredrich nitzsche مي گويد: اگر كسي كه " چراي " دارد كه براي آن زندگي كند؛ تقريبا "چگونه اي" را تحمل مي كند.

به اين معني كه اعضاي تيمي كه در راه رسيدن به هدفشان احساس رسالت مي كنند؛ آنها مقصد تيم را مي دانند و به رهبر تيم اجازه رهبري مي دهند و توفيق تيم براي آنها مهمتر است تا توفيق خود.

اصل ششم:

William bullergeats در اين راستا مي گويد:

مثل خردمندان فكر كنيد اما با مردم به زبان خودشان حرف بزنيد.

اعضاي تيمي كه با يكديگر ارتباط برقرار مي كنند قبل از هر چيزي مي دانند كه نبايد خود را از ديگران جدا كنند.

اعضاي تيم هر قدر بيشتر يكديگر را بشناسند و هدف هاي تيم را بهتر بدانند؛ تفاهم بيشتري پيدا مي كنند.

بازيكني كه درباره اعضاي تيم اطلاعات داشته باشد و با آنها ارتباط داشته باشد؛ سرمايه تيم است.

اما خوب براي بهبود از ارتباطات با اعضاي تيم بايد آنها رك وراست باشيد.

اگر ممكنه ياران تيمي را بي خبر نگذاريم.

يعني اگر ممكنه ديگران هم در جريان اموري گذاشت بهتره كه اجازه دهيم آنها هم وارد جريان امور شوند چون مردم به كاري كه به بازي گرفته شوند؛ بيشتر بها مي دهند و به چشم صاحب كار نگاه مي كنند.

اصل هفتم:

دستاوردهاي چشمگير حاصل عادي و معمولي است.

ما همواره بايد پيشاپيش زمان فكر كنيم و كارهاي آينده را مرحله بندي كنيم و براي انجام هر مرحله آمادگي هاي لازم را پيدا كنيم . مثلي است كه مي گويد: يك بار مي توانيد ادعا كنيد كه غافل گير شده ايد بعد از آن معنايش اين است كه آمادگي نداريد.

اصل هشتم: لايق و با كفايت هستيد

جمله معروفي از Howard w.newton هست كه مي گويد مردم اغلب فراموش مي كنند كه كارها با چه سرعتي انجام داديم؛ اما كيفيت كار در يادها مي ماند. كساني كه كيفيت براي آنها است به جزئيات مي پردازند اين اصل است كه اگر كارهاي كوچك را خوب انجام دهيم كارهاي بزرگ خود به خود انجام مي شوند و همواره بايستي راه را تا آخر ادامه دهيم.

وقتي شروع به كار مي كنيم اگر كيفيت براي ما مهم است؛ بايستي كار را تمام و كمال به پايان برسانيم و نگذاريم كه هيچ گوشه اي از كار ناتمام بماند.

اصل نهم: اعتماد

در يك كار تيمي كساني كه قابل اعتماد هستند كه قبل از هر چيزي مسئوليت پذير باشند و در انجام هر كاري فكر كنند داشتن هم زمان اين دو صفت ضروري است يعني اين كه همواره مي شود به كسي اعتماد كرد كه در انجام هر كاري فكر مي كند حتي اگر آن كار از محدوده ي وظايف و مسئوليت كاري او خارج باشد و وقتي آن كار انجام در نهايت به نفع تيم تمام مي شود.

آخرين ويژگي عضو قابل اعتماد تيم پايداري اوست.

به اين مفهوم كه اگر نتوان بر ياران تيمي هميشه اعتماد كرد ؛ هيچ گاه نمي توان اعتماد كرد.

پايداري فراتر از استعداد است و منشي را مي طلبد كه به رغم دشواريها جاترند.

اصل دهم: با ياران تيم مي جوشند

اگر ما به عنوان اعضاي يك تيم از خواست ها اميدها و هدف هاي هم تيمي هايمان با خبر باشيم ؛ بهتر مي توانيم بيا آنها روابط صميمانه اي را شكل دهيم ؛ و در اين حالت از وجود و حضور يكديگر لذت مي بريم و در سايه ي اين با هم بودن مي توانيم كارهاي دشوار و ناخوشايند را به تجربه هاي مشترك و مثبت برگردانيم.

اصل يازدهم: انضباط دارند

اين كه اعضاي يك تيم در برخي از شرايط خارق العاده چه مي كنند؛ نتيجه پرورش انظباط ان ها در سالهاي پيش است.

اما خوب انضباط در چه زمينه هايي بايد ايجاد شود ؟

اول از هر چيزي بايد انضباط را در انديشه ي خودمان بارور كنيم .

انضباط احساسات و عواطف داشته باشيم به اين مفهوم كه اجازه ندهيم احساسات ما را از كاري كه بايد انجام دهيم و مورد اخر انضباط در اقدام و عمل هست .

اصل دوازدهم : ياران تيمي را بالا مي كشند

اين اصل بر ياران تكيه مي كند و اعتقاد دارد كه هرچه بر قدر و ارزش ياران تيم افزوده شود كارايي تيم بالاتر مي رود.

اعضاي چنين تيمي به ياران خود قدر ور منزلت مي دهند ؛ در اين صورت است كه عملكرد كار بالا تر مي رود چون عملكرد آدم ها به طور معمول باز تاب انتظارات كساني است كه مورد احترام آنهاست.

قبل از هر چيز آنها اين مطلب را مي دانند كه تا خودشان پر و بال نگشايند نمي توانند به ديگران پر وبال بدهند .

در كل اگر ما بخواهيم بر توانايي ياري از ياران تيمي خويش بيفزاييم بايستي اول سطح كار خود را بالا ببريم .

اصل سيزدهم: همواره پيگير و ستوه اند

اعضاي چنين تيمي هرگز و هرگز ميدان را ترك نمي كنند.

آنها همواره در انجام كاري كه قرار است انجام دهند اصرار و سماجت دارند؛ اصرار در كار يعني اين كه :

1-     هرچه داريد در طبق اخلاص بگذاريد نه بيشتر از آن را

2-     با عزم و اراده كار كنيد نه اين كه خود را به دست سرنوشت بسپاريد

كسي مثل توماس اديسون كه مي گفت : من از جايي آغاز مي كنم كه آخرين نفر رها كرده است.

اصل چهاردهم: دره ي ارتقاي خويشند

كساني كه در پي ارتقاي خويشند نمي گذارند كه روزي بگذرد مگر اينكه آنها چيز جديدي ياد گرفته باشند چيزي كه بر دانش و معلومات آنها بيفزايد.

كساني كه پيوسته به فكر ارتقاي سطح دانش و بينش خود هستند از سه فاكتور آمادگي تفكر و تامل و به كار بستن غافل نمي مانند و در راه ارتقاي خويش از برنامه آموزشي براي پيشرفت خود استفاده مي كنند

اصل پانزدهم: از خود گذشته اند

Charler Goodyear مي گويد: از اينكه من كاشتم و ديگران برداشتند گله اي ندارم پشيماني فقط وقتي معني دارد كه بكاريم اما كسي درو نكند.

راه هاي زيادي براي تقويت اين صفت در ما وجود دارد از جمله اينكه

ياد بگيريم كه پنهاني و بي سر و صدا كمك كنيم .

كمك كردن به ديگران بدون هيچ انتظاري از خود آنها يك منش فوق العاده است كه حاصل از خودگذشتگي است ديگر اينكه خود را عادت دهيد به جاي خود  ديگران را معرفي كنيد يعني اينكه سعي كنيم تا صفات مثبت ديگران را پيدا كنيم وآنها را پيش بالا دستان و اعضاي خانواده شان بيان كنيم.

اصل شانزدهم : همه مشكل گشايند

همه راه حل جويان و مشكل گشايان اعتقاد دارند كه مشكلات تصوير هاي ذهني ما هستند و اين فقط به نگرش ما بستگي دارد كه چگونه و با چه نگرشي با آنها روبرو شويم اگر همه ما به آن به چشم يك مانع گذرا يا يك بدبياري نگاه كنيم ديگر مشكلي نخواهيم داشت.

آنها اعتقاد دارند كه بهتر است درباره استراتژي خود از نو بينديشيم آلبرت انيشتن مي گويد مشكلات بزرگي كه با انها روبرو مي شويم با همان سطح تفكري كه آنها را ايجاد كرده ايم حل نمي شوند يعني اينكه بايد از لاك تفكر معمولي خود خارج شويم و چند قاعده را زير پا بگذاريم و مسئله را از نو تعريف كنيم

اصل هفدهم : همواره قصد و هدفي دارند

Avlin toffler  مي گويد كه در حين انجام كارها كارهاي كوچك بزرگ فكر كنيد تا كارهاي كوچك شما مسيري درست پيدا كند در واقع ما بايد همواره هدف و مقصدي را برگزينيم كه ارزش صرف عمر را داشته باشد فقط در اين حالته كه اگر حتي راه طولاني هم باشد عزم و اراده ما سست نمي شود اين افراد هدف گرا همواره اين شعار را در ذهن دارند كه ما به دنيا نيامده ايم كه همه كار را انجام دهيم بلكه امده ايم كه كاري انجام دهيم به همين منظور است كه همواره مسئوليت هاي خود را اولويت گذاري مي كنيم و پيوسته بر مبناي آن كار مي كنيم.

 خوب است نه گفتن را ياد بگيريم جان ويدسو مي گويد اگر به هر كاري كه خوشتان آمد دست بزنيد و براي هرچيزي كه دوست داريد وقت بگذاريد ان وقت كاري كه بايد انجام دهيد را به انتظار گذاشتيد و مسلما نمي توانيد در آن كار با كيفيت بدرخشيد.

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:34 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره كار تيمي در يك سازمان,تحقیق درباره مدیریت سازمان,تحقیق درباره مدیریت كار تيمي در يك سازمان,

 

كدگذاري و رمزنگاري در مديريت

مقدمه:

 يكي از داده هاي اصلي سازمان كه نقش اساسي نيز در آن ايفا مي كند اطلاعات است كه به عنوان نقش حيات بخش در سازمان كه چون خون در شريانهاي سازمان جريان دارد عمل مي كند و مانند خون يك ماده با ارزش و حياتبخش است.پس در نتيجه بنا به اصل قياس اطلاعات براي سازمان نيز همان نقش را دارا است. رمز نگاري زماني تجلي مي يابد كه ما نخواهيم اطلاعات سازمان يا حتي بنگاه كوچك ما به راحتي در دسترس قرارگيرد.

اگر فرايند سيستم اطلاعاتي ما طوري باشد كه هر كاربري بتواند به اطلاعات سيستم دسترسي داشته باشد.ديگرتوان مديريت سازمان از افراد درون سازماني به افراد برون سازماني كه شايد صلاحيتي هم نداشته باشند منتقل شود كه اين موضوع مترادف با افول فرد،گروه و در نهايت سازمان و بنگاه اقتصادي و حتي غير اقتصادي است. اين گفته مديريتي كه: مديريت از آن كسي است كه اطلاعات را در اختيار دارد. بايد در نگهداري اين مهم كوشا باشيم. ما در اين قسمت قصد داريم از روشها و الگوهايي كه در رمز نگاري به خصوص رمز نگاري در ارتباطات، استفاده مي شود را برايتان بيان كنيم . ما با رمز نگاري و به رمز درآوردن اطلاعات مي خواهيم سرعت نشت اطلاعات را به صفر برسانيم تا اطلاعات ودر نتيجه مديريت در دست خودمان قرار گيرد،مهمترين قسمتي كه مي توانيم كارا باشيم همان ارتباطات است كه با كنترل اين قسمت كنترل قسمتهاي ديگر نيز خود به خود در دست ما قرار مي گيرد.و مهمترين عملكرد در اين بخش همان رمز و رمز نگاري است.

 شروع اين بخش را با خلاصه اي از فرايند ارتباطات آغاز مي كنيم . دريك عبارت ساده ارتباطات به معني تبادل اطلاعات و انتقال معني است.
ارتباطات يعني،انتقال اطلاعات از فرستنده به دريافت كننده ،به صورتيكه اطلاعات براي فرستنده و گيرنده قابل درك باشد.كه اين همان ساده ترين فرايند تبادل اطلاعات است.وفقدان هر كدام موجب عدم برقراري ارتباط است.

 در يك تعريف جامع،

ارتباطات فرايندي است كه اشخاص از طريق انتقال سمبلهاي پيام به دريافت معني مبادرت مي ورزند.

 عناصر اصلي ارتباطات:

 1.فرستنده پيام يا منبع :فرستنده آغاز كننده ارتباط است كه معمولا"انتقال معني و مفهوم را آغاز مي كند.

 2.رمز پيام:رمز پيام را با استفاده از ترجمه آن به يك سري سمبلها منتقل مي نمايدكه در بعضي مواقع ضروري نيز مي باشدچنانكه فرستنده تلاش مي كند براساس موضوع ا رتباط علائم و مفاهيم را به گونه اي اختيار كند كه دريافت كننده منظور از ارتباط را درك كند.

 3.رمز پيام حاوي خبر:نكته يا موضوعي است كه بايد به گيرنده منتقل شود.شكل فيزيكي پيام ممكن است به صورت رمز از طرف فرستنده ارسال گردد.

 4.مجاري پيام:مجاري سيله و طريقه انتقال پيام را گويند.

 5.دريافت كننده:شخصي است كه پيام فرستنده را درك مي كند.و اگر پيام به فرستنده نرسد ارتباط قطع مي شود.

 6.كشف رمز پيام:فرايندي است كه دريافت كننده براساس آن پيام را به اطلاعات مورد نظر فرستنده تفسير مي نمايد. كشف رمز پيام براساس تجربه گذشته دريافت كننده ،تفسير فرد از سمبلها (علائم)،اتظارات و مقاصد دو طرف (فرستنده و گيرنده)از پيام است.

 7.عوامل اختلال:عواملي كه موجب نا مفهومي در هريك از مراحل ارتباطات و پيام مي گردند.

 8.بازخور:ابراز نظرات و واكنشهاي گيرنده پيام در باره پيام و انتقال آن به فرستنده را گويند. بازخور درجه اثربخشي و كارايي ارتباط را نشان مي دهد.

 منشا و پيدايش رمز نگاري:

 رمزنگاری در علم مخابرات مورد استفاده قرار می‌گیردولي امروزه در مديريت نيز به وفور استفاده مي شود. از رمزنگاری می‌توان برای تأمین امنیت و تأمین اعتبار پیام به صورت جداگانه یا توامان استفاده کرد.

 تأمین امنیت پیام:

 این که به غیر از گیرنده مجاز، شخص دیگر قادر به فهمیدن متن پیام نباشد.

 اعتبار پیام:

 این که فرستنده واقعی پیام مشخص باشد.

دانش رمزنگاری بر پایه مقدمات بسیاری از قبیل سيستمهاي اطلاعات، نظریه اعداد و آمار بنا شده‌است.

 تعاريف رمزنگاري:

 رمزنگاری دانش تغییر دادن متن پیام به کمک یک کلید رمزنگاری و یک الگوریتم رمزنگاری است، به صورتی که تنها شخصی که از کلید و الگوریتم مطلع است قادر به استخراج متن اصلی از متن رمزشده باشد . و شخصی که از یکی یا هردوی آن‌ها اطلاعی ندارد، نتواند به محتوای پیام دسترسی پیدا کند. رمزنگاری از طریق پنهان نگاه داشتن الگوریتم منسوخ است. در روشهای جدید رمزنگاری فرض بر آن است که همگان الگوریتم را می‌دانند. آنچه پنهان است فقط کلید است. رمزنگاری علمی است که به وسیله آن می‌توان اطلاعات را بصورتی امن منتقل کرد حتی اگر مسیر انتقال اطلاعات (کانالهای ارتباطی) ناامن باشد.

دریافت‌کننده اطلاعات آنها را از حالت رمز خارج می‌کند (decrypting). به این عمل در واقع رمزگشایی گفته می‌شود .

 البته قابل ذكر است كه، که رمزنگاری به تغییر ساده محتویات یک متن گفته می‌شود و با کدگذاری (coding) تفاوت دارد. در این صورت تنها هر کاراکتر با یک نماد تغییر می‌کند. کلمه Cryptography بر گرفته لغات یونانی‘kryptos’ به مفهوم ” محرمانه ” و grapheinبه معنای نوشتن ” است.

 تفاوت رمز و كد:

 قبل از هر چیز لازم است بین رمز و کد تفاوت قایل شویم. رمز به مفهوم تبدیل کاراکتر به کاراکتر یا بیت به بیت ؛ بدون تغییر محتویات زبان شناختی آن است. در مقابل ” کد ” تبدیلی است که کلمه‌ای را با یک کلمه یا نماد دیگر جایگزین می‌کند . در بررسی نخستین استفاده کنندگان از رمزنگاری به ” سزار ” امپراتور روم و نیز ” الکندی ” که یک مسلمان است برمیخوریم از عمده ترین شیوه‌های رمزنگاریهای ابتدایی پیچیدن نسخه اصلی پیام بر روی استوانه‌ای با قطر مشخص و نوشتن پیام بر روی متن استوانه‌ای است.

 بدیهی است بدون درک میزان قطر، خواندن پیام کار بسیار دشواری بود بعدها از این روش به همراه موتورهای الکتریکی برای رمزنگاری استفاده شد. الگوریتمهای مختلفی (مانند md5 و RSA) برای رمز کردن اطلاعات وجود دارد. الف) معرفی رمزگذاری رمزگذاری یعنی تبدیل اطلاعات به یک شکل غیر قابل فهم و انتقال آن و سپس برگرداندن اطلاعات رمز شده به حالت اولیه و قابل خواندن. عناصر مهمی که در رمزگذاری مورد استفاده قرار می‌گیرند به شرح زیر می‌باشد:

 1) Public Key یا کلید عمومی اعداد یا کلماتی که با یک شخص یا سازمان در ارتباط می‌باشد. کلید عمومی جزیی از جفت کلید عمومی/خصوصی می‌باشد وبه صورت عمومی در دسترس کسانی که قصد انتقال اطلاعات رمز شده را دارند، می‌باشد.

 2) Private Key یا کلید خصوصی اعداد یا کلماتی که با یک شخص یا سازمان در ارتباط می‌باشد. کلید خصوصی جزیی از جفت کلید عمومی/خصوصی می‌باشد. کلید خصوصی فقط در دسترس مالک جفت کلید عمومی/خصوصی می‌باشد و برای بازگشایی اطلاعاتی که توسط کلید عمومی رمزگذاری شده استفاده می‌شود.

 3) ایجادکننده‌های جفت کلید برای ایجاد یک جفت کلید عمومی و خصوصی طبق یک الگوریتم رمزگذاری مشخص استفاده می‌شود. 4) Key Factories برای تبدیل کلیدهای نامشخص به کلیدهای مشخص به کار می‌رود.

 5) Key stores بانکی که برای مدیریت تعدادی از کلیدها به کار می‌رود.

 6) الگوریتمهای رمزگذاری الگوریتم‌ها و روشهایی که برای رمزگذاری اطلاعات به کار می‌رود. RSA و DES نام دو تا از معروفترین الگوریتم‌ها می‌باشد.

 

 

 ب) روشهای رمزگذاری:

 1) روش متقارن Symmetric در این روش هر دو طرفی که قصد رد و بدل اطلاعات را دارند از یک کلید مشترک برای رمزگذاری و نیز بازگشایی رمز استفاده می‌کنند.در این حالت بازگشایی و رمزگذاری اطلاعات دو فرآیند معکوس یکدیگر می‌باشند. مشکل اصلی این روش این است که کلید مربوط به رمزگذاری باید بین دو طرف به اشتراک گذاشته شود و این سوال پیش می‌آید که دو طرف چگونه می‌توانند این کلید را به طور امن بین یکدیگر رد و بدل کنند. انتقال از طریق انترانت و یا به صورت فیزیکی تا حدی امن می‌باشد اما در انتقال آن در اینترنت به هیچ وجه درست نیست.در این قبیل سیستم‌ها، کلیدهای رمزنگاری و رمزگشایی یکسان هستند و یا رابطه‌ای بسیار ساده با هم دارند .این سیستم‌ها را سیستم‌های متقارن یا ” تک کلیدی ” مینامیم. به دلیل ویژگی ذاتی تقارن کلید رمزنگاری و رمزگشایی، مراقبت و جلوگیری از افشای این سیستم‌ها یا تلاش در جهت امن ساخت آنها لازم است در بر گیرنده ” جلوگیری از استراق سمع ” و ” ممانعت از دستکاری اطلاعات ” باشد .

 2) روش نامتقارن Asymmetricاین روش برای حل مشکل انتقال کلید در روش متقارن ایجاد شد. در این روش به جای یک کلید مشترک از یک جفت کلید به نامهای کلید عمومی و خصوصی استفاده می‌شود. در این روش از کلید عمومی برای رمزگذاری اطلاعات استفاده می‌شود. طرفی که قصد انتقال اطلاعات را به صورت رمزگذاری شده دارد اطلاعات را رمزگذاری کرده و برای طرفی که مالک این جفت کلید است استفاده می‌شود. مالک کلید، کلید خصوصی را پیش خود به صورت محرمانه حفظ می‌کند. در این دسته، کلیدهای رمزنگاری و رمزگشایی متمایزند و یا اینکه چنان رابطه پیچیده‌ای بین آنها حکم فرماست که کشف کلید رمزگشایی با در اختیار داشتن کلید رمزنگاری، عملا ناممکن است.

3)مقایسه رمزنگاری الگوریتمهای متقارن و الگوریتمهای کلید عمومی‌: ‏ ‏بحثهای زیادی شده که کدام یک از این الگوریتم‌ها بهترند اما جواب مشخصی‌ ندارد. البته بررسی‌ هایی‌ روی این ‏سوال شده به طور مثال Needham و Schroeder بعد از تحقیق به این نتیجه رسیدند که طول پیغامی‌ که با الگوریتمهای متقارن ‏میتواند رمزنگاری شود از الگوریتمهای کلید عمومی‌ کمتر است. و با تحقیق به این نتیجه رسیدند که الگوریتمهای ‏متقارن الگوریتمهای بهینه تری هستند. اما وقتی‌ که بحث امنیت پیش می‌ آید الگوریتمهای کلید عمومی‌ کارایی‌ بیشتری‏دارند. و بطور خلاصه می‌توان گفت که الگوریتمهای متقارن دارای سرعت بالاتر و الگوریتمهای کلید عمومی‌ دارای ‏امنیت بهتری هستند. در ضمن گاهی‌ از سیستم ترکیبی‌ از هردو الگوریتم استفاده می‌کنند که به این الگوریتم‌ها الگوریتم ‏های ترکیبی‌ (hybrid)گفته می‌شود. اما اگر به طور دقیق تر به این دو نگاه کنیم آنگاه متوجه خواهیم شد که الگوریتمهای کلید عمومی‌ و الگوریتمهای ‏کلید متقارن دارای دو ماهیت کاملاً متفاوت هستند و کار بردهای متفاوتی‌ دارند به طور مثال در رمزنگاریهای ساده که ‏حجم داده‌ها بسیار زیاد است از الگوریتم متقارن استفاده می‌شود زیرا داده‌ها با سرعت بالاتری رمزنگاری و ‏رمزگشایی‌ شوند. اما در پروتکل هایی‌ که در اینترنت استفاده می‌شود، برای رمز نگری کلید هایی‌ که نیاز به مدیریت ‏دارند از الگوریتمهای کلید عمومی‌ استفاده می‌شود.

 4)Key Agreement همانطور که در بالا گفته شد به علت کند بودن و محدودیت رمزگذاری با روش نامتقارن از این روش فقط برای رمزگذاری کلید مشترک استفاده می‌شود. اما این روش نیز یک مشکل دارد و آن اینست که هر شخص نیاز به کلید عمومی و خصوصی مربوط به خود را دارد و باید برای انتقال اطلاعات آن را برای طرف مقابل بفرستد. یک راه برای حل مشکل استفاده از کلید عمومی و یک مکانیزم به نام Key Agreement می‌باشد که به طبق آن یک توافق بر روی کلید مخفی بین طرفین به وجود می‌آید و به این ترتیب نیازی به انتقال کلید نیست. وقتی که یک بار بر روی یک کلید مشترک توافق حاصل شد از آن می‌توان برای رمزگذاری و رمزگشایی اطلاعات مربوطه استفاده کرد. معمولاً در این روش از الگوریتم Diffie-Hellman استفاده می‌شود.

 مراحل انتقال اطلاعات از این روش به صورت زیر می‌باشد:

 - آغازگر ابتدا یک جفت کلید عمومی و خصوصی ایجاد کرده و کلید عمومی را همراه با مشخصات الگوریتم (Algorithm Specification) به سمت طرف مقابل می‌فرستد.

 - طرف مقابل نیز یک جفت کلید عمومی و خصوصی همراه با مشخصات الگوریتم آغازگر ساخته و کلید عمومی را برای آغازگر می‌فرستد.

 - آغازگر یک کلید مخفی بر اساس کلید خصوصی خود و کلید عمومی طرف مقابل ایجاد می‌کند.

 - طرف مقابل نیز با استفاده از کلید خصوصی خود و کلید عمومی آغازگر یک کلید مخفی می‌سازد.

 الگوریتم Diffie-Hellman تضمین می‌کند که کلید مخفی هر دو طرف یکسان می‌باشد.

 نتيجه گيري:

 با استناد به روشها و اصول فوق الذكر از نشت اطلاعات كه مشكل جدي و اساسي براي اكثر سازمانها و بنگاههاي تجاري و غير تجاري مي باشد مي توانيم فائق آئيم. البته اجراي اين اصول درآغازممكن است مشكل به نظر برسد اما با تمرين و ممارست مي توان توان اجرا ويا عملكرد را بالا برد. در هرحال رمز نگاري مسئله اي نيست كه فقط صرف سازمان باشد.بلكه در امور روزمره نيز با آن سروكارداريم مثلا"در سيستماهاي خودپرداز بانكها و دزدگيراتومبيلها و منازل و اينترنت و…

 منابع و ماخذ:

 Related Texts: 1. Cryptography Aftab newsletter Feb. 2007 2. Communications – Comprehensive review of management theories S.Javadin.2006 3. Cryptography and de Cryptography. 4. How you can code 5. Cryptography in Banking 6. ATM & coding 7. Management Information Systems (MIS)

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:31 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره كدگذاري و رمزنگاري در مديريت,كدگذاري و رمزنگاري در مديريت,تحقیق درباره كدگذاري در مديريت,

 

مقدمه

تغيير بدين معناست كه وضعيت جديد عوامل با وضعيت سابق آنها فرق كند، تحول سازماني به رهبران كمك مي كند تا تغيير را از اين ديدگاه كه «تغيير نوعي فرصت است» مد نظر قرار دهند و آن را تحقق بشند بيشترين عوال مسبب تغيير، در خارج از سازمان قرار دارند، عواملي نظير رقبا، تكنولوژيهاي جديد، مشتريان و ... بطور كلي جامعه. گاهي اوقات عوامل تغيير از درون سازمان نشات مي گيرد مانند روي كار آمدن مدير جديد، منسوخ شده كالا يا خدمات، جهت گيري هاي استراتژيك جديد و ...

براي درك تحول سازماني، ضروري است، در ابتدا «تغيير» درك شو و سپس ضرورت تغيير برنامه ريزي شده روشن گردد.

روشهاي مختلف انجام تغيير:

 1 – برنامه ريزي شده (با قصد قبلي) 2 – غير برنامه ريزي شده (تصادفي)

ميزان تغيير مي تواند كم يا زياد باشد بر حسب گستردگي و وسعت آن مي تواند بر عناصر متعددي از سازمان يا فقط بر تعداد محدودي از آنها تاثير گذارد.

تغيير مي تواند (ناگهاني و دفعتاً) Fast change يا بطئي و آهسته (تدريجي) Slow change باشد.

وضعيت جديد ناشي از تغيير مي تواند ماهيتي كاملاً متفاوت از حالت سابق داشته باشد (تغيير بنيادي) Fundamental Change. يا وضعيت جديد مي توان همان ماهيت اوليه همراه با شكل گيري و ويژگيهاي جديد باشد (تغيير تدريجي) Incrementral Change.

امروزه خواسته هاي تحميلي بر سازمان چنان وسيع و گسترده اند كه در بسياري از موارد تغييرات اساسي ضروري است.

سازمانها تجديد ساختار مي شوند، وظايف و فعاليتهاي كاري شكل جديد به خود مي گيرند، قوانين بازار تغيير مي كنند، ماهيت بنيادي سازمانها تغيير مي يابند، در نتيجه وضعيت جديد عوامل، بطور قابل توجهي در وضعيت سابق آن متفاوت خواهد شد. در واقع مجريان تحول سازمان درگير برنامه هاي مختلفي از تغييرات اساسي و تدريجي مي باشند.

عواملي كه موجب ايجاد تغيير در سازمان مي شوند.

1 – ماهيت نيروهاي كاري سازمان

با توجه به تغيير نيروي كار در دهه اخير، سياستهاي مربوط به نيروي انساني تغيير كرده تا بتواند نيروهاي كاري بسيار متنوع و داراي خصوصيات گوناگوني كه قابليت جذب در فعاليتهاي گوناگون را داشته باشد، بپرواند.

2 – فن آوري

استفاده از فن آوريها نوين اثرات بسيار شديدي بر روي سازمانها گذاشته است، پروژه بسياري از مشاغل تغيير شكل داده اند و كارها تكراري و تخصصي گرديده و به وسيله گروههايي انجام مي شود كه اين تيم ها مي توانند چندين كار تخصصي را بصورت همزمان انجام دهند و در فرايند تصميم گيري شركت نمايند.

3 – شوكهاي اقتصادي

مثلاً تغييرات قيمت نفت، شوكهاي عظيم اقتصادي به سازمانها وارد مي كند و موجبات تغييرات سازماني مي شود.

4 – روندهاي اجتماعي

سازمانها لازم است آماده پذيرش تغييرات اجتماعي باشند مثلاً ديدگاه جامعه نسبت به آموزش عالي يا تغييرات سليقه اي در رابطه با خريد كالا و ...

5 – سياستهاي جهاني

مانند نوسانات نرخ ارز يا نوسانات نرخ طلا

6 – رقابت

در سايه رقابت، سازمانهايي موفق خواهند بود كه بتوانند در برابر رقبايشان واكنش هاي مناسب از خودشان دهند مثلا توليد محصولات جديد و عرضه به بازارهاي جهاني

چه شرايطي موجب اقدام به تغييرات سازماني مي شود.

1 – وجود مشكل يا مسئله كه خللي را در كارها ايجاد كرده است.

2 – وجود نوعي فرصت كه مورد بهره برداري قرار نگرفته است.

3 – اجزاي متشكله سازمان در جهت هدف واحدي حركت نمي كنند.

4 – آينده اي كه براي سازمان ترسيم شده و سازمان را هدايت مي كند بايد تغيير كند.

روشهاي مداخله و ايجاد در سيستم متقاضي تحول:

1 – افزودن فعاليتهاي مشابه به فعاليتهاي عادي سازمان

2 – فعاليتهاي مشاور جايگزين فعاليتهاي فعلي سازمان مي گردد.

مدلهاي تغيير برنامه ريزي شده بهتر است در اين قسمت آورده شود.

نكاتي كه كارگزاران تحول سازمان را ياري مي دهد تا فعاليتها را به روشهايي «بهتر» تنظيم نمايد.

1 – فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه افراد ذيربط در آنجا حضور داشته باشند.

2 – فعاليتهاي را طوري ساختار دهيد كه: الف- محور توجه اش نوعي مشكل يا فرصت باشد. ب- در جهت حل مسائل و مشكلاتي باشد كه خود متقاضيان تحول آنها را يافته باشند.

3 – فعاليتهاي را طوري ساختار دهيد كه هدف و روش نيل به هدف مشخص باشد.

4 – فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه تحقق هدف، سود آوري بالايي ايجاد كند.

5 – فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه هم يادگيري بر تجربه را و هم يادگيري مفهومي/نظري را در  بر گيرد.

6 – فعاليت را طوري ايجاد نماييد كه افراد به جاي آنكه مضطرب باشند يا حالت دفاعي به خود بگيرند، آزاد باشند.

7 – فعاليت را طوري ساختار دهيد كه مشاركت كنندگان، نحوه حل يك مسئله يا مشكل خاص و «آموختن چگونه آموختن» را بطور همزمان بياموزند، يعني فعاليت را دقيقاً زمانبندي نمايند، تا بتوان هم به مسئله متمركز شده و هم از آموخته هاي آن بهره گرفت.

8 – فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه افراد بتوانند هم  در مورد وظيفه و هم در مورد فرايند بياموزند.

9 – فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه افراد در آن بعنوان بخشي از گروه و نه بطور مجزا دخيل باشند.

مدلهاي تغييرات برنامه ريزي شده

1 – مدل كرت لوين

2 – مدل تغيير جامع Comprehensire change model

3 – مدل تجزيه و تحليل جرياني Stream Analysis

4 – مدل عملكرد فردي و سازماني بورك- ليتوين

مدل كرت لوين:

كرت لوين دو ايده و نظر در مورد تغيير ارائه داد:

1 – آنچه در هر لحظه از زمان حادث مي شود، برآيندي از نيروهاي متضاد در يك ميدان عمل است. (وضعيت فعلي هر آنچه كه اكنون در حال رخ دادن است) برآيند نيروهايي است كه از جهات مختلف فشار وارد مي كند.

مثال: سطح توليد كارخانه مي تواند نقطة تعادلي از برآيند دو نيروي متضاد باشد، نيروهايي كه تلاش مي كنند سطح توليد را بالا برند و نيروهايي كه برآنند سطح توليد را به سمت پائين سوق مي دهند سطح توليد به نحوي متعادل ثابت باقي مي ماند، زيرا ميزان نيروها همچنان ثابت باقي مي ماند.

با استفاده از تكنيكي كه تجزيه و تحليل ميزان نيرو Force filed Analysis ناميده مي شود، افراد مي توانند نيروهاي اصلي ميزان را تشخيص دهند. آنگاه براي انتقال نقطة تعادل به يك جهت يا ساير جهات، برنامه هاي عملي بكار گيرند. اين مفهوم كه وضعيت موجود برآيند ميدان نيروهاست، خود موضوع بسيار مهمي براي انديشيدن درمورد پويايي تغيير است.

2 – دومين ايده كرت لوين، فقط يك مدل تغيير است وي مدعي است كه تغيير، فرايندي سه مرحله دارد: 1 – ترك رفتار يا وضعيت پيشين (مثلاً شخص سيگاري باور كند سيگار كشيدن براي وي مضر است و از اين رو كشيدن سيگار را متوقف كند. 2 – حركت به سطح جديدي از رفتار (مثلاًَ شخص سيگاري رفتارش را از حالت يك فرد سيگاري به سمت رفتار يك شخص غير سيگاري تغيير دهد. 3 – تثبيت مجدد رفتار در سطح جديد، (يعني رفتاري كه دلالت بر ترك سيگار است چنان بايد، دائمي شود كه سيگار نكشيدن بعنوان و بصورت نقطة تعادلي جديد در آيد.

براي تحقق اين امر و جهت تقويت رفتار جديد لازم است ميزان جديدي از نيروها شكل گيرد.

مدل سه مرحله اي كرت لوين توسط «ادگارت شاين» مورد بررسي قرار گرفت و توسط سازو كارهاي روانشناختي دخيل در هر كدام از مراحل بهبود بخشيده شد.

نظريه سيستمها و تغييرات سازماني

نظريه سيستمها يكي از موثرترين ابزارهاي مفهومي ارزشمند براي درك پويايي سازمان و تغيير سازمان است. برتالانفي پايه گذار اصول نظريه سيستمها سيستم را بعنوان «اجزايي كه پيوسته با هم در تعالند» تعريف كرد.

سازمانها، سيستمهايي بازندن ويژگيهاي سيستمهاي باز از قبيل تبديل داده به ستاده، مرز جدا كننده آن با محيط، قانون آنتروپي (فناناپذيري سيستم ها)، قرار داشتن در معرض انواع اطلاعات، داشتن بازخور و داشتن حالت پايدار يا تعادل پويايي آنها موجب شده كه پديده هاي متعددي را كه در سازمانها مشاهده مي كنيم، توجيه و توصيف كند. مثال: چرا سازمانها در برابر تغيير مقاومند؟

به علت ميل به حفظ ويژگي يا منش سيستمي خود از طريق پايدار يا تعادل پويا

2 – چرا وضعيت اتومبيل سازي، آمريكا در واكنش به اتومبيلهاي كوچك ژاپن با شكست مواجه شد؟

چون شركتهاي ساز‌ و كارهاي بازخور منفي با كفايت را دارا نيستند.

باخورمنفي: مي سنجد كه آيا ستاده ها در راستاي مقاصد و اهداف سيستم عرضه شده يا خير. (بازخور انحراف اصلاح)

باخور مثبت: مي سنجد كه آيا اهداف و مقاصد سازمان در راستاي نيازهاي محيط هستند يا خير (بازخور انحراف – تقويت)

برخي از نتايج منبعث از تجسم سازمان بعنوان يك سيستم:

1 – مسائل، وقايع، نيروها و حوادث به عنوان پديده هاي مجزا در نظر گرفته نمي شوند.

2 – جزئي از سيستم نمي تواند بدون تاثير گذاري بر قستمهاي ديگر تغيير كند.

3 – كارگزارن تحول سازماني انتظار دارند، فعاليتهاي كه انجام مي دهند، اثرات چندگانه اي داشته باشد نه يك اثر واحد.

4 – بر اساس نظريه تجزيه و تحليل ميدان نيرو (كرت لوين) نيروهاي موجود در ميدان عمل در هنگام حادثه، نيروهايي مناسبي براي تجزيه و تحليل هستند. اين ديدگاه كارگزاران تحولي سازمان را از يك تجزيه و تحليل تاريخي بر حذر مي دارند. و نوعي بررسي از وضعيت فعلي نيروها و وقايع القاء مي كند.

5 – كسي كه بخواهد سيستمي را تغيير بدهد بايد نه تنها اجزاء آن را بلكه كل سيستم را تغيير دهد. تئوري سيستمي و تفكر سيستم در تحول سازمان نقش ارزشمندي ايفا كرده اند.

مقاومت در برابر تغيير

نتايج حاصله از تغييرات گوناگون نشان دهنده مقاومت سازمان ها و اعضاي آن (از لحاظ كنش رفتاري) در برابر تغييرات است. اين مقاومت را از دو ديدگاه مي توان نگريست؟

1 – ديدگاه مثبت:

بدين معني كه مقاومت در برابر تغيير نشان دهنده علاقه به ثبات و پايداري در سازمان است كه با وجود چنين وضعيتي سازمان مي توان رفتارهاي آينده را پيش بيني نمود.

2 – ديدگاه منفي:

بدين معني كه ايستادگي يا مقاومت در برابر تغيير مي تواند به يك منبع تضاد يا تعارض در سازمان تبديل شود كه در صرف عدم هماهنگي و كنترل آن ممكن است نتايج ناهنجاري به جاي گذارد كه باعث مي شود سازمان نتواند خود را با تغييرات وفق داده و در برابر آن واكنش نامناسب نشان مي دهد.

اگر مقاومت بصورت آني آشكار باشد مديريت سازمان با مسئله چندان مشكلي روبرو نخواهد بود. بدترين نوع مقاومت آن است كه بصورت غير مستقيم باشد، يا اينكه اعضاي سازمان بكوشند تا آن را براي مدت زماني به تاخير اندازند. مقاومت تلويحي يا غير مستقيم جنبه ظريفتري به خود مي گيرد و وفاداري افراد نسبت به سازمان كم مي شود. بدين ترتيب كم كم اعضاي سازمان انگيزه كاركردن را از دست مي دهند و ميزان خطاها و اشتباهات افزايش مي يابد و ممكن است مديران و دست اندركاران سازمان متوجه منشاء اينگونه ناهنجاريها نشوند.

بنابراين تغيير مي تواند باعث پديد آمدن واكنش شود كه روز اول چندان جلب توجه نمي كرد ولي كم كم پس از چند هفته يا چند ماه يا چند سال آثار مخرب بر جاي خواهد گذاشت. از اين رو بهتر است تا واكنشها در برابر تغييرات بصورت مستقيم و مشخص باشد تا بطور روشني بتوان آن را درك كرد و و سوء تفاهمات ايجاد شده را دفع نمود.

بررسي دلايل ايجاد مقاومت در برابر تغيير

– مقاومت شخصي افراد

1 – عادت به شرايط فعلي و عدم تمايل به تغيير در وضع موجود

2 – عوامل اقتصادي: مثلاً ايجاد تغيير وحشتي در فرد ايجاد كند، كه نتواند وظايف جديد را انجام دهد و اين امر كاهش در آمد را براي او به همراه آورد.

3 – وحشت از ناشناخته ها و پديده هاي مجهول: مثلاًَ ذهنيت عدم توانايي افراد قديمي سازمان در خصوص كار كردن با تكنولوژي جديد.

4 – انتخاب اطلاعات دلخواه و خاص: مانند زماني كه كارمندان از ميان گفتارهاي مافوق خود، قسمتي را برگزيند كه مورد توجه و علاقه شان است و مابقي گفته را نشنيده مي گيرند.

 

 

 

 

دلايل مقاومت هاي سازماني در برابر تغيير:

1 – مكانيسم ساختاري

هر سازماني براي حفظ ثبات و پايداري در خود مكانيسم ساختاري دارد و قوانين رسمي شرح وظايف و مقرراتي كه بايد رعايت شود را مشخص مي كند، و اگر سازمان با پديدة تغيير روبه رو شود اين مكانيسم ساختاري بصورت يك عامل بالقوه در مي آيد و براي حفظ ثبات ساختاري در برابر آن ايستادگي مي كند.

2 – پيوسته بودن عناصر سازماني به يكديگر

تغيير در بخشي از سيستم موجب تغيير روي كل سيستم مي گردد، لذا هر نوع تغييرات اندك بر يكي از سيستمهاي فرعي توسط سيستم بزرگتر خنثي مي‌گردد.

3 – هنجارهاي گروهي

اگر فردي از افراد گروه خواهان تغيير باشد، هنجارهاي گروهي در برابراين پديده تغيير ايستادگي مي نمايد.

4 – تهديد نفوذ متخصصين

امكان دارد تغيير در الگوي سازماني، تخصص و مهارت گروههاي متخصص را مورد تهديد قرار داده و از نفوذ آنها در سازمان بكاهد. مثلاً سيستمهايي اطلاعات مديريت و دست يابي مستقيم مديران به اطلاعات به نوعي ارائه خدمات اين دسته افراد مورد تهديد قرار گيرد.

5 – تهديد قدرت مديران

ارائه شيوه هاي تصميم گيري مشاركتي و يا گروههاي كاري مستقل نمونه هايي از تغييرات است كه قدرت سرپرستان و مديران را بخصوص در ميان رده هاي مياني سازمان مورد تهديد قرار دهد.

منابع مقاومتهاي سازماني در برابر پديده تغيير

 

 

 

 

 

 

راهكارهاي كاهش مقاومت در برابر تغيير

1 – مشورت: هنگامي استفاده مي شود كه افرا سازمان داراي اطلاعات مناسبي باشند كه اين اطلاعات مي تواند ناشي از ميزان تخصص و مهارتها و تجربه هاي كاري آنها باشد.

حسن: دخالت كاركنان در تغيير     

عيب: اطلاعات اشتباه مبناي مسير تغيير را منحرف مي كند.

3 – مشاركت: هنگامي كه مدير احساس كند كاركنان از تعهد لازم براي تصميم گيري برخوردارند كه در صورت مهيا بودن شرايط مثمرثمر ترين روش براي ايجاد تغيير مي باشد.

4 – ايجاد از طريق اعمال زور و اجبار:

هنگامي كه مدير نتواند از طرق ذكر شده تغييرات ايجاد كند، اين راهكار بخصوص هنگامي كه نياز به تغيير فوري و سريع وجود دارد روش استفاده از آن نتيجه بخش خواهد بود.

حسن: صرف زمان كمتر

عيب: احتمال عصيان افراد سازماني در برابر تغيير

سبكهاي اعمال قدرت جهت تغيير

طيف فشار قدرت از بيشترين قدرت مدير تا بيشترين قدرت كاركنان گستردگي دارد.

1 – قدرت يكجانبه (ايجاد تغيير با اعمال قدرت مدير)

2 – اعمال قدرت تفويض شده (اختيار تصميم گيري براي تغيير از طرف مدير به زير دستان تفويض مي شود).

3 – تلفيقي از سبكهاي بالا: افراد با توجه به تجربه كاري براي تصميم گري فراخوانده شده و مدير با توجه به نظرات كاركنان تصميم نهايي را اتخاذ مي نمايند.

منابع:

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:29 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره تغيير سازماني و مقاومت در برابر تغيير,تحقیق درباره تغيير سازماني,تحقیق درباره تغيير سازمان,

 

فهرست مطالب

مقدمه

بخش اول

ريشه هاي پيدايش بالندگي سازمان

بخش دوم

تعريف بالندگي سازمان

ويژگيهاي نمايان بالندگي سازمان

اثر بخشي و تندرستي سازماني

بخش سوم

اهداف

منبع

مقدمه

در چند دهه گذشته جنبشهاي پر تحرك و پويايي در قلمرو مديريت پديده آمده كه هر يك به سهم خود به افزايش دامنه دانش و بينش مديران ياري به سزايي داده اند. جنبش سازماني كه در نيممه دوم سده بيستم پايه ريزي شده و در دهه كنوني به رشد رسايي در خور توجه رسيده است. بر پايه مفروضاتي استوار است كه با ارزشهاي والاي انساني سازگاري كامل دارد. بالندگي سازماني ريشه هر گونه توانمندي و شكوفايي در قلمرو تلاشهاي انساني را در «بالندگي انساني» جست و جو مي كند و انسان را عامل اصلي و مايه بنيادي هر گونه دگرگوني به شمار مي آورد. اصول و موازين اين جنبش از دورن دانشهاي گسترده اي چون روانشناسي، جامعه شناسي، مردم شناسي، اقتصاد و بسياري ديگر از دانشهاي رفتاري سرچشمه مي گيرد و از به هم پيوستن آنها مجموعه اي فراهم مي آيد كه شناخت انسان و رشد و شكوفايي او را به عنوان برجسته ترين هستي منظومه اي جهان آسان مي سازد.

جنبش بالندگي سازماني دگرگوني، بهپويي، تازه گرداني، و دستيابي به برتريهاي بزرگ را در شمار هدفهاي نخستين خود قرار داده و براي رسيدن به آنها سازو كارهاي مناسب را فراهم آورده است.

تحقيق كنوني مجموعه اي از نوشته هاي عملي بسياري از صاحبنظران دانش مديريت است و با اين انگيزه گرد آوري شده است كه بتواند پيام شكوفايي و برتري جويي را ميان جامعه كاركنان سازمانهاي اداري، صنعتي، بازرگاني و خدماتي برانگيزد و كاركنان و مديران در برگزيدن راهي سزاوار و شايسته ياري دهد.

بخش اول

ريشه هاي پيدايش بالندگي سازماني

با آنكه بالندگي سازماني پديده اي به نسبت تازه در قملرو و مديريت به شمار مي آيد و هنوز دستورهاي آن، به گونه اي در خورده صورتبندي و استوار نشده، ولي در چهار كنوني از گسترش بسيار شاياني برخوردار بوده است. هم اكنون موضوع بالندگي سازماني در شمار درسهاي مهم و بنيادي دوره هاي آموزشي بسياري از دانشكده هاي دانشهاي رفتاري به ويژه مديريت در سراسر جهان است. بالندگي سازماني نه تنها در دوره هاي آموزشي دانشگاهي آموخته مي شود، بلكه در بسياري از برنامه هاي ضمن خدمت كاركنان بخش دولتي و خصوصي به گستردگي ارايه مي گردد و از روشهاي آموزشي و پژوهشي آن براي بررسي و شناسايي دشواريهاي سازماني و برتري بخشيدن به كارسازمانها بهره گيري مي شود. به سخن فشرده، بالندگي سازماني است كه به رغم كوتاهي زمان پيدايش آن، راهي بلند پيموده و سودمنديهاي بسيار فراهم آورده است.

براي پي بردن به اهيمت بالندگي سازماني و رسالتي كه اين جنبش نويد بخش است شايسته است كه ريشه و خاستگاه آن را در گذشته پيدايش دانش مديريت و كارگرداني سازمانهاي بزرگ جست و جو كنيم.

بي گمان كار را بايد از پيدايش «انقلاب صنعتي» آغاز كرد و برخي از ويژگيهاي آن را همراه با ديگر رويدادهاي گذشته كه سرانجام به پديد آوردن بالندگي سازماني انجاميدند بازكاوي كنيم.

انقلاب صنعتي در سالهاي پاياني سده هجدهم و آغاز سده نوزدهم ميلادي يك رشته دگرگوني در روشهاي صنعتي و شيوه كارگرداني سازمانهاي اجتماعي و اقتصادي انگلستان پديد آمد.

پژوهشهاي ناب در دانش فيزيك و شيمي در پايان سده هجدهم در قاره اروپا به ويژه در فرانسه و هلند پيشرفت نماياني كرده بود. ولي در انگلستان كاربرد يافته هاي عملي در كارهاي علمي، به ويژه در صنعت آشكار بود. در اين كشور يك وابستگي همگاني به پيشرفتهاي فني ديده مي شود. اوضاع سياسي اجتماعي و حقوقي همراه و هوادار شكوفايي صنعتي بود. آزادي سياسي، آزادي از پيگرد غير قانوني پاس حقوق مالكيت و پيمانها، قانون ثبت اختراع، آزادي دين و فراهم بودن فرصت و بخت بالا رفتن از نردبان ترقي اقتصادي و اجتماعي، فضايي پديد آورد كه براي كارآفريني سازگار و برازنده بود و جست و جوي نيك فرجامي را بر مي انگيخت.

در اين زمان به كار گرفتن يافته هاي علمي در صنعت تلاشي سخت پديدار مي شود. يك رشته نو آفريني و نوآمدي نمايان در دستگاههاي ريسندگي و بافندگي پديد آمد كه همه فراگرد نساجي را نو كرد.

تراز بازدهي را بالا برد و هزينه توليد را كاهش داد.

براي بهره گيري از دستگاههاي تازه، بايسته بود كه از نيرويي جز نيروي بدني انسان ياري گرفته شود.

تا اين زمان انسان ناچار از به كار بردن وسيله هاي دستي بود ه در اندازه توليد، محدوديت پديد مي آوردند. ولي پس از آنكه دستگاههاي ابزاري و سپس برقي به كار گرفته شدند ديگر براي توليد انسان و توانايي او مرزي باقي نماند. در هم شكفتن مرز توليد به پديد آمدن توليد انبوهه و پديد آمدن توليد انبوهه به سر برافراشتن مصرف انبوهه انجاميد و اندازه و مرز توليد و مصرف انبوهه به ناچار به پيدايش شركتهاي بزرگ بازرگاني و صنعتي انجاميد. توليد در نظام كارخانه سازمان يافت و كارگران و كارمندان بر پايه دستورهاي ويژه در اين كارخانه ها و شركتها سرگرم شدند. با پديد امدن كارخانه ها و شركتها و سازمانهاي بزرگ توليدي ناگزير دو پديده ديگر به نام مديريت علمي و ديوانسالاري در آغاز سده بيستم ميلادي پديدار شدند و بر نظام توليد و مصرف نفوذ كردند.

در ميان دانشمندان كه به پديد آمدن انديشه هاي فكري بالندگي سازماني ياريهاي كليدي و بنيادي دادند مي توان از «كرت لوين» نام برد. او پيش از آغاز جنگ جهاني دوم به دليل مخالفت با شيوه هاي سياسي حاكم در آلمان نازي از كشور خود به ايالتهاي متحده آمريكا كوچ كرد و در دانشگاههاي اين كشور به آموزش و پژوهش علمي و رفتاري پرداخت. او كوششهاي پژوهشي بسيار عميقي را در علوم رفتاري، به ويژه روانشناسي اجتماعي، بنياد نهاد. همزمان با كوششهاي علمي وي، «جنبش آموزش آزمايشگاهي» و پديد آمدن كنش پژوهشي و باز خورد اطلاعات در شمار عاملهاي كارساز در پديد آمدن فعاليت بالندگي سازماني قرار گرفتند. دلبستگي پرشور آتشين «لوين» به دانش رفتاري كاربردي يك ياري عمده در پديد آمدن جنبش «آموزش آزمايشگاهي» و پژوهشي و ديگر كوششهاي بالندگي سازماني بود. از اين رو لوين را مي توان چهره مركزين در همه جنبشهاي وابسته به اين قلمرو علمي تازه به شمار آورد.

«آموزش آزمايشگاهي» كه در واقع گردهم آيي آزاد و بي قيد و بند گروهي كوچك از افراد است در سال 1946 بنياد گرفت. در پي كوششهاي پراكنده اي كه در قلمرو آموزشهاي گروهي صورت گرفت، سرانجام «آزمايشگاه آموزش علمي براي پرورش گروهي» پديد آمد. در سالهاي 195 و 1960 نيز كوششهاي پي گير و پر شوري براي به كار بردن مهارتهاي حاصل از «آموزش آزمايشگاهي» و پويايي شناسي گروه در سازمانهاي پيچيده بزرگ پديدار شد. در اين دوره جنبشهاي واقعي و نمايان براي وارد كردن آرمانها و شيوه هاي مردم سالاري به دورن فرا گروهاي مديري و تصميم گيري هاي سازماني در سازمانهاي بزرگ آغاز گرديدند و براي بالا بردن توان سازمانها، پايوران و كاركنان جملگي، تصميم گيري با هم درباره هدفهاي مشترك فرا خوانده شدند. از دورن اين تلاشها بالندگي سازماني سرچشمه گرفت و گامهاي بزرگ و گسترده اي در زمينه توانمند كردن سازمانهاي گوناگون صنعتي، آموزشي، بهداشتي و مانند آنها برداشته شد.

بخش دوم

تعريف بالندگي سازماني

سرچشمه پيدايش و رواج عبارت «بالندگي سازماني» به روشني آشكار نيست. ولي بر اساس تجربه اي كه در شكرت جنرال ميلر براي دگرگوني سازمان پديد آمد رابرت بكهارت چنين مي نويسد:

در آن زمان مي خواستيم براي برنامه اي كه در جنرال ميلز به كار گرفته شده بود عنوان مناسبي برگزينيم. ما به راستي نمي خواستيم آن را «پرورش مديريت» بخوانيم، زيرا كاري كه صورت گرفته بود تلاشي سراسري در سازمان بود.

نمي خواستيم آن را «بهتر كردن سازمان» بناميم زيرا اين عنوان را داراي سرشتي ايستايي پنداشتيم. بنابراين، ما آن را «بالندگي سازماني» نام نهاديم كه به تلاش دگرگوني در سراسر سازمان اشاره داشت.

بالندگي سازماني گونه اي از كوشش برنامه ريزي شده براي پديد آوردن نوعي از دگرگوني است كه هدف آن ياري دادن به اعضاي سازمانهاست تا بتواند كارهايي را كه موظف به انجام دادن آن هستند به صورتي بهتر از پيش به انجام برسانند. بدين سان بالندگي سازماني وسيله اي براي بهگشت و پيشرفت سازماني است.

بالندگي سازماني براي بهتر كردن كار افراد و سازمان از رويكردهاي ديگري ياري مي گيرد، به ساختار و طرح سازماني نظر مي دوزد. فن شناسي و پيرامون سازماني را زير بررسي قرار مي دهد.

ولي توجه بنيادي بالندگي سازماني به جنبه هاي انساني سازمان است. سازماني كه به صورت يك نظام اجتماعي در نظر گرفته مي شود.

بالندگي سازماني را مي توان عمل، فراگرد يا حالتي دانست كه پديد مي آيد و اين به نوبه خود به معني پيش بردن، روان سازي رشد، تحول كردن فرصتها، كامل كردن، برتري بخشيدن يا بالا بردن چيزي است. دو بخش از اين تعريف مهم به نظر مي رسند: نخست آنكه بالندگي مي تواند يك عمل، يك فراگرد يا حالتي نهايي باشد و ديگر آنكه بالندگي به معني «بهتر كردن» چيزي است.

«ريچارد بكهارد» مي گويد: «بالندي سازماني كوششي است:

1 – برنامه ريزي شده

2 – سراسري در سازمان

3 – كارگرداني شده از رده بالاي سازمان

4 – بالابردن اثر بخشي و تندرستي سازمان از راه

5 – دخالتهاي برنامه ريزي شده در فراگردهاي سازماني، با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاري»

«گوردن ليپت» مي گويد: «بالندگي سازماني نيرومند كردن آن فراگردهاي انساني در سازمانهاست كه كاركرد نظام زنده را برتري مي بخشد تا آن سازمان بتواند به هدفهاي خود دست پيدا كند.»

«ريچارد اشماك» و «ماتيو مايلز» مي گويند: «بالندگي سازماني را مي توان يك كوشش برنامه ريزي شده و پايدار دانست كه دانش رفتاري را براي بهگشت نظام، از راههاي به خود نظر دوختن و خود بازشكافي، به كار مي بندد.»

«كريس آرمبريس» مي گويد: «در كانون بالندگي سازماني انديشه زنده ساختن، كار مايه دادن، به راستي رساندن، فعال كردن و نوتوان سازي سازمانها از راه منابع منفي و انساني جاي گرفته است.

با توجه به تعريفهايي كه از سوي دانشمندان علوم رفتاري از بالندگي سازماني شده است و با در نظر گرفتن كاربردي كه از آن بدست آمده است، مي توان بالندگي سازماني را بالندگي انسان مرتبط دانست و اين دو پدپده را پيوسته به يكديگر به شمار آورد. فشرده و چكيده آراي صاحبنظران را درباره بالندگي انسان مي توان در تعريفي به اين شرح گرد آورد:

«انسان بالنده انساني پرورده و متعادل است كه در كليت هستي و ابعاد وجودي خويش به صورت خود فرمان عمل مي كند.»

زماني كه انسان بتواند در همه ابعاد هستي چنان پروده شود كه عنان عقل، عاطفه، اخلاق، و جسم خود را در دست داشته ابشد و در برخورد با راه چاره هاي گوناگون زندگي با تكيه بر تواناييها و دانش و تجربه خويش بهترين يا مناسبترين راه چاره را برگزيند آنگاه مي توان وي را انساني بالنده به شمار آورد.

انسان بالنده نياز به پشتيباني ديگران ندارد و از ضرورت سرپرستي و نگهباني ديگران هم بي نياز است.

بي گمان بايد يادآور شد كه انسان بالنده هم در بستر سازمان بالنده پرورده مي شود و هم خود به بالنده كردن سازمان ياري مي دهد. سازمان بالنده نيز مانند انسان بالنده داراي ويژگيهايي است كه مهمترين آنها بدين قرارند:

الف: گشودگي و شفاف بودن نظام:

سازمان بالنده راههاي ارتباطي و اطلاعاتي خود را به روي همه كساني كه در آن زندگي مي كنند يا به كاري پردازند گشوده مي سازد و موجبات رشد و شكوفايي و افزايش آگاهي و دانش همگان را فراهم مي آورد. اطلاعات و آگاهيها در انحصار نيست، كه در فضاي گشوده سازمان در اختيار همه كساني است كه خود را به آن سازمان وابسته مي دانند. دسترسي به اطلاعات و بهره گيري از آن و پرسش و جست و جو و كاويدن و يافتن و پي بردن يكي از خصوصيات كساني است كه در سازمان بالنده در شمار عضو شناخته مي شود.

سازمان بالنده اعضاي خود را به كسب و افزايش اطلاع و آگاهي ترغيب مي كند. و سياست هاي باز و گشوده را به اجرا مي گذارد و همه عمليات خود را به گونه شفاف و در برابر كاركنان، مشتريان يا خريداران، صاحبان سهام و حتي مردم جامعه قرار مي دهد.

 

ب: اعتماد به يكديگر:

اعتماد يعني باور داشتن درستي ديگران. هر گاه اعضاي گروهي يا خانواده اي يا سازماني به يكديگر اعتماد ورزند و درستي انديشه و كنش يكديگر را باور كنند، قدرت و توانمندي آن گروه فزوني مي يابد و حاصل تلاشهاي فردي به صورت مجموعه اي از پي آمدهاي برتر گروهي پديدار مي گردد. اعتماد كردن به يكديگر سبب مي شود تا همه كار مايه افراد در راه سازنده و اثر بخش به كار افتد و راه بدگماني بسته و كور گردد.

اعتماد كردن به ديگران خصوصيتي است كه با گشودگي و باز نمودن نظام مربوط است. بدين معني كه هر اندازه يك سازمان و عمليات خود گشوده و شفاف رفتار كند به جلب اعتماد ديگران مي افزايد و اعتماد كردن به يكديگر را در فضاي كار افزايش مي دهد.

 

پ: باز خورد يكي از سازوكارهاي حفظ حيات و تضمين پايدار ماندن آن است. همه موجودات زنده براي حفظ و دوام هستي خود از اين وسيله حياتي به صورت خودكار يا به صورت ارادي استفاده مي كنند. سازوكار باز خورد در حقيقت وسيله اي است كه از راه آن يك انسان، يك خانواده و يك سازمان مي تواند در درون خود يا از بيرون خود اطلاعاتي را بدست آورد و از آن اطلاعات براي هدايت حركت خود به جلو يا تصحيح حركت خويش در راه رسيدن به هدف بهره گيرد. در نتيجه، حاصل توسل به نظام بازخورد، يك ضرورت زيستن اثر بخش و خالي از خطر و زيان است. سازمانهاي بالنده، همانند آدم بالنده از همه منابع و عاملهايي كه بر سرنوشت آنها اثر مي گذارند بازخورد دريافت مي دارند و بر آن پايه اعمال و حركات خود را براي دست يافتن به هدفهاي از پيش تعيين شده تصحيح و تنظيم مي كنند.

 

ت: مشاركت با ديگران:

مشاركت با ديگران يكي از ابزارهاي نيرومند و زندگي جمعي است كه از دير باز جامعه انساني بدان توسل جسته و از آن بهره هاي بسياري گرفته است. مشاركت را مي توان يك پيوند دو سويه يا چند سويه سازنده و سودمند ميان دو تن يا بيشتر از دو تن تعريف كرد. از راه مشاركت راه براي داد و ستد انديشه گشوده مي شود و افراد به پرورش توان تفكر و سازندگي يكديگر ياري مي دهند. سازمانهايي بالنده راه مشاركت و داد و ستد اطلاعات و انديشه را به روي همه اعضاي خود مي گشايد و آنان را در رويارويي با موضوعها و برنامه ها و دشواريهاي موجود در راه، به تعاون و مشاركت با يكديگر بر مي انگيزند. مشاركت با يكديگر سبب مي شود كه نه تنها بار به پيش راندن يك سازمان بر دوش تني چند از اعضاي آنها نهاده نشود بلكه همگان بر حسب قدرت و توان فكري و جسمي خود در پيشبرد كنشهاي سازماني ياري مي دهند و هدفهاي سازمان را همانند هدفهاي خويش بشمار آورند.

 

ث: پروردن و اختيار دادن:

سازمان بالنده به پرورش و نيرومند سازي اعضاي خود اهميت مي دهد و با فراهم آوردن موجبات درست، آنان را براي دست يابي به استقلال عمل آماده مي سازد، سازمان بالنده تلاش دارد تا هدفهاي هر يك از اعضاي خود را به درجه اي از توان تشخيص و ادارك فردي برساند تا آنان بتواند به صورت عضوي كارآمد و مولد در فعاليتهاي جمعي سازمان شركت جسته و با كمترين هزينه هاي ممكن به بيشترين درجه سودآوري برسند. آموزش دادن و آگاه كردن و پرورش افراد بصورت هستي هاي مستقل و خود فرمان و سرانجام سپردن اختيار به آنان براي هدايت مستقل و تهي از نظارت و سرپرستي ديگران از ويژگيهاي سازمانهاي بالنده است.

 

ج: كم لايه بودن ساختار سازماني:

سازمانهاي بالنده بطور طبيعي از رده ها و لايه هاي سازماني اندك استفاده مي كنند و فاصلة ميان رده هاي بالا و پائين را كاهش مي دهند. كاهش رده هاي سازماني موجب مي گردد كه افراد در سازمان با سهولت بيشتر با يكديگر ارتباط پيدا كنند و روابط و مناسبات كاري از سرشت انساني بالاتر برخوردار گردد. فزون بودن رده هاي سازماني كاركنان سازمان را به دور شدن از يكديگر و ناآشنا ماندن از هم سوق مي دهد و در نتيجه به احساس يكپارچگي در سازمان آسيب مي رساند. نظامهاي ديوانسالاري پرلايه، كاركنان سازمان را به حالت بيگانگي از هم هدايت مي كند و تعلق و پيوستگي را كاهش مي دهد.

به سبب آثار ناگواري كه از نظامهاي ديوانسالاري حاصل مي گردد، هم اكنون تلاش بر آن است كه از شمار رده هاي سازماني بكاهند و ساختارهاي عمودي و مرتفع را به ساختار تخت و افتي كم لايه مبدل گردانند. 

 

ويژگيهاي نمايان بالندگي سازمان

از بررسي تعريف هاي گوناگون سازماني شده مي توان به شماري از ويژگيهاي كه خاص برنامه هاي بالندگي سازماني است و با خصوصيات برنامه هاي آموزشي عادي تفاوت ژرف دارند، دست يافت به گفته «ديويس» و «نيواستوم» برنامه بالندگي سازماني داراي ويژگيهايي است كه عنوان آنها را مي توان در نمودار زير يافت.

از ديدگاههاي گروهي ديگر از صاحبنظران، بالندگي سازماني از ويژگيهايي به شرح زير بهره مند است.

1. يك برنامه بالندگي سازماني كوششي است دوربرد، برنامه ريزي شده و پايدار كه بر پايه يك راهبرد سراسري استوار است و مي كوشد تا با تشخيصض منطقي و منظم دشواريها و با بسيج همه نيروها و منابع موجود در اختيار، به اجراي يك برنامه دگرگوني دست بزند. براي آنكه برنامه بالندگي سازماني در يك سازمان برزگ ريشه گيرد و سودمند افتد، زماني در برابر دو تا سه سال نياز است.

2. يك رايزن (يك يا بيشتر از يك) به كار گرفته مي شود و آن رايزن با نظام سازماني پيوندي يگانه برقرار مي سازد، رايزن مي كوشد تا يك پيوند همكاري با برابري نسبي با اعضاي سازمان پديد آورد. رايزن نقش مشوق دگرگوني در سازمان را بر دوش دارد و براي آنكه خود را به سلسله مراتب سازماني پيوسته سازد، با همه رده ها و واحدهاي سازمان در ارتباط قرار مي گيرد. آشكار است كه رايزن همواره با مديريت سازمان پيوند نزديكي دارد.

3. دخالتهاي بالندگي سازماني سرشتي خاص دارد كه خود بازنگريستن، باز شكافي و خود چيره سازي از آن شمار است.

4. دخالتهاي بالندگي سازماني بر اين گمان است كه گروههايي از افراد بر پايه كار و وظيفه به هم پيوند دارند و شكلهايي از پيوندهاي ميان گروهي بر پايه كار را پديد مي آورند اهرمهاي مهمي براي دگرگوني هستند.

5. بالندگي سازماني از يك پايگاه دانش رفتاري بهره مي گيرد و اصول نظري و عملي چندين شاخه علمي مانند روانشناسي اجتماعي، مردم شناسي اجتماعي، جامعه شناسي، روانپزشكي، اقتصاد و علوم سياسي را به كار مي بندد.

6. كانون برنامه بالندگي سازماني دگرگوني نگرشها و يا رفتارهاست. با آنكه بالندگي سازمان فراگردها، روشهاي كار، دستورها و زمينه هايي از اين شمار دستخوش دگرگوني مي گردند. ولي هدف عمده دگرگوني همواره نگرش و رفتار و كاكرد افراد در درون سازمان توجه و تمركز دارد.

 

اثر بخشي و تندرستي سازماني

براي پي بردن به آماجهاي بالندگي سازماني، شايسته است ويژگيهاي يك سازمان آرماني اثر بخش و تندرست را روشن سازيم. به گفته «بكهارد» يك سازمان اثر بخش را مي توان سازماني دانست كه در آن ويژگيهاي زير پديدار است:

1. همه سازمان، همه پاره نظامهاي عمده آن و همه افراد سازمان كار خود را در راه دستيابي به هدفها طراحي مي كنند و مي كوشند تا به آن هدفها برسند.

2. ريخت سازمان بدنبال وظيفه سازماني پديد مي آيد، بدين معني كه كار وظيفه و دشواري يا برنامه سازماني مقرر مي دارد كه شكل سازماني چگونه باشد و منابع انساني چگونه به كار گرفته شوند و پيوند ميان آنان چگونه باشد.

3. تصميمها از سوي كساني كه در نزديكترين جا به منابع اطلاعاتي قرار دارند، گرفته مي شوند، زيرا هر چه تصميم گيري، به منابع اطلاعاتي نزديكتر باشد، درستي و كاربري آنها فزون تر مي گردد.

4. نظام پاداشها به گونه اي است كه مديران و سرپرستان براي كارهايي از شمار آنچه در زير مي آيد به طور برابر پاداش مي گيرند يا كيفر مي بييند:

• سودهاي كوتاه مدت يا بلند مدت در توليد و ساخت
• رشد دادن و پرورندان زيردستان
• پديد آوردن گروه كاري زنده و زاينده

5. ارتباطهاي بالا به پائين به بالا يا پهلو در سازمان به گونه نسبي باز و گشوده است و همگان از همه اطلاعات مربوط به كار خود آگاهند و از عواطف و احساسات يكديگر با خبرند. ارتباطهاي بالا به پائين به پيوندهاي شبكه اي گسترده مي شوند و همه كاركنان و جايگاههاي شغلي از اطلاعات متناسب با كار خود آگاه مي گردند.

6. اندازه كوششهاي نامتناسب برد يا باخت ميان افراد يا گروهها در كمترين تراز است. كوشش پيگرد و پيوسته در همه رده هاي سازماني به كار بسته مي شود تا تعارفهاي سازماني را در حد دشواريهاي كه بايد به شيوه گشودن دشواري از ميان برداشت به شمار آورند.

يك شرط بايسته براي هر برنامه اثر بخش و كارساز دگرگوني آن است كه كسي در جايگاه راهبردي و كليدي سازمان نياز به دگرگوني را به راستي احساس كنند. در زير شماري از موقعيتها كه در آنها نياز به دگرگوني و به كار گرفتن برنامه بهگشت سازماني احساس شده است، بر شمرده مي شود:

1. نياز به دگرگون كردن راهبرد مديريت

2. نياز به سازگار ساختن فضاي سازماني با نيازهاي فردي و نيازهاي تازه پيراموني

3. نياز به دگرگوني كردن هنجارهاي فرهنگي

4. نياز به دگرگون كردن ساختار و مجموعه نقشها

5. نياز به بالا بردن اندازه همكاري ميان گروهي

6. نياز به گشودن نظام ارتباطي

7. نياز به دگرگون كردن انگيزش نيروي كار

8. نياز به سازگاري با پيرامون تازه

 

بخش سوم

اهداف

چنانكه در صفحات پيش گفته شد با آنكه بالندگي سازماني، كوششي علمي به نسبت تازه اي است كه از سالهاي پس از جنگ جهاني دوم پديد آمده است و هنوز دربارة بسياري از ويژگيهاي آن توافق كامل ديده نمي شود، ولي هدفهاي نوعي و كلي آن را مي توان چنين برشمرد:

1. بالا بردن تراز اعتماد و پشتيباي اعضاي سازمان از يكدگير

2. بالا بردن بساور مقابله با دشواريهاي سازماني، چه درون گروهي و چه ميان گروهها

3. پديد آوردن محيطي كه در آن اختيار ناشي از نقش رسمي باختيار حاصل از دانش و مهارت شخصي تقويت مي شود.

4. بالا بردن ميزان گشودگي و باز بودن ارتباطهاي افقي، عمودي، و گوشه به گوشه يا پهلو به پهلو

5. بالا بردن تراز شوق و خشنودي شخصي در سازمان

6. يافتن راه چاره هاي خلاق گروهي براي از ميان بردن دشواريهايي كه بسيار فراوان رخ مي دهند.

7. بالا بردن تراز مسئوليت شخصي و گروهي در برنامه ريزي و به اجرا در آوردن كارها.

 

منبع: كتاب بالندگي سازماني/ مولف محمد علي طوسي 

فهرست مطالب:

مقدمه

انگيزش و علمكرد بهتر

براي تعهد رهبري كنيد نه براي اطاعت

تعهد نه اطاعت

طرز بيان، ايجاد ارتباط تصويري

جلساتي كه انگيزه ايجاد مي كنند

كاركنان را در جهت مشكل گشايي بر افراد خلاق تبديل كنيد

وقتي كار خودش پاداش است

استرس

اعتماد كاركنان را جلب كنيد

منبع

مقدمه:

انگيزش موضوع فزاينده اي است و هميشه دربارة اينكه فرد چگونه مي تواند ديگري را بيانگيزد پرسش هايي مطرح بوده است. انگيزش از دورن بر مي خيزد. شما مي توانيد به آنچه كه شخص به خاطرشظ انگيخته مي شود موثر واقع شويد. و نهايتاً چگونگي تاثير شما بر هدايت انگيزش افراد در جهت علمكرد خوب است.

يك مدير و رهبر خوب مي داند كه افراد براي انجام كارهايي كه به اعتقادشان بهترين منافع را دارد برانگيخته مي شوند. كارمنداني كه به نظر مي رسند انگيزش قابل قبولي براي كار دارند بر اين باورند كه انجام يك كار خوب براي سازمان به نفع آنهاست. آنان سعادتشان را در اتباط با سعادت سازمان مي دانند.

مديري كه در فراهم سازي چنين وضعيتي موفق مي شود، گروه كاملي از كاركنان با انگيزه را در دسترس خواهد داشت. و آنها نيز در همان حال منافع انگيزش پايدار را در مي يابند.

اين تحقيق توضيح مي دهد كه انگيزش چيست و به چه نحو براي عملكرد بهتر، موثر واقع خواهد شد.

شما ياد خواهيد گرفت:

انگيزش افراد در مسير ارتقاء به سطوح عالي سازمان هدايت كنيد.

به جاي اطاعت محض، تعهد را در كاركنان تشويق كنيد.

از كلام تصويري براي برقراري ارتباط موثر استفاده كنيد.

با هدايت موثر جلسات، افراد علاقه مند كنيد تا انگيزش بيشتري داشته باشند.

محيطي را ايجاد كنيد تا كاركنان به انجام كار به عنوان پاداش دهند.

خطاهاي كاركنان را به آنكه بر انگيزش آنها لطمه اي وارد آيد اصلاح كنيد.

ما بين خود و كاركنان اعتماد متقابل را ايجاد كنيد.

از اشتباهاتي كه باعث مي شود تا شما يك مدير بد باشيد بپرهيزيد.

 

انگيزش و علمكرد بهتر:

چه سابقة مديريتي داشته باشيد و چه از طريق ارتقاء به اين مقام رسيده باشيد نياز داريد تا مطالب مهمي دربارة جهت دهي انگيزش كاركنان براي عملكرد مطلوب بدانيد. شما نمي توانيد تنها با انتقاد يا تشويق، پاداش يا تنبيه، تطميع يا تهديد آن را به ثمر برسانيد.

شما نمي توانيد كسي را براي انجام كاري بيانگيزيد. آنان قبلاً داراي انگيزه شده اند.

انگيزش در واقع كشش دروني، جنبش يا قصدي است كه سبب مي شود تا شخص به روش معيني عمل كند يا به سمت هدف مشخصي حركت كند.

انگيزش از دورن بر مي خيزد و از درون جاري مي شود نه از بيرون. شما انگيزش ايجاد نمي كنيد. شما انگيزشي را كه قبلاً وجود داشته ترسيم نموده و به آن جهت مي دهيد و هدايت مي كنيد. همان چيزهايي كه در شما ايجاد انگيزش مي كنند در افرادي كه با شما كار مي كنند هم ايجاد انگيزه مي كند.

ما به غذا، سرپناه و پوشاك احتياج داريم و براي كسب آنها كار مي كنيم. ما خواستار مزاياي خوب و به ويژه ايمني و سلامت هستيم. ما در پي فرصتي هستيم تا پيشرفت و ترقي كنيم. مي خواهيم امنيت شغلي داشته باشيم، حتي اگر شما نتوانيد در مورد حقوق و مزاياي آنها كاري كنيد مي توانيد استانداردهاي اجرايي را در كمامل وضوح و استواري و صداقت به آن ها بشناسانيد و به آنان اختياراتي بدهيد تا وظايفشان را آن گونه كه مي دانند به بهترين نحو انجام دهند.

بدين گونه كاركنان، فرصت كسب چيزهايي كه بدان ها نياز دارند خواهند يافت.

شما مي توانيد محيطي ايجاد كنيد تا افرادي كه با شما كار مي كنند بتوانند ادعا داشته باشند و از استعداد و توانائي هايشان تا حد ممكن استفاده كنيد. همان طوري كه شما قادر به بروز و استفاده و از توانائي هايتان هستيد.

در واقع اين يعني انصاف در مديريت.

شما بايد محيطي مثبتي را خلق كنيد. نمي توانيد بي تفاوت باشيد. شما با گفتار و اعمال به كاركنان نشان مي دهيد. كه در موردشان به چه مي انديشيد و از آنها چه انتظاري داريد، حتماً نوع ارتباط كاري را كه طالب آن هستيد مشخص كنيد. به ياد داشته باشيد كه از خودتان بپرسيد كه من چه نوع محيط كاري را مي آفرينيم. مطمئن باشيد جوابتان اين است كه محيطي كه باعث پيشرفت و بهبود شود نه اينكه مانع انگيزش و كارائي باشد.

اگر محيط را بر طبق برنامه ايجاد نكنيد باز به نوعي آن را به طور اتفاقي ايجاد خواهيد كرد. به هر حال كاركنان آنچه را كه دريافت مي كنند پس مي دهند. آنها آئينه انگيزش و رفتارتان هستند.

شكل گيري نگرش ها و راهبردها يك حقيقت محض است و حاصل تعاملات روابط انساني، هر چند كه به سطح مطلوبي از آگاهي نرسد.

آنها آن طوري كه عمل مي كنيد، عمل خواهند كرد نه آن طوري كه مي گوييد. از ميان اعمال و گفته ها، آنها اعمالتان را باور مي كنند.

شما بايد به گفته خود عمل كنيد. مي گوئيد در اطاقم هميشه باز است  و به آنها اطمينان مي دهيد.

اما در حقيقت بيشتر اوقات بسته است، يا در باز است اما شما در دفترتان نيستيد. يا اينكه آنجاييد ولي در دسترس نيستيد و يا نهايتاً با مراجعان ديدار مي كنيد ولي به آنچه كه مي گويند گوش نمي دهيد.

در واقع چه چيزي را باور كنند. آنچه را مي گوييد يا آنچه را كه بدان عمل مي كنيد. حقيقتاً هر زمان، اعمال هميشه رساتر از الفافظ سخن مي دانند.

در واقع شما در افراد انگيزشي ايجاد نمي كنيد. بلكه آنان قبلاً با انگيزه شده اند. شما در حقيقت انگيزش آنان را هدايت مي كنيد.

 

براي تعهد رهبري كنيد نه براي اطاعت

اقتدار شما بر گرفته از مقام تان نيست. بلكه از افرادي كه با آنان كار مي كنيد حاصل مي شود. وقتي راه هاي رسيدن به هدف مشترك را بدانيد و در آن جهت حركت كنيد. آنان تصميم به پيروي از شما مي گيرند. رهبر تربيت مي كند، مي آموزد، روشنگري مي كند، متقاعد مي سازد، ترغيب مي كند، هر كاري و هر چيزي كه به ديگران كمك كند تا كارشان را در حد توانشان حتي بعضي اوقات بيشتر از ظرفيت شان به انجام برسانند.

رهبران موثر فقط سخن نمي گويند آنها راه و روش را نشان مي دهند، اصلاح مي كنند و ترغيب مي نمايند. در جستجوي تعهد، روسا خواهان تبعيت و فرمانبرداري رهبر را در جهت كسب موفقيت باور دارند. و اين انگيزش افراد براي عملكرد در سطح بالا سهم بزرگي دارند.

رهبر بودن والاست. اما رهبري موثر، زمان و انرژي كمتري نسبت به رياست صرف مي كنند و در نتجه به بهره وري و اصول درست مي افزايد.

وقتي شما طالب اطاعت هستيد، چيز ديگري از اطاعت كسب نمي كنيد. اطاعت تعالي را به ارمغان نمي آورد. در بهترين موقعيت، نتيجه متوسط و در بدترين شرايط نتيجه بدي نخواهد داشت.

كاركنان وفادار تحت تاثير اطاعت، مورد و بخش واقع مي شوند و فقط منتظر فرصتي هستند كه شما فرصتي را تضعيف كنند.

 

تعهد نه اطاعت

شما مرئوسان مطيع را نمي خواهيد، بلكه همكاران متعهدي را مي خواهيد كه نفع شخصي خود و شما را در گرو نفع سازمان مي بينند. آنها زماني هم تحت نظارت شما نباشند به خوبي و جديت كار مي كنند چون آنان با شما كار مي كنند نه براي شما.

در واقع تعهد قول يا عهدي كه افراد براي رسيدن به اهداف سازماني پايبند مي شوند. و براي دستيابي به آن اهداف وظايفي را عهده دار مي شوند.

همه ما، سرپرستاني داريم كه با افراد طوري رفتاري مي كنند گويي آنان تنبل يا غير قابل اعتماد هستند، اين روساي بد، شكايت مي كنند، رشوه مي دهند، تهديد مي كنند، شايعات را تقويت مي كنند و اسنادي را عليه كاركنان جمع مي كنند. همه اين ها را به خاطر اينكه آنها را تحت كنترل نگه دارند انجام مي دهند. آيا اين گونه رفتار شما را بر مي انگيزد. مطمئن باشدي كه همين قدر برانگيخته مي شويد تا از تنبيه به دور باشيد، همچنين وقت خود را به بطالت مي گذرانيد و يك سري كارهايي انجام مي دهيد، تا مشغول شويد و حقوقتان را بگيريد. اين نوع سرپرستان سعي نمي كنند به افرادي براي براي انگيخته شدن كمك كنند. آنان سعي دارند از طريق ترس و تطميع افراد را كنترل كنند. آنها بدترين اعمال را در كاركنان خود مي پرورانند.

شما نمي توانيد اين نوع توافق را تنها با گفتارتان به وجود آوريد. شما بايد با انجام تعهدهاي زندگي كنيد و اگر اين گونه عمل كنيد به طور خود كار شروع به هدايت انگيزش كاركنان خواهيد كرد.

 

طرز بيان، ايجاد ارتباط تصويري:

شما بايد از زباني استفاده كيند كه پيامدتان را به وضوح برساند و به تقويت انگيزش همكاران كمك كند. شما نمي توانيد به تنهايي نگرش خود را به واقعيت تبديل كنيد. شما نيازمنديد كه تك تك همكاران با شما همراهي كنند. شما احتياج داريد كه يك حس و مفهوم واحد و يك تعبير و تفسير از واقعيت مشترك را بيافرينيد. و فقط بعد از آن مي توانيد هماهنگي عمل را كسب كنيد.

از گفتار براي تجسم كردن استفاده كنيد. اين موضوع درك پيام هاي شما را واقعي و آسان مي سازد و به عبارت ديگر به هنگام ارتباط سعي كنيد گفتارتان عيني باشد نه ذهني. ساده صحبت كنيد و از زبان ساده و واضح استفاده كنيد. وقتي مي تواند همان اثر را داشته باشد و قابل فهم تر، سخن را طولاني نكنيد.

چه شما رو در رو صحبت كنيد، يا پيامدتان را به صورت e-mile به ده نفر بفرستيد يا اينكه در هزاران نسخه گزارش  بنويسيد، در هر حال سعي داريد با فرد يا افرادي در يك زمان مشخص در ارتباط مشخص در ارتباط باشيد.

اگر واضح و صريح عمل كنيد، فكر كنيد كه قدر و منزلت و اختيارتان را از دست خواهيد دارد. بر عكس اين قدرت تفهيم شما را مي رسانيد. در واقع طرز بيان كلام و استفاده از آن به طور واضح به همكاران كمك مي كند تا براي انجام همكاري از انگيزش لازم برخوردار شوند.

جلساتي كه انگيزه ايجاد مي كنند:

جلسات موثر هستند. شما به جلسات نياز داريد. اتفاقات خوبي مي تواند در آن رخ دهد كه به سادگي در ديگر انواع ارتباطات مانند e-mile، تلفن، يادداشت ها يا مكالمات خصوصي، به وجود نيايد. در جلسات افراد مي توانند كارشان را با همديگر هماهنگ كنند و فرصتي پيش بيايد كه به همديگر كمك كنند يعني هر چيز مفيدي كه باعث انگيزش فرد در انجام بهتر كار گردد.

بايد مهارتهاي خود را آشكار سازيد. دلايل خود را براي برگزاري جلسه ارائه نماييد، بازدوهاي خود را مرور كنيد. هر چه مصمم تر و هدفمند تر باشيد، جلسات هم هدفدار تر خواهند شد. با آرامش خاطر جلسه اي را مجسم كنيد كه در جريان است. اگر افكار مثبتي داشته باشيد با اعتماد بر نفس خود ايجاد كرده ايد، يك اجرا بهتر را جلوه گر خواهيد ساخت.

اگر همه نكات و موارد را رعايت كنيد، جلسات فرصتي خوب براي مبادله نظرات و حل مشكلات خواهد گرديد و يقيناً كاركنان لذت خواهند برد. براي اين كار ممكن است پاداشي نگيريد ولي مي دانيد كه موفق تر هستيد چرا كه تصميمات بهتري گرفته ايد و توانسته ايد تعهد كاري همكاران را بالا ببريد.

در واقع جلسات اتلاف وقت نيستيد. و انگيزش همكاران را افزايش داديد.

 

كاركنان را در جهت مشكل گشايي به افراد خلاق تبديل كنيد

اگر كاركنان احساس خلاقيت داشته باشند انگيزش آنان افزايش خواهد يافت.

اجازه دهيد كه نزديكترين افراد به مشكل، آن را حل نكنند به نظر ساده مي رسد، اين طور نيست. اين ميان كاركنان يك حس مشترك خوبي است اما واقعيت چيز ديگري است. اغلب مديران مشكل را از كارمند دور كرده و با تشكيل انجمن ها، جمع آوري اطلاعات و ... گزارش منتشر مي كنند. و راهكار تحميل مي كنند. عواقب اين كارها ممكن است مشكل را حل كند يا نكند، اما نقشي كه اين روشد ارد زماني كه به آنان اعتماد نداريد، آنها هم حس خوبي از مديران نخواهند داشت فقدان اعتماد هميشه به طور منفي به انگيزش كارمندان اثر مي گذارد. و يا شايد هرگز مشكلي بيان نشود چون افراد احساس مي كنند كه شما بر اين باوريد كه آنها توان لازم براي حل آن را ندارند، هر چند كه آنان مي توانند با كفايت ترين افراد براي كشف مشكلات و حمل آنها باشند. بنابراين اگر كاركنان ديگر حل مشكل نباشند چرا بايد تعجب كنيد. به عبارت ديگر، علت آن، اين نيست كه به حد كافي زرنگ نيستيد يا اينكه توجهي نمي كنند بلكه از آنان خواسته نمي شود كه مشكل گشايي كنند.

كاركنان براي ارائه راه حل ها داوطلب نمي شوند چون فكر نمي كنند مديران به آنان گوش كنند.

آنها براي ارائه پيشنهادات مورد قدرداني و تشويق قرار نمي گيرند و به رسميت شناخته نمي شوند.

در واقع به همكاران كمك كنيد تا به صورتي اخلاقي به حل مشكلاتشان مبادرت ورزند و انگيزش آنان افزايش مي يابد.

 

وقتي كار خودش پاداش است

زماني كه افراد احساس كنند شغل مناسبي دارند براي انجام كار، انگيزش كافي خواهند داشت. ما با انجام كار، شاهد بعضي اتفاقات هستيم و اگر اين اتفاقات خوشايند ما باشند، رغبت بيشتري براي انجام آن نخواهيم داشت. كار وقتي پاداش به وجود مي آورد كه سر شرط براي آن موجود باشد:

افراد آنچه را كه انجام مي دهند دوست داشته باشند.

آنان از اهميت وظايفشان با خبر باشند.

از نظر خود و سايرين كار خوب انجام دهند.

تحت شرايط فوق، كاركنان احساس رضايت و كمال مي كنند. اين ها در مفهومي ديگر تقويت مثبت را تداعي مي كنند تقويت مثبت محرك قوي براي تداوم رفتار است.

رويكرد تقويت را حفظ كنيد، چگونه اين رويكرد را به محل كار ببريم. ساده است، اگر مي خواهيد كاركنان احساس انگيزش كنند، و خوب كار كنند، يكي از بهترين كارهايي كه مي توانيد انجام دهيد اينست كه آنها را با شغل شان متناسب كنيد و به آنان اطمينان دهيد كه ابزار و حمايت لازم براي انجام آن را فراهم خواهيد ساخت.

زماني كه افراد كاري را كه متناسب با آنان است انجام دهند، طبيعتاً براي تداوم عملكرد و رفتار تقويت خواهند شد.

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:25 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره بالندگي سازمان,تحقیق درباره تعريف بالندگي سازمان,ويژگيهاي بالندگي سازمان,

 

تطابق مدير ارشد اجرايي موسسه و تئوري نمايندگي

 

خلاصه:

ما در اين مقاله مشكل تطابق بين موسسات و مديران ارشد اجرايي را كه مدلي توسعه يافته از مدل عمومي مالك كارگزار هلمسترم و ميلگرام 1987 است را مطالعه مي كنميم. در مدل ايشان حساسيت بهينه عملكرد در ريسك موسسه و ريسك گريزي نماينده كاهش مي يابد و در مقابل اين حساسيت در كارآيي نماينده بيشتر مترقي مي شود. ما نشان مي دهيم كه يك مدير ارشد اجرايي كار آتر بايد در تطابق اب موسسه مطمئن تري را مديريت نمايد، چرا كه سطح كوشش چنين مدرير اجرايي ارشدي بيشتر جوابگوي خساستهاي بالايي عملكرد است. به عنوان يك نتيجه، مدير ارشد اجرايي كارآراتر و موسسه مطمئن تر، يعني جايي كه حساسيت عملكرد بالاست، تركيب برنده اي را براي ممانعت از مشكلات پيش بيني شده تشكيل مي دهد. همچنين دليل مبتني بر اين امر را كه يك مدير ارشد اجرايي ريسك گزير بايد يك موسسه پر خطر را به خاطر ارزشهاي پارامتريك دليل مند اداره كمند، پيدا خواهيم كرد. و نهايتاً اگر جمع اوري داده ها مقدور باشد، رابطة منفي بين كارآيي مديران ارشد اجرايي و ريسكهاي پيش بيني شده توسط تئوري را بررسي خواهيم كرد.

معرفي

مديران ارشد اجرايي معتقدند كه حتي در شركتهاي بزرگ مدرن، جايي كه اكثر كاركردهاي شركتي دچار عدم تمركز شده و هر بخش به عنوان واحد اقتصادي مستقل فعاليتها مي كند، مي تواند نقش برجسته اي را بازي كند. ؟؟؟ ولايب من (1998) اطلاعاتي را جمع آوري كردند كه بر اساس آن مديران ارشد اجرايي به طور متوسط 23 در 1987 برابر كارگران حقوق دريافت كردند، اين فاصله در سال 1994 به 50 برابر رسيد.

اكثر مدارك روايي اخير، شامل سقوط انرون و ورد كام بيانگر اين هستند كه مديران ارشد اجرايي با اداره كردنهاي شخصي موسسه فريب ؟؟؟ آگاهانه سرمايه گذاران مي توانند آسيبهاي ؟؟؟ به شركتي كه مديريت مي كنند وارد سازند. براي روشن ساختن اهميت اين مطلب، ادبيات مرتبط با مديران ارشد اجرايي در سالهاي اخير به شدت رشد يافته است.

ما دورنماي تازه اي به اين بخش از تحقيق وارد مي سازيم. مشاهدات اوليه ما بدين صورت است كه شخصي مي خواهد مدير اجرايي ارشد موسسه بخصوصي باشد و يك موسسه مي خواهد شخصي خاص را به عنوان مدير اجرايي ارشد خود استخدام نمايد. به عبارت ديگر مدير ارشد اجرايي موسسه تصادفي انتخاب نمي شود.

به عنوان يك نتيجه، خصوصيت مدير اجرايي ارشد و همچنين موسسه ممكن است به طور سينماتيك وابسته باشد. ما اين ايده را با توسعه نسخه آشناي كارگزار- نماينده كه توسط هلمسترم و ميلگرام (1987) توسعه يافت، موجب گشيتم . به طبق نظر ايشان حساسيت بهينه عملكرد در ريسك موسسه و كارگزيري نماينده كاهش مي يابد و در تقابل كارآييي نماينده افزايش مي يابد. ما پيش بيني ها را بر اساس رابطة بين خصوصيات مديران ارشد اجرايي و خصوصيات موسسه اقتباس نموديم و بعد از آن اين پيش بيني ها را آزمايش نموديم.

در چهارچوب هلمسترم و ميلگرام، ما موسسات را توسط ريسكهاي مربوط به طرز تفكر آنها ()كه از اين به بعد فقط ريسك گفته مي شود) و مديران ارشد اجرايي را توسط كارآيي و ريسك گريزيشان توصيف كرديم. در چنين توصيفي، موسسات و مديران ارشد اجرايي به شرح زير رتبه بندي مي شوند. موسسه اي با ريسك بيشتر بايسي كه از موسسه كم ريسك تر است، در موسسه پر ريسك ارتباط سعي و كوشش مدير اجرايي ارشد و ارزيابي موسسه ضعيف بوده و بنابراين انگيزه مديران اجرايي ارشد در چنين موسسه اي تضعيف مي گردد. مدير اجرايي كار آمد بالاتر از مديري است كه كارآيي كمتري دارد، چرا كه كارولي مي تواند ارزش بيشتري را نسبت به دومي با همان هزينه عدم مطلوبيت به موسسه اضافه نمايد. يك مدير ارشد ريسك گريز كه پايين تر از مديري است كه ريسك گريزي كم تري دارد، در ؟؟؟ اولي اين مساله حتمي است كه تحميل ريسك به نماينده خطوط اخلاقي بروز خواهد كرد و تحميل چنين ريسكهايي به مدير ارشد اجراي ريسك گزير هزينه‌زا تر خواهد بود.

ما راه تعادلي را كه در آن تطابق بين مدير اجرايي ارشد و موسسه پايدار است پيدا مي كنيم، براي مثال، انحراف همزمان يك مدير اجرايي ارشد و يك موسسه از تطابق تعادلي، به طور همزمان مشلك هر دو را حل نمي كند. ما در خواهيم يافت كه اين تعادل توسط طبقه بندي ثبت توصيف شده است، به اين معنا كه يك موسسه بهتر بايد يك مدير بهتر منطبق باشد و يك موسسه پايين تر بايد يك مدير پايينتر. يك مدير اجرايي ارشد كارآمد بايد براي متعادل ساختن دلايل  زير، يك موسسه مطمئن تر را مديريت نماي. يك موسسه مطمئن تر مي تواند حساسيت عملكرد بالارتي را خواستار باشد چرا كه چنين خواسته اي باعث نمي شود مدير اجرايي بسيار متزلزل شود. اگر حساسيت عملكرد بالاي وجود داشته باشد، يك مدير اجرايي كارآمد سطح سعي و كوشش خود را بيشتر از آنچه مدير كم كارآمد مي تواند، ارتقا مي بخشد. به عنوان يك نتيجه، وقتي كه يك موسسه مطمئن تر و يك مدير اجرايي كارآمدتر با هم تركيب مي شوند، اين تركيب با قدرتي زياد سبب كاهش، مشكلات پيش بيني شده اي كه در مدل هلمسرتم و ميلگرام وجود دارد مي شود. از آنجايي كه يك موسسه مطمئن تر و يك مدير اجرايي كارآمد در اين راه مكمل هم هستند، آنها بايد متعادل با هم، با يكديگر منطبق شوند.

ما همچنين نتيجه اي مبتثي بر يك ريسك بدست آورديم بر اين مبنا هنگامي كه پارامترهاي بدن زا به سطي قابل توجيه محدود مي شود مدير اجرايي ارشدي كه ريسك گريزي كمتري دارد بايد موسسه مطمئن تري ار مديريت نمايد. عيبي كه وجود دارد يعني ايرادي كه در ارائه ارشد در يك موسسه پرخطر متزلزل تر از موسسه اي است كه مطمئن است. ما اين جنبه منفي موسسه پرخطر را اثر پرتفوي مي ناميم. ؟؟؟ موسسه پر ريسك نسبت به مدير اجرايي اجرايي ريسك گزير اين است كه موسسه حساسيت عملكردي پاييني را عرضه مي دارد و بنابراين توجه مديران اجرايي ارشد به عملكرد موسسه با حساسيت كمتري مواجه مي گردد. ما چنين جنبة مثبتي از موسسه پر خطر را اثرات انگيزشي مي ناميم. هم اثرات پر تفوي و هم اثرات انگيزيشي سبب كاهش، حساسيت عملكرد مي گردد. با اين وجود، اهميت پر تنوي متناسب با حساسيت عملكرد است در صورتيكه اهميت اثر انگيزشي در حساسيت عملكرد برجسته است. بنابراين براي يك حساسيت عملكرد پايين به قدر كافي، اثرات انگيزشي بر اثرارت پر تفوي برتري دارد. با ارائه اينكه حساسيت عمكلرد يك مدير اجرايي موسسه دولتي نمونه از 5% كمتر است (هال ولايب من 1998) و كفايت كمي دارد، مدل پيش بيني مي كند كه يك مدير اجرايي ريسك گريزكه بايد يك موسسه پرخطر ار اداره كند.

 

8 – ارتباط گسترده با اثر انگيزيشي

ما همچنين سطح پرداخت مدير اجرايي را به طور متعادل مطالعه مي كنيم. به خصوص، جويا مي شويم كه آيا به مديران ارشد اجرايي موسسات مطمئن تر بايد بيشتر پرداخته شود.

نتيجه اي كه حاصل مي شود، اين است كه ما نمي توانيم بدون دانستن خصوصيات تمام مديران ارشد اجرايي و موسسات در بازار رقابتي به اين سوال پاسخ دهيم. اين به دين خاطر است كه مديران ارشد اجرايي در بيشتر از يك بعد اعم از شهرت، كارآيي و ريسك گريزي در مدل ما تفاوت مي كند. اگر مديران ارشد اجرايي فقط در يك بعد تفاوت داشته باشند، هر موسسه اي ابيد تمايلات مشابيهي نسبت مديران اجرايي ارشد مورد نظر خود داشته باشند. درا ين مورد ما مي توانيم شرح دهيم كه كدام مدير اجرايي با توجه به امور ترجيحي حقوق بيشتري مي گيرد. با وجود اين، اگر مديران ارشد اجرايي همانند مدل ما در ابعاد چند گانه اي تفاوت داشته باشند، هر موسسه اي ممكن است امور ترجيحي متفاوتي با توجه به خصوصيات مديران ارشد اجرايي و موسسات موجود، نسبت به مديران ارشد اجرايي داشته باشد. بنابراين، بدون دانستن اين خصوصيات نمي توانيم توزيع سطح پرداختي به مديران ارشد اجرايي را مشخص نماييم.

با استفاده از ليست مديران اجرايي ارشد كه در Execcomp ثبت شده است ما اقدام به بررسي اين امر نموده ايم كه آيا به پشتوانه داده مي توان رابطة منفي كارآيي مدير ارشد اجرايي و موسسه پر خطر را كه توسط تئوري پيش بيني شده است را تاييد نمود. ما سه نوع متغير را كه در موسسات ديگر كه احتمالا در ارتباط با كارآيي، شهرت، تحصيلات، سن و تجربه قبلي به عنوان مدير اجرايي بوده است را مورد استفاده قرار داديم.

اين سه نوع متغير احتمالاً به طور مثبت با كارآيي مديران اجرايي مرتبط است، چرا كه هر كدام از آنها با تعداد فرصتهايي مرتبط است كه در آن فرصتها، مديران اجرايي ارشد ياد مي گيرند كه چگونه موثرتر و كارآمد باشند. ميزان تحصيلات و تجربه قبلي نيز به طور مثبت با كارآيي مديران ارشد اجرايي مرتبط است، چرا كه اين خصوصيات نشان مي دهند افراد تحصيل كرده اند و رهبران موثري هستند. به دنبال افرادي مثل آگاروال و سام ويك (1999) گاروي و ميل بورن (2003) و جين (2002) كه سازگار با تئوري نمايندگي هم هستند، ما از برگشت دلاري موسسه به عنوان مبناي اندازه گيري ريسك موسسه استفاده مي كنيم. ما نمي توانيم نمونه مناسبي را براي ريسك گريزي مديران ارشد اجرايي بيابيم و آزمايش ما سبب مي گردد متغير حدف گردد. همانطور كه بعدا بحث خواهيم كرد، به خاطر اين شكل، آزمايش ما منجر به تطابق تئوري ما مي گردد.

ما مطالعه تجربي خود را با مرور كردن نمونه مان به نكاتي شروع نموديم يعني آنجايي كه بازده مدير ارشد اجرايي محقق مي شود، ما اندازه گيري خصوصيات مدير ارشد اجرايي و موسسه را درست قبل از به وقوع پيوستن بازده اندازه گيري نموديم. اين محدود سازي به ما اين امكان را مي دهد كه خصوصيات اصلي موسسه را از آن خصوصياتي كه تحت تاثير استراتژيهاي جديد بازده مدير ارشد اجرايي هستند جدا ساند. باري كاهش يك مشكل متحمل انتخاب نمونه، ما نمونه را با انتخاب مديران ارشد اجرايي، مداوم گسترش داديم، البته از اندازه ريسك هر بخش كه كمتر تحت تاثير اعمال شخصي مديران ارشد اجرايي بودند استفاده كرديم. نمونه ها شامل 5284 تركيب مدير اجرايي – موسسه در S&P 1500، بين سالهاي 1998 و 2002 بود. هماهنگ با تئوري، ما دريافتيم كه مدير اجرايي مسن تر مايل به اداره موسسه مطمئن تر است. اين نتيجه براي شمول متغيرهاي كنترلي متعددي مثل اندازه موسسه، صنعتع و خصوصيات متعدد، ريسك موسسه، نتيجه اي قطاع است. به عنوان نتيجه اي فرعي از اين تجربه، ما دريافتيم كه مديران ارشد اجرايي يك مدرك M3A دارند يا مسن تر هستند و يا داراي تجربه بيشتري هستند، مايلند كه موسستات بزرگرتي را مديريت كنند. اين يافته به عنوان مكملي بين كارآيي مديريتي و اندازة موسسه با آنچه كه روزن در سال 1982 ارائه دارد همخواني دارد.

مقالة ما بسيار نزديك به نظر لگراس ويلو من 2003 است. آنها شكل واگذاري را بين يك مالك و يك نماينده بررسي كردند. مشابه اين مقاله آنها نشان دادند كه يك مدير ريسك گريز تر ممكن است به طور متعادل به پروژه اي پرخطر دست يابد. با وجود اين، آنها درباره رابطه بين كارآيي نماينده و ريسك ها چيزي ارائه نكردند. مقالة ما از موضوعات موجود كه مدلهاي واگذاري را در زمينه هاي متنوعي به كار مي برد الهام گرفته است. اين زمينه ها عبارتند از: ازدواج (بكر، 1973)، انترنها و بيمارستانها به همراه كالجها و دانش آموزان (راث وستوماير 1992)، كارگران و موسسات (كارمرو ماسكين 1996)، كشاوند و انواع محصول (آكربرگ و بوتيسني 2002)، آموزگاران و مدرسه ها (بوير و ديگران 2003)، بانكهعا و وام گيرندگان (چن، 2005)، بيمه گرو بيمه شونده (فرناندو، گاتچف واسيندت 2005) و سرمايه گذران ريسك پذير و موسسات پوتنوليو (سورينسن 2003). با اين وجود تنها مقالات كمي در زمينه مديران ارشد اجرايي بازار ها وجود دارد. استثنايي كه وجود دارد روزن است كه باين مي دارد كه به كارگيري افرادي استعداد بيشتري دارند در مناصب بالا، كارآيي را افزايش ميدهد. اين كار با افزايش يافتن توانايي آنها صورت مي گيرد چرا كه استعداد بيشتر توسط تكنولوژي سلسله مراتب برگشتي پالايش مي گردد. به عنوان يك نتيجه افراد با استعدادتر مايل به مديريت موسسات بزرگتر و پاداشت بالاتري نسبت به افراد كم استعدادتر دريافت مي كنند. تاكيد روزن بر روي اندازه شركت بود در حاليكه ما بر روي ريسك شركت تاكيد مي كنيم.

اين مقاله بدين شرح شكل گرفته است. بخش 2 به معرفي تطابق دروني در مدل هلمسرتم و ميلگرام مي پردازد. ما پيش بيني هايي را دربارة رابطه بين خصوصيات مديران ارشد اجرايي و خصيصه هاي موسسه و درباره تشويق مدير ارشد اجرايي در موسسه استنتاج نموديم. بخش 3 روشهاي تجربي ما را براي آزمودن رابطة منفي كه تئوري بين كارآيي مدير ارشد اجرايي و ريسك موسسه پيش بيني مي كند و همچنين نتايج حاصله از اين آزمايش را شرح مي دهد. بخش 4 نتايج دلايل پيشنهادات در ضميمه جمع آوري شده است.

 

2 – مدل تئوري نمايندگي

در اين بخش، به تطابق دروني بين موسسه و يك مدير (مدير اجرايي ارشد) در مدلي كه توسط هلمسرتم و ميلگرام در سال 1987 ارائه مي گرديد مي پردازيم. از اين به بعد اين مدل را براي راحتي كار HM مي خوانيم. مدل HM يكي از مشهورترين كارهايي است كه در حوزه حقوق و پاداش مديريتي انجام شده است.

يكي از نتايج مشهور مدل HM كه توسط تحليل گران بدست آمده، رابطه خطي بدين طرح تشويقي بهينه با راه حل بسته براي توجه به حساسيتها است.

ما با طرحي كوچك شده از مدل HM كار ار آغاز مي كنيم. تا كليه مدل توصيف ويژگيهاي قرار داد بهينه اي است كه در آن خصوصيات نماينده و كارگزار ارائه شده باشد. ؟؟؟ سپس كار را با مطالعه بازاري كه در آن مديران و مالكان ناهمگن را هم هماهنگ مي شوند ادامه مي دهيم، البته با اين فرض كه بر اساس مدل HM هنگامي كه اولين هماهنگي شكل گرفت، حقوق و مزاياي مدير تعيين مي گردد. در ادامه ما به ترتيب مالك و كارگزار موسسه و مدير را مي خوانيم و صاحبكار را با خمير مذكر و كارگزار را با ضمير مونث مورد خطاب قرار مي دهيم.

2-1- آماده سازي ابتدايي

ترجيح مديريت تابع نمايي منفي مطلوبست كه بر اساس حقوق وي مشخص مي گردد كه با S منهاي هزينه عدم مطلوب آماده سازي و حمايت موسسه، و سعي و كششو وي كه با e نشان داده مي شود، ، در اينجا k مقدار مثبت و ثابت است. همانطور كه ما در آنچه در ادامه خواهيم ديد، سعي و كوشش (e) برابر وروديهاي مديريتي است كه براي توليد در موسسه لازم است، از اين تابع هزينه دوم مطلوبيت را به اين صورت بازنويس مي كنيم  در اين فرمول مي توان مشاهده كرد كه  مقداري است كه نشان دهنده اين امر است كه به چه ميزان موثري يك نفر مي تواند هزينه عدم مطلوبيت تحمل شده را به ورودي مديريت (يعني سعي و كوشش) تبديل نمايد. به عبارت ديگر، k مقدار معكوس كارآيي مديريت است. بنابراين ما مديرتي را كه داراي مقدار k كمتري است، كارآ مي خوانيم.

اگر p ضريبي از ريسك گريزي مديريتي باشد، تابع مطلوبيت وي بدين صورت در مي آيد:  تكنولوژي توليد موسسه به 2 وردي احتياج دارد. اولي سعي و كوشش مدير و دومي منابع محدود موسسه است كه با q نشان داده مي شود. ما فرض مي كنيم كه q مثبت است بازده دلاري موسسه توسط عبارت افزاينده زير تعريف مي شود:

، عاملي تصادفي و غير قابل مشاهده است. ما در ابتدا q را به عنوان اندازة موسسه تفسير مي كنيم. مثلا، فردي مي تواند انچنين بحث كند كه سعي و كوشش مدير با تاثير گذاردن به كارآيي تمام كساني كه زير نظر او در سازمان كار مي كنند تقويت مي گردد. (لوكلس 1987، روزن 1982) و بنابراين q,e تابع توليد عواملي افزاينده هستند.

سطح و سعي و كوشش مدير (e) به عنوان اطلاعاتي خصوصي فقط در اختيار مدير است، در حاليكه بازده واقعي يعني y اطلاعات عموي است. موسسه اي كه مديرش تحت تاثير يك سري از سرمايه گذاران است ترجيحات مدير تقريباً بي تفاوت نسبت به ريسك مي باشد چرا كه سرمايه گذاران نسبت به ريسك بي تفاوت هستند. ما اين مجموعه سرمايه گذاران را موسسه مي خوانيم. موسسه به مدير بر اساس ميزان استفاده از y در رابطه خطي  پاداش مي دهد. در اينجا  كاملاً از مالك به مدير منتقل مي شود و  مقداري مثبت است و ميزان اجراي حساسيت. با اين زمينه، معادل قطعي بازدهي مدير عبارت است از:

اگر مدير اداره موسسه را نپذيرد، ممكن است بازدهي بالقوه اي را كسب نمايد، مطلوبيتي كه در معادل قطعي و توازن بيان و شرح داده شده است. بازده موسسه عبارت است از:

موسسه  را انتخاب مي نمايد. بنابراين هنگامي كه مي خواهد بازده مورد انتظار  را حداكثر سازد، مساله سازي پذيري حقوق و پاداش مدير به ميان مي آيد:

با اين قيد كه

و همانطور كه مشهور است، راه حل اين مساله عبارت است از:

اثر خصوصيات مديريت به ميزان اجراي حساسيت ، سطح سعي و كوشش ، تغييري آسان دارند. يعني مدير كارآمد (با ميزان k كمتر)، حساستر به اجرا  و با سعي و كوش بيشتر  اگر مديري كارآمد باشد، هزينة كمتري براي اين مساله وجود دارد كه سعي و تلاش را بخواهد اعمال كند و بنابراين اعمال حساسيت اجرايي مساله بهينه خواهد بود. يعني ريسك گريزي كمتر مدير (p پايين تر)، حساسيت اجرايي بالاتر  و بنابراين سعي و كوشش بالاتر  اين بدان خاطر است كه اگر مدير كمتر ريسك گريز باشد، هزينه اي كمتري براي در معرض ريسك قرار گرفتن وي با ابزارهايي چون افزايش حساسيت اجرا و به تبع آن درخواست سعي و كوشش وجود خواهد داشت.

بيان اين نكته مهم است كه گفته شود در ريك موسسه  به صورت منفي با حساسيتهاي اجرا و به دنبال ان با سعي و كوشش مدير ارتباط دارد. اين اثر منفي يك ريسك موسسه از تقابل بين انگيزه و ريسك نشات مي گيرد. پيدايش حساسيت اجرايي مدير را به اعمال تلاش و كوشش بيشتر ترغيب مي كند ولي به ناچار وي را وادار جرياني از ريسك مي كند. تاثير بعدي كه با اهميت تر است، زماني است كه  (ريسك موسسه) بالا است. به عنوان يك نتيجه موسساتي كه ريسك بالايي دارند نيازمند اين هستند كه انگيزه هاي بيشتري را براي محافظت مدير از جريان ريسك، قرباني كنند. بر خلاف  (ريسك موسسه)، q (اندازه موسسه) با حساسيتهاي اجرا و به دنبال آن با سعي و كوشش مدير رابطه مثبت دارد.

اگر سعي و كوشش متغير باشد و ما بتوانيم از حالت سازش پذيري انگيزش مدير در فرمول (5) در مورد رساله بهينه سازي به اولين نتيجه اين مدل دست يافته ايم.

سعي و كوشش بهينه  بازده مورد انتظار را حداكثر ساخته و بنابراين . بر اساس معادله هاي (4) و (5) سعي و كوشش درجه دوم  هميشه كمتر از  (سعي و كوشش بهينه) است.

با اضافه كردن  به معادله (2) و با گرفتن اميد رياضي آن مورد انتظار موسسه بدست مي آيد.

 

اين معادله اشاره مي كند كه سود مورد مطالعه انتظار موسسه با q افزايش و با  كاهش مي يابد. همچنين با وجود u ( مطلوبيت) يك موسسه اگر مديري را كه استخدام مي نمايد كارآمد و ريسك گريزي كمتري داشته باشد، بهتر خواهد بود. بنابراين، بطور طبيعي هر موسسه اي به چنين مدير بيشتر حقوق خواهد دارد و به خاطر متوازن ساختن ؟؟؟ خارجي ميدر (يعني متوازن ساختن مطلوبيت) u رابطه مثبتي (مستقيمي) با كارآيي مدير و رابطة منفي معكوسي) با ريسك گريزي مدير دارد.

ما تعادل مديريتي را اينچنين تعريف مي كنيم  

سپس متغرهاي دروني را در حد بهينه در نظر مي گيريم يعني  و و با اين فرض بازده مورد انتظار زير را ارائه مي كند

 

و سازي پذيري مديريتي مورد انتظار عبارت خواهد بود:

 

2-2 تطابق دروني

حالا اقتصادي را مطرح مي كنيم كه در آن مديران و موسسات زيادي قرار گرفته اند و اين سوال را مطرح مي كنيم كه كدام مدير بايد كدام موسسه را در حالت تعادل اداره كند. براي سادگي فرض مي كنيم كه تعداد مديران و موسسات ؟؟/ برابر و مساوي N است. جمعيت مديران را با  و جمعيت موسسات را با  بيان مي كنيم. مدير  با  و موسسه fj,j با  توصيف مي گردد. اصل تعادل ما به عنوان هستة اصلي موضوع است. خصوصاً اينكه يك تعادل مشتمل بر ارتباطات هماهنگ است با: ، كه نوع مديري را كه با هر موسسه اي هماهنگ است را مشخص مي كند و بازدهي تخصيص يافته ، كه مطلوبيت متعادل را كه هر نوع مديري به آن دست مي يابد را مشخص مي كند. خاصيت كليدي تعادل، پايداري يا پويايي حالت است: اگر مجموعه  در حالت تعادل باشند، نتيجتاً نبايد مدير و موسسه اي بدان شكل وجود داشته باشد كه با هم هماهنگ نباشد، ولي اگر هر دو آنها هماهنگ شوند مي توانند بازدهي بيشتري بدست آورند.

براي پيدا كردن يك تعادل، دانستن اينكه چه نوعي از تطابق پايدار است و كدام نوع پايدار نيست، در يك مثال ساده مفيد باشد، اقتصادي را متصور شويد كه در آن  است، بازده مورد انتظار مدير  را به ميزان  فرض نماييد. بنابراين با استفاده از فرمول (6) به بازده موسسه اگر با مدير  هماهنگ شود به صورت زير خواهد بود:

 

فرض كنيد كه 2 موسسه براي به كار گيري مدير  نسبت به مدير  با هم رقابت مي كنند موسسه مي تواند مدير  را جذب كند كه فقط مبلغ بيشتري را نسبت به موسسه ديگر پرداخت مي كند. ميل موسسه j به مدير  به جاي مدير عبارت است از:

فرض كنيد كه  بنابراين موردي كه در آن  با  با  هماهنگ است ناپايدار خواهد بود چرا كه  بيشتر مي خواهد از  دست بردارد تا . بنابراين، اصل پايداري هسته به اين مساله اشاره دارد كه اگر    بايد با  بايد با  هماهنگ باشد و بر عكس. يكي از خصوصيات كاربردي تفاضبل معادله  اين است كه ، به  بستگي ندارد. بنابراين ما مي توانيم اگر يك هماهنگي بدون توجه به متغير دروني  پايدرا است. تصميم گيري مي كنيم. اين خصيصه بازيهاي مشترك با مطلوبيت قابل انتقال است. براي نمونه با مدلهاي تطابق دروني با خطر اخلاقي مرودي از مطلوبيت غير قابل انتقال است.

با اين وجود، مدل ما به علت شكلهاي كاركردي بخصوصي كه دارد مورد مطلوبيت قابل انتقال را شبيه سازي مي كند، هر كسي مي تواند انتقالي را بين موسسه و مدير بدون تمرين نمودن سعي و كوشش مدير تثبيت و در نتيجه بازده مورد انتظار را تثبيت نمايد. اين بدين خاطر است كه هزينه سعي و كوشش و سود پولي در كاركرد مطلوبيت مدير جدا هستند.

حالا موردي را مطالعه مي كنيم كه در آن يك مدير و يك موسسه فقط در يك ؟؟؟ تفاوت دارند. اينجا يك سوال جالب پيش مي آيد بر اين مبني كه آيا مدير و موسسه به طور يكنواخت در تعادل طبقه بندي مي شوند. براي مثال، فرض كيند كه همة مديران داراي p يكساني هستند ولي در ميزان k متفاوتند و تمام موسسات q يكسان داشته ولي و در  تفاوت دارند. بدون از دست دادن نكته اصلي، فرض مي كنيم كه  بايد با  هماهنگ باشد، به اين معنا كه يك مدير كارآمد بايد با يك پروژه مطمئن تر منطبق و هماهنگ باشد اگر:

به صورتي ديگر، در حالت  بايد با  با  هماهنگ باشد، بدين معنا كه يك مدير كارآمد بايد با يك پروژه پرخطر هماهنگ شود. حالت (8) معادل اين است بگويند، تابع بازده توام، با توجه به ، مقياس است.

قبل از اينكه براي حل تطابق معادل جلو برويم، توصيف تابع بازده توام ؟؟؟ مفيد است. اين تابع با q افزايش و با  كاهش مي يابد. بنابراين به خاطر كمك به بازده توام، يك موسسه با q بالا و يا  پايين به موسسه اي با q پايين و يا  بالا مرجح است و مديري با k پايين و يا با p پايين نسبت به يك مدير با k بالا با p بالا برتري دارد. ؟؟؟ كه در پس اين طبقه بندي ها وجود دارد آسان است. وقتي q بالاست سعي و كوشش مديريتي به عنوان بالا تعبير و بنابراين چنين موسسه اي مطلوب خواهد بود. وقتي  پايين است مدير چنين موسسه اي مجبور به پذيرش ريسك غير قابل كنترل كمتري شده و اين موسسه پسنديده خواهد بود. وقتي k پايين است، مدير بودن متحمل شده هزينه بالايي سعي و تلاش مي كند و بنابراين اينچنين مديري، پسنديده است. وقتي P پايين است، موسسه مي تواند حساسيت اجرايي بالايي را بدون لطمه وارد نمودن بسيار بد مطلوبيت مورد انتظار مدير اعمال نمايد و بنابراين مديري كه ريسك گريزي كمتري دارد و مورد پسند خواهد بود.

 

3-2- رابطة بين خصوصيات موسسه و خصوصيات مدير

بازنويسي حالت (8) به عنوان حالتي موضعي به ما نشان مي دهد كه:

 

از اين رو، يك مدير و يك موسسه اگر  باشد قطعاً به صورت وضعي طبقه بندي مي شوند و اگر  باشد ما به طور وارونه طبقه بندي مي شوند. با استفاده از اين مشاهدات مي توانيم مورد زير را اثبات كنيم.

قضيه 1: با فرض يكسان بودن بقيه موارد، مديري با k كمتر بايد با يك موسسه با  كمتر و q كمتر بالاتر هماهنگ گردد.

درك: اين قضيه به صورت زير است. يك مدير كارآمد (k كمتر) بايد با يك موسسه اي كه q بيشتري دارد منطبق گردد چرا كه سعي و كوشش مدبرانه ،   در تابع توليد متمم هستند. اين امر به صرفه است كه مديري كه كارآيي بيشتري دارد براي اعمال سيعي بيشتر تحريك شود و بنابراين كارآيي مديريتي و q در رابطة منفي بين k و e، به طور موثري مكمل هم خواهد بود. از زاويه اي ديگر، موسسه اي با q بالا مي تواند نسبت به موسسه اي كه q كمتري دارد از كارآيي مدير استفاده كنند. بنابراين در حالت متعادل، يك موسسه با q بالا مي تواند مديري كارآرا در خدمت داشته باشد.

چرا بايد يك مدير كارآمد باشد با يك موسسه مطمئن تر منطبق گردد؟ همانطور كه معادله (5) نشان مي دهد، يك مدير كارآمد نسبت به حساسيت هاي اجرايي علاقمندتر است، به اين معني كه وقتي حساسيت اجرايي بيشتر مي وشد او نيز به سعي و كوشش خود مي افزايد. از اين علاقه مندي در يك موسسه مطمئن تر بهتر استفاده مي شود، اين موسسه مطمئن تر مي تواند حساسيت اجرايي را بدون پذيرش گسترده ريسك مديرتي ارائه نمايد.

 

قضيه 2 – با فرض ثابت بودن بقيه موارد، يك مدير با ميزان P پايين تر بايد با موسسه اي با q بيشتر منطبق گردد. مديري با p پايين بايد بتواند با موسسه اي با  پايين منطبق گردد اگر به

دليل اين كه يك مديري كه ريسك گريزي كمتري دارد (p پايين تر) بايد با موسسه اي با q بالا منطبق گردد، شبيه اين است كه چرا بايد مدير كارآمد با موسسه اي كه ميزان q بالاتري دارد هماهنگ شود. اين مسئله در صرفه است كه يك مديري را كه ريسك گريزي كمتري دارد را براي ارادئه سعي و كوشش تحريك نمود چرا كه وي خواستار پذيرش حساسيت اجراي بالايي است. سعي و كوشش (e) و q مكمل هم هستند و بنابراين مديري كه ريسك گريزي كمتري دارد بايد به موسسه اي با q بالا را اداره نمايد.

جالبترين قسمت اين قضيه قسمت آخر آن است، جايي كه اگر  باشد مديري كه ريسك گريزي كمتري دارد بايد يك موسسه مطمئن تر را اداره كند. اين حالت اين است كه گفته شود براي هماهنگي هر مدير قراردادي موسسه حساسيت اجرايي كمتر از  است. (توجه كنيد كه حساسيت اجرايي بهينه معادل  در عمل، حساسيت اجرايي يك شركت سهامي زير 05/0 است و  آنها به حال خود گذاشته مي شودند (هال و لايت من 1998). اين واقعيت مويد اين است كه هر تركيب قراردادي موسسه و مدير حساسيت اجرايي كمتر از  مي دهد، چرا كه هماهنگيهاي مشاهده شده به جاي تصادفي بودن، سيستماتيك بوده اند. با اين وجود، اين واقعيت كه حساسيت اجرايي مشاهده كمتر از  است، ارائه دهنده اين است كه مقدار حالات هشت گانه ممكن است سبب نامتعادل گشتن و بنابراين غير قابل مشاهده گرديدن تركيبهاي مديران اين موسسات شود.

درك اين نتيجه به آساني فهميدن ديگر نتايج نيست. براي فهميدن بهتر است كه اثر افزايش  به بازده توام را به 2 قسمت تقسيم كنيم:

اثر پر ؟؟؟ و اثر انگيزش. اثر پرتفوي، اثر سيستم  به مطلوبيت مدير به خاطر حساسيت اجرايي اعمال شده است. بر اساس آخرين جمله معادله (1)، مطلوبيت مدير با  كاهش مي يابد و اين كاشه باعث افزايش P مي شود، البته با فرض ثابت بودن ساير شرايط. بنابراين طبق اثر پرتفوي، مديري كه ريسك گريزي بيشتري دارند نسبت به مديري كه كمتر ريسك گريز است بايد خواهان پرداخت بيشتري براي جلوگيري از  بالاست. توجه داشته باشيد كه اين اثر پر تنويي وقتي حساسيت اجرايي بيشتر مي گردد، افزايش مي يابد.

البته اثري غير مستقيم هم وجود دارد، يعني اثر انگيزش كه در آن افزايش در ، حساسيت اجرايي را كاهش و بر روي انگيزه مدير تاثير مي گذارد. بر اساس معادله (4)، اثر  بر تعادل حساسيت اجرا به 2 صورت به p بستگي دارد. با گرفتن شستن جزيي از  نسبت به  داريم:

ج بر اساس اين مشتق اولا، در قالب قسمت اول  اثر منفي  را بر انگيزيش افزايش مي دهد، ثانياً p بالا (زياد) در قالب قسمت دوم (يعني ، كه با p كاهش مي يابد) اثر منفي مشابه را كاهش مي دهد. مشابه اثر پرتفو، نه تنها بخش اول، اثر منفي  را افزايش مي دهد، بلكه مقدار اثر به صورت خطي توسط  افزايش مي يابد. بنابراين وقتي  به قدر كافي كوچك است، هم اثر پر تفوي و هم قسمت اول اثر انگيزشي كوچك خواهد بود و به عنوان يك نتيجه قسمت دوم اثر انگيزشي مهم تر خواهد بود. – p بالاتر اثر  را بر انگيزش كم مي كند. از اين رو مديري كه ريسك گريزي كمتري دراد بايد نسبت به يك مدير با ريسك گريزي بالا، بيشتر خواهان يك موسسه امن تراكم ريسك تر) باشد. اين تئوري ها داراي پيش بيني (محاسبه) تجربي آساني است. با فرض برابري بقيه متغيرها، البته مشخصات موسسات مربوطه و رتبه خصوصيات مدير اجرايي بايد مرتبط باشد. بطور كلي، رتبه بهره وري مدير اجرايي بايد بطور معكوس به رتبه ريسك موسسه مرتبط باشد، اگر ريسك گريزي مدير ارجرايي و q كنترل شدند. و ربته ريسك گريزي مدير اجرايي بايد رابطة مستقيمي با رتبه ريسك موسسه داشته باشد البته اگر كه بهره وري اجرايي و q كنترل شوند.

 

4-2 كدام موسسه حقوق و مزاياي بيشتري پيشنهاد مي دهد؟

مدل در خصوص حقوق و مزاياي مديريتي بر چه تاثيد مي كند؟ تجربه مي گويد مديراني كه q بالا و يا  پايين دارند، بايد نسبت به بقيه حقوق و مزايايي بالاتري دريافت كنند، چرا كه بر اساس قضاياي 1 و 2 نشان نسبت به ديگران برترند. اگر مديران در يك بعد تفاوت داشته باشند اين تجربة حسي صحيح است ولي در غير اين صورت هميشه صحيح نخواهد بود. اين بدان دليل است كه هنگامي كه مديران در 2 بعد تفاوت دارند، رتبه بندي مديران ممكن است تفاوت كنند. با توجه به اينكه، ما نماد اضافه اي را معرفي مي كنيم. بگذاريد  ساختار تطابق متوازن باشد، به اين ترتيب اگر  باشد، سپس تطبيق  در توازن خواهد بود. همچنين اگر

حالت پايدار ار ايجاب مي كند جمع پرداختهاي متناسب هر موسسه تطبيق يافته و مدير نبايد كمتر از پرداختيها موسسه غير تطبيق و مدير آن باشد. بنابراين

اگر تاييدما بر 2 موسسه باشد ، مي توانيم معادله (9) را براي اين دو شركت به صورت زير داشته باشيم.

بنابراين تفاوت در سطح پرداختهاي مياني، حدود بالاتر و حدود پايين تر تفاوت در پرداختهاي مديران را تعريف مي كند. اين مشخصه به ما اجازه مي دهد كه توزيع پرداختهاي مديران را توصيف نماييم. براي مثال، اگر  مثبت باشد مي توان نتيجه گرفت كه

فرض كنيد كه  به اين معني كه  پايين تر از  در هر بعدي است. در اين حالت آيا  بيشتر از  ترجيح مي دهند، بدين معني كه

تحت اين شرايط معادله (10) تاكيد مي كند  با اين حال براي مثال اگر  را به  ترجيح مي دهد (يعني اينكه ) هيچ الزامي وجود ندارد تا  باشد. براي توصيف توزيع w به جاي b,u مجبور شديم بهاي تمام شده سعي و كوشش و ريسك پذيري بر  اضافه كنيم، براي مثال در معادله (7).

همانطوريكه در مباحث پيشين مطرح شد، بر اساس اينكه هر موسسه اي شيوة ترجيحي مشابهي دارد آيا يك مدير موسسه برتر پرداختي (حقوق و مزايا) بالا دريافت مي كند. به علاوه آيا بر اساس توزيع شخصيتي موسسه و مدير هر موسسه اي شيوه ترجيحي مشابهي دارد. اينجا، ما يك موقعيت مناسب را كه ارتباط يكنواختي بين حقوق و مزاياي مديران و خصوصيات موسسه را تضمين مي كند را ارائه نموديم. فرض كنيد كه مديران فقط در يك بعد متفاوتند، مثلا در k يا p. سپس، هر موسسه اي با رتبه بندي مديران موفق خواهد بود. با ارائه نتايج مرتب شده در قضاياي (1) و (2)، مدير يك موسسه برتر هميشه غني تر از يك مدير موسسه پايين تر است. حالا ما قصد داريم كه اين وضعيت را فرمولوه كنيم و همچنين از توزيع حقوق و مزاياي مديرتي مشتق بگيريم. ما با شفاف سازي فروض آغاز مي كنيم.

فرض 1: در هر كدام از حالتهاي زير  يا .

همچنين فرض بعدي معرفي شده در قضيه 2 را فرموله مي كنيم.

فرض 2:

حالا مي توانيم قضية زير را مطرح كنيم.

قضيه 3: با فرض اينكه برقراي فروض 1 و 2  بنابراين  و همچنين  بطور كلي به شرط اينكه اين فروض توزيعي بخصوص وجود داشته باشد، اين قضيه بيان مي كند كه مديران موسساتي كه q بالا و يا  پايين تري دارند به تناسب ميزان حقوق و مزاياي مورد انتظارشان دريافتي بالاتري دارند.

3 آزمون رابطة منفي بين بهره وري و مديران ارشد اجرايي و ريسكهاي موسسه بررسي مي كنيم. كه آيا داده ها رابطه منفي بين بهره وري مديران ارشد اجرايي و ريسك پيش بيني شده موسسه را با استناد مدل مطروحه ما تاييد مي كند يا خير. به طور خاص ما 4 شاخصه بهره وري مديران اجرايي را ايجاد و سپس در زمان مديريت مدير به سوي مشخصات موسسه رجوع نموديم البته با كنترل ساير شاخصه هاي بهره وري مديران ارشد اجرايي ما اكثر داده ها را از CRSP , Execcomp، همانند آگاروال و سام ويك (1999و2002) و كور و گايي (2001 و 2002) جمع آوري نموديم. همچنين اطلاعات سني و تحصيلاتي مدران ارشد اجرايي را به صورت ؟؟/؟ از منابع متعددي جمع آوري كرديم. از جمله جملات

Farbes Persan Transsheer Forbes D&b Milliion Dollar Databous , S&P Registry of Corporate Directors Proquest, Lexis – Nexis , Factiva , SEC praxy filingds

و جستجوهاي Eoogle به علاوه اطلاعات موسسات نمونه مالكيت نهادي را از CDA/Spectrum جمع آور نموديم.

براي تجزيه و تحليل تجربي، ما كنترل ريسك گريزي مدير اجرايي مطلوب است، همانطوري كه تئوري تاكيد مي كند كه ريسك گريزي بر موسسه اي كه مدير اجرايي در آن هست اثر مي گذارد. بيسكل، موسكوتيز و ويسينلگ – يورگنسون (2005) و بكر (2006) از ثروت مدير اجرايي به عنوان شاخصي از ريسك گريزي استفاده مي كنند. اين چنين كه يك فرد داراتر به عنوان فردي با ريسك گريزي پايين تر نسبت به فرد دارا در نظر گرفته مي شود. با اين حال ما نتوانستيم اطلاعات مربوط به ثروت مديران ارشد اجرايي را در xeccomp پيدا كنيم. شاخص بالقوة ديگر براي ريسك گريزي مدير اجرايي جنسيت است، براي مثال در ادبيات روانشناسي بحث مي شود كه خانمها از آقايان ريسك گريزي بيشتري دارند (آچ 1993). با اين حال مديران ارشد اجرايي در Execcomp كمتر از 10% بودند و بنابراين داشتن واريانس معنادار براي استخراج در بازگشت به گذشتة كنترل نمي كنيم.

در آنچه كه مي آيد، ما داده هايمان مدل مورد استفاده و نتايج بازگشت به گذشته (رگرسيون) را شرح مي دهيم. سپس با بحث پيرامون ابهامات ايجادشده كه با حذف ريسك گريزي مديران ارشد اجرايي به وجود آمده ادامه مي دهيم. براي خلاصه نتيجه بحث، مدل تجربي ما منجر به رد تئوري، بر اساس وجود اين مساله متغير حذف شده مي گردد.

 

1-3 انتخاب نمونه

ما از نمونه هاي گوناگوني را انجام تجزيه و تحليل تجربي خود استفاده كرديم. ابتدا تاكيدمان را به موسسات نمونه اي گذاشتيم كه مدير ارشد اجرايي خود را جايگزين كرده بودند و خصوصيات مديران ارشد اجرايي و موسسات را سه ماه قبل از ورود مدير اجرايي اندازه گيري كرديم. ما نام اين نمونه را نمونه بازگشتي گذاشتيم. از مزاياي اين استراتژي اين است كه به ما اجازه مي دهد كه مشخصات موسسه و خصوصيات مديران اجرايي ار كه مستقل از يكدگير اندازه بگيريم. به عنوان مثال، اگر ما خصوصيات موسسه را بعد از ورود مدير اجرايي اندازه مي گرفتيم و رابطه اي بين مشخصات مدير اجراي و خصوصيات موسسه مشاهده مي كرديم، نمي توانستيم فرضية تاثير مدير اجرايي بر مشخصات موسسه را مستثني نماييم. (برتراند و اسكوآر 2003، آدافها و آلمويا و فديرا 2005).

اگر چه، نمونه بازگشتي هميشه مشكلي دارد، مثلا مشتمل بر موسساتي نمي شود كه مدير اجرايي برگشت داده شده را سوي بازار دارند ولي باز هم تصميم مي گيريم كه همين مدير اجرايي را نگاه دارند. براي بررسي اين نمونه كه نمونه بازگشتي ممكن است مشكل گزينشي كه بر اساس حدف چنين موسساتي دارد، داشه باشد، ما تجزيه و تحليل خود را با نمونه اي از بزرگتر  كه نوشتها شامل مديران برگشت شده، بلكه مديران مستمر نيز بود گسترش داديم. معايب اين استراتژي، سخت بودن تميز اين مساله است كه آيا همبستگي بين خصوصيات موسسه و مدير اجرايي چنين موسساتي ناشي از تطابق دورني است يا تاثير مديريتي . لازم مدير اجرايي بر مشخصات موسسه است. همانطوريكه بعداً شرح مي دهيم با استفاده از ريسكهاي صنعت سعي كرديم بر مشكل كه آشكارا به تاثير مدير ارشد اجرايي مربوط است تا ريسك موسسه غلبه كنيم.

بازه زماني ما از سال 1998 تا 2002 است. بطور معمول مانند شركتهاي مالي و خدماتي را جدا كرديم. نمونه ما شامل 641 رويداد ورود و خروج مديراني بود كه در Execcamp در طول دروه زماني شناسايي كرديم. ما بيش از 641 رويداد ورود و خروج مديران را در اين دروه زماني Execcamp شناسايي كرديم. با اين حال از نمونه مان رويدادهايي مثل موارد زير را مستثني كرديم.

1 ) تاريخ بازگشت مدير ثبت نشده بود.

2 ) يك مدير جديد كمتر از يك سال در شركت مانده بود و بنابراين شبيه پرسنل موقتي بود.

3 ) مديران جديدي كه نتوانسته بوديم سن و تحصيلاتشان را پيدا كنيم و يا

4 ) موسساتي كه داده هاي تاريخي ناكافي براي برآورد اندازه گيري ريسكشان وجود داشت. نمونه گسترده ما شامل مديران دائمي بود كه شامل 283/5 مدير و موسسه مشاهده شده از سال 1998 تا 2002 بود كه تامين كننده و معيارهاي 1، 3 و 4 بود.

 

2-3- ساختار متغير ها

در آنچه كه مي آيد، ما ميزاني را كه براي شاخصه شدن پارامترهاي مدل به كار برديم را شرح مي دهيم. ما گروهي از تركيب مديران و موسسات را از سال تقويمي 1998 تا 2002 تشكيل داديم و سپس تاريخ مرجعي را براي هر مشاهده تخصيص داديم. اگر كه سال نمونه مشابه سالي بود كه فردي مدير ارشد شده بود، تاريخ مرجع نيز همان تاريخي بود كه وي مدير ارشد شده بود. براي سالهاي بعدي كه وي به عنوان مدير به كار خود ادامه مي داد، تاريخ مرجع بتاريخ سالانه بود با اين تفاوت كه سال جديد جايگزين سال نمونه مي شد. براي مثال اگر سال نمونه 2001 باشد و فردي در تاريخ 5 دسامبر 1999 به عنوان مدير ارشد اجرايي مشغول به كار شده باشد، تاريخ مرجع براي وي 5 دسامبر سال 2001 خواهد بود. تمام مشخصه هاي مدير ارشد اجرايي در تاريخ مرجع اندازه گيري مي شد. فروش موسسه در پايان سال فيزيكي قبل از تاريخ مرجع اندازه گيري مي شد. همانطور كه در زير با جزئيات مي آيد، متغيرهاي ريسك موسسه سه ماه قبل از تاريخ مرجع اندازه گيري شده است.

 

1-2-3- بهره وري مديريتي

ما 4 شاخصه را براي بهره وري مديريتي استفاده كرديم، نام آوري، درجه MBA فارغ التحصيل بودن از مكان متغير، سن و تجربه به عنوان مدير ساير موسسات.

بر اساس نظير همبريك وميسيون (1984)، فارغ التحصيل حرفه اي انتظار دارد بر پيچيدگي اداري و جذب موسسات اثر بگذارد (به خاطر قرار گرفتن محيط آموزش تجاري و به خاطر تاكيد به كار رفته سيستم پيچيده اداري در محيط آموزش تجاري). همچنين كيمبولي و اوانيسكو (1981) و فينكل اشتاين و همبريك (1996)، بيان نمونه كه موسساتي كه توسط MBA تحصيل كرده اجرايي كه نسبتاً به پاسخگويي علاقه مند هستند هدايت مي شوند. بر آن هستند تا نظريه با تاكيد بر اثر مثبت تحصيلات MBA بر توانايي مديريتي، ما داشتن درجه MBA را به عنوان شاخصي براي بهره وري مديريتي استفاده كرديم. به عنوان شاخص بهره وري مديريتي جهت كنترل تفاوت كيفيت محيطهاي آموزشي، ما اين مساله را مد نظر قرار داديم كه آيا افراد از يك مركز معتبر فارغ التحصيل شده اند. پالپا (2001) فارغ التحصيل بودن از مركز معتبر را اينچنين مي داند كه اگر وي فارغ التحصيلي از 13 كالج مطرح غير مهندسي به شرح زير باشد. (براون، كلمبيا، كرنل، دارف موث، دوك، جرج تاون، هاروارد، جان هاپكنيز، نورث وسترن، پفسيلوانيا، پرنس تون، استند فورد و پل) و يا 6 دانشكده مهندسي (بركلي، كال تك، ايلينويز، مشيگان MIT و استندفورد) و 10 دانشكده MBA (كارينج، شيكاگو، كلمبيا، هاروارد، ميشيگان، نورث وسترن، اسلوان، استندفورد، تاك و وارتون) و يا نه دانشكده برتر حقوق (بر كلي، شيكاگو، كلمبيا، هارولود، ميشيگان دانشگاه نيويورك، پونسيلوانيا، استندفرود ويل).

ما نتوانستيم اطلاعات فارغ التحصيلي را بر حدود 10% مديران اجرايي شناسايي كنيم و اين چنين مديراني را از نمونه خارج نموديم.

برخي ممكن است تصور كنند كه مديران ارشد اجرايي شركتهاي بزرگ مدارك تحصيلي عادي دارند و بنابراين سنجش مدارك فارغ التحصيلان كه ما به كار برديم ممكن است تغيير پذيري چندان زيادي نداشته باشد. در اين حال ما تغيير پذيري معنا داري پيدا كرديم. همانطوريكه در جدول شماره نشان داده شده، 33% از مديران ارشد ارجرايي در كل نمونه ها داراي مدرك MBA بودند. در حاليكه 67% مدرك MBA نداشتند، 25% از مديران ارشد اجرايي از دانشكده هاي معتبر فارغ التحصيل شده بودند و در حاليكه 75% اين چنين نبودند، اعداد آخري (يعني 75% و 25%) بسيار شبيه به تحقيق قبلي بود كه تاليا انجام داده بود. ما دريافتيم كه 26% از مديران ارشد اجرايي وي نيز از دانشكده هاي معتبر فارغ التحصيل شده بودند. همانطور كه در جدول شماره 2 نشان داده شده، مديران اجراي جوان كمي بيشتر از مديران ارشد مسن، مايل به داشتن مدرك MBA بوند.

همچنين ما از سن مديران ارشد اجرايي به عنوان شاخص ديگري براي بهره وري مديران ارشد اجرايي استفاده كرديم. احتمالاً يك نفر به نسبت افزايش ؟؟؟ تجارت بيشتري كسب مي كند. يك مشكل اين شاخص اين است كه سن مدير ارشد اجراي ممكن است به صورت منفي به بهره وري مديران اجرايي مرتبط باشد، چرا كه فرد و حتي ؟؟؟ زياد مي شود يا توانايي فيزيكي وي تحليل مي رود كار كردن زياد را سخت بداند.

با اين حال براي نمونه مديران خطي (عملياتي)، تيلور (1975) دريافت كه افراد مسن تر اطلاعات قابل ملاحظه را سريعتر و دقيق تر براي عملياتي كردن آشكار مي كنند. به علاوه تيلور دريافت كه سن به طور مثبت بيشتر به كارآيي تاثير دارد تا تجربه گذشته اي كه مدير دارد. در مقايسه با مديران اجرايي نمونه پاليا، مديران اجرايي ما جوان تر بودند (جدول 1). ميانگين سني مديران ارشد اجرايي در تمام نمونه ها 54 سال است در حاليكه در نمونه پاليا 35/57 سال سن داشتند. اين بدان دليل است كه نمونه ما جديدتر از نمونه پاليا است، اين تفاوت بيانگر گرايش به روي مديران ارشد  اجرايي جوان تر است.

كوتر (1982) چنين مي گويد كه انس و علاقه به صنعت و روابط كاري آزمون شده كه خوشايند مديران باشد ممكن است به ارائه خدمت مناسب براي سازمانهاي آنها كمك كند. مورفي و ژائو بوژنيك (2003 و 2004) بيان نمودند كه مهارتهاي كلي كه از تجارب بدون سازماني بدست آمده مهم تر از مهارتهاي خاص موسسه خواهد بود. به خاطر چنين استدلاهايي كه، ما همچنين از تجربة خدمتي به عنوان مدير در گذشته به عنوان شاخصي براي بهره وري مدير اجراي ارشد استفاده كرديم. با استفاده از Execcomp، ما ميزان تجارب اجراي خارجي را به عنوان مجموع تجربه مدير ارشد اجرايي برون سازي و غير مدير ارشد اجرايي بيرون سازماني در نظر گرفتيم.

اين تجربه برون سازماني فقط تجارب اجرايي غير از موسسه جاري را به حساب مي آورد. تجارب بدون سازماني مدير ارشد اجرايي با استفاده از تعدادي متغير متفاومت كه از Execcomp بدست آمده مثل تاريخي كه يك نفر مدير ارشد اجراي مي شود، تاريخي كه فرد مدير اجرايي و بودن را كنار مي گذارد و تاريخي كه فرد موسسه را رها مي نمايد. وقتي اين داده ها وجود نداشته باشد، ما تعداد سالهايي كه فرد به عنوان مدير ارشد اجرايي بوده است را حساب مي كنيم (البته با استناد به Execcomp). ما تجربه غير از مدير ارشد اجرايي بودن را با محاسبه سالهايي كه فرد مدير ارشد اجرايي نبوده محاسبه مي كنيم. هم تجربه مدير ارشد اجرايي بودن و هم تجربه مدير ارشد اجرايي نبودن به تعداد ماه بيان شده و به نحوي تنظيم شده كه هيچ تجربة فردي بيشتر از 12 ماه در يك سال نيست.

ما نمي توانستيم از تجربه به عنوان شاخص بهره وري مديريتي استفاده كنيم، به خاطر اينكه معلوم نيست كه تجربه درون سازماني به طور مثبت به بهره وري مديريتي مربوط باشد. براي مثال فردي با بهره وري پايين ممكن است تجربه داخلي بيشتري داشته باشد چرا كه ترفيع وي براي مدير ارشد اجرايي شدن به كندي صورت مي گيرد. سيرت مارچ (1963) و همبريك وميسيون (1984) بيان كردند كه مديران اجرايي كه تمام دوران خدمت خود را در يك سازمان سپري كرده اند كه مديران اجرايي كه تمام دوران خدمت خود را در يك سازمان سپري كرده اند مي توانند چشم انداز مرتبط محدودي داشته باشد. دليل ديگري كه ما از تجربة درون سازماني استفاده نكرديم اين بود كه اين معيار ممكن است با مشخصات موسسه همبستگي داشته باشد، نه به خاطر تطابق دروني بلكه به خاطر تاثير مديريتي عملي لازمي كه در موسسه دارند، به خصوص در نمونه بازگشتي ها.

2 نكته در مورد معيار تجربه برون سازماني ما وجود دارد. اول تجربه ممكن است منتجع به نتيجه مهمي شود چرا كه به طور معكوس با افق زماني مدير ارشد اجرايي همبستگي دارد. براي رفع اين همبستگي نادرست، ما سن مديران مديران را در تجربة و تحليل تجربي خود كنترل كرديم. دوم، مديران ارشد اجرايي نمونه ما ممكن است در موسساتي خدمت كرده باشند كه در Exccomop ثبت نشده باشد و بنابراين معيارهاي تجربه ما لزوماًٌ منعكس كننده تجربه فراگير هر مدير ارشد اجرايي نيست.

براي اعتبار بخشيدن به شاخصهاي بهره وري، ما همبستگي بين اين شاخصها و حقوق و مزايايي كه فرد در زمان اندازه گيري اين مورد دريافت مي كند را محاسبه نموديم. ما حقوق و مزايا مجموع حقوق سال جاري و سال بعد در نظر گرفتيم. مجموع حقوق و مزايا شامل، حقوق، پاداشت، و اعطا محدود شده، اعطا اختيار ؟؟؟ و انگيزه هاي بلند مدت است. همانطوريكه كه جدول شماره 2 نشان مي دهد، تمام 4 شاخص به جز سن به طور معنادار و مثبتي با حقوق و مزايا مرتبطاست و از اين مسئله حمايت مي كند كه اين متغيرها شاخصه اي براي بهره وري مدير ارشد اجرايي است. سن به صورت منفي ولي بدون معني با حقوق و مزايا مرتبط است، احتمالاً بدين خاطر كه سن به صورت منفي با تمام 3 شاخص بهره وري ارتباط دارد.

 

2-2-3 ورايانس بازگشتي.

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:24 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره تطابق مدير ارشد اجرايي موسسه و تئوري نمايندگي,تطابق مدير ارشد اجرايي موسسه و تئوري نمايندگي,

 

تصميم گيري و حل مساله

اهداف

1 – تعيين حداقل پنج منبع از پيچيدگيهاي تصميم گيري براي مديران امروزي

2- تعريف و توضيح سه دام تصميم گيري: ساختاري، تعهدات، و اعتماد به نفس بيش از حد

3 – بحث در مورد اينكه چرا تصميمات برنامه ريزي شده و بدون برنامه ريزي نيازي به تصميم گيريهاي متفاوت از هم دارند و تشخيص دو نوع دانش در مديريت دانش.

4 – مرور مزايا و معايت تصميم گيري گروهي.

 

اسلايد 2

5 – تعريف خلاقيت، و تعيين و توضيح پنج عامل از ده عامل قفل هاي ذهني كه مي تواند مانع خلاقيت شود.

6 – فهرست و توضيح چهار قدم اوليه در فرايند حل خلاقانه مسئله و تشريح اينكه چگونه علت مشكلات قابل رديابي از طريق نمودار تيغ ماهي است.

اسلايد3

 

چالشهاي تصميم گيرندگان

تصميم گيرندگان و انتخاب راه هاي عملي ديگر متناسب با نيازهاي يك موقعيت

روند تصميم گيري

سرعت تصميم گيري در حال شتاب است:

گزارش مديران حاكي از آن است كه تصميمات زيادي گرفته مي شود حال آنكه وقت كمتري براي اجراي اين تصميمات دارند.

جريانات پيچيدة تصميمات

دلايل پيچيدگي تصميمات

دام هاي ادراكي و رفتاري تصميم

اسلايد4

 

دامهاي تصميم گيري (ادامه)

پرداختن به جريانات پيچيدة تصميمات

چند معيار توسط يك تصميم بر طرف شود.

ابهاماتي كه اغلب چندين تصميم را تعيين مي كنند.

ريسك و بي ثباتي در مورد راههاي تصميم

اثرات بلند مدت تاثير يك انتخاب از يك راه بخصوص ديگر

اثرات بلند مدت تاثير تعداد افرادي را كه قبل از گرفتن يك تصميم با آنها مشورت مي شود افزايش مي دهد.

5اسلايد

 

دامهاي تصميم گيري (ادامه)

پرداختن به جزئيات پيچيدة تصميمات (ادامه)

تصميم گيري گروهي لايه اي تعداد افرادي را كه در فرايند تصميم گيري نقش دارند افزايش مي دهد.

- نظرات مشخصي توسط شركت كنندگان متفاوت در فرايند باعث ايجاد مخالفتهايي نسبت به اينكه آيا تصميمي درست است يا غلط، خوب يابد، اخلاقي است يا غير اخلاقي مي شود.

پيامدهاي ناخواسته بعلت اينكه نتيجه هدفمند هميشه قابل پيش بيني نيست.

6

 

جلوگيري از دامهاي تصميم گيري ادراكي و رفتاري

اشتباه ساختاري

روشي كه اطلاعات ارائه شده به نحوة توصيف فرد از آن اطلاعات تاثير گذاشته و متعاقباً تصميم فرد را تغيير دهد.

تعديل تعهدات

انجام يك سري اعمالي كه فرد را بسوي از دست دادن موقعيت سوق دهد Throwing good money after bad

اعتماد بيش از حد

اعتماد بيش از حد فرد به توانائيهايش

 

7

مبارزه با عدم قطعيت

شرايط عدم قطعيت

قطعيت: زماني كه بر اساس يك سري واقعيات روشن نتيجة تصميم قابل پيش بيني باشد.

ريسك: زماني كه تمصميمي بر اساس اطلاعات ناقص اما مورد اعتماد گرفته مي شود.

عدم قطعيت: زماني بوجود مي آيد كه هيچ اطلاعات قابل اعتمادي كه بتوان بر اساس آن تصميم گيري كرد وجود نداشته باشد.

اسلايد8

تصميم گيري

انواع تصميمات

تصميمات برنامه ريزي شده: تصميمات تكراري و جاري

قانون تصميم گيري، موقعيت و خصوصيات چگونگي تصميم را مشخص مي كند.

تصميمات برنامه ريزي نشده:

تصميمات در شرايط پيچيده و غير معمول اتخاذ مي شوند.

تعريف ماهيت و ساختاري مشكل بسيار سخت است.

مشكل پيش از اين وجود نداشته

تعريف ماهيت مهم است و نياز به راه حل منحصر بفردي دارد.

 

اسلايد  9

تصميم گيري (ادامه)

تصميمات برنامه ريزي شده سوالاتي كه براي يافتن راه حل بايد كرد؟

چه تصميماتي بايد گرفته شود؟

چه موقع بايد تصميم گرفت؟

چه كسي تصميم خواهد گرفت؟

با چه كسي، بايد مشورت كرد؟

چه كسي تصميمات را تصويب يا رد مي كند؟

به چه كساني بايد اطلاع داد؟

اسلايد10

 

يك مدل عمومي تصميم گيري

مراحل مدل تصميم گيري (منطقي)

بررسي اجمالي موقعيت- شناسايي علامتي كه تصميم بايد بر مبناي آن علامت گرفته شود.

كسب اجازه از مقامات بالاتر جهت برقراري ارتباطات قوي

مطالبي كه جهت تصميم گيري توسط مرئوسين ارجاء داده مي شود.

مطالبي كه از سوي رئيس مطرح مي شود.

طبقه بندي تصميم بترتيب جاري (رايج)، بكارگيري قانون تصميم گيري

صحيح، بعنوان يك تصميم برنامه ريزي نشده

حل جامع مسئله آغاز شود.

مانيتور (اعلام و پيگري) در صورت لزوم

اسلايد11

 

شكل 6.3

يك مدل تصميم گيري عمومي

بررسي اجمالي داخلي و خارجي موقعيت

آيا نياز به تصميم گيري است.

خير              بله

آيا تصميم يك تصميم معمولي است

از طريق حل مسئله اقدام به تصميم گيري برنامه ريزي شده است

از قوانين موجود در مورد تصميمات برنامه ريزي شده تبعيت مي كند.

نتايج را اعلام كنيد.

اسلايد 12

 

يك مدل عمومي تصميم گيري (ادامه)

مديريت داشتن: ابزاري جهت ارتقاء كيفيت تصميم گيري

توسعه سيستمي براي ارتقاء خلاقيت و مشاركت دانشي كه در تصميم گيري حساي مي باشد. (به نظر مي آيد).

دانش ضمني: اطلاعات شخصي، دروني و بدون سند

دانش صريح:

اطلاعاتي عمومي (جهت عموم) است كه بصورت شفاهي، يك سري اطلاعات عمومي است.

كتبي، بصري و رقمي قابل اشتراك مي باشد.

اسلايد13

 

ادامه

ارتقاء جريان دانش

جريان دانش ضمني سازنده بين همكاران از اهميت بالايي برخودار است.

فردي كه مي داند چه مي داند و چه چيزي نمي داند، و چطور مي فهمد كه مي داند موجب تصميم گيري بموقع و بهتر او خواهد شد.

اسلايد 14

 

ادامه

توسعه جريان دانش (ادامه)

يادگيري سازماني                       اختيارات

فرهنگ سازماني                         مديريت مشاركت

آموزش                              آموزش واقعي

ارتباطات                           ارتباطات

 

اسلايد 15

 

 گروه ها و تصميم گيري

پيچيدگيهاي گروهي در تصميم گيري

تجزيه و تحليل مشكل

شناسايي جزء به جزء موقعيت

برآورد كردن جزء به جزء موقعيت

طراحي راه هاي مختلف

انتخاب يكي از آن راه ها

اسلايد 16

 

مشكل مسئوليت هاي پراكنده

منجر به از دست دادن مسئوليتهاي شخصي/فردي مي شود.

مسئوليت فردي زماني لازم است كه

تصميم گيري مورد نظر درگيري هاي سازماني قابل توجهي داشته باشد.

تصميم گيري مورد نظر پيچيدگيهاي اخلاقي و قانوني داشته باشد.

يك پاداش رقابتي در ارتباط با آن تصميم گيري وجود باشد.

اسلايد 17

 

خلاقيت مدير

خلاقيت چيست؟

سازماندهي مجدد تجزيه و تحليل به ترتيب هاي جديد

عملكرد دانش، تحليل و ارزيابي

سه حوزة خلاقيت

هنر (آه ...) در زيبايي

كشف (آهان) در جنبش هاي فكري

خلقيات (هاها!) در لحظات مسرت بخش

اسلايد  18

 

ياد بگيريم كه خلاق تر باشيم

قفل هاي ذهني كه خلاقيت را يا

در نطفه خفه مي كند.

از بين مي برد.

بدنبال پاسخ «صحيح» بودن ترس و اجتناب از برملايي

هميشه منطقي عمل كردن           فراموش كردن نقش خود

دقيقاً از قوانين تبعيت كردن   بسيار تخصصي عمل كردن

اصرار بر عملي بودن يك تصميم       ترس از احمق بنظر آمدن

اجتناب از ابهام و تضاد                   گفتن اينكه «من خلاق نيستم».

19 

* حل مسئله

- فرآيند آگاهانه از بين بردن شكاف بين موقعيت واقعي و موقعيت مورد انتظار

* مراحل حل مسئله مديريتي

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:22 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره تصميم گيري و حل مساله,تحقیق درباره تصميم گيري,تحقیق درباره حل مساله و تصميم گيري,

 

 

 

تصمیم گیری با کمک مراحل منطقی حل مساله

 

 

مقدمه

 

مراحل منطقی حل مساله

 

1-     شناسائي وضعيت

2-     ايجاد بديل

3-     ارزيابي و انتخاب

4-     اجراء و پيشگيري

براي حل مشكلات در سازمان از روش منطقي حل مسئله استفاده مي كنيم در مرحله (1) اهميت و تعريفي از مسئله بوجود آورده و به اهميت مسئله پي برد سپس تعريف و تشخيص مسئله بعد انتخاب بهترين راه حل و بعد از آن ارزيابي مسئله و بهترين راه حل را انتخاب كرده و به حل مسئله مي پردازيم.

نرسيدن به موقع گواهي هاي آموزشي دعوت نامه ها به صاحبان است مي باشد مرحله تشخيص مسئله مي باشد و به دنبال دليل آن در سازمان مي گرديم احتمال مي دهيم به دليل كمبود نيروي كار است زيرا تنها چيزي است كه هميشه همكاران از آن شكايت مي كنند و به مدير در مورد حل اين مسئله شكايت مي كنند هميشه اين گواهي ها در سازمان يا آماده نيست يا دير آماده مي شود ولي بايد اين گواهي حتما به صاحبانش در همان دوره مي رسيد ولي اين امكان فراهم نبوده به خاطر اينكه ارباب رجوعها در مورد اين مسئله هميشه شكايت مي كند و بيان مي كردند كه چرا اينقدر براي گواهي بايد معطل شويم از مسئله تعريفي به وجود آورده و سپس وارد مرحله انتخاب بهترين راه حل و پيدا كردن بهترين راه حل تصميم گيري مسئله را  حل كند پس در ابتدا به مسئله كمبود نيروي كار توجه مي كند بعد از اين كه نيروي كار را افزايش مي دهد متوجه مي شود هنوز كار تايپ و تاييد و اصلاح نامه و گواهي ها تمام نشده و دو مرتبه از مسئله تعريفها ديگر ارائه مي دهد و به ارزيابي ساعتهاي كاري مي پردازند ولي مجدد متوجه مي شود به كاري اساسي تر نيازمند است و آن اينكه از Tecnology  استفاده كند زيرا روابط از غير رسمي هم جلوگيري مي كند نرم افزار جديد براي ثبت و تاثير و قرار گرفتن تائيد ها ؛ گواهي ها (نامه) شبكه استفاده مي كند و از نيروي كار جديد مي خواهد به جاي استفاده از روش قديمي از اين نرم افزار استفاده كنند گواهي ها را وارد شبكه كنند و از مهندسان و برنامه نويسان سازمان مي خواهد كه شبكه را زير نظر قرار بدهند و نتيجه كار را ارائه دهند سپس متوجه مي شوند هنوز بهترين راه كار را نتوانستند پيدا كنند به دليل اينكه اين سيستم مربوط به سازمان مركزي است و خرده سيستمها و زيرگروههاي سازمان اين نرم انفزار را ندارند بنابراين تصميم مي گيرند به زير گروههاي اين نرم افزار ارائه شود آنها هم اين نرم افزار را براي تائيد تايپ گواهي هاي  دوره آموزشي مورد استفاده قرار بدهند سپس مدير از كارمندان مي خواهد كه هر روز علاوه بر ساعتهاي كاري خود 2 ساعت اضافه در سازمان بمانند و كار گواهي ها را تمام كنند تا بتوانند گواهي هاي دوره هاي قبلي را تمام كرده و به گواهي هاي دوره هاي جديد برسند و به بهترين انتخاب مدير سازمان در شركت مهمترين مسئله عدم حضور به موقع كارمندان در سازمان بود دليل اينكه ارباب رجوع ها هر روز صبح زود در محل سازمان حاضر مي شوند تا بتوانند به موقع به كار خود رسيدگي كنند و سپس به كارهاي ديگر خود در ساعتهاي ديگر روز برسند اما كارمندان كه دير در محل اداره حاضر مي شوند عاملي براي بهم ريختگي كار و عقب افتادن كار سازمان و معطلي زياد ارباب رجوع ها مي شوند در نتيجه مدير سازمان تنها راه حل را اين مي داند كه از كارمندان بخواهد هر روز راس ساعت 7 در محل سازمان حاضر شوند و به كار ارباب رجوع ها رسيدگي كنند و در ساعت 2 محل سازمان را ترك كنند اين تصميم گيري باعث تغيير رويه ي كارهاي سازمان مي شود زيرا قبلا در ساعت 45/6 شروع كار داشتند تا 5/1 و اين عاملي براي بهم ريختگي كار و از بين رفتن انجام كار مي شد پس مدير بهترين راه را تغيير ساعت كاري اعضاي سازمان مي داند و بهترين راه كار را شروع ديرتر كار مي داند زيرا كارمندان سرويس نداشتند و مدير مطمئن است كه هيچ كدام قبل از 7 نمي توانند در سازمان حاضر شوند در نتيجه اجراي اين روش بهترين راه براي حل مشكل سازمان و ارباب رجوعها شد.

تصميم گيري در مورد مسئله سوم در مورد تصميم هايي است كه مدير يك شركت بازاريابي براي حل مسئله فروش خود دارد ارائه مي شود اعضاي يك سازمان متوجه مي شوند شركت هر سال هر دوره نسبت به دوره قبلي فروش كمتر پيدا مي كند و رقبا كاملا دارند بازار ها را احاطه مي كنند بهترين منظور مدير تصميم به كمك گرفتن از بازاريابهاي مختلف و مشاوران مختلف استفاده كنند و همه ي انها براي حل مسئله نظارت ويژه خود را دارند مدير تصميم مي گيرد تمام تصميم ها را از آنها كسب كرده سپس اين تصميم ها را طي جلسه اي با اعضاي خود بيان نمايد سپس براي حل مسئله خود بهترين راه حل را انتخاب كند و بهترين دليل را تشخيص دهد براي حل مشكل يكي از مسئولان بازاريابي دليل اوليه را كمبود استفاده از Adv تبليغات مي داند و بيان مي كند بهترين كار اين است كه از كار ويزيت Bilbord و تبليغات تلوزيوني شروع كند مشاور دوم كه مدير با او صحبت مي كرد بيان مي كند بهترين راه حل اين است كه كالا را با بسته بندي جديد وارد بازار كنيد و مشاور بعد بيان مي كند بهتر است مسئولان فروش با روحيه بهتر با تغيير دكوراسيون و فضاي جديد با مشتري مواجه شوند و مدير تصميم مي گيرد در جلسه اين راه حل ها را بيان كند طي جلسه افراد به اين نتيجه مي رسند كه بهتر است ابتدا تغييري در شكل ظاهري بسته بندي كالا ايجاد كند سپس طي آگهي هاي تلوزيوني و تبليغات جديد بازار را به شكل جديد با كالاي خود آشنا كند سپس از مسئولان فروش جديد هم در سازمان استفاده كنند افراد جوان تر را بياوريم براي فروش و افراد مسن تر كه داراي تجربه هستند بر كار جوان ها نظارت كنند سپس فضاي دروني سازمان تغييرات اندكي داشته باشد تا علاوه بر تغييرات قبلي تغييرات جديد بتواند روي مشتري اثر بگذارد در نتيجه بهترين تصميمها را توانسته بودند براي حل مشكل ارائه بدهند.

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:20 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره تصمیم گیری با کمک مراحل منطقی حل مساله,تحقیق درباره تصمیم گیری,تحقیق درباره تصمیم گیری با کمک مراحل منطقی,

 

 قـانـون تجـارت الکتـرونیـک در روسـيــه

 

خلاصه اجرايي

رشد سريع تجارت الكترونيكي جهاني و تاثير آن بر جامعه و اقتصاد در روسيه را بايد از طريق همتيهاي نظارتي، و سياستگذار مورد بررسي قرار داد. روسيه مي تواند منافع فراواني را در بازار سالم و مستحكم تجارت الكترونيك كسب نمايد، رشد كليه اشكال تجاري به دسترسي به بازارهاي صادراتي، به كارگيري جمعيت آموزش ديده، دسترسي به سرمايه و درآمد افزايش يافته مالياتي از طريق بهره گيري از پرداختهاي الكترونيكي مي باشد.

اگر چه براي درك اين منابع، موانع كاربرد موثر تجارت الكترونيك در روسيه بايد برداشته شده، موارد مبهم مشخص شده واز همه مهتمر، نبايد، موانع جديدي ايجاد گردد.

اعضاي هيات امريكايي تجارت در روسيه (Amecham) به همكاري هيات روسي تجارت و صنعت (RCCI)، اظهار داشتند كه مقامات روسي براي درك كامل تاثيرات مثبت تجارت الكترونيك درتجارت، سرمايه گذار و بازرگاني بايد:

- تصويب قانون امضاي الكترونيكي كه بر تكنولوژي خاصي متكي نباشد. صدور مجوز امضاي الكترونيكي بايد داوطلبانه بوده و از طريق صنعتي براي ارتقاي نوآروي تنظيم گردد.

- حذف يا كاهش قوانين، مقررات و دستورالعمل هايي كه نيازمند بهره گيري از سند مكتوب براي تصويب يا مثبت مبادلات هستند.

- بازبيني و روشن ساختن وضع ماليات مبادلات اينترنتي بدون معرفي مالياتهاي جديد.

- تقليل مقررات و محدوديتهاي غيرموثر و غير واقع گرايانه در مورد استفاده از رمزگذاري سطح- مصرف كننده. اين محدوديتها تنها موجب اختلال در تلاشهاي توسعه دهندگان نرم افزاري براي رقابت در روسيه و خارج شده و نكات مبهمي را براي مصرف كننده ايجاد مي نمايد.

- احتراز و حذف موانعي كه با بازداشتن فراهم آورندگادن انحصاري از داشتن هر گونه سود در دسترسي به اينترنت از سرمايه گذاري در زير ساختها جلوگيري مي نمايد.

- احتراز از ماليات هاي جديد، سازمانهاي نظارتي، مجوزها و يا هر گونه اقدامي كه اعتماد لازم براي نياز تجارت به سرمايه گذاري در اينترنت و تجارت الكترونيك را تضعيف مي نمايد.

هدف از مشاركت دولت بايد حمايت و تقويت قانوني قابل پيش بيني، حداقل گرا با انسجام داخلي و شفاف براي تجارت الكترونيك باشد. دولت بايد موانع را از ميان برداشته و به صنعت و بخش خصوصي امكان دهد تا زير ساختهاي ضروري و هيئتهاي نظارتي را به سرعت توسعه دهد. علاوه بر اين مشاركت دولت تنها از سرعت اين توسعه كاسته و تلاشهاي روسيه براي رقابت جهاني را عقيم مي سازد.

مهمترين علل براي تعقيب اين سياستها، منافعي هستند كه تجارت الكترونيك براي اقتصاد و جامعه روسيه به ارمغان مي آورد.

يعني، سرمايه گذاري، درآمد صادرات، دستمزدهاي بالاتر، استانداردهاي زندگي بهتر و يك مبناي مالياتي افزايش يافته.

بازنگري تجارت الكترونيك: در مورد اين سند

از آنجاييكه تجارت الكترونيك، صنايع متنوعي را در تجارت الكترونيك در برمي گيرد، اين تجارت هماهنگي آژانسهاي نظارتي و هيئتهاي دولتي مختلف را از مقامات مالياتي گرفته مقامات پستي و مقامات مخابراتي ضرورت مي بخشد. اقدامات هيتهاي دولتي و نظارتي در تقويت رشد تجارت الكترونيك در روسيه و درك منافع حاصل شده، نقشي حياتي ايفاء مي نمايد.

I . توسعه و نفوذ جهاني تجارت الكترونيك

تجارت الكترونيك پديده جديدي نيست، تجارت الكترونيك يا به اختصار e-commerce را مي توان به طور كلي به عنوان انجام معاملات از طريق ابزارهاي الكترونيكي در اينترنت يا از طريق شبكه هاي الكترونيكي تعريف نمود. در طي ساليان متمادي، شركتها، داده هاي تجاري، خود را از طريق شبكه هاي متنوع ارتباطي مبادله مي نموده اند كه اين شبكه ها، همواره اختصاصي بوده اند. اما انيترنت امكان رشد تجارت الكترونيك را در شبكه هاي پيچيده  اي از فعاليتهاي تجاري در مقياس جهاني فراهم آورد. در مورد تجارت الكترونيكي سنتي، اين شبكه ابزاري براي انتقال داده هاست. اما در مورد تجارت الكترونيك اينترنتي، اين شبكه بازار است.

II . اشكال تجارت الكترونيك

فعاليت تجاري در اينترنت به چهار طبقه تقسيم مي شود. تجارت به تجارت (B2B)، تجارت به مصرف كننده (B2C)، مصرف كننده به مصرف كننده (C2C) و مصرف كننده به تجارت (C2B)، اين الگو امكان درك دقيق منافع و موانع تجارت الكترونيك را فراهم مي آورد و واكنشهاي مناسبتري را فراهم مي نمايد.

1 ) تجارت به تجارت (B2B)

B2B زماني است كه دو بنگاه از طريق اينترنت مبادرت به معامله مي نمايند.

2 ) تجارت به مصرف كننده (B2C)

B2C متداولترين شكل تجارت جهاني بوده و زماني است كه بنگاه به طور مستقيم، كالا يا خدماتي را به مصرف كننده مي فروشد.

3 ) مصرف كننده به مصرف كننده (C2C)

C2C زماني است كه مصرف كننده، كالا يا خدماتي را به ساير مصرف كنندگان مي فروشد، مصرف كننده به راحتي مي تواند اقدامات و فعاليتهاي خود را تنظيم نموده و با حمايت يك طرف سوم، عضو كامپيوتري خود را وسعت بخشد.

4 ) مصرف كننده به تجارت (C2B)

C2B در برگيرنده مصرف كنندگاني است كه قيمت پيشنهادي تجارت را براي محصولات يا خدمات مختلف تعيين نموده و كوچكترين و كم توسعه يافته ترين بخش تجارت الكترونيك است.

III . منافع و مزاياي تجارت الكترونيك براي روسيه

به منظور رشد اقتصادي و تغييرات در قوانين حمايتي لازم است تا منافعي كه از توسعه پيشنهادي حاصل مي گردد، مورد ارزيابي قرار گيرد. مزاياي تجارت الكترونيك، گسترده بوده و دامنه آن از رشد برنامه هاي اجتماعي تا ماليات افزايش يافته است. اين قسمت از مزايا را مورد ارزيابي قرار داده و توصيه ها و پيشنهادات لازم براي كسب اين منافع را فراهم مي آورد.

1 ) توسعه بازار كار و بهره گيري از نيروي كار ماهر

رشد تجارت الكترونيك تاثير مثبتي بر ساختار و عملكرد بازار كار روسيه خواد داشت. تجارت الكترونيك انگيزه عمده براي ايجاد مشاغل جديد بوده است به عنوان مثال در ايالات متحده، از سال 1933 بيش از يك ميليون شغل جديد از طريق صنعت فن آوري نوين ايجاد گرديده است. روسيه داراي نيروي كار بسيار فني و هدفمند است. همزمان با رشد تجارت الكترونيك نيروي كار روسيه قادر خواهد بود تا به سرعت و به گونه اي موثر با تغييرات ضروري در هدايت اين تجارت سازگاري و انطباق يابد.

از آنجاييكه فرصتهاي بيشماري خلق مي گردند، اين نيروي كار در توليد ناخالص داخلي روسيه، سهيم خواهد بود. درآمد بيش از سرمايه گذاري افزايش خواهد يافت. مبناي مالياتي توسعه يافته و پتانسيل فرار مغزها از روسيه كاهش خواهد يافت.

دو حوزه رشد اشتغال كه از طريق الكترونيك به گونه چشمگيري رشد مي يابند، برنامه ريزان فني و تامين كنندگان خدمات مصرف كننده هستند. روسيه داراي مزيت رقابت جهاني در برنامه ريزي بوده و بايد از رشد اين استعداد ها، حمايت نمايد. توسعه فرصتهاي تجاري ايجاد شده در نتيجه محيط دوستانه تجارت الكترونيك به اين افراد مستعد امكان مي دهد تا در روسيه باقي مانده ، دستمزد بالاتري دريافت نموده ، ماليات بر درآمد را پرداخته، درآمد دور ريختني خود را صرف نموده، و در تجارتهاي نوين سرمايه گذاري نمايند.

ضرورت حمايت از خدمات رساني به مصرف كننده كه در نيتجه تجارت الكترونيك مطرج گرديد و نيز حوزه ديگري از پتانسيل خلق مشاغل در روسيه است. فشار وارد شده براي افزايش چنين خدماتي، انگيزه و محرك لازم براي متداول نمودن اين مهارتها را فراهم مي آورد. برنامه هاي خصوصي و تحت حمايت مالي دولت كه از توسعه اين خدمات حمايت مي نمايد، بازار كار فني و مشتري محوري را در روسيه فراهم خواهند آورد.

II . رشد پتانسيل صادرات

پتانسيل صادرات اقلام توليد شده و خدمات مي تواند به گونه اي تصاعدي محيطي كه در نتيجه قوانين محدود كننده مختل نگرديده را تقويت نمايد. از زمان بحران مالي اگوست 1998، بسياري از توليدكنندگان روسي نسبت به كمپاني هاي خارجي كه وارد كننده كالا هستنند فضاي رقابتي را بوجود آورده اند. اين مزيت در ابتدا بر مبناي قيمت استوار گرديده بود، اما در آينده حاصل از نقدينگي موجبات سرمايه گذاري و بهبود كيفيت را به خصوص در صنايع غذايي فراهم آورد.

شركتهاي روسي با تقويت صنايع داخلي و بهبود كيفيت محصول توانستند به بازارهاي خارج از كشور نيز چشم بدوزند. تجارت الكترونيك مي تواند نقشي حياتي را در كمك به شركتهاي روسي در زمينه بازاريابي و فروش محصولات خود در خارج ايفاء نموده و منجر به توسعه شركتها و موسسات داخلي، رشد مباني مالياتي، افزايش درآمد دولت از مالياتها و عوارض گمركي، گردد.

III . توسعه الگوهاي تجاري

تجارت الكترونيك با فراهم نمودن امكان دسترسي به مصرف كننده وسيع تري براي تجارتهاي كوچك و متوسط و كمك به آنها در جستجوي ورودي هاي كم هزينه تر، به اين تجارتها امكان مي دهد تا با موسسات بزرگتر رقابت نمايد.

همچنين تجارت الكترونيك براي توليد كننده و هم براي مصرف كننده مفيد است چرا كه آنها را در غلبه بر موانع قديمي فاصله و فقدان اطلاعات در مورد فرصتهاي بازار، ياري مي دهد. نيازي نيست تا شركتها از نيروي كار زايد حمايت نموده يا تشكيلاتي فيزيكي نيازمند به سرمايه فراوان را حفظ نمايند.  

فروشگاههاي مجازي و نقاط تماس در اينترنت، امكان ايجاد سايت را براي ذخيره فيزيكي فراهم آورده و توزيع را سريعتر و موثرتر مي سازد. اينترنت و تجارت الكترونيك  فرصتهاي تبليغاتي را افزايش داده و نيز تبليغات را ساده تر و جهاني تر از قبل مي نمايد. اين امر مي تواند به ويژه براي تجارت روسيه كه از قديم دسترسي به مشتريان خارجي بر آن دشوار بوده، مفيد باشد.

مزيت ديگر تجارت الكترونيك براي روسيه آن است كه اين تجارت انجام شده كاري هاي معين نظير توسعه نرم افزاري و خدمات فني را از جاييكه مشاور قرار گرفته، امكان پذير مي سازد. در اين تجارت بايد فروش خدمات روسيه را كه به خاطر محدوديتهاي حركت افراد طبيعي دچار عقب افتادگي شده را تسهيل نمايد. در نتيجه شهروندان روسي از ايجاد مشاغل و درآمد بدست آمده سود جسته در حاليكه دولت از درآمدههاي مالياتي شركتها و افراد و درآمدهاي ذخيره بهره مي جويد.

به استثناي ارزش ويژه معاملات تجارت الكترونيك، اقتصاد اينترنتي، مقدار متنابعي تجارت مربوطه را بوجود خواهد آورد.

تجارت به واسطه شرايط سخت افزار كامپيوتر و خدمات مديريتي از جمله امنيت، حسابداري، و خدمات مشتري، توسعه خواهد يافت.

IV . مزاياي بودجه دولت

علت توسعه ساختار اقتصادي روسيه، رشد مبناي توسعه يافته اي كه مي توان درآمد آن را جمع آوري نمود. از آنجاييكه نقش روسيه در تجارت الكترونيك پيوسته تقويت مي شود، در آمدهاي حاصل از جمع آوري ماليات مي تواند يكي از منافع فراوان درك شده باشد. براي دست يافتن به اين مبناي توسعه يافته، مالياتي موارد زيادي وجود دارند كه بايد مورد شناسايي قرار گيرند. اولين مورد، چگونگي حفظ تعادل ميان مبناي مالياتي در مقابل مبادلات الكترونيكي غير قابل رديابي بوده در حاليكه توسعه تجارت الكترونيك در سطح محلي تشويق مي شود.

1 ) ماليات بر سود

موارد داخلي:

تعيين درآمد

از نقطه نظر كاملاً داخلي، پرسشهايي در مورد ماليات تجارت الكترونيك محدود شده اند در حاليكه فروشندگان و خريداران هر دو در روسيه واقع شده اند، اصول مالياتي موجود بايد به راحتي مقدار درآمد و سود حاصل و قابل وضع ماليات را تعيين نمايد. يك مورد طبقه بندي برخي مبادلات موجود در تجارت الكترونيك بوده در حاليكه وضع ماليات به چنين طبقه بندي بستگي دارد. به عنوان مثال، در حاليكه بسياري از مبادلات تجارت الكترونيك مستلزم خريد كالاهاي فيزيكي، خدمات سنتي يا انتقال نرم افزاري از طريق اينترنت هستند وب سايتهاي جديدي ايجاده شده اند كه مشتريان را در قبال دسترسي به اطلاعات ساده ملزم به پرداخت هزينه مي نمايند. با در نظر گرفتن اينكه قسمت اعظم سيستم مالياتي روسيه بر «كالا، كار و خدمات» مبتني گرديده، احتمال اينكه اين مورد اشكال قابل توجهي را بوجود آورد اندك است.

تبليغات

قسمت قابل سنجشي از صنعت تجارت به مشتري در اينترنت بر مبناي درآمدهاي تبليغاتي استوار گرديده است. با توجه به اين حقيقت كه اغلب افراد داراي دسترسي به اينترينت، جستجو گران وب هستند و در واقع چيزي را در اينترنت خريداري نمي نمايند، بسياري از وب سايتهاي بسيار موفق تنها از درآمدهاي تبليغاتي كسب درآمد مي نمايند. اينگونه تبليغات معمولاً به شكل شعارهاي قرار گرفته در سايتهاي خود هستند. با اين حال در مورد روسيه موردي است كه منحصراً مربوط به اقتصاد اينترنتي مي باشد.

محدوديتهاي موجود در توانايي كاهش هزينه هاي تبليغاتي و وضع ماليات اضافي تبليغات در روسيه را مي توان به توسعه برخي از تجارتهاي احتمالي، از ميان برد. از آنجاييكه دولت روسيه با توجه به پيشنهادات جامعه تجاري در حال بازبيني اين قوانين است اين مورد بايد در ملاحظات مورد توجه قرار گيرد.

موارد بين المللي:

مفاهيم بين المللي ماليات بر سود بسيار مهم هستند. تجارت الكترونيك با ماهيت جهاني خود، از بسياري از مرزها مي گذرد. با اين حال، مواردي هستند كه در ارتباط با حفظ و رشد قاعده مالياتي روسيه مطرح مي گردند.

تشكيلات دائمي

يكي از مهمترين پرسشها اين است كه آيا كمپاني خارجي كه كالا، كار يا خدماتي را در روسيه و از طريق اينترنت به فروش مي رساند، در رابطه با سود حاصل شده، قابل وضع ماليات است يا خير. در صورتيكه اصول قانونگذار روسيه به كار گرفته شوند، احتمال اينكه اين موقعيت وضع ماليات بر سود در نظر گرفته شود، بسيار ضعيف است.

روسيه نيز همانند تقريباً  همه كشورهاي بزرگ جهاني كه به پيمانهاي مالياتي بين المللي در تعيين قابل وضع ماليات بودن يك موسسه خارجي مبتني بر وجود تشكيلات دائمي (PE) است توجه دارد. واضح است همانطور كه الگوي OECD پيمان مالياتي قبلاً با توجه به تجارت الكترونيكي به روز نشده بود، تعيين اين امر در اغلب پيمان نامه هاي مالياتي جهاني كه بر اين الگو استوار گرديده اند بسيار دشوار است. طبق اصول پذيرفته شده تجارت الكترونيك، OECD تا حد زيادي به اين مورد توجه داشته و پيش نويسي در نوامبر 1999 صادر نموده است. هدف از اين پيش نويس، روشن نمودن كاربران S اين الگو در مبادلات تجارت الكترونيكي مي باشد، اگر چه تغييراتي جزئي نيز در صورت لزوم صورت مي گيرد. در ذيل اصول عمده لحاظ شده در پيش نويس نوامبر آورده شده است:

به منظور تعيين وجود PE، بايد ميان تجهيزات كامپيوتري و داده ها و نرم افزارها تفاوت قايل شد. بر اساس اين سند، تنها تجهيزات كامپيوتري شامل يك مكان تجارت ثابت مي باشند و نرم افزارها و داده ها نمي توانند مكان تجاري ثابتي داشته باشند. چرا كه مستلزم وجود تسهيلاتي نظير متعلقات، ماشين آلات و تجهيزات نمي باشد.

v     اين سند نشان مي دهد كه جايي كه كمپاني A تجارت خود را از طريق وب سايت در سرور فعال در كمپاني B انجام مي دهد، كمپاني A را نمي توان داراي PE در ايالتي دانست كه سرور قرار گرفته چرا كه نمي توان سرور را به عنوان موجوديتي در ترتيبات خود مورد توجه قرار داد.

v     تجهيزات به كار گرفته شده براي تجارت الكترونيك حتي در جاييكه هيچ نيروي كار حضور ندارد، داراي مكان ثابت فرض مي شود.

v     تجهيزات به كار گرفته شده براي تجارت الكترونيك مستلزم PE مي باشند حتي اگر وجود چنين چيزي در معناي هنري 5(1) قرار دارد الگو، ثابت فرض شود.

v     تامين كنندگان خدمات اينترنتي و وب سايتهاي تجاري ديگر موسسات نمي توانند به عنوان PE عامل آن موسسات مورد توجه قرار گيرند.

با اين حال، در اين سند پذيرفته شده كه اين امر مي تواند نمونه اي از «شرايط بسيار غير معمول» به طور خاص نمي توان اين تامين كنندگان را عوامل وابسته دانست چرا كه تنها فاقد مجوز براي عقد قرارداد با شركتها بوده و نيز عوامل مستقل دانست چرا كه چهارچوب معمول تجارت خود عمل مي نمايد.

تعيين درآمد:

همانطور كه قبلاً عنوان شد، تجارت الكترونيك، مجموعه اي جديدي از «محصولات» را بوجود مي آورند كه همواره توسعه يافته و امكان طبقه بندي سنتي را نيز فراهم مي كنند. دشوارترين مسئله ازديدگاه ماليات بين المللي زماني است كه پرداخت ماليات در مقابل خريد محصولات و خدمات، حق الامتياز فرض مي شود.

طبقه بندي بسياري از مبادلات تجارت الكترونيكي نظير پرداختهاي منظم براي كاربرد يا دسترسي به اطلاعات، دشوار است. به طور كلي، پرداختهاي حق الامتياز تابع ماليات كسر شده از حقوق ماهيانه و قابل وضع ماليات مي باشند. توانايي انتقال نرم افزاري ميان كشورها بدون هزينه هاي مالياتي براي رشد اقتصاد اينترنتي روسيه بسيار مهم است چرا كه طراحان نرم افزاري ماهري در روسيه وجود دارند كه براي موفق بودن بايد به بازار جهاني دسترسي يابند.

پناهگاه مالياتي و هزينه انتقال

بهره گيري از پناهگاههاي مالياتي از دغدغه هاي خاص بسياري از دولتهاست. از آنجاييكه پي ريزي تجارت الكترونيك در يك كشور داراي پناهگاهي مالياتي و فروش كالا يا خدمات به كشورهاي ديگر بودن ايجاد PE محلي، امري امكان پذير مي باشد، نگراني عمده اين است كه از پرداخت ماليات بر سود حتي در مورد كمپاني هايي كه دقيقاً از سوي ساكنين كشورهاي داراي سيستم مالياتي كنترل مي شوند احتراز شود.

مهمترين و اولين مانع، تعريف PE است. هنگاميكه راهكارهاي OECD در مورد PE ها تعيين مي گردند، جهان استانداردي را براي ايجاد و حفظ انسجام خواهد داشت. اين اختلاف، پناهگاههاي مالياتي واقعي هستند كه فاقد پيمان نامه هاي مالياتي با ديگر كشورها بوده و كمپاني هاي آن تابع قوانين داخلي كشورهاي كه در آن اقدام به معامله مي نمايند، خواهند بود.

ديگر مورد مهم مربوط به پناهگاههاي مالياتي، قرار گرفتن حقوق مالكيت عقلاني در يك كمپاني خارجي است. يك تكنيك متدوال برنامه ريزي، شامل سهم بزرگي از منافع قابل نسبت به كشورهايي است كه تجارت صورت گرفته از طريق پرداختهاي امتيازي انجام مي شود.

به طور كلي بهره گيري از پناهگاههاي مالياتي در تجارت الكترونيك، تهديد قابل توجهي براي سيستم مالياتي روسيه محسوب نمي شود. همانطور كه قبلاً نيز عنوان شد، حمايت از مالياتهاي غير مستقيم بسيار مهم بوده و نبايد تحت تاثير ساختارهاي خارجي قرار گيرد.

 2 ) مالياتهاي غير مستقيم (VAT)

در حاليكه ماليات بر سود كمپاني هاي فعال در تجارت الكترونيك روسيه، داراي اهميت فراواي است، اين مكانيسم، فاقد پتانسيل مستقيم مي باشد. همانگونه كه تجارت الكترونيك امكان دسترسي به محصولات و خدمات فروشندگان و خدمات فروشندگان سرتاسر جهان را براي روسيه فراهم مي آورد، پتانسيل قابل توجهي براي بهره گيري VAT در مصرف كنندگان نهايي وجود دارد.

از آنجايي كه سيستم روسيه شباهت فراواني به قوانين VAT در اروپا دارد، اين كشور بايد به طور خاص از پيشنهادات كميسيون اروپايي استقبال نمايد.

كميسيون اروپايي از پذيرش چهاني VAT، حمايت مي نمايد.

OECD و كميسيون اروپائي پيوسته در پي رسيدن به اين امر بوده و طرحي را كه ارايه مي نمايد نيز بايد با آثار مربوط به ديدگاه جهاني مطابقت داشته باشد. راهكارهاي اوليه در سيستم پيشنهادي EU به شرح زير هستند:

v     در رابطه با تجارت جهاني هيچ ماليات جديدي نبايد وضع گرديده و مالياتهاي جديد نيز بايد تعديل شوند.

v     عرضه صورت گرفته از طريق شبكه الكترونيكي بايد به عنوان عرضه خدمات براي اهداف VAT مورد توجه قرار گرفته و نبايد خارج از حوزه VAT باشند.

v     تنها خدمات عرضه شده براي مصرف در چهارچوب EU بايد تابع VAT باشد. ورودي VAT بايد قابل كاهش باشد.

v     عرضه كالا و خدمات بايد بدون توجه به شيوه تجارت به كار گرفته شده يا اينكه آيا ارائه به صورت كامپيوتري صورت گرفته يا خير آيا كالا و خدمات در داخل يا خارج از EU فروخته شده اند، بايد مشمول ماليات قرار گيرند.

3 ) عوارض گمركي

همانند اغلب كشورها، هنگاميكه كالا به لحاظ فيزيكي از كشورهاي مختلف ارائه شده بايد به هنگام ورود به روسيه اين كالاها تابع عوارض گمركي باشند. اگر چه اينترنت و تجارت الكترونيك، دريافت محصولاتي نظير موسيقي كتاب و نرم افزار را به صورت الكترونيك فراهم آورده اما در حال حاضر هيچ سيستمي براي جمع آوري عوارض گمركي وارد بر كالاهاي ارائه شده به صورت الكترونيكي وجود ندارد. در حاليكه ورود همين كالاها به صورت فيزيكي مشمول عوارض مي شود. قانون روسيه نيز انتقال كالا از طريق مرز الكترونيكي تابع قوانين عوارض تعريف نموده است. در چنين حال، جامعه بين المللي مقاومت نموده و هيچ ماليات جديدي نبايد در مورد معامله نبايد در مورد تجارت الكترونيك وضع گردد.

4 ) اصول كلي

ماليات بندي نبايد به مشابه مانعي در مقابل رشد تجارت الكترونيك باشد. در عوض بايد فضايي را كه در آن تجارت مي تواند به گونه اي موثر رشد نمايد را تقويت كند. موارد ذيل اصول اساسي ماليات بندي تجارت الكترونيكي هستند كه از سوي بسياري از كشورها و سازمانها اتخاذ گرديده اند:

v     ماليات بندي تجارت الكترونيك بايد در مقايسه با ماليات بندي مبادلات مشابه از طريق ابزارهاي غير الكترونيكي باشد. اين ماليات بندي نبايد تجارت را مختل كند و يا دچار آشفتگي نمايد. هيج سيستم ماليات نبايد از ميان انواع تجارتها تمايز ايجاد نموده و نبايد انگيزه هايي را بوجود آورد كه ماهيت يا مكان معامله را تغيير دهد.

v     هيچ ماليات جديدي نبايد وضع شده و يا با توجه به تجارت الكترونيك يا ساير اشكال مبادلات اينترنتي به كار گرفته شوند.

v     سيستم ماليات بندي تجارت الكترونيك بايد ساده و شفاف باشد. اين سيستم بايد توانايي كسب درآمدهاي كلان را داشته و اجراي آن آسان باشد و نيز زحمت ثبت هزينه هاي طرفين را به حداقل رساند.

v     ماليات بندي تجارت الكترونيك بايد با فعاليتها و اقداماتي كه به لحاظ بين المللي پذيرفته شده اند سازگاري داشته باشد. از آنجاييكه بسياري از كشورهاي از اين اصول براي پي ريزي شيوه هاي ماليات بندي تجارت الكترونيك بهره مي گيرند. روسيه نيز در سياستگذاري هاي خود از اين اصول پيروي مي نمايد. به طور گسترده پذيرفته شده كه تجارت الكترونيك يك پديده جهاني بوده و آراي عمومي در مورد سرنوشت آن تصميم گيري مي نمايند.

5 ) محيط قانون گذاري

I – امضاي الكترونيكي

قانون پيش نويسي در مورد امضاي الكترونيكي ديجيتال

دومالي آماده شده تا پيش نورس قانون فدارال در مورد امضاي الكترونيكي ديجيتال را در جهت تنظيم كاربرد و تاييد امضاهاي الكترونيكي ديجيتالي را تصويب نمايد.

سه سطح كلي پيچيدگي در حال حاضر در اروپاي غربي و امريكاي شمالي براي تعريف امضاي الكترونيكي به كار گرفته مي شوند. شيوه رديف نخست، تصريح اين مورد است كه كليه امضاهاي الكترونيكي شرايط امضاي قانوني هتسند. شيوه رديف دوم، شرط اين مورد است كه امضايي به لحاظ قانوني تاثير گذار مي باشند كه (1) خاص فرد استفاده كننده از آن باشد به (2) توانايي تاييد داشته باشد. (3) تحت كنترل فردي باشد كه از آن استفاده مي كند (4) مختص داده هايي باشد كه اگر اين داده ها، تغيير يافت امضاي غير معتبر شناخته مي شود. شيوه رديف سوم بيان اين مورد است كه تنها امضاهاي الكترونييك مستلزم كاربرد فن آوري و رمزنگاري شرايط قانوني امضا را دارا هستند.

در پيش نويس قانوني، امضاي ديجيتالي الكترونيكي به عنوان يك نماد رمزنگاري تعريف شده كه به كليدي كه آن را رمزگشايي مي نمايد، وابسته است. با گزينش چنين تعريفي، پيش نويسان بالاترين آستانه امضاي الكترونيكي را بر مي گزينند تا حداكثر حمايت از موجوديتهاي قانوني دخيل در تجارت الكترونيكي را فراهم آورند.

1 ) شرايط ارائه جواز

قانون پيش نويس مشخص نمودن كليه مراكز بازنگري امضاي الكترونيكي را از سوي دولت روسيه در بر مي گيرد. ما بر اين عقيده ايم كه اين شرط به چندين علت بايد مورد توجه قرار گيرد. از نقطه فني، چنين شرايط ارائه جوازي كه همراه با كاربرد امضاهاي ديجيتالي عرضه گرديدند، به طور گسترده امضاهاي الكترونيكي را تعريف نمي كند. به علاوه بر گرايش بين المللي به سوي قوانين تجارت الكترونيكي است. بيانيه مشترك ‌EU-U-S در مورد تجارت الكترونيك كه در 6 دسامبر 1996 صادر گرديد، به طور خاص بيان مي نمايد كه خود تنظيمي در توسعه تجارت الكترونييك از اهميت فراواني برخوردار است . باين بيانيه اضافه مي كند كه اهداف منافع عمومي را از طريق كدهاي بين المللي با دو طرفه قراردادها، راهكارها و ... كه مورد توافق صنافع و ديگر هيئتهاي بخش خصوصي قرار گرفته، برآورده ساخت.

زير ساخت فني

اتصالات موثق و ايمني در اينترنت، شرط اصلي توسعه تجارت الكترونيك هتسند. مقياس دسترسي بيشتر به معناي رشد بيشتر مزاياي بيشتر تجارت الكترونيك مي باشد.

با در نظر گرفتن شبكه هاي صوتي و داده به عنوان زير ساخت مالي، واضح است كه دولت نقش مهمي را در توسعه اين زير ساخت ايفاء مي نمايد. اما اين شبكه ها، نياز سند سرمايه گذارييهاي كلان هستند كه دولت خود توانايي تامين آن را ندارد. بنابراين دولت بايد نقش خود را تصفيه كند تا كنشگرا بودن اين نقش را در حمايت از شرايطي كه امكان سرمايه گذاري در توسعه زير ساخت ملي اينترنتي فراهم مي آورند، تضمين نمايد. در صورت وجود تقاضا، سرمايه گذاري به طور معمول در اين حوزه ها جريان مي يابد حتي اگر هيچ مانعي ساختگي براي سرمايه گذاري وجود نداشته باشد.

سرمايه گذاري گسترده تر در زير ساخت شبكه، امكان اتصال بيشتر را فراهم نمي آورد. اما گزينه ها و رقابتهاي بيشتر را مطرح مي نمايد كه از ميزان هزينة كاسته و امكان اينكه جمعيت بيشتري به سيستم دسترسي يابند را فراهم مي آورد. همچنين اينترنت به نو آوري متكي بوده و نوآوري محصول رقابت است.

امروزه صنعت مخابرات روسيه به سختي تنظيم شده و به طور دقيق كنترل مي گردد. در نتيجه انحصارات ارتباطي در بازار امكان استفاده از اين موقعيت را براي تسريع توسعه و سرمايه گذاري بوجود مي آورد.

در نتيجه اين موانع، دسترسي به اينترنت محدود شده و گران قيمت است. اين امر رشد اين تجارت و نيز منافع اين امر بدون شك در مورد روسيه نيز صدق مي كند. بنابراين، در حوزه توسعه زير ساخت، دولت بايد تلاشهاي خود را بر بازنگاه داشتن صنعت جهت سرمايه گذاري و رقابت بيشتر متمركز نمايند.

نتيجه گيري

بسياري از افراد بر اين باورند كه تجارت الكترونيك مهمترين توسعه اقتصادي قرن بيست و يكم است. اين امر بدون شك در مورد روسيه نيز صدق مي كند، كه در طي چند سال آينده، تجارت الكترونيك به توسعه سريع آن ادامه خواهند داد. فقدان خطوط تلفني مانعي براي دسترسي به اينترنت بوده، چرا كه مخابرات بي سيم و ابزارهاي دستي، موج سواري روي صفحات وب را همانند بهره گيري از تلفن موبايل، ساده و فراگير مي سازد. اين امر به نوبه خود فرصتهاي تازه اي را براي دسترسي به اينترنت حتي در دور افتاده روسيه بوجود مي آورد.

در مورد روسيه تجارت الكترونيك بايد تنها فرصتهايي را ارائه نمايد. از سيستمهاي ارتباطي بهبود يافته داخلي گرفته تا تقسيم اطلاعات براي رشد تجارت هاي جديد داخلي و بين المللي روسيه اكنون فرصتي را براي تسهيل فرايند رشد تجارت الكترونيكي خود از طريق حمايت از تكامل پيوسته تجارت الكترونيكي و اينترنت بوجود آورد. با پيوستن روسيه اكنون فرصتي براي تسهيل فرايند رشد تجارت الكترونيكي خود از طريق حمايت و تكامل پيوسته تجارت الكترونيكي و اينترنت بوجود آورد. با پيوستن كارشناسان بين المللي پيشرو در تشويق و عدم محدود نمودن تجارت الكترونيكي، روسيه مي تواند به يكي از بازيگران مهم در بازار تجارت الكترونيكي تبديل شود، كه رسيدن به اين جايگاه در فرصتهاي بعدي دشوارتر خواهد بود.

بر اساس آمار مركز فن آوري اينترنتي روسيه بازار روسيه براي خدمات مربوط به اينترنت در سال 1998 به 160 ميليون دلار آمريكا رسيده است. در نوامبر 1999، Monitoring برآورد كه كاربرد اينترنت در روسيه به 4/5 ميليون نفر خواهد رسيد.

كليد رشد تجارت الكترونيكي آن است كه مقررات و مداخلات دولتي نبايد به عنوان مانعي براي رشد و توسعه تجارت الكترونيك عمل نمايد. اين بازار، فرصتهايي را براي مبادلات موسسه به موسسه و موسسه به مصرف كننده بوجود آورده و قادر به تعيين مسير آنها مي باشد. مزاياي تشويق توسعه تجارت الكترونيك، راه طولاني را به سوي بهبود موقعيت اقتصادي در روسيه و تثبيت اقتصادي در روسيه موقعيت روسيه در جامعه بين المللي خواهد پيمود.

 

 

 

قـانـون تجـارت الکتـرونیـک

 

جمهـوری اسلامـی ایـران

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

باب اول- مقررات عمومی

مبحث اول – در کلیات

 

فصل اول- قلمرو و شمول قانون

ماده 1- این قانون مجموعه اصول و قواعدی است که برای مبادله آسان و ایمن اطلاعات در واسطه های الکترونیکی و با استفاده از سیستم های ارتباطی جدید به کار می رود.

فصل دوم – تعاریف

ماده 2

الف- داده پیام (Data Message) : هر نمادی از واقعه، اطلاعات یا مفهوم است که با وسایل الکترونیکی، نوری و یا فناوری های جدید اطلاعات تولید، ارسال، دریافت، ذخیره یا پردازش می شود.

ب- «اصل ساز» (Originator) : منشا اصلی داده پیام است که داده پیام به وسیله او یا از طرف او تولید یا ارسال می شود اما شامل شخصی که در خصوص «داده پیام» به عنوان واسطه عمل می کند نخواهد شد.

ج- مخاطب (Addressee) : شخصی است که اصل ساز قصد دارد وی داده پیام را دریافت کند، اما شامل شخصی که در ارتباط با داده پیام به عنوان واسطه عمل می کند نخواهد شد.

د- ارجاع در داده پیام (Incorporation By Reference) : یعنی به منابعی خارج از داده پیام عطف شود که در صورت مطابقت با ماده (18) این قانون جزئی از داده پیام محسوب می شود.

ه- تمامیت داده پیام (Integrity) : عبارت است از موجودیت کامل و بدون تغییر داده پیام. اعمال ناشی از تصدی سیستم از قبیل ارسال، ذخیره یا نمایش اطلاعات که به طور معمول انجام می شود خدشه ای به تمامیت داده پیام وارد نمی کند.

و- سیستم رایانه ای (Computer System) : هر نوع دستگاه یا مجموعه ای از دستگاههای متصل سخت افزاری نرم افزاری است که از طریق اجرای برنامه های پردازش خودکار داده پیام عمل می کند.

ز- سیستم اطلاعاتی (Information System) : سیستمی برای تولید (اصل سازی)، ارسال، دریافت، ذخیره یا پردازش داده پیام است.

ح- سیستم اطلاعاتی مطمئن (Secure Information System) : سیستم اطلاعاتی است که:

1- به نحوی معقول در برابر سوء استفاده و نفوذ محفوظ باشد.

2-سطح معقولی از قابلیت دسترسی و تصدی صحیح را دارا باشد.

3-به نحوی معقول متناسب با اهمیت کاری که انجام می دهد پیکربندی و سازماندهی شده باشد.

4-موافق با رویه ایمن باشد.

ط- رویه ایمن (Secure Method): رویه ای است برای تطبیق صحت ثبت داده پیام، منشا و مقصد آن با تعیین تاریخ و برای یافتن هر گونه خطا یا تغییر در مبادله، محتوا و یا ذخیره سازی داده پیام از یک زمان خاص. یک رویه ایمن ممکن است با استفاده از الگوریتمها یا کدها، کلمات یا ارقام شناسائی، رمزنگاری، روش های تصدیق یا پاسخ برگشت یا طرق ایمنی مشابه انجام شود.

ی- امضای الکترونیکی (Electronic signature) عبارت از هر نوع علامت منضم شده یا به نحو منطقی متصل شده به داده پیام است که برای شناسائی امضا کننده داده پیام مورد استفاده قرار می گیرد.

ک- امضای الکترونیکی مطمئن

(Secure/Enhanced/Advance Electronic Signature)

هر امضای الکترونیکی است که مطابق با ماده (10) این قانون باشد.

ل- امضاء کننده (Signatory) هر شخص یا قائم مقام وی که امضای الکترونیکی تولید می کند.

م- شخص (Person) : اعم است از شخص حقیقی و حقوقی و یا سیستم های رایانه ای تحت کنترل آنان.

ن- معقول سنجش عقلانی (Reasonableness Test) با توجه به اوضاع و احوال مبادله داده پیام از جمله طبیعت مبادله، مهارت و موقعیت طرفین، حجم مبادلات طرفین در موارد مشابه، در دسترس بودن گزینه های پیشنهادی و رد آن گزینه ها از جانب هر یک از طرفین، هزینه گزینه های پیشنهادی، عرف و روشهای معمول و مورد استفاده در این نوع مبادلات ارزیابی می شود.

س- مصرف کننده (Consumer) هر شخصی است که به منظوری جز تجارت یا شغل حرفه ای اقدام می کند.

ع- تامین کننده (Supplier) عبارت از شخصی است که بنا به اهلیت تجاری، صنفی با حرفه ای فعالیت می کند.

فصل سوم- تفسیر قانون

ماده 3- در تفسیر این قانون همیشه باید به خصوصیت بین المللی، ضرورت توسعه هماهنگی بین کشورها در کاربرد آن و رعایت لزوم حسن نیت توجه کرد.

ماده 4-در مواقع سکوت و یا ابهام باب اول این قانون، محاکم قضایی باید براساس سایر قوانین موضوعه و رعایت چهارچوب فصول و مواد مندرج در این قانون قضاوت نمایند.

فصل چهارم – اعتبار قراردادهای خصوصی

ماده 5- هرگونه تغییر در تولید، ارسال، دریافت، ذخیره و یا پردازش داده پیام با توافق و قرارداد خاص طرفین معتبر است.

مبحث دوم- در احکام داده پیام

نوشته، امضا اصل

ماده 6- هر گاه وجود یک نوشته از نظر قانون لازم باشد داده پیام در حکم نوشته است مگر در موارد زیر:

الف- اسناد مالکیت اموال غیر منقول

ب-فروش مواد داروئی به مصرف کنند گان نهایی

ج- اعلام، هشدار و یا عبارات مشابهی که دستور خاصی برای استفاده کالا صادر می کند و یا از بکارگیری روشهای خاصی به صورت فعل یا ترک فعل منع می کند.

ماده 8-هرگاه قوانین لازم بداند که اطلاعات به صورت اصل ارائه یا نگهداری شود، این امر یا نگهداری و ارائه اطلاعات به صورت داده پیام نیز در صورت وجود شرایط زیر امکان پذیر می باشد

الف- اطلاعات مورد نظر قابل دسترسی بوده و امکان استفاده در صورت رجوع بعدی فراهم باشد.

ب- داده پیام به همان قالبی (فر متی) که تولید، ارسال و یا دریافت شده و یا به قالبی که دقیقا نمایشگر اطلاعاتی باشد که تولید ارسال و یا دریافت شده نگهداری شود.

ج- اطلاعاتی که مشخص کننده مبدا، مقصد، زمان و ارسال و زمان دریافت داده پیام می باشند نیز در صورت وجود نگهداری شوند.

د- شرایط دیگری که هر نهاد، سازمان، دستگاه دولتی و یا وزارتخانه در خصوص نگهداری داده پیام مرتبط با حوزه مسئولیت خود مقرر نموده فراهم شده باشد.

ماده 9- هر گاه شرایطی به وجود آید که از مقطعی معین ارسال داده پیام خاتمه یافته و استفاده از اسناد کاغذی جایگزین آن شود سند کاغذی که تحت این شرایط صادر می شود باید به طور صریح ختم تبادل داده پیام را اعلام کند. جایگزینی اسناد کاغذی به جای داده پیام اثری بر حقوق و تعهدات قبلی طرفین نخواهد داشت.

مبحث سوم- داده پیام مطمئن

فصل اول- امضا و سابقه الکترونیکی مطمئن

 ماده 10-امضای الکترونیکی مطمئن باید دارای شرایط زیر باشد

الف- نسبت به امضا کننده منحصر به فرد باشد

ب- هویت امضا کننده داده پیام را معلوم نماید

ج- به وسیله امضا کننده و یا تحت اراده انحصاری وی صادر شده باشد

د- به نحوی به یک داده پیام متصل شود که هر تغییری در آن داده پیام قابل تشخیص و کشف باشد

ماده 11-سابقه الکترونیکی مطمئن عبارت از داده پیامی است که با رعایت شرایط یک سیستم اطلاعاتی مطمئن و ذخیره شده و به هنگام لزوم در دسترس و قابل درک است.

فصل دوم –پذیرش، ارزش اثباتی و اثار سابقه وامضای الکترونیکی مطمئن

ماده 12- اسناد و ادله اثبات دعوی ممکن است به صورت داده پیام بوده و در هیچ محکمه یا اداره دولتی نمی توان براساس قواعد ادله موجود ارزش اثباتی داده پیام را صرفا به دلیل شکل و قالب آن رد کرد.

ماده 13- به طور کلی ارزش اثباتی داده پیام ها با توجه به عوامل مطمئنه از جمله تناسب روش های ایمنی به کار گرفته شده با موضوع و منظور مبادله داده پیام تعیین می شود.

ماده 14-کلیه داده پیام ها یی که به طریق مطمئن ایجاد و نگهداری شده اند از حیث محتویات و امضای مندرج در آن، تعهدات طرفین یا طرفی که تعهد کرده و کلیه اشخاصی که قائم مقام قانونی آنان محسوب می شوند، اجرای مفاد آن و سایر آثار در حکم اسناد معتبر و قابل استناد در مراجع قضائی و حقوقی است.

ماده 15-نسبت به داده پیام مطمئن، سوابق الکترونیکی مطمئن و امضای الکترونیکی مطمئن انکار و تردید مسموع نیست و تنها می توان ادعای جعلیت به داده پیام مزبور وارد و یا ثابت نمود که داده پیام مزبور به جهتی از جهات قانونی از اعتبار افتاده است.

ماده 16-هر داده پیامی که توسط شخص ثالث مطابق با شرایط ماده 11 این قانون ثبت و نگهداری می شود، مقرون به صحت است.

مبحث چهارم- مبادله داده پیام

فصل اول: اعتبار قانونی ارجاع در داده پیام معین شود

الف مورد ارجاع به طور صریح در داده پیام معین شود

ب- مورد ارجاع برای طرف مقابل که به آن تکیه می کند روشن و مشخص باشد

ج- داده پیام موضوع ارجاع مورد قبول طرف باشد

فصل دوم – انتساب داده پیام

ماده 18- در موارد زیر داده پیام منسوب به اصل ساز است

الف- اگر توسط اصل ساز و یا به وسیله شخصی ارسال شده باشد که از جانب اصل ساز مجاز به این کار بوده است.

ب- اگر به وسیله سیستم اطلاعاتی برنامه ریزی شده یا تصدی خودکار از جانب اصل ساز ارسال شود.

ماده 19- داده پیامی که براساس یکی از شروط زیر ارسال می شود مخاطب حق دارد آن را ارسال شده محسوب کرده و مطابق چنین فرضی ارسال شده عمل نماید.

الف- قبلا به وسیله اصل ساز روشی معرفی و یا توافق شده باشد که معلوم کند آیا داده پیام همان است که اصل ساز ارسال کرده است.

ب- داده پیام دریافت شده توسط مخاطب از اقدامات شخصی ناشی شده که رابطه اش با اصل ساز، یا نمایندگان وی باعث شده تا شخص مذکور به روش مورد استفاده اصل ساز دسترسی یافته وداده پیام را به مثابه داده پیام خود بشناسد.

ماده 20-ماده 19 این قانون شامل مواردی نیست که پیام از اصل سازه صادر نشده باشد و یا به طور اشتباه صادر شده باشد.

ماده 21-هر داده پیام یک داده پیام مجزا و مستقل محسوب می گردد مگر آن که معلوم باشد که آن داده پیام نسخه مجددی از داده پیام اولیه است.

فصل سوم- تصدیق دریافت

ماده 22- هرگاه قبل یا به هنگام ارسال داده پیام اصل ساز از مخاطب بخواهد یا توافق کنند که دریافت داده پیام تصدیق شود، اگر به شکل یا روش تصدیق توافق نشده باشد هر نوع ارتباط خودکار یا مکاتبه یا اتخاذ هر نوع تدبیر مناسب از سوی مخاطب که اصل ساز را به نحو معقول از دریافت داده پیام مطمئن کند تصدیق دریافت داده پیام محسوب می گردد.

ماده 23-اگر اصل ساز به طور صریح هرگونه اثر حقوقی داده پیام را مشروط به تصدیق دریافت داده پیام کرده باشد داده پیام ارسال نشده تلقی می شود مگر آن که تصدیق آن دریافت شود.

ماده 24-آمار دریافت داده پیام راجع به محتوای داده پیام صادق نیست.

ماده 25-هنگامی که در تصدیق قید می شود داده پیام مطابق با الزامات فنی استاندارد یا روش مورد توافق طرفین دریافت شده فرض بر این است که آن الزامات رعایت شده اند.

فصل چهارم- زمان و مکان ارسال و دریافت داده پیام

ماده 26-ارسال داده پیام زمانی تحقق می یابد که به یک سیستم اطلاعاتی خارج از کنترل اصل ساز یا قائم مقام وی وارد شود

ماده 27-زمان دریافت داده پیام مطابق شرایط زیر خواهد بود

الف- اگر سیستم اطلاعاتی مخاطب برای دریافت داده پیام معین شده باشد دریافت زمانی محقق می شود که:

1-داده پیام به سیستم اطلاعاتی معین شده وارد شود یا

2- چنان چه داده پیام به سیستم اطلاعاتی مخاطب غیر از سیستمی که منحصرا برای این کار معین شده وارد شود داده پیام بازیافت شود

ب- اگر مخاطب یک سیستم اطلاعاتی برای دریافت معین نکرده باشد دریافت زمانی محقق می شود که داده پیام وارد سیستم اطلاعاتی مخاطب شود

ماده 28- مفاد ماده 27 این قانون بدون توجه به محل استقرار سیستم اطلاعاتی جاری است

ماده 29- اگر محل استقرار سیستم اطلاعاتی با محل استقرار دریافت داده پیام مختلف باشد مطابق قاعده زیر عمل می شود

الف – محل تجاری یا کاری اصل ساز محل ارسال داده پیام است و محل تجاری یا کاری مخاطب محل دریافت داده پیام است مگر آن که خلاف آن توافق شده باشد

ب- اگر اصل ساز بیش از یک محل تجاری یا کاری داشته باشد نزدیکترین محل به اصل معامله، محل تجاری یا کاری خواهد بود در غیر این صورت محل اصلی شرکت محل تجاری یا کاری است.

ج- اگر اصل ساز یا مخاطب فاقد محل تجاری یا کاری باشند، اقامتگاه قانونی آنان ملاک خواهد بود.

ماده 30-آثار حقوقی پس از انتساب، دریافت تصدیق و زمان و مکان ارسال و دریافت داده پیام موضوع فصول دوم تا چهارم مبحث چهارم این قانون و همچنین محتوی داده پیام تابع قواعد عمومی است.

باب دوم – دفاتر خدمات صدور گواهی الکترونیکی

ماده 31-دفاتر خدمات صدور گواهی الکترونیکی واحدهائی هستند که برای ارائه خدمات صدور امضای الکترونیکی در کشور تاسیس می شوند. این خدمات شامل تولید، صدور، ذخیره، ارسال ، تایید ابطال و به روز نگهداری گواهی های اصالت امضای الکترونیکی میباشد.

ماده 32- آیین نامه و ضوابط نظام تاسیس و شرح وظایف این دفاتر توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارتخانه های بازرگانی، ارتباطات و فناوری اطلاعات، امور اقتصادی و دارایی و دادگستردی  تهیه و به تصویب ه یات وزیران خواهد رسید.

باب سوم – در قواعد مختلف

مبحث اول- حمایت های انحصاری در بستر مبادلات الکترونیکی

فصل اول- حمایت از مصرف کننده

ماده 3- فروشندگان کالا و ارائه دهندگان خدمات بایستی اطلاعات موثر در تصمیم گیری مصرف کنندگان جهت خرید و یا قبول شرایط را از زمان مناسبی قبل از عقد در اختیار مصرف کنندگان قرار هند. حداقل اطلاعات لازم شامل موارد زیر می باشد

الف- مشخصات فنی ویژگی های کاربردی و کالا و یا خدمات

ب- هویت تامین کننده، نام تجاری که تحت ان نام به فعالیت مشغول می باشد و نشانی وی

ج- آدرس پست الکترونیکی، شماره تلفن و یا هر روشی که مشتری در صورت نیاز بایستی از آن طریق با فروشنده ارتباط برقرار کند.

ماده 42- حمایت ]ای این فصل در موارد زیر اجرا نخواهد شد

الف- خدمات مالی که فهرست آن به موجب آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.

ب- معاملات راجع به فروش اموال غیر منقول و یا حقوق مالکیت ناشی از اموال غیرمنقول به جز اجاره

ج- خرید از ماشین های فروش مستقیم کالا و خدمات

د- معاملاتی که با استفاده از تلفن عمومی (همگانی) انجام شود.

ه- معاملات راجع به حراجی ها

ماده 43-تامین کننده نباید سکوت مصرف کننده را حمل بر رضایت وی کند

ماده 44-در موارد اختلاف و یا تردید مراجع قضائی رسیدگی خواهند کرد

ماده 45- اجرای حقوق مصرف کننده به موجب این قانون نباید براساس سایر قوانین که حمایت ضعیف تری اعمال می کنند متوقف شود.

ماده 46- استفاده از شروط قراردادی خلاف مقررات این فصل و همچنین اعمال شروط غیرمنصفانه به ضرر مصرف کننده موثر نیست.

ماده 47-در معاملات از راه دور آن بخش از موضوع معامله که به روشی غیر از وسائل ارتباط از راه دور انجام می شود مشمول مقررات این قانون نخواهد بود.

ماده 48- سازمان های قانونی و مدنی حمایت از حقوق مصرف کننده می توانند به عنوان شاکی اقامه دعوی نمایند. ترتیب آن به موجب آیین نامه ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارت بازرگانی و تصویب هیات وزیران می باشد.

ماده 49- حقوق مصرف کننده در زمان استفاده از وسایل پرداخت الکترونیکی به موجب قوانین و مقرراتی است که توسط مراجع قانونی ذی ربط تصویب شده و یا خواهد شد.

فصل دوم- در قواعد تبلیغ

ماده 50-تامین کنندگان در تبلیغ کالا و خدمات خود نباید مرتکب فعل یا ترک فعلی شوند که سبب مشتبه شدن و یا فریب مخاطب از حیث کمیت و کیفیت شود.

ماده 51-تامین کنندگانی که برای فروش کالا و خدمات خود تبلیغ می کنند نباید سلامتی افراد را به خطر اندازند.

ماده 52- تامین کننده باید به نحوی تبلیغ کند که مصرف کننده به طور دقیق، صحیح و روشن اطلاعات مربوط به کالا و خدمات را درک کند.

ماده 53-در تبلیغات و بازاریابی باید هویت شخص یا بنگاهی که تبلیغات به نفع اوست روشن و صریح باشد.

ماده 54-تامین کنندگان نباید از خصوصیات ویژه معاملات به روش الکترونیکی جهت مخفی نمودن حقایق مربوط به هویت یا محل کسب خود سو استفاده کنند.

ماده 55-تامین کنندگان باید تمهیداتی را برای مصرف کنندگان در نظر بگیرند تا آنان راجع به دریافت تبلیغات به نشانی پستی و یا پست الکترونیکی خود تصمیم بگیرند.

ماده 56-تامین کنندگان در تبلیغات باید مطابق با رویه حرفه ای عمل نمایند. ضواب آن به موجب آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.

ماده 57- تبلیغ و بازاریابی برای کودکان و نوجوانان زیر سن قانونی به موجب آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.

فصل سوم – حمایت از داده های پیام های شخصی

ماده 58- ذخیره پردازش و یا توزیع داده پیام های شخصی مبین ریشه های قومی یا نژادی، دیدگاه های عقیدتی، مذهبی، خصوصیات اخلاقی و داده پیام های راجع به وضعیت جسمانی، روانی و یا جنسی اشخاص بدون رضایت صریح آنها به هر عنوان غیرقانونی است

ماده 59- در صورت رضایت شخص موضوع داده پیام نیز به شرط آن که محتوای داده پیام وفق قوانین مصوب مجلس شورای اسلامی باشد ذخیره، پردازش و توزیع پیام های شخصی در بستر مبادلات الکترونیکی باید با لحاظ شرایط زیر صورت پذیرد

الف- اهداف آن مشخص بوده و به طور واضح شرح داده شده باشند.

ب- داده پیام باید تنها به اندازه ضرورت و متناسب با اهدافی که در هنگام جمع آوی برای شخص موضوع داده پیام شرح داده شده جمع آوری گردد و تنها برای اهداف تعیین شده مورد استفاده قرار گیرد.

ج- داده پیام باید صحیح و روزامد باشد.

د- شخص موضوع داده پیام باید به پرونده های رایانه ای حاوی داده پیام های شخصی مربوط به خود دسترسی داشته و بتواند داده پیام ناقص و یا نادرست را محو یا اصلاح کند.

ه- شخص موضوع داده پیام باید بتواند در هر زمان با رعایت ضوابط مربوطه درخواست محو کامل پرونده رایانه ای داده پیام های شخصی مربوط به خود را بنماید.

ماده 60-ذخیره، پردازش و یا توزیع داده پیام های مربوط به سوابق پزشکی و بهداشتی تابع آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.

ماده 61- سایر موارد راجع به دسترسی موضوع داده پیام از قبیل استثنائات افشای آن برای اشخاص ثالث، اعتراض فراگردهای ایمنی، نهادهای مسئول دیدبانی و کنترل جریان داده پیام های شخصی به موجب مواد مندرج در باب چهارم این قانون و آیین نامه مربوطه خواهد بود.

مبحث دوم – حفاظت از داده پیام در بستر مبادلات الکترونیکی

فصل اول – حمایت از حقوق مولف در بستر مبادلات الکترونیکی

ماده 62- حق تکثیر، اجرا و توزیع (عرضه و نشر) آثار تحت حمایت قانون حمایت حقوق مولفان مصنفان و هنرمندان مصوب 3/9/1348 و قانون ترجمه و تکثیر کتب و نشریات و آثار صوتی مصوب 26/9/52 و قانون حمایت از حقوق پدید آورندگان نرم افزارهای رایانه ای مصوب 4/10/79 به صورت داده پیام منحصرا در اختیار مولف است کلیه آثار و تالیفاتی که در قالب داده پیام می باشند از جمله اطلاعات نرم افزارها و برنامه های رایانه ای ابزار و روشهای رایانه ای و پایگاه های داده و همچنین حمایت از حقوق مالکیت های فکری در بستر مبادلات الکترونیکی شامل حق اختراع، حق طراحی، حق مولف، حقوق مرتبط با حق مولف، حمایت از پایگاه های داده، حمایت از نقشه مدارهای یکپارچه قطعات الکترونیکی و حمایت از اسرار تجاری، مشمول قوانین مذکور در این ماده و قانون ثبت علائم و اختراعات مصوب 1/4/1310 و آیین نامه اصلاحی اجرای قانون ثبت علائم تجارتی و اختراعات مصوب 14/4/77 خواهد بود منوط بر ان که امور مذکور در آن دو قانون موافق مصوبات مجلس شورای اسلامی باشد.

تبصره 1- حقوق مرتبط با مالکیت ادبی و هنری که پیش از این به عنوان حقوق جانبی مالکیت ادبی و هنری شناخته می شدند شامل حقوق مادی و معنوی برای عناصر دیگری علاوه بر مولف از جمله حقوق هنرمندان مجری آثار، تولید کنندگان صفحات صوتی و تصویری و سازمان ها و موسسات ضبط و پخش می باشند که مشمول قوانین موصب 3/9/48 و 26/9/52 مورد اشاره در این ماده می باشند.

تبصره 2- مدار یکپارچه یک جزء الکترونیکی با نقشه و منطقی خاص است که عملکرد و کارائی آن قابلیت جایگزینی با تعداد بسیار زیادی از اجزاء الکترونیکی متعارف را داراست. طراحی های نقشه جانمائی و منطق این مدارها براساس قانون ثبت علائم و اختراعات مصوب 1/4/1310 و آیین نامه اصلاحی اجرای قانون ثبت علائم تجاری و اختراعات مصوب 14/4/1337 مورد حمایت می باشد.

ماده 63- اعمال وقت تکثیر اجراء و توزیع اثر که جزء لاینفک فراگرد فنی پردازش داده پیام در شبکه ها است از شمول مقرره فوق خارج است.

فصل دوم – حمایت از اسرار تجاری

ماده 64- به منظور حمایت از رقابت های مشروع و عادلانه در بستر مبادلات الکترونیکی، تحصیل غیر قانونی اسرار تجاری و اقتصادی بنگاه ها و موسسات برای خود و یا افشای آن برای اشخاص ثالث در محیط الکترونیکی جرم محسوب و مرتکب به مجازات مقرر در این قانون خواهد رسید.

ماده 65- اسرار تجاری الکترونیکی داده پیام ی است که شامل اطلاعات، فرمول ها، الگوها، نرم افزارها و برنامه ها، ابزار و روش ها، تکنیک ها و فرایند ها، تالیفات منتشر نشده، روش های انجام تجارت داد و ستد، فنون، نقشه ها و فراگردها، اطلاعات مالی، فهرست مشتریان، طرح های تجاری و امثال اینها است. که به طور مستقل دارای ارزش اقتصادی بوده و در دسترس عموم قرار ندارد و تلاش های معقولانه ای برای حفظ و حراست از انها انجام شده است.

فصل سوم – حمایت از علائم تجاری

ماده 66- به منظور حمایت از حقوق مصرف کنندگان و تشویق رقابت های مشروع در بستر مبادلات الکترونیکی استفاده از علائم تجاری به صورت نامه دامنه و یا هر نوع نمایش بر خط علائم تجاری که موجب فریب یا مشتبه شدن طرف به اصالت کالا و خدمات شود ممنوع و متخلف به مجازات مقرر در این قانون خواهد رسید.

باب چهارم – جرایم و مجازات ها

مبحث اول- کلاهبرداری کامپیوتری

ماده 67- هر کس در بستر مبادلات الکترونیکی با سوء استفاده و یا استفاده غیرمجاز از داده پیام ها برنامه ها و سیستم های رایانه ای و وسایل ارتباط از راه دور و ارتکاب افعالی نظیر وورد، محو، توقف داده پیام، مداخله در عملکرد برنامه یا سیستم رایانه ای و غیره دیگران را بفریبد و یا سبب گمراهی سیستم های پردازش خودکار و نظایر آن شود و از این طریق برای خود یا دیگری وجوه اموال یا امتیازات مالی تحصیل کند و اموال دیگران را ببرد مجرم محسوب و علاوه بر رد مال به صاحبان اموال به حبس از یک تا سه سال و پرداخت جزای نقدی معادل مال ماخوذه محکوم می شود.

تبصره – شروع به این جرم نیز جرم محسوب و مجازات آن حداقل مجازات مقرر در این ماده می باشد.

مبحث دوم- جعل کامپیوتری

ماده 68- هر کس در بستر مبادلات الکترونیکی، از طریق ورود، تغییر، محو و توقف داده پیام و مداخله در پردازش داده پیام و سیستم های رایانه ای و یا استفاده از وسایل کاربردی سیستم های رمزنگاری تولید امضا مثل کلید اختصاصی بدون مجوز امضا کننده و یا تولید امضای فاقد سابقه ثبت در فهرست دفاتر اسناد الکترونیکی و یاعدم انطباق آن وسایل با نام دارنده در فهرست مزبور و اخذ گواهی مجعول و نظایر آن اقدام به جعل داده پیام های دارای ارزش مالی و اثباتی نماید تا با ارائه ان به مراجع اداری، قضایی، مالی و غیره به عنوان داده پیام های معتبر استفاده نماید جاعل محسوب و به مجازات حبس از یک تا سه سال و پرداخت جزای نقدی به میزان پنجاه میلیون ریال محکوم می شود.

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:16 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره قـانـون تجـارت الکتـرونیـک در روسـيــه,تحقیق درباره تجـارت الکتـرونیـک در روسـيــه,تحقیق درباره تجـارت الکتـرونیـک در روسـيــه و ایران,

 

 پیوست :

 

               

 

                          قانون تجارت الکترونیک

                          جمهوری اسلامی ایران

 

باب اول- مقررات عمومی

مبحث اول – در کلیات

 

 

فصل اول- قلمرو و شمول قانون

ماده 1- این قانون مجموعه اصول و قواعدی است که برای مبادله آسان و ایمن اطلاعات در واسطه های الکترونیکی و با استفاده از سیستم های ارتباطی جدید به کار می رود.

فصل دوم – تعاریف

ماده 2

الف- داده پیام (Data Message) : هر نمادی از واقعه، اطلاعات یا مفهوم است که با وسایل الکترونیکی، نوری و یا فناوری های جدید اطلاعات تولید، ارسال، دریافت، ذخیره یا پردازش می شود.

ب- «اصل ساز» (Originator) : منشا اصلی داده پیام است که داده پیام به وسیله او یا از طرف او تولید یا ارسال می شود اما شامل شخصی که در خصوص «داده پیام» به عنوان واسطه عمل می کند نخواهد شد.

ج- مخاطب (Addressee) : شخصی است که اصل ساز قصد دارد وی داده پیام را دریافت کند، اما شامل شخصی که در ارتباط با داده پیام به عنوان واسطه عمل می کند نخواهد شد.

د- ارجاع در داده پیام (Incorporation By Reference) : یعنی به منابعی خارج از داده پیام عطف شود که در صورت مطابقت با ماده (18) این قانون جزئی از داده پیام محسوب می شود.

ه- تمامیت داده پیام (Integrity) : عبارت است از موجودیت کامل و بدون تغییر داده پیام. اعمال ناشی از تصدی سیستم از قبیل ارسال، ذخیره یا نمایش اطلاعات که به طور معمول انجام می شود خدشه ای به تمامیت داده پیام وارد نمی کند.

و- سیستم رایانه ای (Computer System) : هر نوع دستگاه یا مجموعه ای از دستگاههای متصل سخت افزاری نرم افزاری است که از طریق اجرای برنامه های پردازش خودکار داده پیام عمل می کند.

ز- سیستم اطلاعاتی (Information System) : سیستمی برای تولید (اصل سازی)، ارسال، دریافت، ذخیره یا پردازش داده پیام است.

ح- سیستم اطلاعاتی مطمئن (Secure Information System) : سیستم اطلاعاتی است که:

1- به نحوی معقول در برابر سوء استفاده و نفوذ محفوظ باشد.

2-سطح معقولی از قابلیت دسترسی و تصدی صحیح را دارا باشد.

3-به نحوی معقول متناسب با اهمیت کاری که انجام می دهد پیکربندی و سازماندهی شده باشد.

4-موافق با رویه ایمن باشد.

ط- رویه ایمن (Secure Method): رویه ای است برای تطبیق صحت ثبت داده پیام، منشا و مقصد آن با تعیین تاریخ و برای یافتن هر گونه خطا یا تغییر در مبادله، محتوا و یا ذخیره سازی داده پیام از یک زمان خاص. یک رویه ایمن ممکن است با استفاده از الگوریتمها یا کدها، کلمات یا ارقام شناسائی، رمزنگاری، روش های تصدیق یا پاسخ برگشت یا طرق ایمنی مشابه انجام شود.

ی- امضای الکترونیکی (Electronic signature) عبارت از هر نوع علامت منضم شده یا به نحو منطقی متصل شده به داده پیام است که برای شناسائی امضا کننده داده پیام مورد استفاده قرار می گیرد.

ک- امضای الکترونیکی مطمئن

(Secure/Enhanced/Advance Electronic Signature)

هر امضای الکترونیکی است که مطابق با ماده (10) این قانون باشد.

ل- امضاء کننده (Signatory) هر شخص یا قائم مقام وی که امضای الکترونیکی تولید می کند.

م- شخص (Person) : اعم است از شخص حقیقی و حقوقی و یا سیستم های رایانه ای تحت کنترل آنان.

ن- معقول سنجش عقلانی (Reasonableness Test) با توجه به اوضاع و احوال مبادله داده پیام از جمله طبیعت مبادله، مهارت و موقعیت طرفین، حجم مبادلات طرفین در موارد مشابه، در دسترس بودن گزینه های پیشنهادی و رد آن گزینه ها از جانب هر یک از طرفین، هزینه گزینه های پیشنهادی، عرف و روشهای معمول و مورد استفاده در این نوع مبادلات ارزیابی می شود.

س- مصرف کننده (Consumer) هر شخصی است که به منظوری جز تجارت یا شغل حرفه ای اقدام می کند.

ع- تامین کننده (Supplier) عبارت از شخصی است که بنا به اهلیت تجاری، صنفی با حرفه ای فعالیت می کند.

فصل سوم- تفسیر قانون

ماده 3- در تفسیر این قانون همیشه باید به خصوصیت بین المللی، ضرورت توسعه هماهنگی بین کشورها در کاربرد آن و رعایت لزوم حسن نیت توجه کرد.

ماده 4-در مواقع سکوت و یا ابهام باب اول این قانون، محاکم قضایی باید براساس سایر قوانین موضوعه و رعایت چهارچوب فصول و مواد مندرج در این قانون قضاوت نمایند.

فصل چهارم – اعتبار قراردادهای خصوصی

ماده 5- هرگونه تغییر در تولید، ارسال، دریافت، ذخیره و یا پردازش داده پیام با توافق و قرارداد خاص طرفین معتبر است.

مبحث دوم- در احکام داده پیام

نوشته، امضا اصل

ماده 6- هر گاه وجود یک نوشته از نظر قانون لازم باشد داده پیام در حکم نوشته است مگر در موارد زیر:

الف- اسناد مالکیت اموال غیر منقول

ب-فروش مواد داروئی به مصرف کنند گان نهایی

ج- اعلام، هشدار و یا عبارات مشابهی که دستور خاصی برای استفاده کالا صادر می کند و یا از بکارگیری روشهای خاصی به صورت فعل یا ترک فعل منع می کند.

ماده 8-هرگاه قوانین لازم بداند که اطلاعات به صورت اصل ارائه یا نگهداری شود، این امر یا نگهداری و ارائه اطلاعات به صورت داده پیام نیز در صورت وجود شرایط زیر امکان پذیر می باشد

الف- اطلاعات مورد نظر قابل دسترسی بوده و امکان استفاده در صورت رجوع بعدی فراهم باشد.

ب- داده پیام به همان قالبی (فر متی) که تولید، ارسال و یا دریافت شده و یا به قالبی که دقیقا نمایشگر اطلاعاتی باشد که تولید ارسال و یا دریافت شده نگهداری شود.

ج- اطلاعاتی که مشخص کننده مبدا، مقصد، زمان و ارسال و زمان دریافت داده پیام می باشند نیز در صورت وجود نگهداری شوند.

د- شرایط دیگری که هر نهاد، سازمان، دستگاه دولتی و یا وزارتخانه در خصوص نگهداری داده پیام مرتبط با حوزه مسئولیت خود مقرر نموده فراهم شده باشد.

ماده 9- هر گاه شرایطی به وجود آید که از مقطعی معین ارسال داده پیام خاتمه یافته و استفاده از اسناد کاغذی جایگزین آن شود سند کاغذی که تحت این شرایط صادر می شود باید به طور صریح ختم تبادل داده پیام را اعلام کند. جایگزینی اسناد کاغذی به جای داده پیام اثری بر حقوق و تعهدات قبلی طرفین نخواهد داشت.

مبحث سوم- داده پیام مطمئن

فصل اول- امضا و سابقه الکترونیکی مطمئن

 ماده 10-امضای الکترونیکی مطمئن باید دارای شرایط زیر باشد

الف- نسبت به امضا کننده منحصر به فرد باشد

ب- هویت امضا کننده داده پیام را معلوم نماید

ج- به وسیله امضا کننده و یا تحت اراده انحصاری وی صادر شده باشد

د- به نحوی به یک داده پیام متصل شود که هر تغییری در آن داده پیام قابل تشخیص و کشف باشد

ماده 11-سابقه الکترونیکی مطمئن عبارت از داده پیامی است که با رعایت شرایط یک سیستم اطلاعاتی مطمئن و ذخیره شده و به هنگام لزوم در دسترس و قابل درک است.

فصل دوم –پذیرش، ارزش اثباتی و اثار سابقه وامضای الکترونیکی مطمئن

ماده 12- اسناد و ادله اثبات دعوی ممکن است به صورت داده پیام بوده و در هیچ محکمه یا اداره دولتی نمی توان براساس قواعد ادله موجود ارزش اثباتی داده پیام را صرفا به دلیل شکل و قالب آن رد کرد.

ماده 13- به طور کلی ارزش اثباتی داده پیام ها با توجه به عوامل مطمئنه از جمله تناسب روش های ایمنی به کار گرفته شده با موضوع و منظور مبادله داده پیام تعیین می شود.

ماده 14-کلیه داده پیام ها یی که به طریق مطمئن ایجاد و نگهداری شده اند از حیث محتویات و امضای مندرج در آن، تعهدات طرفین یا طرفی که تعهد کرده و کلیه اشخاصی که قائم مقام قانونی آنان محسوب می شوند، اجرای مفاد آن و سایر آثار در حکم اسناد معتبر و قابل استناد در مراجع قضائی و حقوقی است.

ماده 15-نسبت به داده پیام مطمئن، سوابق الکترونیکی مطمئن و امضای الکترونیکی مطمئن انکار و تردید مسموع نیست و تنها می توان ادعای جعلیت به داده پیام مزبور وارد و یا ثابت نمود که داده پیام مزبور به جهتی از جهات قانونی از اعتبار افتاده است.

ماده 16-هر داده پیامی که توسط شخص ثالث مطابق با شرایط ماده 11 این قانون ثبت و نگهداری می شود، مقرون به صحت است.

مبحث چهارم- مبادله داده پیام

فصل اول: اعتبار قانونی ارجاع در داده پیام معین شود

الف مورد ارجاع به طور صریح در داده پیام معین شود

ب- مورد ارجاع برای طرف مقابل که به آن تکیه می کند روشن و مشخص باشد

ج- داده پیام موضوع ارجاع مورد قبول طرف باشد

فصل دوم – انتساب داده پیام

ماده 18- در موارد زیر داده پیام منسوب به اصل ساز است

الف- اگر توسط اصل ساز و یا به وسیله شخصی ارسال شده باشد که از جانب اصل ساز مجاز به این کار بوده است.

ب- اگر به وسیله سیستم اطلاعاتی برنامه ریزی شده یا تصدی خودکار از جانب اصل ساز ارسال شود.

ماده 19- داده پیامی که براساس یکی از شروط زیر ارسال می شود مخاطب حق دارد آن را ارسال شده محسوب کرده و مطابق چنین فرضی ارسال شده عمل نماید.

الف- قبلا به وسیله اصل ساز روشی معرفی و یا توافق شده باشد که معلوم کند آیا داده پیام همان است که اصل ساز ارسال کرده است.

ب- داده پیام دریافت شده توسط مخاطب از اقدامات شخصی ناشی شده که رابطه اش با اصل ساز، یا نمایندگان وی باعث شده تا شخص مذکور به روش مورد استفاده اصل ساز دسترسی یافته وداده پیام را به مثابه داده پیام خود بشناسد.

ماده 20-ماده 19 این قانون شامل مواردی نیست که پیام از اصل سازه صادر نشده باشد و یا به طور اشتباه صادر شده باشد.

ماده 21-هر داده پیام یک داده پیام مجزا و مستقل محسوب می گردد مگر آن که معلوم باشد که آن داده پیام نسخه مجددی از داده پیام اولیه است.

فصل سوم- تصدیق دریافت

ماده 22- هرگاه قبل یا به هنگام ارسال داده پیام اصل ساز از مخاطب بخواهد یا توافق کنند که دریافت داده پیام تصدیق شود، اگر به شکل یا روش تصدیق توافق نشده باشد هر نوع ارتباط خودکار یا مکاتبه یا اتخاذ هر نوع تدبیر مناسب از سوی مخاطب که اصل ساز را به نحو معقول از دریافت داده پیام مطمئن کند تصدیق دریافت داده پیام محسوب می گردد.

ماده 23-اگر اصل ساز به طور صریح هرگونه اثر حقوقی داده پیام را مشروط به تصدیق دریافت داده پیام کرده باشد داده پیام ارسال نشده تلقی می شود مگر آن که تصدیق آن دریافت شود.

ماده 24-آمار دریافت داده پیام راجع به محتوای داده پیام صادق نیست.

ماده 25-هنگامی که در تصدیق قید می شود داده پیام مطابق با الزامات فنی استاندارد یا روش مورد توافق طرفین دریافت شده فرض بر این است که آن الزامات رعایت شده اند.

فصل چهارم- زمان و مکان ارسال و دریافت داده پیام

ماده 26-ارسال داده پیام زمانی تحقق می یابد که به یک سیستم اطلاعاتی خارج از کنترل اصل ساز یا قائم مقام وی وارد شود

ماده 27-زمان دریافت داده پیام مطابق شرایط زیر خواهد بود

الف- اگر سیستم اطلاعاتی مخاطب برای دریافت داده پیام معین شده باشد دریافت زمانی محقق می شود که:

1-داده پیام به سیستم اطلاعاتی معین شده وارد شود یا

2- چنان چه داده پیام به سیستم اطلاعاتی مخاطب غیر از سیستمی که منحصرا برای این کار معین شده وارد شود داده پیام بازیافت شود

ب- اگر مخاطب یک سیستم اطلاعاتی برای دریافت معین نکرده باشد دریافت زمانی محقق می شود که داده پیام وارد سیستم اطلاعاتی مخاطب شود

ماده 28- مفاد ماده 27 این قانون بدون توجه به محل استقرار سیستم اطلاعاتی جاری است

ماده 29- اگر محل استقرار سیستم اطلاعاتی با محل استقرار دریافت داده پیام مختلف باشد مطابق قاعده زیر عمل می شود

الف – محل تجاری یا کاری اصل ساز محل ارسال داده پیام است و محل تجاری یا کاری مخاطب محل دریافت داده پیام است مگر آن که خلاف آن توافق شده باشد

ب- اگر اصل ساز بیش از یک محل تجاری یا کاری داشته باشد نزدیکترین محل به اصل معامله، محل تجاری یا کاری خواهد بود در غیر این صورت محل اصلی شرکت محل تجاری یا کاری است.

ج- اگر اصل ساز یا مخاطب فاقد محل تجاری یا کاری باشند، اقامتگاه قانونی آنان ملاک خواهد بود.

ماده 30-آثار حقوقی پس از انتساب، دریافت تصدیق و زمان و مکان ارسال و دریافت داده پیام موضوع فصول دوم تا چهارم مبحث چهارم این قانون و همچنین محتوی داده پیام تابع قواعد عمومی است.

باب دوم – دفاتر خدمات صدور گواهی الکترونیکی

ماده 31-دفاتر خدمات صدور گواهی الکترونیکی واحدهائی هستند که برای ارائه خدمات صدور امضای الکترونیکی در کشور تاسیس می شوند. این خدمات شامل تولید، صدور، ذخیره، ارسال ، تایید ابطال و به روز نگهداری گواهی های اصالت امضای الکترونیکی میباشد.

ماده 32- آیین نامه و ضوابط نظام تاسیس و شرح وظایف این دفاتر توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارتخانه های بازرگانی، ارتباطات و فناوری اطلاعات، امور اقتصادی و دارایی و دادگستردی  تهیه و به تصویب ه یات وزیران خواهد رسید.

باب سوم – در قواعد مختلف

مبحث اول- حمایت های انحصاری در بستر مبادلات الکترونیکی

فصل اول- حمایت از مصرف کننده

ماده 3- فروشندگان کالا و ارائه دهندگان خدمات بایستی اطلاعات موثر در تصمیم گیری مصرف کنندگان جهت خرید و یا قبول شرایط را از زمان مناسبی قبل از عقد در اختیار مصرف کنندگان قرار هند. حداقل اطلاعات لازم شامل موارد زیر می باشد

الف- مشخصات فنی ویژگی های کاربردی و کالا و یا خدمات

ب- هویت تامین کننده، نام تجاری که تحت ان نام به فعالیت مشغول می باشد و نشانی وی

ج- آدرس پست الکترونیکی، شماره تلفن و یا هر روشی که مشتری در صورت نیاز بایستی از آن طریق با فروشنده ارتباط برقرار کند.

ماده 42- حمایت ]ای این فصل در موارد زیر اجرا نخواهد شد

الف- خدمات مالی که فهرست آن به موجب آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.

ب- معاملات راجع به فروش اموال غیر منقول و یا حقوق مالکیت ناشی از اموال غیرمنقول به جز اجاره

ج- خرید از ماشین های فروش مستقیم کالا و خدمات

د- معاملاتی که با استفاده از تلفن عمومی (همگانی) انجام شود.

ه- معاملات راجع به حراجی ها

ماده 43-تامین کننده نباید سکوت مصرف کننده را حمل بر رضایت وی کند

ماده 44-در موارد اختلاف و یا تردید مراجع قضائی رسیدگی خواهند کرد

ماده 45- اجرای حقوق مصرف کننده به موجب این قانون نباید براساس سایر قوانین که حمایت ضعیف تری اعمال می کنند متوقف شود.

ماده 46- استفاده از شروط قراردادی خلاف مقررات این فصل و همچنین اعمال شروط غیرمنصفانه به ضرر مصرف کننده موثر نیست.

ماده 47-در معاملات از راه دور آن بخش از موضوع معامله که به روشی غیر از وسائل ارتباط از راه دور انجام می شود مشمول مقررات این قانون نخواهد بود.

ماده 48- سازمان های قانونی و مدنی حمایت از حقوق مصرف کننده می توانند به عنوان شاکی اقامه دعوی نمایند. ترتیب آن به موجب آیین نامه ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارت بازرگانی و تصویب هیات وزیران می باشد.

ماده 49- حقوق مصرف کننده در زمان استفاده از وسایل پرداخت الکترونیکی به موجب قوانین و مقرراتی است که توسط مراجع قانونی ذی ربط تصویب شده و یا خواهد شد.

فصل دوم- در قواعد تبلیغ

ماده 50-تامین کنندگان در تبلیغ کالا و خدمات خود نباید مرتکب فعل یا ترک فعلی شوند که سبب مشتبه شدن و یا فریب مخاطب از حیث کمیت و کیفیت شود.

ماده 51-تامین کنندگانی که برای فروش کالا و خدمات خود تبلیغ می کنند نباید سلامتی افراد را به خطر اندازند.

ماده 52- تامین کننده باید به نحوی تبلیغ کند که مصرف کننده به طور دقیق، صحیح و روشن اطلاعات مربوط به کالا و خدمات را درک کند.

ماده 53-در تبلیغات و بازاریابی باید هویت شخص یا بنگاهی که تبلیغات به نفع اوست روشن و صریح باشد.

ماده 54-تامین کنندگان نباید از خصوصیات ویژه معاملات به روش الکترونیکی جهت مخفی نمودن حقایق مربوط به هویت یا محل کسب خود سو استفاده کنند.

ماده 55-تامین کنندگان باید تمهیداتی را برای مصرف کنندگان در نظر بگیرند تا آنان راجع به دریافت تبلیغات به نشانی پستی و یا پست الکترونیکی خود تصمیم بگیرند.

ماده 56-تامین کنندگان در تبلیغات باید مطابق با رویه حرفه ای عمل نمایند. ضواب آن به موجب آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.

ماده 57- تبلیغ و بازاریابی برای کودکان و نوجوانان زیر سن قانونی به موجب آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.

فصل سوم – حمایت از داده های پیام های شخصی

ماده 58- ذخیره پردازش و یا توزیع داده پیام های شخصی مبین ریشه های قومی یا نژادی، دیدگاه های عقیدتی، مذهبی، خصوصیات اخلاقی و داده پیام های راجع به وضعیت جسمانی، روانی و یا جنسی اشخاص بدون رضایت صریح آنها به هر عنوان غیرقانونی است

ماده 59- در صورت رضایت شخص موضوع داده پیام نیز به شرط آن که محتوای داده پیام وفق قوانین مصوب مجلس شورای اسلامی باشد ذخیره، پردازش و توزیع پیام های شخصی در بستر مبادلات الکترونیکی باید با لحاظ شرایط زیر صورت پذیرد

الف- اهداف آن مشخص بوده و به طور واضح شرح داده شده باشند.

ب- داده پیام باید تنها به اندازه ضرورت و متناسب با اهدافی که در هنگام جمع آوی برای شخص موضوع داده پیام شرح داده شده جمع آوری گردد و تنها برای اهداف تعیین شده مورد استفاده قرار گیرد.

ج- داده پیام باید صحیح و روزامد باشد.

د- شخص موضوع داده پیام باید به پرونده های رایانه ای حاوی داده پیام های شخصی مربوط به خود دسترسی داشته و بتواند داده پیام ناقص و یا نادرست را محو یا اصلاح کند.

ه- شخص موضوع داده پیام باید بتواند در هر زمان با رعایت ضوابط مربوطه درخواست محو کامل پرونده رایانه ای داده پیام های شخصی مربوط به خود را بنماید.

ماده 60-ذخیره، پردازش و یا توزیع داده پیام های مربوط به سوابق پزشکی و بهداشتی تابع آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.

ماده 61- سایر موارد راجع به دسترسی موضوع داده پیام از قبیل استثنائات افشای آن برای اشخاص ثالث، اعتراض فراگردهای ایمنی، نهادهای مسئول دیدبانی و کنترل جریان داده پیام های شخصی به موجب مواد مندرج در باب چهارم این قانون و آیین نامه مربوطه خواهد بود.

مبحث دوم – حفاظت از داده پیام در بستر مبادلات الکترونیکی

فصل اول – حمایت از حقوق مولف در بستر مبادلات الکترونیکی

ماده 62- حق تکثیر، اجرا و توزیع (عرضه و نشر) آثار تحت حمایت قانون حمایت حقوق مولفان مصنفان و هنرمندان مصوب 3/9/1348 و قانون ترجمه و تکثیر کتب و نشریات و آثار صوتی مصوب 26/9/52 و قانون حمایت از حقوق پدید آورندگان نرم افزارهای رایانه ای مصوب 4/10/79 به صورت داده پیام منحصرا در اختیار مولف است کلیه آثار و تالیفاتی که در قالب داده پیام می باشند از جمله اطلاعات نرم افزارها و برنامه های رایانه ای ابزار و روشهای رایانه ای و پایگاه های داده و همچنین حمایت از حقوق مالکیت های فکری در بستر مبادلات الکترونیکی شامل حق اختراع، حق طراحی، حق مولف، حقوق مرتبط با حق مولف، حمایت از پایگاه های داده، حمایت از نقشه مدارهای یکپارچه قطعات الکترونیکی و حمایت از اسرار تجاری، مشمول قوانین مذکور در این ماده و قانون ثبت علائم و اختراعات مصوب 1/4/1310 و آیین نامه اصلاحی اجرای قانون ثبت علائم تجارتی و اختراعات مصوب 14/4/77 خواهد بود منوط بر ان که امور مذکور در آن دو قانون موافق مصوبات مجلس شورای اسلامی باشد.

تبصره 1- حقوق مرتبط با مالکیت ادبی و هنری که پیش از این به عنوان حقوق جانبی مالکیت ادبی و هنری شناخته می شدند شامل حقوق مادی و معنوی برای عناصر دیگری علاوه بر مولف از جمله حقوق هنرمندان مجری آثار، تولید کنندگان صفحات صوتی و تصویری و سازمان ها و موسسات ضبط و پخش می باشند که مشمول قوانین موصب 3/9/48 و 26/9/52 مورد اشاره در این ماده می باشند.

تبصره 2- مدار یکپارچه یک جزء الکترونیکی با نقشه و منطقی خاص است که عملکرد و کارائی آن قابلیت جایگزینی با تعداد بسیار زیادی از اجزاء الکترونیکی متعارف را داراست. طراحی های نقشه جانمائی و منطق این مدارها براساس قانون ثبت علائم و اختراعات مصوب 1/4/1310 و آیین نامه اصلاحی اجرای قانون ثبت علائم تجاری و اختراعات مصوب 14/4/1337 مورد حمایت می باشد.

ماده 63- اعمال وقت تکثیر اجراء و توزیع اثر که جزء لاینفک فراگرد فنی پردازش داده پیام در شبکه ها است از شمول مقرره فوق خارج است.

فصل دوم – حمایت از اسرار تجاری

ماده 64- به منظور حمایت از رقابت های مشروع و عادلانه در بستر مبادلات الکترونیکی، تحصیل غیر قانونی اسرار تجاری و اقتصادی بنگاه ها و موسسات برای خود و یا افشای آن برای اشخاص ثالث در محیط الکترونیکی جرم محسوب و مرتکب به مجازات مقرر در این قانون خواهد رسید.

ماده 65- اسرار تجاری الکترونیکی داده پیام ی است که شامل اطلاعات، فرمول ها، الگوها، نرم افزارها و برنامه ها، ابزار و روش ها، تکنیک ها و فرایند ها، تالیفات منتشر نشده، روش های انجام تجارت داد و ستد، فنون، نقشه ها و فراگردها، اطلاعات مالی، فهرست مشتریان، طرح های تجاری و امثال اینها است. که به طور مستقل دارای ارزش اقتصادی بوده و در دسترس عموم قرار ندارد و تلاش های معقولانه ای برای حفظ و حراست از انها انجام شده است.

فصل سوم – حمایت از علائم تجاری

ماده 66- به منظور حمایت از حقوق مصرف کنندگان و تشویق رقابت های مشروع در بستر مبادلات الکترونیکی استفاده از علائم تجاری به صورت نامه دامنه و یا هر نوع نمایش بر خط علائم تجاری که موجب فریب یا مشتبه شدن طرف به اصالت کالا و خدمات شود ممنوع و متخلف به مجازات مقرر در این قانون خواهد رسید.

باب چهارم – جرایم و مجازات ها

مبحث اول- کلاهبرداری کامپیوتری

ماده 67- هر کس در بستر مبادلات الکترونیکی با سوء استفاده و یا استفاده غیرمجاز از داده پیام ها برنامه ها و سیستم های رایانه ای و وسایل ارتباط از راه دور و ارتکاب افعالی نظیر وورد، محو، توقف داده پیام، مداخله در عملکرد برنامه یا سیستم رایانه ای و غیره دیگران را بفریبد و یا سبب گمراهی سیستم های پردازش خودکار و نظایر آن شود و از این طریق برای خود یا دیگری وجوه اموال یا امتیازات مالی تحصیل کند و اموال دیگران را ببرد مجرم محسوب و علاوه بر رد مال به صاحبان اموال به حبس از یک تا سه سال و پرداخت جزای نقدی معادل مال ماخوذه محکوم می شود.

تبصره – شروع به این جرم نیز جرم محسوب و مجازات آن حداقل مجازات مقرر در این ماده می باشد.

مبحث دوم- جعل کامپیوتری

ماده 68- هر کس در بستر مبادلات الکترونیکی، از طریق ورود، تغییر، محو و توقف داده پیام و مداخله در پردازش داده پیام و سیستم های رایانه ای و یا استفاده از وسایل کاربردی سیستم های رمزنگاری تولید امضا مثل کلید اختصاصی بدون مجوز امضا کننده و یا تولید امضای فاقد سابقه ثبت در فهرست دفاتر اسناد الکترونیکی و یاعدم انطباق آن وسایل با نام دارنده در فهرست مزبور و اخذ گواهی مجعول و نظایر آن اقدام به جعل داده پیام های دارای ارزش مالی و اثباتی نماید تا با ارائه ان به مراجع اداری، قضایی، مالی و غیره به عنوان داده پیام های معتبر استفاده نماید جاعل محسوب و به مجازات حبس از یک تا سه سال و پرداخت جزای نقدی به میزان پنجاه میلیون ریال محکوم می شود

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:14 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره قانون تجارت الکترونیک,تحقیق درباره تجارت الکترونیک در ایران,تحقیق درباره تجارت الکترونیک,

 

تاريخچه مدیریت منابع انسانی

علم مديريت رشته‌اي است كه در ارتباط تنگاتنگ با تحقيق در عمليات در دهه 1960 توسعه يافته است. تكنيكهاي مورد استفاده در اين رشته همان تكنيكهاي تحقيق در عمليات هستند اما تفاوت آن با تحقيق در عمليات در حوزه كاربرد آن است كه بيشتر در امور اداري، بازرگاني و مديريت صنعتي مطرح مي‌گردند. امروزه تفاوتي بين اين دو قائل نمي‌شوند و معمولاً با هم و به شكل OR/MS مطرح مي‌گردند

اداره نيروي انساني از قديمي ترين مباحث بشري است زيرا از آن روزي كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همت گمارد , انديشه اداره افراد خانواده و يا جوامع اوليه در ذهن او مطرح بوده است . واحدهاي كوچك انسان اوليه مانند خانواده , قبيله و... گرچه داراي سادگي ويژه اي بودند و پيچيدگي جوامع امروزي را داشتند اما به يك نفر اداره كننده كه ديگران از قدرت فكري , جسمي , بياني , سني و رفتاري او متاثر باشند و ارشادات او را پذيرا باشند , نيازمند بوده اند 
به فرموده مرحوم علامه طباطبايي (ره ) : « اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند , پيغمبران بودند . »

در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزي اداره امور انسان ها براي اولين مرتبه از حضرت نوع (ع ) كه داراي كتاب و شريعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع ) و پس از آن حضرت موسي (ع ) و حضرت عيسي (ع ) به طور دامنه دارتري عهده دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها ديني است كه با صراحت و به طور همه جانبه , اداره جامعه انساني را پايه و بنيان گذاشت و براي همه شئون اجتماع بشر برنامه ريزي كرد. شخص پيامبراسلام (ص ) علاوه بر نقش رسالت , به عنوان حاكم و مدير و فرمانده اي توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاي بزرگي دست يافته و از جهت اداره انساني , آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشي , تمدني بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتي بزرگ را تشكيل دهند. با برپايي حكومت پنجساله علوي در گستره وسيعي از دنياي آن روز , الگويي عيني از حاكميت الهي مجسم گرديد.

البته در جوامع قديم نيز رشحاتي از توجه به اداره نيروي انساني وجود داشته است . « در رم باستان مديران امور كاركنان موظف بودند كه افراد مستعد را براي گلادياتوري جذب نمايند , آنها را به درستي انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظايف آنها را مشخص نمايند. حتي نوعي سيستم ارزيابي عملكرد و پاداش را پيش بيني كرده بودند كه ضعيف ترين آدم يا آدم هايي فاقد تمايل , را برانگيزانند . »
ايرانيان باستان نيز جهت اداره انساني به نكات عمده اي جهت رعايت روابط انساني , رعايت عدالت در كار , آشناسازي كاركنان به وظايف و استفاده بهينه از زمان , اشاره داشته اند چنان كه گزنفون مي نويسد :

« تاكيد به استفاده از طرح جا و مكان , مطالعه زمان و حركت توسط كورش پادشاه هخامنشي , اصولي بوده اند كه او را در اداره كشور بزرگ ايران و ارتش نيرومندش ياري مي داد . »

در زمان ساسانيان , تشكيلات اداري انسجام بيشتري داشته تا آنجا كه براي اداره امور مختلف , تشكيلات و افرادي خاص به آن اختصاص داشته اند. آثار به جامانده از مصر باستان نيز حاكي از اعماق دقيق و پيچيده اداره امور كارگران مي باشد.
علي ايحال , هر چند فعاليت هاي امور كاركنان , ريشه در دوران باستان دارد و بشر هميشه با نوعي انتخاب , گزينش , ارزشيابي , جبران خدمات و... روبرو بوده است اما در حقيقت از اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم است كه نخستين نشانه هاي رسمي مديريت منابع انساني به صورت تخصصي , در مديريت مطرح گرديد. ويژگي اين برهه تاريخي , انقلاب صنعتي و هجوم كارگران به سوي كارگاه ها و كارخانه هاست . اما با مكانيزه شدن وسيع توليد , ماشين آلات و ابزار نسبت به نيروي انساني , اهميت بيشتري يافتند و نقش كارگران در سطح مراقبت و يا راه اندازي ماشين ها محدود شد. عدم اطمينان از داشتن شغل دائمي , مشكل بالارفتن سن , احساس فقدان امنيت , عدم تامين اقتصادي و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و... همگي موجب نگراني روزافزون كارگران گرديد.

اين فرايند موجب نارضايتي كاركنان و شكل گيري جنبش هاي كارگري شد كه اين ها نيز به نوبه خود كشمكش بين كارفرمايان و كارگران را به دنبال داشت . اين رويدادها , مديران را بر آن داشت تا به جستجوي شيوه هاي جديدتر و كارآمدتر براي اداره امور كاركنان خود , بپردازند.

بكارگيري توصيه هاي مديريت علمي تيلور در كوتاه مدت به آرامش نسبي كارخانه ها و افزايش بازدهي آنها كمك كرد ولي نگاه ماشيني به انسان و عدم توجه به جنبه هاي انساني و انگيزشي كاركنان , موجبات ناخشنودي كارگران را فراهم ساخت و اتحاديه هاي كارگري به شكل منسجم تر و فعالتر عرض اندام كردند.
اي خنثي كردن اين تلاشها , كارفرمايان توجه بيشتري به امور رفاهي كاركنان معطوف داشتند. به موازات اين عطف توجه , تلاش براي افزايش بهره وري منجر به انجام تحقيقاتي در كارخانه هارثورن  گرديد . تلاشي كه به نهضت روابط انساني معروف گشت .
« التون مايو » از تحقيقاتش نتيجه گرفت كه ايجاد روابط انساني ميان كارگران و سرپرستان و توجه به نيازهاي اجتماعي و روحي كاركنان , عامل مهم و تعيين كننده در افزايش توليد و كارآيي كاركنان محسوب مي شود. به دنبال ارائه ديدگاه هاي « سيستمي » و « نظريه هاي اقتضايي » نگرش سازمان ها و مديران عالي نسبت به نيروي كار دگرگون شده و كاركنان سازمان , از تعريف كهنه و نارساي دوره پس از انقلاب صنعتي رها شده و با تعريف تازه « منابع پرارزش » شناخته مي شوند.

هم اكنون سازمان هاي صنعتي , بازرگاني و حتي خدماتي , بيش از پيش براي بالابردن ميزان بهره وري به افزايش توان تخصصي , رضايت و دلبستگي منابع انساني خود , روي آورده اند و بهره وري را با بهبود بخشيدن به كيفيت زندگي كاركنان مربوط ساخته اند.
نكته قابل توجه اين است كه غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است كه رسيدگي به امور كاركنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانيت انسان , بلكه به هدف بهره كشي هر چه بيشتر از او) اما دين مبين اسلام بيش از چهارده قرن قبل , عالي ترين توجه وانساني ترين عنايت رثا به ساحت انسان روا داشته است .

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:12 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره تاريخچه مدیریت منابع انسانی,تاريخچه مدیریت منابع انسانی,تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی,

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:10 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره بكارگيري مديريت استراتژيك در توسعه قابليتها ي سازماني,تحقیق درباره بكارگيري مديريت استراتژيك در توسعه,بكارگيري مديريت استراتژيك در توسعه,

 

بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب وکار‏

چکيده

شايد مهم ترين و مشکل ترين فرايند در هر سازمان ايجاد تحول و تغيير در سازمان باشد چرا که در محيط ‏متغير امروزي سازمان ها بايستي با توجه به تغييرات محيط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غير ‏اين صورت در ورطه نابودي قرار مي گيرند. با توجه به اهميت تغيير در تحول سازمان به ويژه در زمينه کسب و ‏کار در مقاله حاضر تلاش مي شود تا به بررسي تاثير مديريت تحول بر فناوري اطلاعات و کسب وکار پرداخته ‏شود و بدين منظور ابتدا مديريت تغيير و تحول تعريف شده ،مدل هاي مربوطه ارائه گرديده و علل مقاومت در ‏مقابل تغيير و تحول بررسي مي گردد و در پايان رابطه بين مديريت تحول و کسب و کار و فناوري اطلاعات ‏با ارائه يک مدل توضيح داده شده است.‏

کلمات کلیدی: مدیریت تحول،تکنولوژی اطلاعات،کسب و کار، فرایند تغییر

مقدمه

در زمان کنوني سازمان ها به صورت فزاينده اي با محيط پويا و در حال تغيير روبه رو هستند و مجبور شدند که خود را با اين عوامل ‏محيطي وفق دهند. تکنولوژي موجب تغيير کارها و سازمان ها شده است. براي مثال به جاي سرپرستي مستقيم ، کارها به وسيله کامپيوتر ‏کنترل مي شود که در نتيجه باعث گرديده تا حوزه کنترل مديران گسترش يابد و سازمان ها در سطح افقي گسترده تر شوند. تکنولوژي ‏پيشرفته اطلاعاتي باعث شده است که سازمان ها به گونه اي در حال آماده باش باشند. بطور کلي تغييرات سازماني در دو دسته صورت مي ‏گيرد:‏

• تغييرات برنامه ريزي شده‏

• تغييرات برنامه ريزي نشده‏

بسياري از سازمان ها پديده تغيير را يک رويداد تصادفي مي دانند ولي تغيير فرايندي است که آگاهانه و از قبل برنامه ريزي شده مي باشد. ‏بنابراين هدف اين مقاله ارائه راهکارهايي جهت انجام تغييرات برنامه ريزي شده با در نظر گرفتن تکنولوژي اطلاعات مي باشد. اصولا اين ‏نوع تغييرات در پي تامين دو هدف هستند: نخست مي خواهند توانايي سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغييرات محيط وفق دهند. دوم در پي ‏تغيير دادن رفتار کارکنان هستند(رابين،1381)‏

تعاريف تحول در سازمان

تحول سازمان ، فعاليت يا تلاشي است برنامه ريزي شده در سراسر سازمان که به وسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و اثر بخشي و ‏سلامتي سازمان را از طريق برنامه هاي تغيير برنامه ريزي شده در فرايندهاي سازمان،با استفاده از علوم رفتاري افزايش مي دهد.(بک هارد ‏‏1969).‏
تحول سازمان: مجموعه اي از نظريه ها و ارزش ها ، استراتژي ها و فنون مبتني بر علوم رفتاري است که در فرايند تغيير برنامه ريزي شده ‏محيط کاري سازماني(به منظور افزايش بهبود عملکرد فردي و سازماني ، از طريق تغيير رفتار اعضاي سازمان در شغلشان)، بکار گرفته مي ‏شود(پوراس ورابرتسون،1992)

تحول سازمان عبارت است از فرايند برنامه ريزي شده در تغيير فرهنگ يک سازمان از طريق بهره گيري از نظريه، پژوهش و فنون علوم ‏رفتاري(بورک 1994).‏
همانطور که ملاحظه مي فرماييد ،تعاريف فوق الذکر داراي موارد مشابهي هستند و همچنين هر کدام بينش ها و اگاهيهاي منحصر به ‏فردي ارائه مي دهند. همه صاحب نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته اي است از علوم رفتاري و کاربردي که براي تغيير برنامه ‏ريزي شده مورد استفاده قرار مي گيرد. همين طور آنها متفق القولند که هدف و محور تغيير ،کل سازمان يا سيستم است. هدف تحول ‏سازمان ،اثربخشي سازمان يا بهسازي فردي است.‏

فرهنگ سازماني ؛ اصل اوليه در تحول سازماني

تحول در هر سازماني (کم يا زياد ) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن است. بنابراين ، فرهنگ هر سازماني شامل ارزشها ، هنجارها ، باورها و ‏نمادهايي است که توسط اعضاء ان به صورت مشترک پذيرفته شده است. از اين رو موفقيت هر عمل و رفتاري در سازمان بستگي به ‏همسويي آن با هنجارها و ارزشهاي فرهنگي حاکم بر آن سازمان دارد(‏Gannon,Martin,1994‎‏). از اين رو هر سازماني در راستاي ‏تحول سازماني ، نيازمند تغيير در فرهنگ سازماني مي باشد. به عبارت ديگر ، نقطه تضمين براي موفقيت در هر تحولي مهيا بودن زمينه و ‏فرهنگ سازماني است(ريچارد ال دفت ،1381).‏

پنج گامي که روي مديريت تغيير تاثير مي گذارد

کتابهاي زيادي در مورد چگونگي ايجاد تغيير سازماني وجود دارد. تئوري هاي جديد مديريت تغيير به نظر مي رسد که در فواصل کوتاهي و ‏به طور مرتب ارائه مي شوند.به طور يقين چارچوب ها و رويکردهاي نظري ارزشمند هستند ، اما وقتي شخص به موقعيت هاي واقعي ‏مي نگرد جايي که تغيير سازماني صورت گرفته است ، قابل مشاهده مي شود که عوامل اساسي کمي ، تغيير را امکان پذير کرده اند. اساسا ‏تغيير نياز به درک مشترک ، برنامه ريزي و سرانجام مقوله بسيار مهم درک رفتار سازماني دارد.‏

گامهايي که در اينجا مطرح مي شوند عصاره تجربه طولاني موقعيت هاي واقعي زندگي است و بدون شک با ظرافت کمتري نسبت به آنچه ‏انديشمندان و دانشمندان ، مايل هستند بيان شده اند.‏

گام1 : درک آنچه نياز به تغيير دارد

درک تغيير به آساني بيان آن نيست. زمان بيشتري لازم است تا مشکلات سازمان عميق تر بررسي شود. اگر سود آوري ما دچار مشکل ‏است بايد ديد که منشا مشکل چيست؟ نکته مهم تشخيص مشکلات و واقعيت ها ،قبل از سرمايه گذاري در هر فرايند تغيير مي باشد.‏

گام2: شفاف کردن فرايندهاي تغيير

اگر نيار به تغيير را احساس کرديم گام بعدي، تعريف فرايند هاي تغيير ، جزئيات و چگونگي دست يابي به آنهاست. زماني که مديريت اعلام ‏مي کند" به اصلاح عملکرد فروش نياز داريم" آيا کافي است؟اصطلاح عملکرد فروش دقيقا به چه معناست؟آيا ساختار حقوق نياز به تغيير ‏دارد؟ آيا قلمرو فروش نياز به بازبيني دارد؟ آيا شرح شغل فعلي ، براي کارکنان مناسب است؟ آيا نياز به يک سيستم فروش جديد داريم؟

معمولا بيشتر از يک بعد براي تغيير دادن وجود دارد. براي مثال اگر استراتژي کسب و کار را تغيير دهيم ممکن است ، يک تغيير ساختاري ‏نياز باشد. اگر يک سيستم ‏IT‏ ساختار گذارد که در اين حالت معمولا به آموزش نيز نياز مي باشد. ابعاد کليدي سازمان عبارتند از : استراتژي، ‏ساختار،کارکنان ، فرهنگ ، سنجش عملکرد ، تکنولوژي و فرايندها ، بنابراين بايد تغيير را به صورت کلي ايجاد کرد ، در غير اين صورت ‏شبيه به چهار پايه اي مي شود که فقط دو پايه دارد.‏

زماني که سازمان از سوي تهديد هاي بيرون در خطر است لازم است که سرعت بيشتر شود.از طرف ديگر ، تغيير سريع گاهي اوقات منجر ‏به بي ثباتي سازمان مي گردد. همچنين فرايند طولاني تغيير ، مي تواند به فرسودگي تغيير منجر و سبب در گير شدن سازمان با مسايل ‏داخلي خود شود.‏

گام3 : تخصيص بهينه منابع

يکي از بزرگترين چالش هاي مديريت تغيير نياز به افراد توانمندي است که بتواند در فرايند تغيير ، درگير شوند، زيرا نمي توان ريسک کرد و ‏افراد را از کار روزانه شان بازداشت. اما واقعيت آن است که به منظور موثربودن تغيير ،تعدادي از بهترين مديران عالي سازمان مي بايست ‏مستقيما در اداره فرايند تغيير درگير شوند. بديهي است که مي توان از کمک مشاوران بيرون از سازمان نيز بهره مند شد ، اما آنها به تنهايي ‏نمي توانند همه کارها را انجام دهند.‏

مديريت ارشد سازمان بايد درباره نحوه انجام و اجراي تغيير بينديشد شايد نيازي به فعاليت تمام وقت مديران بر روي فرايند تغيير نباشد،حتي ‏اگر چنين باشد ميتوان به تفويض وظايف مديران به ديگران انديشيد. شايد اين خود فرصتي براي توسعه بيشتر کارکنان جوان و گسترش ‏مديريت جانشيني باشد.‏

گام4: به کارکنان توجه کنيد.‏

در فرايند تغيير اگر ديدگاه هاي کارکنان را به حساب نياوريم ،دچار اختلال خواهیم شد. روانشناسي تغيير کاملا مشخص است. تغيير داراي ‏اصول کلي براي پيگيري مي باشد. ابتدا لازم است که کارکنان علت تغيير را درک کنند، اگر آنها قانع نشدند شايد لازم باشد که دليل تغيير ‏ابتدا براي خودتان روشن شود. به هر حال درک تغيير توسط کارکنان ، بهترين نقطه آغاز تغيير است. در فرايند تغيير جنبه هاي ديگري نيز ‏وجود دارد که بعد سياسي و بعد احساسي تغيير را شايد بتوان از مهمترين آنها دانست. بعد سياسي با ميزان قدرتي که در شغل خود دارد در ‏ارتباط است و بعد احساسي به دليل ابهامي است که شرايط جديد به وجود خواهد آورد.‏

گام5 : از بالا رهبري کنيد.‏

توصيه مشاوران ارشد مديريت همواره اين است که در فرايند تغيير نياز به حمايت مديريت ارشد سازمان مي باشد. به عبارتي ديگر ،بايد ‏مطمئن بود که تيم مديريت ارشد به طور فعال درگير فرايند تغيير است. شايد بتوان چنين جمع بندي کرد که در جهان کنوني ، تنها تغيير ‏پايدار است. واژه ژاپني ‏Kaizen‏ يا بهبود مستمر روشي در تاييد نياز مستمر به تغيير است(‏Wasson,Robert and Miee,2004‎‏)‏

عاملان تغيير و مقاومت در برابر تغيير

فرايند تغيير زماني موثر تر است که يک "عامل تغيير" در سازمان وجود داشته باشد. حضور پيشگامان تغيير ، فرايند و انجام فعاليت ها را ‏براي رسيدن به اهداف و کسب و کار تشويق مي کنند. عامل تغيير فرد يا گروهي از کارکنان هستند که به عنوان شتاب دهنده تغيير در ‏درون سازمان کار مي کنند. به عبارت ديگر ، عوامل تغيير، مسئول اداره کردن فرايند تغيير مي باشند که ممکن است از درون سازمان مانند ‏مديران و يا کارکنان باشند و يا ممکن است خارج از سازمان به شکل مشاوران باشند.‏

به طور کلي براي غلبه بر مقاومت در برابر تغيير ،6 تاکتيک وجود دارد که شامل:‏
‏-‏ آموزش و توسعه نيروي کار علاقه مند و انتقال اطلاعات درباره تغييراتي که قرار است رخ دهد.

‏-‏ درگير کردن ذينفعان در تغيير از طريق مشارکت

‏-‏ حمايت در قالب مشاوره

‏-‏ پيوند دادن تغيير با پاداش و جبران خدمت

‏-‏ اجراي تغيير از طريق همکاري

‏-‏ و بالاخره اقدامات قهري مانند از دست دادن ترفيع يا تهديد به انتقال(‏Nixon,2004‎‏)‏

مدلهاي تغيير

مدل کرت لوين

کرت لوين يک مدل سه مرحله اي براي تغيير ارائه کرده است که چگونگي آغاز ، مديريت و تثبيت فراگرد تغيير را توصيف مي کند. قبل از ‏بررسي هر مرحله بهتر است که مفروضات اين مدل را مطالعه کنيم.‏

‏1-‏ فراگرد تغيير صورت نمي گيرد مگر آنکه انگيزشي براي تغيير وجود داشته باشد.‏
‏2-‏ فراگرد تغيير شامل يادگيري چيزي جديد است

‏3-‏ افراد کانون تغييرات سازماني هستند

‏4-‏ مقاومت در برابر تغيير وجود خواهد داشت.‏

‏5-‏ تغيير اثر بخش نيازمند تقويت است.‏

مراحل:‏

‏1-‏ خروج از انجماد: اين مرحله بر ايجاد انگيزش و آمادگي براي تغيير تاکيد مي کند.‏
‏2-‏ تغيير: در اين مرحله بايد اطلاعات جديد ، الگوي رفتاري جديد ، براي کارکنان فراهم آورد.‏
‏3-‏ انجماد مجدد: تغيير در حين فراگرد تثبيت به کمک کارکنان با تلفيق رفتارها و نگرش هاي تغيير يافته با شيوه هاي عادي انجام ‏کار هايشان پايدار مي شود.(‏Krither,Kinikj,2004‎‏)‏

مدل هفت مرحله اي تغيير

کالب و فرومن در مدل تغيير خود هفت مرحله را در نظر مي گيرند. ويژگي مدل آنها در اين است که اين مراحل نبايد لزوما در توالي يا به ‏طور جدا گانه رخ دهد بلکه چند مرحله مي تواند به طور همزمان رخ دهد. آن ها مدل خود را توسط نمودار 1 ارائه مي کنند(جزني،1380).‏

نمودار1 :مدل هفت مرحله ای تغییر(جزني ، 1380)‏

مدل سيستمي تغيير

رهيافت سيستمي تصوير کلاني را از تغيير سازماني ارائه مي دهد و بر اين باور است که هر تغييري چه بزرگ و چه کوچک ، يک تاثير ‏آبشاري بر سازمان دارد

اجزاي اصلي سه گانه مدل سيستمي در نمودار 2 نشان داده شده است.‏

نمودار2 : اجزای اصلی مدل سیستمی(‏Krither,Kinikj,2004‎‏)‏

فناوري اطلاعات و کسب و کار‏

در اثر انقلاب اطلاعات، نوع كارها، مشاغل و مهارت‌ها تغيير كرده است. چيزي كه مسلم است، نقش ‏IT‏ در اين تغييرات از اهميت بيشتري ‏برخوردار مي‌باشد. براساس آمارها در سال‌هاي اخير مشاغل مبتني بر اطلاعات و خدمات مربوطه بالاترين درجه ايجاد شغل را به خود ‏اختصاص داده‌اند

شرکتهاي پيشرو در زمينه کسب و کار الکترونيک ميان فن آوري اطلاعات، مديريت تغيير ومديريت بازار پيوند استواري برقرار مي سازند . ‏ميتوان گفت شرکتها يي که در زمينه تجارت الکترونيک فعاليت ميکنند به دو گروه اصلي تقسيم مي شوند: چابکها و کندرو ها ‏
چابکها گروهي هستند که کسب و کار اصلي خود را زودتر از رقيبان به حوزه ‏IT‏ وارد نموده اند.‏
کندرو ها گروهي هستند که ديرتر توانسته اند از ‏IT‏ استفاده کنند و در نتيجه کمترين بهره برداري را از آن نموده اند

چابکها فناوري اطلاعات را با آغوش باز پذيرفته ، و آن را فرصتي براي ارزيابي و بهسازي کسب و کار کنوني به حساب مي آورند. اين ‏سازمان ها هرگز منتظر اعمال تغيير از سوي محيط نمي مانند و به تجربه هاي گوناگون دست مي زنند تا به روند مناسب برسند.‏
کندرو ها به گونه اي ديگر با موضوع و دگرگوني روبه رو مي شوند با انکار پديده نو آغاز مي کنند و به جاي پرسش و جستجو در زمينه ‏توانمنديهاي فناوري نوين آن را کم اهميت جلوه مي دهند.(کانتر ،1382)‏

بديهي است که در زمينه کسب و کار سازمان هايي موفق خواهند بود که بتوانند از طريق بکار گيري فناوري اطلاعات تحولات بنيادين در ‏ساختار خود ايجاد نموده و با محيط متغير انطباق ايجاد نمايند.‏

مديريت تحول ، ‏IT‏ و کسب و کار‏

در محيط پويا و در حال تغيير امروزي ، شرکت ها براي بقا و حفظ موقعيت خود ناچار به تغيير هستند. تغيير مدل کسب و کار مبتني بر ‏مديريت تغيير بر افزايش قابليتها براي تغيير و يادگيري تاکيد مي کند، و شامل استراتژي ، فرايند هاي کسب و کار، ساختار، فرهنگ، ‏تکنولوژي اطلاعات و سيستم هاي مديريتي مي باشد. به طور کلي مي توان گفت در تغيير مدل کسب و کار بايد تمامي ابعاد مرتبط با آن را ‏در نظر بگيريم و رويکردي سيستمي داشته باشيم. استفاده از تکنيکهاي مديريتي فوق هر کدام به نوعي مي تواند به درک درست از مدل ‏کسب و کار و تغيير موثر ان کمک کند. مديريت تغيير با ايجاد احساس نياز و ضرورت براي تغيير در کارکنان آنها را درگير فرايند تغيير مي ‏نمايد. چشم انداز و ارزش ها را تبيين نموده و براي رسيدن به آنها برنامه ريزي کرده و ارتباطات و تعاملات موجود را تصحيح مي نمايد. با ‏مقاومت ايجاد شده در برابر تغيير مقابله نموده و تعهد افراد به تغيير افزايش مي دهد. براي تشکيل و بازنگري تيمها، تعريف نقش و ‏مسئوليت هر يک از افراد و ارزيابي ميزان پيشرفت از مديريت پروژه مي توان استفاده کرد. برنامه ريزي و مديريت استراتژيک با تعريف ‏اهداف استراتژيکي ، شناخت فرصت ها و تهديد ها ، تجزيه و تحليل ملزومات تغيير و تنظيم تغييرات هماهنگ با استراتژي هاي سازمان، ‏بسط و افزايش دانايي در سازمان،تبيين اصول سازماني و روش هاي اجرايي و در نهايت طراحي مجدد فرايندها جهت رسيدن به سطوح ‏مطلوب ، سنجش عملکرد و بهبود مستمر فرايند به فرايند تغيير مدل کسب و کار کمک مي کند. از تکنيکهاي مديريت تکنولوژي هم مي ‏توان براي هدايت و مديريت زيرساختارها همچون آناليز و طراحي ، هماهنگ نمودن سيستم هاي وابسته، اختصاصي سازي ، انتخاب نرم ‏افزار و نصب و ساير فعاليتهاي تکنيکي در مورد سيستم هاي اطلاعاتي و تکنولوژيکي استفاده نمود.(شکل 1)‏

شکل1: بررسي تاثير مديريت تغييرات سازماني بر تعريف يا تغيير مدل کسب و کار سازمان

براي اطمينان از تناسب بين اجزاي مدل دو نوع کنترل کننده مهم وجود دارد: استراتژيکي و سازماني. تنظيم استراتژيکي براي تطبيق چشم ‏انداز استراتژيک با عملکرد ساير سيستم ها و بسط دانش موجود در سازمان، بهبود فرايندها،پروژه سازماني ،و مديريت تغيير سازماني مي ‏باشد. در واقع بيانگر ضرورت تطبيق استراتژي ، ساختار،سيستم ها، سبک و فرهنگ در طول تغيير سازماني است. تنظيم سازماني جهت ‏اطمينان از يکپارچگي فرايند هاي کسب و کار ، ماجول هاي يکپارچه سازي، و ساختار سازماني از طريق مدل کسب و کار در سطح عملياتي ‏بيان مي گردد.‏

در طول پياده سازي تغيير مدل کسب و کار ، سازمان تحولي بزرگ را مي گذارند که بايد از نظر استراتژيکي براي آن برنامه ريزي شود و بر ‏اساس آن عمل گردد. بکارگيري مديريت استراتژيک در برنامه هاي فرايند تغيير باعث استفاده بهينه از منابع کسب و کار و ‏IT‏ از طريق ‏طراحي رويه ها و جريان کارهاي نوآورانه مي گردد. فرايند مديريت استراتژيک ، در طول تغيير مدل کسب و کار شروع مي شود و آنها ‏انتظار مزاياي آنها را دارند. اين فرايند به افراد کمک مي کند تا متوجه ضرورت تغيير بشوند و علاقه آنها جلب شود. همچنين در طول تغيير ‏برنامه مدل کسب و کار،تغييرات فرايند هاي کسب و کار را بايد با تغييرات سازماني در سيستم هاي مديريتي و ساختار تکميل نمود. نبود ‏مديريت تغيير سازماني مناسب اغلب باعث شکست پروژه تغيير شده است. مديريت تغيير سازماني به همه جنبه هاي ‏فردي،اجتماعي،فرهنگي توجه دارد، و نيازمند پشتيباني و تعهد مديريت ارشد و انجام فعاليت هاي گوناگوني همچون بازنگري سيستم ‏پاداش،ارتباطات، تفويض اختيار، آموزش، ايجاد فرهنگ براي تغيير و شبيه سازي آمادگي سازمان براي تغيير ‏است.‏‎(Osterwalder,Pigneur,2002)‎

 

 

نتيجه گيري:‏

فرايند تحول سازماني فرايندي بسيار پيچيده است که نياز به تغييرات بلند مدت دارد. به منظور اعمال اين تغييرات در سازمان بايستي ‏فرهنگ سازماني ،استراتژي ها، اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان،تکنولوژي و اطلاعات نقش بنيادين ايفا مي کنند. اين مساله زماني از ‏اهميت بيشتري برخوردار مي شود که مديريت تحول تغييرات بنيادين بر روي فرايندهاي کسب و کار سازمان بگذارد. به منظور تحول در ‏فرايندهاي کسب وکار بايستي زير ساختارهاي اصلي آن فراهم باشد. مهم ترين اين زيرساختارها فرهنگ سازماني مناسب و تکنولوژي ‏اطلاعات مي باشد. تکنولوژي اطلاعات به مثابه خوني در رگ سازمان مي باشد که منجر مي شود تا اطلاعات از بالاترين سطح به پايين ‏ترين سطح و برعکس در کوتاه ترين زمان ممکن انتقال پيدا کند. اين مساله منجر به تسريع شدن فرايند تحول سازماني مي گردد که نهايتا ‏سازمان قادر خواهد بود يک استراتژي کسب و کار مناسب را با توجه به محيط در حال تغيير تدوين نمايد.‏

 

 

 

منابع

استیفن رابین ،"مبانی رفتار سازمانی"، ترجمه پارساییان و اعرابی، چاپ پنجم،تهران ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ،1381،.

وندال ،فرنچ و سسیل،اچ.بل."مدیریت تحول در سازمان"،ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد،چاپ دوم ، تهران،انتشارات ‏صفار،1380.‏

پیتر سنگه." رقص تغییر"، ترجمه مهندس حسین اکبری و مسعود سلطانی،چاپ اول ،تهران،1383.‏

ریچارد ال دفت،"تئوری و طراحی سازمان،ترجمه پارسیان، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی،1381،

جزنی،نسرین،"مدیریت منابع انسانی"،نشر نی، 1380‏

Ganon,Martin.Understanding Global Cultures. Sage.Thousand Oaks,1994‎
Wasson,Robert and Miee."Five Steps".engineering Management,(February/March ‎‎2004),pp14-15‎
Len,Nixon."Change Management: Theory and Practice".no1(March 2004),pp1-4‎
Robert Krither,Angelo kinikj,"Organizational behavior",Mc Growh,2004.pp432‎
Osterwalder,A.Pigneur,Y.2002,"An e-business model ontology for modeling e-‎business",proceedings of the 15th Bled Electronic Commerce Conference,Solvenia,June 17-19‎

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:07 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره ارتباط میان مدیریت تحول تکنولوژی اطلاعات و کسب وکار,تحقیق درباره ارتباط میان مدیریت تحول تکنولوژی اطلاعات,تحقیق درباره مدیریت تحول,

 

آینده مدیریت منابعانسانی

مقدمه
به واسطه تغییر محیط كسب و كار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر كند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینیمحیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی بایدتغییر كند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشكل است تعیین كنیم كه چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و كسب دانش كافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهماست. درحالی كه مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می كنند،ضروری است موضوعاتی كه با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعاتعمومی كاری و اقتصادی تركیب كنند. لازم به ذكر است كه واحدها و مدیران منابع انسانیموفق، تاثیر استراتژیك مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.
البته، نقشهای اصلیپرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی كار، مرتبطند. اداره نقشهای مذكوریعنی به كارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشتسرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شركتهای موفق به طور مستمر كاركنان بهره ور راجذب و حفظ می كنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران،استخدام كاركنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یكی ازعوامل عمده، وضعیت بازار كار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیكاری درحال تنزل،یك عامل كلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتننیروی كار مستعد ریسك می كردند. در وضعیت كنونی، این شرایط تغییریافته و یك شركتممكن است تعداد زیادی رزومه دریافت كند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث كه حوزه وسیعتری برای انتخاب بهوجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسببه منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسباز میان جمع كثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض میشود كه سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهایموردنیاز مشاغلی متعهد است كه درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید كهدر هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می كنیم.

برخی مدیران تصور می كنند مهارتهای شخصی خاصی دارند كه به آنها اجازه می دهد فردمناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب كنند. این افراد تصور می كنند مهارتهایمذكور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم،غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینهفرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یكسان برای عموم متقاضیان و همدرجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فراینداستخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی كه در وضعیتهایعجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، ۲۰۰۱)

از آنجایی كه در شرایط كنونی جهت گیری و حركت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادیخدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارتدیگر، شاید به كارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است كه فراروی تجارتكنونی آمریكا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱)

سازمانها و شركتهای موفق آنهایی خواهند بود كه توانایی جذب و حفظ كاركنان بسیارماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بینآنچه كاركنان می خواهند با آنچه كه كارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. ایندیدگاه مشاركتی نسبت به منابع انسانی از یك فهم و ادراك مشترك میان مدیران و مجریانمنابع انسانی برمی آید. در این زمینه شركتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایاییمنعطف و نوآورانه از كاركنانشان مراقبت می كنند.

انتظارات متغیر كاركنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریتمنابع انسانی تحمیل می كند. به منظور نگهداری كاركنان خوب و حفظ آنهایی كه شاد وبهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذكور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز،۱۹۹۴). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شركتهای فراملیتی نباید تصوركنند كه همه كاركنان در تمامی مكانها نیازهای یكسانی دارند. این موضوع به كار خاصیبرای سازمانهای جهانی صدق می كند و این بدین دلیل است كه ممكن است نیازهای كاركنانانعكاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی - اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یك طرح هزینه - اثربخشی برای نیازهایكاركنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند كهنیازهای كاركنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تكامل و تغییرند. تعداد زیادیاز شركتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند ومزایایی فراهم كرده اند كه به طور خاص بهترین تناسب را با كاركنان دارد. به عنوانمثال، در یك موقعیت ممكن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد كنند. درحالی كهممكن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف كاری یا كار در منزل پیشنهاد داده شود. البتههمه این موارد ممكن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افرادمتفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایایكاركنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوانابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ كاركنان ماهر درنظر گیرند و به طورمستمر درجهت اطمینان از این موضوع كه آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراهدارند، بر آنها نظارت كنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند كه در كجاهای این برنامه كلی می توان ازخشكی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری كرده و بدین ترتیب برای تك تك افراد مزایاییرا فراهم ساخت.

اینكه سازمان كاركنان كنونی را حفظ كند - كه اغلب گزینه ارزانتری است - و یااینكه كاركنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملكرد و بهره وریسازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یك سلسله هزینه های عمده ای در زمینهاستخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشكار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل وغیره؛
هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛
هزینههای جابجایی متقاضیان موفق و غیره.
همچنین ممكن است هزینه های اضافی دیگری درارتباط با مكان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشتهباشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن كاركنان جدید به سطح كاركردی و تولیدیقابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممكن است اختلالات مهمی درفرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی كه كارمند جدید بخشیاز یك تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوانیك موضوع سیستمــی كه با جابجایی كامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. بهعنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، كاركنان را متأثر سازد، این موردباید جبران شود، در غیر این صــورت، ممكن است كاركنان جدیـــد آزرده خاطر شده و اینامر به نوبه خود مشكلات عملكردی در یك دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب میشود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محركهای عملكرد چابك یك كارمند جدیداست كه هنوز درحال یادگیری رموز كار است.

كاركنان شاغل به طور واضح مجموعه نیازهای متفاوتی از استخدامهای جدید دارند،اگرچه ممكن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. كاركنان شاغل نیز به آموزش وتوسعه مناسب نیاز دارند، چون اكثر مشاغل همـــواره درنتیجه فناوری های جدید تغییرمی كند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین كارمند وكارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی كه علاوه بر حقوق به كاركنان پرداخت می شود، میتواند برحسب موقعیت كارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایانوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،‌ و همچنین ممكن استشامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانیباشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است كه در سالهای اخیر افكارو نگرشها درخصوص آنتغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمامكارفرمایان است. (ویلموت، ۲۰۰۱). یكی از روشهـــایی كه به وسیله آن كارفرمایان تلاشمی كنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی وكاملاً تامین شده به سوی یك برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود (SELF-FUNDED) ( به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.

در چنین طــــرحی، كارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به كاركنان پـــرداختمی كند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یك صندوق عام المنفعه و با حمایت،مساعدت و مشاركت تمامی كاركنان و كارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، ۲۰۰۱). صندوقیكه وابستگی به جایی نداشته و متكی به خود اعضا است. معمولاً این طرح با كمك پزشكانو بیمارستانهایی كه خدمات دارویی را در یك نرخ تعدیل شده فراهم می كنند، به دقتانجام می شود. درواقع سازمان ازطریق طرح مذكور این ریسك را می پذیرد كه قبلاً به یكشركت خدماتی درمانی یا بیمه واگذار می شد. برخی كاركنان درخصوص آنچه كه پس از اتمامبودجه اتفاق خواهدافتاد اظهار نگرانی و دلواپسی می كنند.
با یك طرح سنتی،كاركنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند.
مهم است به خاطر داشته باشیم كاركنانبرای هر دو پاداش مالی و غیرمالی ارزش قائلند و اینكه پاداش غیرمالی نیز هزینه هاییرا برای سازمان دربردارند. با وجود این، ضروری است كه هزینه ها و مزایا با هممتوازن باشند. اخیراً گروه ماریوت پژوهش پیشگامانه ای را درخصوص كاركنان انجام دادهاست كه آنها را قادر می سازد پیشنهادات و مفروضات ارزشی خود را با اقتصاد جدیدبهسازی و اصلاح كنند. آنها سیستمی برای نشان دادن فاكتورهای پولی ومالی و غیرپولیایجاد كرده اند. برخی از این فاكتورها شامل طرحهای منعطف به همراه برنامه های پاداشمتنــاسب و فرصتهای توسعه ای هستند. این سیستم همچنین ارزشی را برای مشتریان آنهاخلق می كند. (ماریوت، ۲۰۰۱)

از آنجایی كه چنین مزایایی به طور فزاینده گران هستند (نظیر مزایای غیرمالی وحتی با نوآوریهای همانند سرمایه گذاری از خود) ممكن است فهرستی از گزینه ها بهكاركنان پیشنهاد شوند كه از میان آنها برنامه پاداش و مزایای خود را در قالب یكسریمحدودیتهایی انتخاب كنند. بدیهی است كه كاركنانی كه براین اساس برنامه مزایای خودرا انتخاب می كنند، برای آن بار ارزشی بیشتری قائل بوده و احتمالاً آن را جبرانیمنصفانه می بینند. همچنین با چنین انتخابی در این فرایند می توان فهمید كه انتظاراتكاركنان تغییریافته است، زیرا آنها اغلب درجه انتخاب، قدرت چانه زنی و موقعیت خوددر بازار شغلی خویش را درك می كنند. درحالی كه اجازه تعامل به آنها در این سیستم كماست ولی عاملی توانمندكننده محسوب می شود. این موضوع نشان می دهد كه سازمان، آنهارا به عنوان افرادی با یك حق رأی و اظهارنظر می شناسد.

اگرچه شاید این روزها كمتر این مقوله وجود داشته باشد، ولی كاركنان همواره بهدنبال اطمینان و دلگرمی بیشتر درخصوص امنیت شغلی خود هستند. همچنین اگرچه یك تفكرعمومی وجود دارد مبنی بر اینكه شغل برای زندگی دیگر یك الگوی كاری معمول نیست، باوجود این، امنیت می تواند موضوع بزرگی تلقی شود. به طور طبیعی، این موضوع برایكاركنان در سطوح خاصی از زندگی شان به موضوع مهمی تبدیل می شود.

انتظار خـدمتهای موقت و بیكاریهای آنی به طور نسبی پدیده هایی عادی در اقتصادامروز به شمار می روند. صرفاً به واسطه سازگاری با تغییرات بازار است كه یك سازمانمی تواند رشد و بقای بلندمدت خود را تضمین كند. با وجود این، این رشد و بقا بهوسیله روشهایی كه سازمانها ازطریق آن به كسادی موجودی در اقتصاد پــــاسخ می دهند،تاثیر می پذیرد. (فرانسیس، ۲۰۰۲)

مدیران بایستی قبل از آنكه تصمیمات مربوط به بیكاریهای آنی را اتخاذ كنند،تصمیمات بسیار مهم را به دقت از نقطه نظر هزینه های كلی سازمان ارزیابی كنند. اخذتصمیمات سریع می تواند به گزینه هایی منتهی شود كه به سمت پس اندازهای كوتاه مدت وغیرواقعی جهت گیری داشته باشد.

معمولاً هزینه های تقلیل وكاهش كاركنان طی ركود اقتصادی تا زمانی كه اقتصادبهبود می یابد، احساس نمی شوند (فرانسیس، ۲۰۰۲). این دلیلی است كه براساس آن برایمدیران مهم است آنچه كه سازمان ممكن است از دست دهد را به دقت ملاحظه كرده و ضرربالقوه را با همه صرفـــه جوییهای پیش بینی شده از انقطاع های شغلی برنامه ریزی شدهمقایسه كنند.

اگرچه كنار گذاشتن برخی از كاركنان غیرقابل اجتناب است ولی درعین حال مزایاییبرای عدم استفاده از انتظار خدمت موقت، بیكاری و یا كاهش آنها مترتب است. یكی ازموارد مهم حفظ رابطه خوب كارمند و كارفرما است (فرانسیس، ۲۰۰۲). مزیت مهم دیگر حفظو ارتقای كارایی و روحیه كاركنان است.

یك رویكرد به فرایند تصمیم گیری بدین صورت است كه ارزش هر كارمند را بیابیم. بهعبارت دیگر، به جای نگریستن به آنان به عنوان هزینه ها/ حقوق ها، سازمان باید اینموضوع را مدنظر قرار دهد كه كاركنان چه ارزشی را برای كسب و كار فراهم می كنند.

اعتماد، وفاداری و روابط بین شخصی (از هر نوع رسمی وغیررسمی) بخشهای مهمی ازساختار شركت محسوب می شود. این موارد می توانند به واسطه ترك خدمتهای موقت وكنارگذاری كاركنان مخدوش گردند. انتظار خدمت موقت یك شخص خاص ممكن است نتایج پیشبینی نشده ای را به همراه داشته باشد. براین اساس دیگران نیز متعجب خواهندشد اگرقرار باشد آنها نیز در آینده كنارگذاشته شوند و این ناراحتی، پریشان حالی و عدمقطعیت می تواند تا حد زیادی بر روی بهره وری و كارایی آنها تاثیر داشته باشد. در هرسازمانی تضمین امنیت استخدامی تقریباً غیرممكن است. با وجود این، آنچه یك سازمان میتواند پیشنهاد كند تضمین فرایندهایی است كه به وسیله آن ممكن است هر فرایندی ازكوچك سازی تضمین و تعهد شود، شامل فرایندهای مشاوره كاركنان و نمایندگی آنها. بنابراین وفاداری (واژه ای كه بیشتر در رابطه كارگر و كارفرما استفاده می شود) بهیك رابطه اعتماد دوگانه در اینكه چگونه وضعیتهای خاص اداره می گردند تبدیل می شود. زمانی كه فرایندی از كوچك سازی مناسب است، كاركنان شاید از انجام چنین فرایندیمأیوس و حتی خشمگین باشند، اما حداقل آنها باید این واقعیت را درك كنند و به بهرهوری كار طی این دوره ادامه دهند. مطمئناً در سراسر این دوره پرتنش، كاركنان باید بهمشاركت درخصوص مسائل ونگرانیهایشان تشویق شوند (مسمر، ۲۰۰۲).

انتظار خدمتهای موقت برای هر شخصی مخل و مشكل زا است و عموماً سازمانها در صورتامكان از آن اجتناب می كنند. اكثر شركتهایی كه نمی توانند از انتظار خدمتهای موقتبپرهیزند، برنامه های انفصال و خاتمه خدمت را به همراه مزایای مختلفی پیشنهاد وارائه می كنند.

روش دیگری كه ازطریق آن می توان روحیه كاركنان را ارتقا بخشید این است كه بهكاركنان در زمینه یافتن فرصت استخدامی مناسب كمك كنیم یا اینكه به كاركنان بیاموزیمچگونه زنـــــدگیشان را با درآمدی كمتر برنامه ریزی كنند. برخی سازمانها به انجامچنین تدابیر اخلاقی در زمانهای مختلف پناه برده اند. به عنوان مثال سایت یاهو بهارائه سمینارهای مالی شخصی برای كاركنانی كه ذخیره مالی آنها افزایش یافته است،پرداخته و همچنین به منظور ایجاد روحیه مثبت در كاركنـــانش بازدیدها و ملاقاتهاییرا از ماشین های بستنی سازی بن و جری (BEN JERRY) ترتیب داده است. ظاهراً اكثرسازمانها یك فـــرصت مهم را از دست می دهند. آنها می توانند و باید تلاش بیشتریدرجهت ارتقای روحیه كاركنان اعمال كنند كه نتیجه ای در زمینه جلوگیری از جابجاییبیشتر و افزایش بهره وری دارد. (بریملو، ۲۰۰۲)

البته برخورد با كاركنان با دید موجودات انسانی بالغ با یك طرح سرمایه گذاری درشركتها مزایای تجاری را به همراه دارد. به عنوان مثال: شركت سیرز، برای كاركنانشآموزشهایی را فراهم ساخته است كه مهارتهای آنها را درجهت توانمندسازی و پذیرفتنمسئولیت برای اخذ تصمیمات قابل اطمینان ارتقا می بخشد. این برنامه توانمندسازی ومشاوره كاركنان كه در بین عموم به كار گرفته می شود ادراكات مثبت بیشتری برایسازمان به همراه دارد وآن را به عنوان یك شركت صادق درنظر می گیرند.

به علاوه اگر با كاركنان به عنوان شركایی در شركت برخورد شود - برای آینده آن - شاید كارهای بیشتری به روشهایی انجام دهند كه درجهت رویایی مطمئن با كسادی اقتصادیآینده و عمل رقابتی به شركت كمك كنند.
احتمالاً كاركنان توانمندشده كاركنانبسیار نوآورتری هستند. عمل و تفكر نوآورانه آنها موارد زیر را اشاعه می دهد: نوآوران در شركت می توانند به دیگران بیاموزند كه همین گونه باشند (فرانسیس، ۲۰۰۲). این عوامل (نوآوری) می تواند به شركت كمك كند كه پیشاپیش رقبایش گام برداشته و طیدوران ركود و كسادی زنده مانده و همچنین برای مدت زمانی كه اقتصاد روبه تنزل حركتمی كند، آماده باشد.

نقش درحال تغییر منابع انسانی
به واسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابعانسانی باید تغییر كند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مكانیكی درنظرگرفته می شدند كه سازمانها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزشكاركنان یاری می رساندند؛ یعنی واحد منابع انسانی یك الزام اداری یا شاید اندكیفراتر از این مقوله تلقی می شد. در طول ۲۰ سال گذشته، اهمیت نیروی كار منعطف، خوببرانگیخته شده و بسیار ماهر آشكار شده است.

درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود كه ارزشی را به سازمانبیفزاید نه اینكه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد كند. الریش (۱۹۹۸) درخصوصموفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه كرده است:

۱) همكاری با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق كنفرانس بهبازار؛
۲) به منظور ایجاد كارایی برای كاهش هزینه و حفظ كیفیت، واحد منابعانسانی باید تخصصی شود و براین اساس كار سازماندهی انجام گیرد؛
۳) به مدافعیبرای كاركنان تبدیل شود درحالی كه درجهت افزایش مشاركتهای كاركنان، بویژه تعهــد وتوانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می كند؛
۴) به عامل تغییر شكل، شكل دهیمستمر فرایندها و فرهنگی كه ظرفیت سازمانی را برای تغییر بهبود می بخشد، تبدیلگردد.

این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یك پلیس مراقب سیاستها ویك عامل نظارتی منظم تبدیل می سازد. درحقیقت بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته وتوانمند ممكن است صــــــرفاً بر كارمندیابی، اداره برنامه های توسعه وآموزش وطراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت كنند، اما این چیزی نیست كه موردنیازحرفه ای های منابع انسانی نوین است. آنان باید در جهت بازنگری و شكل دهی مجدد نقشواحد منابع انسانی همكاری هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده و به پیامدهای آنمتعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی، به مشتریان درجهتارائه خدمات یا تولید باارزش و به كاركنان درقبال طراحی محل كاری ارزشمند پاسخگوهستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقات باشند.

چالش ها
در محیط تجاری كنونی شاید پنج چالش تجاری مهم وجودداشته باشد كه نیازمند بررسی هستند: ۱) جهانی شدن ۲) سودآوری ازطریق رشد ۳) فناوری۴) سرمایه ذهنی ۵)تغییر، تغییر و تغییر بیشتر.

جهانی شدن: مدیران اغلب مواقع با چالشهایی درجهت ایجاد توازن میان الزامات جهانیاندیشیدن و محلی عمل كردن مواجه هستند. افراد، ایده ها، تولیدات و اطلاعات بایددرجهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سرتاسر جهان جابه جا شوند. هم اكنون موقعیتهایسیاسی متغیر، مسائل تجارت جهانی، نرخهای مبادله متغیر و فرهنگهای ناآشنا در تصمیماتتجاری وارد شده است و لذا مدیـــران باید براساس نیازهای مشتریان بین المللی خودتحت آموزش قرار گیرند. آنان باید تواناییشان را برای یادگیری انجام كار با یكدیگردرجهت اداره تنوع، پیچیدگی و ابهام در سراسر جهان ارتقا دهند. در این محیط مدیرانمنابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند، این وظیفه شامل حصول اطمینان از اینموضوع است كه آیا سیاستها و اعمال منابع انسانی توجه كافی به تعادل بین سازگاری وهماهنگی در مقابل شناخت تفاوتهای فرهنگی و دیگر اختلافها مبذول می دارد.

رشد: تعداد زیادی از شركتهای غربی تقریباً به سودهــــا و درآمدهای فراوانیازطریق كوچك سازی، كم كردن تعداد سطوح سازمانی و استحكام رسیده اند. درحال حاضرآنان به درآمد افزایش یافته از طریق رشد نظر دارند كه مسائل و چالشهایی را برایحرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت.

- آنان باید كاركنانشان را وادار كنند كه خلاق و نوآور باشند. به عبارتی دیگر،كاركنان را در زمینه هایی نظیر یادگیری مشاركتی تشویق كنند.

- سازمانهایی كه رشد را ازطریق ادغام، استحكام یا سرمایه گذاری های مشترك انتخابمی كنند به مهارتهای ضروری موردنیاز منابع انسانی نظیر ادغام فرهنگ و فرایندهایكاری مختلف نیاز دارند.

فناوری: از سازمانها انتظار می رود فناوری های خود را به روز و بازبینی كنند. فناوری یك تجلی خاص تغییر است. هر تغییری دشوار است و واحد منابع انسانی باید خودرابه عنوان عامل تغییر ملاحظه كند. بویژه درمورد فناوری ضروری است سازمان اقداماتلازم را برای كاهش مقاومت كاركنان در مقابل فناوری جدید معمول داشته و اطمینان حاصلكند كه گامها و فرایندهای حمایتی و آموزشی لازم برداشته شده است تا از این طریقكاركنان بتوانند از عهده تغییرات برآیند.

سرمایه فكری: موفق ترین سازمانها آنهایی خواهندبود كه بتوانند افرادی با تواناییاداره سازمانهای جهانی را جذب، پرورش و حفظ كنند.
ازجمله ویژگیهای این سازمانجهانی حساسیت نسبت به مشتریان و فرصتهایی است كه ازطریق فناوری ارائه می شود. مسئولیت واحد منابع انسانی خواهدبود كه این كاركنان مستعد را یافته، جــذب كــرده،پرورش داده، جبران خدمات كرده و حفظ كند. زمانی كه نیروی كار مناسب است، ضروری استواحد منابع انسانی با مشاركت و همكاری دیگران اطمینان حاصل كند كه سرمایه های فكریاین كاركنـــــان به طور كامل مورداستفاده قرار می گیرد. آنان همچنین باید مطمئنشوند كه نتایج چنین فعالیتهای فكری كاملاً مشخص و محافظت شده و به طور مناسب توزیعو اداره می شود. در اقتصاد دانشی استعداد برتر عاملی كلیدی برای آینده است؛ یعنیمنبع اصلی مزیت رقابتی؛ (آقازاده ۱۹۹۹) این منبع باید پرورش داده شود.

تغییر: شاید تمام عوامل پیش گفته نمودهای خاصی از مهمترین آنها یعنی تغییرباشند. واحد منابع انسانی باید تغییر را پذیرفته و حمایت كند. البته این بدین معنیاست كه خودش نیز باید تغییر كند و انعطاف پذیر، حسـاس و ارزش افزا به نظر آید. واحدمنابع انسانی اگر نتواند خود،‌تغییر را بپذیرد، در آن صــورت نمی تواند آن رادرجاهای دیگر سازمان به حركت انداخته و حمایت كند. براین اساس ضروری است ساختارهایجدید، فرایندهای جدید انجام كار و فرهنگ جدید حمایت بازار را بررسی و اتخاذكند.

مدیران منابع انسانی باید در تنظیم هدفهای معقول، منطقی، مهیج و قابل حصول درگیرشوند كه شركتها را قادر سازد خود را براساس فناوری موجود تغییر و سازگار كند. برایمثال چنین فناوری ممكن است فرایندهای تولیدی خودكار در سازمان باشد یا در واحدمنابع انسانی خود سازمان با كاركنـــان جدید یا برنامه های نرم افزاری حقوقباشد.

در ملاحظه چنین تغییر فناورانه، مدیران منابع انسانی باید از مسائل و موضوعهایپنهان آگاه شوند:

هزینه های پنهان انجام امور تجاری در روشهای معین؛
اداره صحیح داراییهایفكری؛
ارتباط همه جانبه با فناوری؛
ماهیت متغیر همكاری و مشاركت همــــــانطوری كه فناوری تغییر می یابد. (آقازاده ۱۹۹۹)
اینترنت - و نرم افزار با قابلیتاینترنتی - جنبه خاصی از فناوری مربوط به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی است. زیرا می تواند روشها را به گونه ای تغییر دهد كه كاركنان به سازمان مرتبط شوند. ایننرم افزار كه برای استفاده به كاربری صرفاً ازطریق ورودی تعبیه شده نیاز دارد، ممكناست به كاركنان اجازه دهد:

اطلاعات پرسنلی را به روز كنند نظیر آدرس منزل، تماسهای اضطراری، شماره تلفن،جزئیات بانكی و غیره؛
ثبت نام داوطلبانه در برنامه های سودمند؛
بررسی دادههای حقوق شامل كسورات كل دستمزد پرداختی و اطلاعات مالیاتی؛
وارد كردن داده هایبرگه ثبت ساعت كار؛
درخواست مستمر فرصتهای ارتقا؛
نام نویسی در دوره هایآموزشی در خانه؛
مطالعات كتاب راهنمای كاركنان، خبرنامه ها و كتابهای راهنمایرویه ها و سیاست شركت؛
به روزكردن اطلاعات پرسنلی ازطریق مهارتهای كسب شدهاخیر؛
بررسی پرداخت مرخصی های انباشته شده.
چنین تسهیلاتی یك موقعیت برنده - برنده را ارائه می كند. و امكان كنترل شخصی و مستقیم بیشتری را طی رابطه فرد باسازمان به كاركنان اعطا می كند. این موضوع به نوبه خود سبب ذخیره منابع پولی وزمانی سازمان در اداره چنین تعاملاتی می گردد. (هوور ۲۰۰۲)
علاوه بر كمك بهسازمان درجهت اجرای تغییر فناورانه در هر دو سطح واحد منابع انسانی و گسترده ترسازمانی،‌مدیران منابع انسانی نقشی مقدم در ترویج و شناساندن چنین تغییری و نیزآماده سازی سازمان برای پذیرش آن را برعهده دارند. معرفی فناوری اغلب برای روشهایپذیرفته شده انجام امور و حتی شغل به عنوان یك تهدید دیده می شود.

با وجود این، تزریق فناوری جدید باید به عنوان یك ضرورت نگریسته شود، از آنجاییكه مسیر كنترل شده ای را به سوی كسب موقعیتــی رقابتی تر فراهم می سازد و حلقهپیوند دهنده مهمی را بین شركت و شركای بالقوه و مشتریان در زنجیره جهانی با ماهیتتقاضامداری عرضه كنندگان و بازارها تدارك می كند. آن ممكن است پیش پاافتاده به نظرآید اما فناوری باید به عنوان یك فرصت و نه یك تهدید درنظر گرفته شود. برای مثال،فناوری اطلاعات فرصتهای جدیدی درجهت توسعه محصول وایجاد تولیدات مبتكرانه در یكمحیط با تغییرات سریع را فراهم می سازد.

نتیجه گیری
تغییرات فراگیردرجهت شكل دهی مجدد محل كار ادامهمی یابد. امروزه یك حرفه ای منابع انسانی نباید صرفاً متخصص موضوعهای پرسنلیباشد.

از آنجایی كه حرفه ای های منابع انسانی باید در كمك به سازمانشان به منظور حفظرقابت در بازار نقش كلیدی را ایفا كنند، بر این اساس یك حرفه ای منابع انسانی بایدبازرگانی ماهر و آگاه باشد.

حرفه ای های منابع انسانی باید درجهت كمك به ایجاد موفقیت سازمانی از مفهومتعهد، مهارتهای بین پرسنلی و آموزش استفاده كنند. محیط با تغییرات همیشگی بدین معنااست كه آنان باید توجه خاصی به پرورش صلاحیتها، ارتباطات و مهارتهای تصمیم گیریداشته باشند و قادر به ارائه تصویری واضح از شركتهایشان باشند. در این بین آنانباید ادراكی كاركردی و واضح از نیازهای مدیریت عملیاتی داشته باشند. آنها باید بهبررسی و بازنگری رویه های موجود درجهت حصول اطمینان از اینكه گزینه ها و راه حلهایبهبود یافته ای را می توان طراحی و ایجادكرد، بپردازند. آنان باید بر اهمیتپیشرفتهای مستمر و اداره تغییر ازطریق فرایند هدف گذاری تاكید كنند و سرانجام اینكهآنها باید اطمینان یابند سازمان حاصله به وسیله كاركنان توانمند مهره چینی شده و بهحركت درآید.

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:05 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی,آینده مدیریت منابع انسانی,تحقیق درباره آینده مدیریت منابع انسانی,

 

خلاصه كتاب آناتومي جامعه

در رشته جامعه شناسي  يكي رسالت خاص كه آن را از بقيه رشته ها متمايز مي كند وجود دارد كه آن تشخيص ظلمات و نور در رفتار جمعي  و نشان دادن قانونمنديهايي است كه موجب هدايت يا گمراهي جمع وسيعي از انسانها مي گردد . تكيه اصلي مباحث جامعه شناسي برد و مقوله فرد و جامعه است اما سيستم سومي كه بر هردو اينجا تاثير مي گذارد نظام آفرينش است . پس ما سعي در حفظ يك نگرش سيستمي داريم . جزء نگري  ما به قضايا علت اصلي شكست ما در شناسايي آنهاست . نگرش سيستمي به مسائل كه به صورت سوال (( براي چيست )) و ((براي كيست )) و (( نهايتا چه نتيجه اي دارد )) باعث گسترش نگرشمان مي شود.

جامعه از يك عده افرادي تشكيل شده كه براي ارضاء نيازهايشان با هم روابط اجتماعي دارند . طبق اين تعريف انسانها براي برآوردن نيازهايشان به برقراري روابط مي پردازند .

تمام رفتارهاي اجتماعي حيوانات مبتني غريزه است ودر انسان به علت شعور بالاتر ، هنجار ، فقر غريزه را جبران مي كند . هنجار خود را از نيازهاي فطري سرچشمه مي گيرد بالاخص نياز به روابط اجتماعي و نياز به احترام، بنابراين نظام آفرينش كنترل و سلطله خود را از طريف نيازهاي فطري بر روي انسان انجام مي دهد. مازلو مي گويد انسان ها داراي 5 دسته نيازهاي فطري هستند: 1 – نيازهاي جسمي 2 – نياز به ايمني 3 – نياز به روابط اجتماعي و محبت و 4 – نياز به تاييد و احترام 5 – نياز به خويشتن يابي. در بحث جامعه شناسي نيازهاي گروه 1 و 3 و 4 بيشتر مورد تاكيد است. در رابطه با نياز به روابط بايد گفت كه هيچ انساني نمي تواند  تنها زندگي كند. هر چه انسان ها آرزو مي كنند در رابطه با انسان هاي ديگر است. چيزهاي خوب را براي كسب ارزش منزلت و احترام مي خواهند. در رابطه با نياز به احترام بايد گفت انسان ها از توهين و توبيخ ناراحت و از تشويق خوشحال مي شوند. اين توهين و تشويق هم از جانب انسانهاي ديگر مي آيد پس ارتباط نزديكي با نياز به رابطه دارد و البته هر دو اينها با نيازهاي جسمي ارتباط دارند.

كنترل جوامع و انسانها از طريق نياز آفريني در انسانها و مجبور كردن نامحسوس آنها در جهت ارضا نيازهايي كه سرمايه داران در آنها بوجود آورنده اند انجام مي گيرد. پس از طريق تبليغات، مسابقه ها و ... نياز به احترام و خود نمايي تحريك مي شود تا انگيزة قوي براي تقاضا و خريد اجناسي كه در واقع نمي خواسته اند بوجود آيد.

هنجار: يك نوع قاعده، يك نوع شيوه رفتار اجتماعي و همچنين زندگي فردي است. هنجار در كليه شئون زندگي وجود دارند و بسيار زيادند. آنها چند مشخصه دارند: 1 – قاعده و استاندارد رفتار اجتماعي 2 – رعايت كردن اكثريت 3 – مجازات (رسمي و غير رسمي) درصورت عدم رعايت.

هنجارها روابط اجتماعي را تنظيم مي كنند و از آن طريق نظم اجتماعي بوجود مي آيد. نظم اجتماعي براي زندگي پيچيده انسان عاملي حياتي است. حتي هنگاميكه فرد تنهاست و كسي او را كنترل و مجازات نمي كند، رفتارش بر اساس هنجارهعاي آموخته شده خواهد بود. بدين ترتيب هنجارها براي انسانها به جاي غريزه عمل مي كنند، چه در مورد رفتار فردي و چه در مورد رفتار اجتماعي.

در كشورهاي جهان سوم به علت شيفتگي نسبت به فرهنگهاي غربي و تغيير ارزشها، تمايل به نفي هنجارهاي سنتي وجود دارد. در حاليكه مي بينيم هر جا كه جامعه هنوز كاركردي دارد از هنجارهاي سنتي سرچشمه مي گيرد. هنجارها داراي نيروي فوق العاده هستند و انسانها توان مقابله با نيروي هنجار را ندارند (فشار هنجاري). جوامع غربي براي كنترل جامعه خود و يا جوامع ديگر بيشتر از فشار هنجاري استفاده مي كند تا از طريق نيروهاي انتظامي .

مجازات ناهنجاري يا بصورت رسمي (مادي يا بدني) و يا غير رسمي (پوزخند) مي باشد.

تقسيم بندي هنجارها به عادات (آداب و رسوم) (قوانين و مقررات) بر اساس ميزان آگاهي افراد يك جامعه از كاركرد و علت ناهنجارها است. عدم آگاهي از علل هنجارها (پيروي كوركورانه مردم و رفتار گله اي ) پيامدهاي مضري براي جامعهه دارد و هر حاكمي مي تواند آن را به مسير دلخواه خود سوق دهد. اين مساله در مورد هنجارهاي مذهبي مشهودتر است و باعث شده روشنفكران كه دليلي براي اين رفتار ها نمي بينند، از هنجارها زده شوند.

مهمترين عامل پيروي از هنجارها ترس و نگراني از مجازات هاي بالاخص غير رسمي است و مهترين عامل عدم پيروي از هنجارها بيروني بودن و تحميل آنها بر مردم است. علت اينكه چرا تصميم گيرندگان جامعه كوشش نمي كنند، تا هنجارها را براي مردم دروني كنند، در نظام استبدادي نهفته است.

براي اجراي هر گونه نظم و برنامه اي (از جمله استراتژي ها) در جامعه ابتدا بايد به هنجارهاي دروني روي آورد. يعني ابتدا هنجارها را با روش هاي تخصصي بطور مجاب كننده اي دروني نمود پس با استفاده از فشار هنجاري و مجازات هاي غير رسمي (از سوي اعضاء جامعه) يك سيستم كنترل دروني بوجود آورد. نظام حكومتي نيز بايد همزمان كنترل رسمي خود را اعمال نمايد.

ارزشهاي انسانها گاه از نيازهاي جسمي آنها سرچشمه مي گيرد. اما نفوذ هنجارها بر ارزشها قوي تر از نيازهاي جسمي است. اغلب پيروي از هنجارها به يك ارزش مثبت تبديل مي شود. تبديل يك پديده به ارزش از طريق تبديل آن به هنجار انجام مي گيرد. پس فرآيند تغير ارزشها در حادترين شكل خود آنست كه چگونه مي توان يك ارزش اجتماعي را از حالت هنجاري بيرون آورد و به جاي آن يك ارزش ديگر را به هنجار تبديل نمود.

در مبحث فرهنگ بايد گفت كه امروزه علاوه بر عناصر زبان، مذهب، آداب و رسوم و ارزشهاي كه عناصر اصلي فرهنگ تلقي مي شده اند علم و هنرهاي خاص، تكنولوژي و اقتصاد نيز اضافه شده اند. سرمايه فرهنگي تجربه اي است كه از نسل هاي گذشته به ما انتقال مي يابد و به ما مي آموزد كه چگونه مسائل را حل كنيم. نيازهاي خود را بهتر ارضاء كنيم و بهتر زندگي كنيم.

يكي از بهترين روشهاي حذف رقيب خنثي كردن او از طريق تغيير فرهنگ آن از توليد به مصرفي و تخريبي است، كه اين فرهنگ در قالب توسعه وارد جهان سوم مي شود تا آنها را از حيطه رقابت اقتصادي و مذهبي حذف شوند. كه اين فرهنگ در قالب توسعه وارد جهان سوم مي شود تا آنها از حيطه رقابت اقتصادي و مذهبي حذف شوند. هيچ چيز نمي تواند به اندازه نابرابري اجتماعي براي انسجام جامعه مضر باشد اگر سعي شود اكثر افراد يك جامعه از قشر متوسط باشند (كه از اصول منطقي پيروي مي كنند) بهترين اجتماع سياسي شكل مي گيرد. يك علت نابرابري را بايد در ميزان آگاهي مردم و وجود يا عدم وجود دموكراسي واقعي ديد. اگر درك مردم از حقوقشان افزايش يابد قشر متوسط گسترش و نقش آن در تصميم گيريهاي سياسي افزايش پيدا مي كند (گسترش دموكراسي)

خلاصه كتاب ساختن براي ماندن

اين كتاب بجاي پرداختن به مسائل كليشه اي و تكراري در مورد شركتهاي موفق مثل داشتن رهبران فرمند، آينده نگري يا داشتن آرمان هاي جذاب با توصيف شركتهاي آرماني به مسائل بسيار بنيادي تر مي پردازد. چرا كه تمام اين مسائل گذرا هستند اما اين شركتهاي آرماني هستند كه به سبب بهره مندي از انواع چرخه توليد كالا و به يمن چند نسل رهبران فعال، مدتهاي مديد دوام آورده و در رسته خود بهترين بهترين ها شده اند. آن ها نيز با شكست هاي سنگين مواجه شده اند اما از آن ها تجربه مي گردند و با خصلت كش ساني خود را ترميم مي كنند كار آنها فقط منوط به افزايش بازگشت سرمايه در بلند مدت نيست بلكه آنها خود را با بافت جامعه در هم آميخته اند طوريكه دنيا بدون آنكه چيزي كم دارد.

اين كتاب بسياري از افسانه هاي ما را به بي اعتبار مي كند مثلاً اينكه رهبران فرمند و آرمانگرا لازمه شركتهاي آرماني هستند چرا كه با مطالعه تاريخچه اين شركتها در مي يابيم كه مديران آنها بسيار با آن مختصات فاصله دارند. فكر آن ها ايجاد نهادي ماندگار بود نه آنكه خود رهبري كبير شوند. آن ها در تلاش براي «ساختن ساعت» بودند نه «گفتن وقت».

داشتن فكر بكر يا داشتن جاذبه در رهبري چيزي در «حد گفتن وقت» است اما ساختن شركتي كه تا مدتها پس از رفتن آدمها بتوانند انواع كالا را توليد كند و در كار خود موفق باشد مثل «ساختن ساعت» است. مدير شركت آرماني ساعتي مي سازد كه حتي بعد از مرگش امكان اعلام وقت باشد. داشنكده هاي مديريت و بازرگاني در درسهايي مديريت راهبردي و كارآفريني بر اهيمت قاطع شروع كار با فكر بكر يا يك محصول برجسته تاكيد مي كنند اما بيشتر شركتهاي آرماني چنين فكر و عملي نداشته اند. در واقع بين كاميابي اوليه شركتها و تبديل شدن آنها به شركتهاي آرماني در مراحل بعدي رابط مثبت وجود ندارد. در دراز مدت برنده لاك پشت است نه خرگوش.

اساس كار سازندگان شركت هاي موفق اين است بخت و اقبال در گرو پشتكار و استقامت است. سازندگان آنها بسيار سمج و مقاوم بودند و با شعار «تسليم هرگز» ادامه دادند. آنها معتقد بودند كه بايد آمادگي فداكردن فكر بكر را داشت يا در آن تجديد نظر كرد يا آن را كامل كرد.

براي راه اندازي موفيت آميز يك شركت آرماني وجود يك چهره مشهور و روشي فرمندانه لازم نيس در تاريخچه شركت هاي آرماني رهبراني هستند كه از نظر خصائل فردي با رهبران مشهور و با جاذبه هاي آرماني همساني ندارند. تلاش براي تقليد از روش رهبران با جاذبه يعني اتلاف انرژي بهتر است بجاي رهبر واژه هاي معمار يا ساعت ساز را بكار برد.

شركت آرماني دنبال ايجاد تعادل بين آرمانگرايي و سود آوري نيست دنبال اين است كه هم كاملا آرمان گرا باشد و هم كاملا سود آور. دنبال ايجاد ساده بين حفظ اصول و تغيير و تحرك نيست بلكه هر دو را در حداكثر آن مي خواهد. شركت آن در صدد در هم آميختن سياه و سفيد (ين و يانگ) نيست، دنبال آن است كه بطور متمايز هم سياه را داشته باشد و هم سفيد را و هر دو را با هم. و هميشه به عقل خود جور در نمي آيد؟ آري حتما اما همانطور كه اسكات فيتز جرالد گفت: نماد هوش سرشار توانايي حفظ دو انديشه متضاد در ذهن و در يك زمان است به شرط آنكه قدرت عمل محفوظ بماند و اين هنر شركت هاي آرماني است. سود آوري شرط لازم براي بقاء و ابزار رسيدن به هدفهاي والاتر است. اما در بسياري از شركت هاي آرماني هدف غايي محسوب نمي شود. سود مانند اكسيژن، غذا خوردن در موجود زنده اصل زندگاني نيست اما بي آن زندگاني نيست.

دلبستگي به هدفهاي بلند پروازانه و گاه خطرناك و چالش با آنها راهي است كه شركت هاي آرماني طي مي كند.

هدفهاي بلند پروازاني، همه افراد را در بر مي گيرد و به كار وا مي دارد قابل لمس، نيرو بخش و كاملا متمركز بر يك موضوع خاص است. هدفي كه با كمترين توضيح به آساني از طرف كاركنان درك مي شود. هدف جسوراني مثل رفتن به كره ماه يا قله كنوه هدف است نه بيانيه. انتخاب هدفهاي بلندپروازني شركت را در وضعيتي قرار مي دهد كه با عقل منافات دارد. بايد تعهد عميق به هدف وجود داشته باشد و گرنه بلند پروازانه نيست.

هدفهاي بلند پروازني تا حدي به اعتماد به نفس ناموجه نياز دارند شركت هاي آرماني از اين نظر به مرز تفرعن نزديك مي شوند سازمان ها چون پس از رسيدن به يك هدف دچار عارضه رسيدن به هدف مي شوند بايد پيش از رسيدن به هدف هدف ديگري را آماده نمايد.

وجود فرهنگ هاي شبه ديني يعني فراهم ساختن محيطي دلپذير براي كساني كه به جهان بيني شركت معتقدند. كساني كه بر اين اصل پايبند نيستند چون ويروس به دور افكنده مي شوند. اگر كسي با شرايط و معيارهاي اين شركت ها سازگار نباشند نبايد وارد شود. كاركردن دو حالت بيشتر ندارند و يا هستيد يا نيستيد، حد وسط ندارد يعني تقريبا شبه ديني. مي توان در نوآوري، لاابالي گري (مثل وال – مارت) و در گزينش هدفهاي جسورانه نيز فرهنگ شبه ديني داشت. پس خلاصه كلام اين است: دنبال شخصيت محوري نرويد.

بهترين دستاورد شركت هاي آرماني در اثر برنامه ريزي دقيق راهبردي بدست نيامده بلكه عمدتا حاصل تجربه سعي و خطا استفاده به موقع از فرصت و حوادث بوده است. اگر هدفهاي جسورانه را پيشرفت نوع اول بدانيم پيشرفت نوع دوم پيشرفت تكاملي ناميده مي شود كه سبب پيش گرفتن شركت هاي آرماني از ديگر شركت هاي مي گردد. فرآيند پيشرفت تكاملي را شاخه سازي و هرس مي توان ناميد. اگر درخت به قدر كافي شاخه ايجاد كنيم (تنوع) و شاخه هاي خشك را از آن جدا كنيم (گزينش)، اين شاخه ها در محيط دايم المتغير، سالم و با نشاط رشد خواهد كرد.

داشتن مديري لايق چون جك ولش تحسين برانگيز است اما تحسين برانگيزتر نظامي است كه مي تواند اين قبيل مديران را در درون خود پرورش دهد. شركت هاي آرماني براي دست يافتن به تحول و افكار نو، اصولاً ناگريز به استخدام مدير از خارج نيستند. در واقع اين اتفاق به ندرت در آنها رخ داده است.

ويليام فاكنر مي گويد: خودتان را به زحمت نيندازيد كه از معاصران يا پيشينيان بهتر شويد سعي كنيد كه از خودتان بهتر شويد.

همسويي يعني هماهنگي و هم آوايي كليد عناصر دخيل در فعاليت يك شركت در چارچوب جهان بيني و نوع پيشرفت مورد نظر آرمان (آرمان آميزه اي است از جهان بيني ماندگار شركت به اضافه پيشرفت مورد نظر آن در آينده).

معناي همسويي اين است كه انسان بوسيله نيروهاي دروني خود هدايت شود نه ملاكها، ضوابط، ورويه ها، عرف و سنت، جريانها، مدها، و شعارهاي دنياي بيرون شنا كردن شركت ميولت – پلكرد بر خلاف آن جريان آب و خلاف عادت طبق همين اصل است.

بنابراين مهمترين مساله اين نيست كه اين رويه خوبيست يابد. مهم تناسب و سازگاري رويه ها با شركت و جهان بيني و آرمان آن است.

در شركت هاي آرماني به جز جهان بيني هيچ چيز تقدس ندارد و به جز آن همه چيز را مي توان تغيير داد يا حذف كرد.

همچنين جهان بيني را وضع يا خلق نمي كنند بلكه آن را كشف مي كند. جهان بيني حاصل برون نگري نيست بلكه حاصل درون نگره است. نوشتن بيانيه با آرماني شدن فرق دارد، هر بيگانه اي با ديدن گزارش كار سازمان، آرمان آن را درك خواهدكرد و نيازي به خواندن بيانيه آن نخواهد داشت. شرط اول ساعت سازي همين است:

بايد چند نكته اساسي را به ياد داشت كه:

ساعت ساز باشيد – معمار باشيد – نه ساعت گو

مطيع اصل «هم اين هم آن» باشيد

ضمن حفظ اصول، مروج پيشرفت باشيد.

هميشه در پي ايجاد همسويي و سازگار باشيد.

سوالات

سوال 1: آقاي پورتر معتقد است اگر يك نگاه يا يك شركت ساختار رقابتي خود صنعت خود را نشانسد نمي تواند در سطح بين المللي رقابت كند. با در نظر گرفتن يك صنعت نظير آبميوه و كنستانتره ساختار رقابتي اين صنعت را تحليل مي كند.

جواب: مطمئناً شركتهاي موجود در صنعت آب ميوه و كنستانتره هم چون ديگر صنايع از نظر ميزان سود آوري و رسيدن به ديگر اهداف بلند مدت و كوتاه مدت خود، تحت تاثير عملكردها و توان 5 عامل اساسي رقابتي موجود در ساختار صنعت قرار گيرد. در نتيجه شركت بايد براي انجام استراتژي تدافعي يا تهاجمي يا ... در مقابل آنها خود را مجهز سازد و در نتيجه هر يك از آنها را از نظر منابع در دسترس و نقاط قوت و صنعت به دقت مورد بررسي قرار دهد. اولين عامل رقابتي ورود سرمايه گزاران جديد به صنعت است. در صنعت آب ميوه شايد ورود چندان مشكل نباشد به چند علت:

1 – استفاده از ميوه هاي بسيار نامرغوب و يا استفاده از پوشش ها كه براي نگهداري مناسب نيستند بجاي پوششهاي مناسب هزينه توليد را تا حد چشمگيري كاهش مي دهد. 2 – فناوري پيچيده اي مورد نياز نيست. 3 – همانطور كه در كشور خودمان شاهد هستيم، استفاده ناجوانمردانه از نام هاي بسيار مشابه شركت هاي معتبر، مشكل بازاريابي اين رقبا را كاهش مي دهد. براي كاهش مزاحتمت اين رقبا بايد موانع ورود را افزايش داد.

دومين عامل رقابتي، رقابت بين رقباي موجود است. اگر تعدادي از شركت ها متوجه شوند كه فرصتي براي پيشرفت فراهم شده و يا احساس كنند از جانب رقبا تهديد شده اند دست به اقدام استراتژيك مي زنند. اگر اين اقدامات رقابي در جهت كاهش قيمت ها باشد و ادامه پيدا كنند بتدريج سود دهي كل صنعت را با مشكل مواجه مي سازد گاهي هم شركت ها با تبليغ دروغين يا شايعه پراكني در مورد محصولات شركت رقيب مثلاً ساخت و توزيع فيملي حاكي از عدم رعايت بهداشت توسط شركت رقيب، بازار او را خراب مي كنند.

سومين عامل رقابتي محصولات جايگزين هستند. شايد بتوان محصولات جايگزين آب ميوه را همان آب ميوه هاي با علائم تجاري مشابه شركت هاي معتبر و با كيفيت بسيار پايين دانست كه از طرفي اعتبار شركت اصلي را پايين مي آورند و از طرف ديگر در صدد گرفتن بخشهايي از بازار بخصوص در مناطق روستايي و يا مناطقي كه مردم كمتر به آرم تجاري شركت توجه مي كنند هستند.

چهارمين عامل قدرت چانه زني خريدران است، كه اگر قدرت چانه زني بالا داشته باشند سوددهي صنعت پايين مي آيد.

پنجمين عامل قدرت چانه زني تامين كنندگان است. تامين كنندگان در صنعت توليد آب ميوه مي توانند باغداران باشند. مي توانند شركت را تهديد كنند كه قيمت ها را افزايش خواهند داد يا كيفيت را پايين خواهند آورد يا با شركت قرارداد خواهند بست و يا اگر از سرمايه و تجربه خوبي برخوردار باشند مي توانند ادغام عمودي رو به جلو كنند. اما اگر شركت رقباي متعددي نداشته باشد كه قصد خريد محصولات اين تامين كننده را داشته باشند يا توانائي تهديد ادغام رو به عقب داشته باشد، يعني فقط از باغ هاي متعلق به خود ميوه تامين كند، مي توان چانه زني تامين كننده را تحت كنترل درآورد.

سوال 2: ارتباط اصل استثناء رقابتي و استراتژي رقابتي آقاي پورتر را بيان مي كند.

جواب: اصل استثناء مي گويد چون منابع در طبيعت محدود هستند، بنابراين بين موجودات (يا اشخاص حقيقي و يا حقوقي) براي كسب منابع كمياب رقابت در مي گيرد و هر كدام سعي مي كنند قابليت هاي خود را براي اين كار افريش دهند. هر چه دو موجود به هم شبيه تر باشند رقابت بيشتر است در اين ميان عده اي پيروز و بقيه محروم مي شوند.

استراژي تمايز آقاي پورتر در واقع شكل تخصص يافته تر اين اصل است. در اين استراتژي شركت حداقل در يكي از اين موارد خود را متمايز مي كند: 1 – تخصص يافتگي 2 – شناساندن علامت تجاري 3 – تلاش شركت براي معرفي محصول به مصرف كننده نهايي 4 – كانالهاي توزيع گزينشي 5 – كيفيت محصول 6 – پيشرو بودن در فناوري 7 – ادغام عمودي 8 – وضعيت هزينه 9 – خدمات 10 – سياست قيمت گذاري 11 – اهرم مالي

 

سوال 3:براي موفق بودن يك كشور آيا بايد كشور استراتژي داشته باشد يا بنگاه؟

كشورها براي برخورد با رقبايشان بايد با توجه به منابع در دسترس شان، استراتژي مخصوص به خود داشته باشد كه يك مزيت رقابتي براي آن كشور محسوب مي شود. به تبغ آن بنگاه هاي درون يك كشور هم كه استراتژيهاي براي تحقق اهداف خود تدوين مي كند، بايد استراتژي خود را با استراتژي كل كشور هماهنگ كند. استراتژي در سطح كشور بايد راهنمايي باشد براي بنگاه هاي كه استراتژي كلي خود را در چارچوب آن پي ريزي مي كند.

سوال 4: آيا موفقيت كشورها به زادگاه بنگاه هايي كه در آن ايجاد شده اند بستگي دارد؟

مطمئناً كشورهايي كه بنگاههاي آنها از اصالت و اعتبار بيشتري در زمينه صنعت خودشان برخودارند. از يك مزيت رقابتي سود مي برند چرا كه اين بنگاهها داراي تجزيه و مهارت منحصر به فرد مي باشند. اگر بنگاهي در كشوري تاسيس شود كه قبلا سابقه تاسيس چنين كسب و كاري وجود داشته قطعا به رشد بنگاه كمك مي شود. هم شركت هايي وجود دارد كه بتوان از آنها تقليد كرد و پيشرفت كرد و هم در صحنه بين المللي موفق تر خواهد بود به خاطر شناختي كه ساير كشورها بواسطه علمكرد شركتهاي قبلي از آن دارند.

بطور كلي تاريخچه و سوابق صنعت براي خريداران اهميت خاصي دارد. اگر صنعتي در كشوري از نظر بين المللي موفق علم كرد خريداران حضور شركت جديد را بهتر مي پذيرند. همچنين دورن خود كشور، ممكن است يك صنعت وضع بي ثباتي داشته باشد رشد آن آرام و كند باشد، در نتيجه ورود شركت جديد به كسب و كار در آن صنعت با مخالفت ساير رقبا همراه است اما در يك كشور ديگر مثلاً دولت براي ورود به آن صنعت، تسهيالت خاص فراهم مي كند تا موانع ورود كاهش مي يابد،شركت جديد به راحتي مي تواند به صنعت وارد شود.

سوال 5: تصميم گيري در شرايط Force چه تفاوتي با تصميم گيري بر مبناي choice دارد و بايد بدنبال كدام باشيم؟

شرايط Force زماني بوجود مي آيد كه بجراني از پيش تعيين نشده پيش آيد كه شركت در زمان كوتاهي مجبور به واكنش در برابر آن است. اگر سازمان بر محيط و تحولات آن مسلط باشد به طوري كه اوضاع آينده را تا حدي پيش‌بيني كند و انتظار وقوع بحران را داشته باشد، شرايط Fprce براي آن شركت كمتر بوجود مي آيد.

بطور كلي با به روز كردن اطلاعات و منابع دسترسي مي توان واكنش به محيط را سريع تر انجام داد و شرايط Force را به choice تبديل كرد همچنين اگر تصميم گيرندگان سازمان قدرت تحمل ابهام و توازن تصميم گيري در شرايط ابهام را داشته باشند تصميم گيري در شرايط Force برايشان آسان تر خواهد شد.

سوال 6: نقش باورها و تاريخ در رشد انسان ها در جوامع مختلف چگونه بوده است؟ آيا نقش دارند يا خير؟

جوامعي كه عقيده به جبر دارند و كنترل آنها بيروني است، در نتيجه سعي و تلاش كمتري براي پيشرفت و رسيدن به نتيجه از خودشان مي دهند نسبت به جوامعي كه عقيده بر اختياري بودن اعمال انسان، دارند و كنترل آنها دروني است.

علاوه بر اين جمع گرايي و يا فرد گرايي باعث اثرات متفاوت در جوامع مختلف شده است. جوامعي كه فرد گرا بوده اند اين باعث رشد سرمايه داري شده و انباشت سرمايه باعث ايجاد تكنولوژي و پيشرفت شده است، نسبت به جوامع سوسياليست.

سوال7: براي انتخاب استراتژي هاي استخراج شده و اولويت بندي نهايي آنها از كداميك از ماتريس ها بايد استفاده شود؟ ضمن ترسيم ماتريس مورد نظر، توضيح دهيد كه مبناي انتخاب چيست؟

جواب: استراتژي هاي پيشنهاد شده بوسيله ماتريس هاي داخلي و خارجي (IE) يا space يا swot در ماتريس برنامه ريزي استراتژيك كمي Qspm گذاشته مي شوند تا جذابيت نسبي هر كدام مشخص مي شود. به شيوه اي عيني استراتژي هاي قابل اجرا بر اساس فرصت ها و تهديدات و نقاط قوت و ضعف سازمان مشخص شوند.

 

 

در نهايت استراتژي اي را بر مي گزنيم كه جمع مجموع نمره هاي جذابيت آن از همه بيشتر باشد.

سوال 8: چنانچه بخواهيم براي شركتي كه بصورت holding فعاليت مي كند يا سازماني كه سبدي از محصولات را دارد تدوين استراتژي كنيم ماتريس مناسب چيست؟

جواب: چون شركت داراي بخشهاي مختلف است مي توان از ماتريسBCG استفاده كرد. چون واحدهاي مختلف سازمان را بصورت نمودار ارائه مي كند. ماتريس مجموعه دارايي هاي سازمان ناميده مي شود. سهم نسبي بازار هر بخش مشخص مي شود و بر اساس آن در يك قسمت از ماتريس جاي مي گيرد، تا بر اساس آن، تصميم گيري هاي لازم در مورد هر بخش صورت گيرد.

 

سوال 9: در بررسي محيط داخلي سازمان چه روشهايي وجود دارد و چگونه مي توان در وضعيت داخل سازمان را بطور شفاف و همچنين محاسبه عددي توضيح داد؟

جواب: دو روش وجود دارد: 1 – رويكرد زنجيره ارزش ساز: كه وظايف سازمان به دو دسته وظايف اصلي و وظايف ستادي يا پشتيبان تقسيم مي شود. پورت مي گويد وقتي وظايف اصلي دو وظايف ستاري يك سازمان با يكديگر و بين خودشان هماهنگ شوند سازمان داراي يك مزيت رقابتي عمده مي شود كه هيچكس نمي تواند عملكردهاي آن را تقليد كند. 2 – رويكرد وظيفه اي: سازمان را مي توان به واحد هاي وظيفه اي بخش بندي كرد طوريكه هر كدام از اين واحدها وظيفه خاصي را بر عهده بگيرند.

براي محاسبه به صورت عددي مي توان از ماتريس بررسي عوامل داخلي (IFE) استفاده كرد كه در ابتدا ضريب اهميت چند نقطه فوق و ضعف با توجه به كل صنعت مشخص مي شود با روش دلفي از خبرگان بدست مي آيد.

اگر نمره نهايي بيشتر از 5/2 بود يعني نقاط قوت بر نقاط ضعف مي چربد.

 

خلاصه كتاب «توسعه و تضاد»

تلاش عمده اين كتاب اين است كه تشريح كند چگونه مدير نيزاسيون ( يا به اصطلاح توسعه جامعه)مي تواند شرايط انقلاب را كه يك  پديده نادر است در يك جامعه فراهم نمايد .

مدير نيزاسيون چند نتيجه بدنبال داشت كه عبارت بودند از : تشديد نابرابري اجتماعي ، افزايش درك اين نابرابري ، بوجود آمدن طبقه متوسط و فرايند تغييرارزشها . به اين ترتيب كه اقدامات اقتصادي نظير تغيير نرخ ارز و تورم موجب كاهش در آمد واقعي و قدرت خريد مردم گرديد همچنين با ابزار مختلف ( واردات ، تبليغات ،مراكز تجاري و......) يك فرايند قوي توليد نياز در مردم در پيش گرفته شد . اين ها براي يك نظام سياسي شبيه خودكشي است زيرا در نتيجه آن سطح نيازهاي غالب مردم بالاتر از سطح در آمدشان قرار گرفت و مردم در ارضاي نيازهايشان با موانع اساسي روبرو شوند . در نتيجه ارضاي نيازهاي توليد شده و از آن مهمتر وسيله ارضاي آن نيازها ،يعني  در آمد و پول برايشان با ارزش شد . به اين ترتيب تغيير ارزشها رخ داد . يعني پول تحت اين شرايط به ارزش والاتر از ارزشهاي ديگر تبديل گشت .

نمايش ثروت قشر بالا و تسهيلاتي كه براي قشر بالا فراهم آمد . گرايش بارز مديران دولتي به تجملات و ظواهر و تغيير جو كلي جامعه موجب شد كه مردم ارزشهاي جديد را تاييد شده (هنجار ) ببينند .پولجويي  يك ارزش قالب شد و براي اقشار  كم در آمد ارزشهاي ديگر را تحت الشعاع قرار داد . ضمنا اعتماد زياد به مسئولين اجرايي نيز كاهش يافت

از آنجا كه دستيابي به هدف ، يعني وسيله ارضاء نياز (پول ) براي اكثريت قشر پايين با موانع زياد همراه بود ، اين فرايند موجبپيدايش نارضايتي در مردم شد. نارضايتي به تدريج در جامعه به يك هنجار تبديل شد حتي براي آنان كه از نظر اقتصادي دليلي براي نارضايتي نداشتند.

از طرف ديگر رشد سريع اقتصادي باعث پيدايش قشر متوسط شد كه بيشتر مردم از اصول منطقي پيروي مي كردند اينها ديگر به دنبال نيازهاي اوليه خود نبودند بلكه در جستجوي عدالت اجتماعي احترام اجتماعي و ... بودند و همين درك آنها را از بابرابري بيشتر مي كرد. بنابراين تعداد كافي از نارضايان در كليه قشرها بالاخص در قشر متوسط به وجود آمد.

براي يك نظام سياسي و متفكرانه بايد حتماً قبل از آنكه نارضايتي به هنجار تبديل و فراگير شود آن را فرو نشاند زير تبديل نارضايتي به هنجار بسان يك سيل خروشان خانه مان برانداز است. تحت شرايط نارضايتي انسانها مايلند نارضايتي خود را بيان كنند و اگر در آغاز با روشهاي كنترل شده،امكان بيان به آنها داده شود مي توان نارضايتي را مهار نمود . اما اين كار انجام نگرفت بلكه راه انتقاد نيز مسدود به نظر مي رسيد ، با اين استدلال اشتباه كه انتقاد حمل بر عدم وحدت بين مسئولين مي شود.

البته غير از مدرنيزاسيون وتوسعه عدم مشروعيت نظام نيز موجب تضاد و انقلاب مي شود .نظامي كه با ارزشهاي مردم منطبق نباشد ،مشروعيت و پايداري  خود را از دست خواهد داد. پيروي از ارزشهاي مذهبي براي مردم ايران بصورت يك هنجار دروني بود و مردم ايران بشدت تابع هنجارهاي دروني ايجاد شده مي باشند . اما نظام حاكم  چنين ارزشهايي را نفي مي كرد. در نتيجه حركت نيروهاي هنجاري رخ داد . هر شرايط حركت هنجاري خارج از كنترل مسئولين و بيشتر در كنترل كساني است كه بطور تخصصي و با ابزار مناسب بخشهاي غير رسمي  جامعه را ازطريق كنترل هنجارها – در زير سلطه دارند .

پس براي گريز ازعواقب مديرنيزاسيون و توسعه بايستي چند نكته را مد نظر داشت :

1- داشتن برنامه متفكرانه و حساب شده از نظر علمي  2- شرط اصلي دستيابي به همه اهداف ، داشتن و ساختن يك نظام اجتماعي منسجم و كار است و لذا اين چنين نظام اجتماعي بايستي اولين و مهمترين هدف باشد . 3- ايجاد مشروعيت از طريق رفع نابرابري ها و ايجاد عدالت اجتماعي.

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: پنجشنبه 06 فروردین 1394 ساعت: 20:03 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره آناتومي جامعه,خلاصه کتاب آناتومي جامعه,

 

نر ریزی

 

هنگامی که به هر دلیلی ملکه در کندو بمیردیا کشته شود که ممکن است در فصل جفتگیری با شکار شدن ملکه حین پرواز جفتگیری توسط پرندگان شکاری و یا له شدن ملکه حین بازدید،حمل و نقل کندوها یا حین برداشت عسل زیر یا بین کادرها اتفاق بیفتد.

در این هنگام در صورتی که در کندو شاخون یا تخم روز برای درست کردن شاخون وجود نداشته باشد پس از اینکه بوی ملکه در کندو از بین رفت تخمدان برخی از زنبورهای کارگر فعال شده و شروع به تخم ریزی می نمایند و از آنجایی که تخمدان زنبورهای کارگر ناقص بوده و قادر به جفتگیری نمی باشند و همچنین تخمهایی که با اسپرم لقاح پیدا نکرده اند تولید زنبور نر می نمایند تمام تخمهای گذاشته شده توسط کارگران تبدیل به زنبور نر میگردد و پس از مدت کوتاهی بدلیل عدم تولید زنبور کارگر کندو رفته رفته ضعیف می شود و پس از مدتی در صورت عدم رسیدگی از بین خواهد رفت.

  روش تشخیص

در هنگامی که کارگران تخم گذار می شوند بدلیل کوچک بودن شکمشان قادر به گذاشتن تخم در ته حجره ها نیستند بنابراین تخم ها را روی دیواره های حجره می گذارند و به همین دلیل هنگام مشاهده حجره ها توسط بازدید کننده چندین تخم در هر حجره دیده می شود.

 

 

روش از بین بردن کارگران تخم گذار

بدین منظور بایستی کندو را در فاصله یک کیلومتری از زنبورستان برده و تمام جمعیت کندو را درگودالی تکانده و کندو را همراه با کادرها به محل اولیه کندو در زنبورستان برمیگردانیم.

کارگران سالم به محل اولیه کندو برگشته و به کندو می روند اما زنبوران تخمگذار بدلیل سنگین بودن شکمشان قادر نیستند که این مسافت را طی کرده و به کندو باز گردند در نتیجه از بین می روند.

لازم به یاداوری است که پس از برگشت زنبورها به کندو بایستی نسبت به معرفی ملکه جدید،شاخون یا کادر تخم روز به کندو اقدام کرد.

ضمنا بایستی کادر هایی که در آنها کارگران تخم ریزی کرده اند را از کندو خارج کرد تا کارگران وقت خود را صرف پرستاری از آنها بنمایند.

 

 

مقدمه :
عسل تركيبي طبيعي مملو از قندها است . تمامي اين قندها ساده اند و در عسل فيبري وجود ندارد. دوتركيب مهم و فراوان عسل فروكتوز و گلوكز اند و آب سومين تركيب فراوان عسل است. در جدول زير مقدار قندهاي مختلف عسل را ببينيد :

غير از قندها مواد ديگري چون اسيدها ، موادمعدني و پروتئين نيز در عسل يافت ميشود. چون فروكتوز در عسل فراوان است شيريني آن از شكر بيشتراست كه تا 1.5 برابر شيرين تر هم ميشود.
اهميت قندها در عسل :
قند در عسل بر ويژگي طبيعي عسل اثرميگذارد پس :
رطوبت عسل ، طول عمر عسل،انرژيزايي عسل ،مزه ،بلوري شدن عسل،رنگ و واكنش رنگ گيري عسل در اثر حرارت تحت تاثير قندهاي عسلند.اگر مقدار فروكتوز عسل را بر مقدار گلوكز موجود در عسل تقسيم كنيم عددي به دست مي آيد كه از آن ميتوان به عنوان شاخصي براي تمايل عسل به بلور زدن استفاده كرد.همچنين نسبت مقدار گلوكز به مقدار آب در عسل هم براي اين منظور به كار ميرود. مقدار اين شاخص آخري بايد از 1.7 كمتر باشد و اگر از 2.1 بيشتر شد عسل سريعا بلور ميزند. هر گرم عسل 3.68 كالري انرژي دارد.

رنگ عسل :
رنگ عسل را در 7 طبقه تقسيم بندي ميكنند :
1-روشن همانند آب
2- بيش از حد روشن
3- روشن
4-كهربايي بسيار روشن
5- كهربايي روشن
6- كهربايي
7-كهربايي تيره
براي اندازه گيري رنگ عسل روشهاي اختصاصي وجود دارد.رنگ عسل ملاكي از كيفيت عسل نيست ولي براي سليقه مصرف كننده عامل مهمي است.اگر حرارت وگذشت زمان رنگ عسل را عوض نكرده باشد ميتوان از روي رنگ عسل منبع گل تغذيه زنبور را شناسايي كرد. بعد از كريستاله شدن رنگ عسل روشنتر ميشود.عسل به عنوان يك عامل رنگ در صنايع غذايي به كار برده ميشود واكنش قهوه اي شدن(Mailard reactin) عسل بسيار قوي است.

ارتباط رنگ عسل با مزه آن :
عسل با رنگ روشن مزه ملايمتري دارد ورنگهاي تيره مزه قوي و سنگين تري دارند ولي استثنائات زياد است مثلا عسل لاله درختي با رنگ روشن مزه اش سنگين است.

مزه عسل :
عسلهايي كه منبع گل آنها يك گل باشد مزه بسيار متغيري دارند و عسلهايي كه فروكتوز آنها زياد باشد بسيار شيرينند.به اين ترتيب گاهي چند عسل براي كسب يك شيريني و مزه مناسب مخلوط ميشوند. مزه عسل در زنبورستانهايي با چند گل متعادل تر است.

كريستاله شدن عسل ( بلورزدن ) :
كريستاله شدن عسل يعني اينكه عسل از حالت مايع به حالت نيمه جامد تبديل شود. اين پديده طبيعي وقتي رخ ميدهدكه يكي از سه قند فراوان عسل است از دامنه بالايي استاندارد آن بالاتر باشد. اين گلوكز با آب در عسل تبديل به گلوكز آبدار شده و هسته بلوروكريستال را تشكيل ميدهد.تمام عسلها بلور نميزنند ، برخي اصلابلور نميزنند وبرخي مدت كمي بعد از توليد بلوري ميشوند. عسلي كه در قاب بماند كمتر از عسلي كه با استخراج كننده ( اكستراتور)تهيه شده باشد بلور ميزند.مواد معدني موجود در عسل ، اسيدهاي طبيعي عسل ، پروتئين ، ذرات خارجي در عسل ، ذرات موم ،گرده ، حباب هوا و مواد ديگر ميتوانند بلور زدن عسل را تحريك كنند .
با گرما دادن عسل ميتوان مجددا آنرا ذوب كرد ومايع ساخت.

 

در جدول زير عسل گلهاي مختلف را از لحاظ شدت وتمايل به بلوري شدن باهم مقايسه كنيد.

نگهداري عسل‌در شرايط مناسب ازلحاظ ‌رعايت دما وحرارت درمراحل مختلف فراوري و تصفيه تاحد ممكن بلور زدن عسل را به تعويق مي‌اندازد.(بخش نگاهداري را ببينيد).

بلور زدن عسل به طورمصنوعي هم ميتواند انجام شود. با اين روش محصولات مختلفي توليد ميشود و ميتوان كرم عسل را نام برد. بلورزدن خود بخودي عسل منجر به توليد يك محصول دانه‌درشت خواهدشد ولي كريستاله شدن تحت كنترل محصولي نرم باقابليت پراكنش مطلوب توليد ميسازد.

بلور و كيفيت عسل :
استفاده از عسل كريستاله شده به سليقه مصرف كننده بستگي دارد. وقتي كه هنوز بلور زدن عسل كامل نشده است ، لايه بلور آن با يك لايه آب ازعسل كنار هم قرار ميگيردو اين شرايط را براي تخمير فراهم ميسازد.عسل پاستوريزه كريستاله ميشود ولي تخميرنميشود.

عسلی را که کریستاله شده میتوان با قرار دادن آن در آب گرم و گذاشتن آن روی حرارت به حالت اولیه  برگرداند.

عمر عسل و پايداري آن :
عسلي كه در ظرف در بسته نگاهداري شود براي دهها و حتي قرنها ميتواند پايدار باقي بماند ولي در برابر تغييرات شيميايي و فيزيكي حساس است .در طول مدت نگاهداري عسل تيره ميشود ومزه اش را از دست ميدهد كه البته اين فرايند وابسته به حرارت است. براي طول عمر عسل عدد ثابتي را نميتوان ارائه داد به طور كلي طول عمري برابر2 (دو) سال مشهوراست.

ميكربها در عسل :
عسل به خاطرداشتن PH اسيدي ، تركيبات ويژه ضد ميكروب ،رطوبت پايين ، و آب فعال اندك براي فعاليتهاي ميكربي در برابررشد ميكروبها مقاوم است. با پاستوريزه كردن عسل قبل از بسته بندي‌‌ ميتوان مقاومت آنرا در برابر ميكرو ارگانيسمها افزايش داد.

اسيدها در عسل :
منظور اسيدهاي طبيعي و خوراكي است مثلا آمينو اسيدها يا اسيد سيتريك يا اسيد بوتيريك وغيره. در حدود05/0درصد تا01/0درصد يعني 5 تا10گرم در 10كيلوگرم عسل، ميتوان در عسل اسيد آمينه يافت .درمورد اسيدهاي آلي 17 تا 117گرم در 10كيلوگرم عسل، ميتوان در عسل اسيد آلي يافت(% 0.17 تا % 1.17).اين تركيبات باعث ميشوند PHعسل بين4/3 تا 1/6 متغير باشد. درعسل 18 اسيد آمينه به صورت آزاد وجود دارد كه فراوا نترين آنها اسيد آمينه پرولين ميباشد .

فراوري و نگهداري عسل :
درطول فرايند بسته بندي بهتراست عسل در دامنه درجه حرارت40تا 71 درجه سانتي گراد
( متوسط55-60 درجه سانتيگراد)بسته بندي شود اين دامنه حرارت از بلوري شدن عسل ميكاهد.
حرارت 60 تا71 درجه سانتي گراد بلور عسل را حل ميكند و حبابهاي هوا را خارج ميسازد. تصفيه عسل ذرات خارجي را از عسل پاك ميكند.
بهترين درجه حرارت براي نگهداري عسل18 تا 24 درجه سانتيگراد است. عسلي كه فرايند نشده است(فرايند شامل تصفيه ،پاستوريزاسيون وغيره ) بايد زير 10درجه سانتيگراد نگهداري شود.
بهترين شرايط نگهداري عسل در طولاني مدت استفاده از ظروف استيل ضد زنگ در بسته ميباشد.

 

اقداماتی که باید در اردیبهشت ماه برای کندو انجام شود عبارتند از:

۱.برای جلوگیری از بچه دادن کندو کادر موم آجدار به کندو اظافه کنید

۲.وقتی که ۱۰ کادر پر از زنبور شد می توانید روی آن طبقه دوم بگذارید.

۳.تعویض ملکه را می توان در همین ماه انجام داد .

۴.در صورتی که مایل به برداشت عسل بیشتری هستید بایستی به هر نحو ممکن از بچه دادن کندو جلوگیری کنید.

سر و تفاوت های آن در زنبور کارگر نر و ملکه | پرورش زنبور

الف:سر يك زنبور كارگر

سر هر زنبور كارگر از قسمتهاي مختلف زير تشكيل شده است:

۱.چشمهاي نقطه اي به تعداد سه عدد و در قسمت بالاي پیشانی قرار دارد.

۲.پيشاني در جلو سر.

۳.چشمهاي مركب در طرفين سر به تعداد دو عدد.

۴.شاخكها يا آنتن به تعداد دو عدد در طرفين سر زنبور قرار داشته كه در ملكه و كارگران 12بند و در زنبور نر 13 بند دارد.

۵.پوششي در جلو سر.

۶.لب جلو.

۷. آرواره هاي جلويي: كه در ملكه و كارگران قوي و در زنبور نر نسبتا ضعيف است. ۸.اعضاي لامسه وسطي آرواره اي.

۹.آرواره وسطي.

۱۰.اعضاي لامسه انتهاي آرواره اي.

۱۱.خرطوم يا زبان كه از موهاي بسيار ريز و ظريف پوشيده شده است.

۱۲.قاشق: براي جمع آوري شهد از روي گلها.

ب:سر يك ملكه

سر ملكه از لحاظ شكل و ساختمان ظاهري درست همانند سر يك زنبور كارگر است. تفاوت بين اين دو تنها در كوتاه تر بودن خرطوم ملكه مي باشد.

ملكه به خرطوم درازي هم نياز ندارد زيرا نمي خواهد با خرطومش شهد را از روي گلها جمع آوري كند بلكه در داخل كندو دائما بوسيله كارگران تغذيه مي شود و حال آنكه كارگران بايد اغلب شهد را در پايين ترين و عميق ترين نقطه گلها جستجو كنند.در خيلي از موارد شهد در عميق ترين نقطه لوله هاي نسبتا دراز گلها قرار دارد و زنبور عسل براي جمع كردنش ناچار است كه خرطوم را بداخل آن تا عمق فرو برده و آن را بمكد.بنابراين داشتن خرطوم دراز در زندگي و فعاليتهايش نه تنها بسيار موثر بلكه حتي لازم هم است.

ج:سر يك زنبور نر 

سر زنبور ملكه و كارگر با هم شباهت دارند و تشخيص آنها مشكل است ولي سر زنبور نر با هر دو تفاوت زيادي نشان مي دهد بطوري كه تميزش از آنها حتي با چشم هم ساده است و با چند بار تمرين از عهده همه برمي آيد.مهمترين اختلافها بين آنها عبارتند از:در حالي كه چشمهاي مركب ملكه و زنبور كارگر از دو طرف سر به هم نمي رسند،چشمهاي مركب زنبور نر خيلي بزرگ بوده و از پشت سر از دو طرف به يكديگر مي رسند.اين واضح ترين و مهمترين فرق بين آنهاست و به كمك آن مي توان زنبور نر را حتي در حال پروازش شناخت.

زنبودرارها هم با استفاده از همین موضوع آنها را می شناسند.شناخت سایر اختلافات که در زیر شرحشان می آید تنها پس از گرفتن زنبور و دقت زیاد و یا حتی اغلب در آزمایشگاه امکان پذیر است.

۱.تعداد بندهای هر یک از شاخکها در ملکه و زنبوران کارگر 12عدد و در زنبور نر 13 عدد است.

۲.خرطوم زنبور نر کوتاه تر از زنبور کارگر است دلیلش هم مثل آنچه در مورد ملکه گفته شد دراین است که زنبور نر ازآن در جمع آوری شهد استفاده نمی کند.چون زنبور نر هم مانند ملکه بوسیله کارگران تغذیه میشود.

۳.آرواره های جلوی زنبور نر ضعیف تر از آرواره های جلوی کارگران است.

۴.سه چشم نقطه ای زنبور نر در جلو پیشانی ولی در ملکه و زنبور کارگر در بالای پیشانی قرار دارند.

 پرورش زنبور

بیشترین قسمت زندگی زنبور عسل در تاریکی داخل کندویش میگذرد که از چشمهای ما بدور است.هر گاه بخواهیم بفهمیم که در آنجا چه میگذرد باید به برسی دقیق و کامل جمعیت و طرز زندگی هر دسته از زنبورها در داخل کندو بپردازیم.تنها در این صورت است که میتوایم به چشم،شاهد طرز ساختن شانها باشیم و ببینیم که زنبورها چطور عسل و گرده را انبار میکنند،یا رشد تخمها و لاروهایشان چگونه صورت میگیرد و ...

برای درک صحیح عوامل و دلایل فعالیتهای مختلفشان باید با طرز ساختمان بدن زنبور عسل آشنا بوده و دانست که هر عضو چگونه و برای انجام چه کاری درست شده است.

من قصد دارم در این وبلاگ مطالبی هر چند مختصر برای آشنایی کسانی که میخواهند پرورش زنبور را بعنوان یک حرفه انتخاب کنند بنویسم.امیدوارم مورد استفاده همه عزیزان قرار بگیرد

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: سه شنبه 04 فروردین 1394 ساعت: 14:51 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره عسل,تحقیق درباره نگهداری عسل,تحقیق درباره فراورده های عسل,

 

ناهنجاريهاي پا در طيور گوشتي و بوقلمونها

ناهنجاريهاي پا در نژاد هاي با رشد سريع در طيور گوشتي و بوقلمون ها ميتواند رخ دهد . اين اختلالات نه تنها منحصر به گله هاي كوچك نيست بلكه در گله هاي بزرگ تجاري طيور گوشتي و بوقلمونها نيز اتفاق مي افتد . براورد ها حاكي از آن است كه مشكلات پا دامنه اي در حدود 5/0 تا 4 درصد از كل طيور گوشتي بالغ را در بر ميگيرد .

ناهنجاريهاي پا چيست ؟

تعدادي از پرنده ها ممكن است با پاها ، پنجه ها و يا چنگال هاي كج پرورش يابند همچنين پاهاي قوس دار ، پيچ خوردگي و يا تورم مفصل هاي خرگوشي كه مابين استخوان ران و ساق قرار دارد نيز در گله ها ديده ميشوند كه اكثر آنها تحت تاثير شديد قرار نگرفته و ميتوانند به طور كاملا عادي رشد كنند . اما بعضي ديگر نيز وجود دارند كه تاثيرات شديدي از مشكلات پا را دريافت كرده اند و حتي نميتوانند روي پاي خود بايستند و ممكن است پنجه هاي آنها كج شده و از حالت عادي خارج شوند . پرندگاني كه از مشكلات شديد و دردناك پا رنج ميبرند و نميتوانند غذاي خود را بدست بياورند بزودي خواهند مرد . عوامل زيادي موجب به وجود آمدن اين مشكلات خواهند بود . انتخاب براي سريع تر شدن رشد ممكن است باعث بروز اين مشكل شود . زيرا استرس هايي كه در نتيجه اين عمل بوجود مي آيد بر روي اسكلت ، ماهيچه ها و بافت هاي زرد پي پرندگان تاثيرات سويي برجاي خواهد گذاشت .

چه عواملي باعث بوجود آمدن ناهنجاريهاي پا ميشوند؟

ميانگين وزن بدس آمده معادل 25/4 پوند ( 1928 گرم ) در هفت هفته ، نسبت زياد ماهيچه هاي سفيد به سياه ، استرس و مديريت نا مناسب ممكن است منجر به مشكلات پا شود . معمولا نرهاي بزرگ و با رشد سريع يكي از آنهايي هستند كه در گله ها تحت تاثير قرار ميگيرند . اگر چه ممكن است درصد كمي از پرندگان مستعد مشكلات پا باشند اما به علت كاركرد عالي ،و صرفه جويي در هزينه غذا و زمان و سنگين تر بودن نسبت به پرندگان تلف شده استفاده از نژادهاي با رشد سريع توصيه ميگردد.تعدادي عوامل عفوني نيز شناخته شده اند كه به طور غير مستقيم موجب اختلالات پايي ميشوند . استافيلوكوك ها و اورام مفاصل دو عامل معمول هستند . اختلالات پايي كه توسط اين عوامل ايجاد شوند ميتوانند به سادگي با عوامل تغذيه اي اشتباه شوند . در صورتي كه عمليات جوجه كشي را خودتان انجام ميدهيد ، از داشتن ظاهري قوي و مستحكم و استوار براي جوجه هايتان مطمئن شويد . بعد از سر از تخم در آوردن جوجه ها به آنها براي به كارگيري از ماهيچه هاي پايشان چند ساعت فرصت دهيد . همچنين دقت كنيد كه سطوح ليز مي تواند به مشكلات پا منتهي شود . تعداد زيادي از اختلالات پا در طيور گوشتي ايالت كانزاس از كمبود هاي غذايي ناشي ميشوند . طيور گوشتي به يك جيره آغازگر خوب و كامل با 22 تا 24 درصد پروتئين نياز دارند . اگر جيره آغازگري داريم كه پروتئين آن پائين و در حدود 20 درصد ميباشد بايد آن را تنظيم كنيم . بطوريكه با مخلوط كردن قسمتهاي مساوي از يك جيره آغازگر جوجه حاوي 20 درصر پروتئين با يك جيره جوجه بوقلمون با 28 درصد پروتئين ميتوان جيره اي با 24 درصد پروتئين تهيه نمود  اگر اين كار انجام شدني نيست ، ميتوان از مكمل هاي پروتئيني مانند پودر گوشت و پودر ماهي براي تقويت جيره هاي آغازگر با پروتئين پايين سود جست . از ديگر عوامل وابسته به تغذيه كه به اختلالات پايي منجر ميشود . ميتوان به سويچ كردن زودتر از موعد جيره هاي آغازگر به جيره رشد آور و يا تضعيف كردن جيره آغازگر توسط دانه هاي غلات اشاره نمود . هرگز جيره هاي كامل و آماده را توسط دانه هاي غلاط رقيق نكنيد مگر اينكه بر روي برچسب محصول ذكر شده باشد . نتايج هر يك از اين اعمال در تضعيف مواد غذايي موجود در جيره ، ميتواند به اختلالات پايي ناشي از كمبودهاي غذايي منتج شود .

ريكتز ( نرمي استخوان )

ريكتز وضعيتي است كه در صورت فقدان مواد معدني كلسيم و يا فسفر و يا ويتامين D براي اسخوان ها بوجود مي آيد . كمبود ويتامين D احتمالي ترين علت است و ميتواند بعلت مخلوط كردن نا صحيح مواد غذايي ، كمبود مواد مقوي و يا حتي حضور سموم قارچي باشد . كه ميتواند در متابوليسم عادي تداخل ايجاد كند . ريكتز ممكن است از نتيجه كمبود فسفر و يا ناكافي بودن ميزان دسترسي به فسفر در جيره باشد . هنگامي كه از مواد استاندارد در جيره استفاده ميكنيم كمبود كلسيم اتفاق نمي افتد .

Perosis

نشانه هاي آن شامل تورم مفاصل خرگوشي و زرد پي ها و نرم شدن استخوان هاي بلند ميباشد . كمبود مواد معدني كم نياز مانند  منگنز و روي ، ويتامين هاي كولين ، نياسين ، اسيد فوليك ، بيوتين و پيروكسيدين ميتوانند نوعي از پروسيس را ايجاد كنند البته پرنده هايي كه از يك جيره غذايي كامل با يك پيش مخلوط معدني استفاده ميكنند ، بندرت به پروسيس دچار ميشوند .

Tybial Dyschondroplasia

بيشتر پرندگان با رشد سريع ممكن است به اين بيماري (TD ) دچار شوند . در نژادهاي با رشد سريع اين مشكل با رشد سريع استخوان ها بوجود مي آيد بطوريكه ظرفيت سيستماتيك پرنده قادر به جايگزيني كلسيم در استخوان ها نميباشد . و با سنگين تر شدن پرنده احتمال پيچيدن و يا حتي شكستن صفحه رشد استخوان هاي بلند دور از ذهن نميباشد . اگر نسبت كلسيم به فسفر قابل جذب صحيح نباشد اين وضعيت بدتر نيز ميشود . نسبت صحيح كلسيم به فسفر شامل 2 قسمت كلسيم به يك قسمت فسفر قابل جذب ميباشد .

رشد كند و سريع

اخيرا علاقه مندي زيادي براي پرورش نژادهاي با سرعت رشد كند بوجود آمده است . تحقيقات نشان ميدهد كه اغلب پرنده هاي با رشد كند مشكلات پاي كمتري دارند . براي بعضي از توليد كنندگان تنها مشكل طولاني تر بودن زمان رسيدن به وزن مطلوب ميباشد . نژادهاي با رشد سريع نياز به 6 تا 8 هفته براي رسيدن به وزن مطلوب دارد در حالي كه نژادهاي با رشد كند نياز به 12 تا 15 هفته براي رسيدن به همان وزن دارند . پرندگان با رشد كند قابليت بيشري براي مردن توسط ديگر عوامل دارند ،همچنين براي پرورش آنها به زمان و كار بيشتري نيز نياز است .

چه بايد كرد ؟

اكثر معالجات مشكل را به طور كامل رفع نميكنند . اما استثنايي نيز وجود دارد و آن استفاده از يك مخلوط ويتاميني قابل حل در آب آشاميدني و نيز افزودن مخلوط معدني به جيره خوراكي است . اين تيمار اگر در ابتداي شروع آزارها به كار برده شود سودمند خواهد بود . اگر از جيره كامل استفاده كنيم واكنش مثبتي از خود نشان ميدهند . جيره هاي كاملي كه توسط توليد كنندگان تجاري ساخته ميشوند نيازي به افزودن مكمل هاي ويتامينه و معدني ندارند .اختلالات پا را مي توان توسط مديريت خوب ، به كاربردن راهنمائي هاي بهداشتي ، استفاده از جيره مرغوب و كاهش استرس ها به حداقل رساند پيشنهاد ديگر اينست كه از نژادهاي با رشد سريع استفاده كنيد كاري كنيد كه رشد آنها به آهستگي صورت گيرد . اين كار را ميتوان توسط كاهش غلظت پروتئين جيره و يا با محدود كردن دسترسي به غذا انجام داد . بيشتر نژادهاي با رشد سريع نياز به24 ساعت نور كامل دارند . خاموش كردن چراغها براي مدت چند ساعت باعث كاهش قابليت دسترسي به غذا ميشود . در محل هايي كه جوجه هايتان را ميخريد از نژادي كه توليد ميكنند مطمئن شده و استراتژي مديريتي مناسبي براي آن انتخاب كنيد . اگر براي كاهش وقوع مشكلات پا قدم هايي را برداشته ايد از اينكه در گله شما تعداد كمي از پرندگان تحت تاثير قرار بگيرند نگران نشويد . بيشتر اين پرندگان ميتوانند به رشد خود ادامه دهند و پروار شوند . اما اگر مشكل ادامه پيدا كرد نياز داريد تا آزمايشگاه وضعيت را تشخيص بدهد زيرا تمايز قائل شدن بين علت هاي عفوني و غذايي در گله مشكل است .

 

 

 

 

 

 

 

جوجه كشي بوقلمون

تهيه جوجه بوقلمون

     جوجه بوقلمون را مي توان مانند جوجه مرغ به وسيله جوجه كشي طبيعي يا جوجه كشي مصنوعي تهيه كرد در پرورش صنعتي بوقلمون معمولااز جوجه كشي مصنوعي استفاده ميشود

          تخم ها بايد داراي اندازه مناسب براي جوجه كشي باشد .

          حرارت نا مناسب ،نگهداري طولاني وبالاخره دستكاري وتكان شديد تخم باعث نابودي جنين  داخل تخم ميشود .

          مدت جوجه دراوري در بوقلمون 28 روز است . معمولا جوجه ها از روز 27 شروع به نوك زدن و      درآمدن از تخم ميكنند .

          تشكيلات جوجه كشي بايد از سطح بهداشتي بالايي برخوردار باشد .

          ضدعفوني دستگاه وتخم ها بايد قبل و بعد از هربار جوجه كشي انجام شود

          حرارت لازم براي جوجه كشي 37-38 درجه سانتيگراد ميباشد

          رطوبت نسبي بايد در حدود 60درصد در 24 روز اول و 70 درصد در 4 روز آخر باشد .

          عمل چرخاندن و تهويه نيز بايد بصورت مطلوب انجام شود .

 

 

نكات مهم در جوجه ريزي

                      بستر با ضخامت 8 سانتي متر از تراشه و چوبهاي تميز اشباع ، خشك و عاري از آلودگي هاي خارجي و گرد و خاك .

           مادر مصنوعي با 38 درجه سانتي گراد و حرارت سالن 22 تا 26 درجه سانتي گراد و گارد محافظ  بقطر 4 متر جهت 250 قطعه جوجه يكروزه بمدت يك هفته تعداد 4 عدد آبخوري داخل گارد .

           يك ساعت استراحت در صورت انتقال از يك سايت طولاني و سپس جوجه ريزي و دادن آب و دادن خوراك يك ساعت بعد از جوجه ريزي .

                      دادن خوراك يك ساعت بعد از جوجه ريزي

                       توجه خاص به درجه ها و معرفي منابع حرارتي ، آب و خوراك ،جلوگيري از ورود موش و ساير پرندگان وحشي

           ساختمان اداري و مسكوني داخل مزرعه احداث شود ،ايجاد حوضچه ضد عفوني به ابعاد و عمق مناسب در مدخل درب ورودي سالن ها استفاده از چكمه و لباس مناسب

           فضاي مورد نياز جوجه يك روزه تا 8 هفته ،8قطعه در هر متر مربع و از 8 هفته تا پايان دوره پرورشي ، حد اكثر تا4 قطعه در هر مترمربع.

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: سه شنبه 04 فروردین 1394 ساعت: 14:49 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره ناهنجاريهاي پا در طيور گوشتي,تحقیق درباره ناهنجاريهاي پا در طيور بقلمون,ناهنجاريهاي پا چيست,

 

مهندسي مواد و متالورژي

موضوع مهندسي مواد يكي از رشته هاي مهندسي است كه به درستي لقب مادر رشته هاي مهندسي را به خود اختصاص داده است. اين رشته به عنوان يك رشته مستقل، قدمتي حدود هفتاد ساله دارد. در ايران نيز از حدود 40 سال قبل اين رشته در دانشگاه‌هاي كشور تدريس مي‌شود. به جرات مي‌توان گفت كه اكثريت قريب به اتفاق مصنوعات بشري كه در اطراف مي‌بينيم. حاصل تلاش مهندسين مواد است. اگر به اتومبيل، قطار و هواپيما توجه كنيم، قسمت‌هاي اصلي آن مثل بدنه، شيشه و موتور از مواد تشكيل شده است. در ساختمان‌ها تمام قطعات فلزي بكار رفته در اسكلت ساختمان، تمام مواد اوليه سيم كشي، مواد بكار رفته در لوله كشي‌هاي آب، شوفاژ، گاز، وسايل و لوازم خانگي و... تماماً به مهندي مواد مربوط مي‌شود. تحولاتي كه در عرصه علم و صنعت صورت گرفته، بطور مستقيم يا غير مستقيم حاصل تلاش و پيشرفت در اين رشته مهندسي است. صنايعي مثل هوافضا، اپتيك، الكترونيك، كامپيوتر و… بدون پيشرفت در مهندسي مواد هيچگونه احتمالي براي رشد در آنها متصور نبوده است. توليد قطعات فلزي و غيرفلزي با قابليت‌هاي ويژه مثل سوپر هادي‌ها، قطعات با مقاومت فوق العاده در برابر سايش، قطعات مقاوم دربرابر خوردگي و اكسيداسيون و مقاومت فوق‌العاده دربرابر حرارت‌هاي زياد، بشر را قادر ساخته تا در عرصه صنعت و تكنولوژي به پيشرفت‌هاي كنوني برسد. بنابراين در طراحي و ساخت تقريبا تمام مصنوعات بشري در تيم طراحي يا ساخت، در كنار مهندسين برق، مكانيك، شيمي، عمران و صنايع حضور مهندسين مواد الزامي و غيرقابل اجتناب مي‌باشد. در حال حاضر رشته مهندسي مواد در سطح دانشگاه‌هاي ايران در مقطع كارشناسي در سه گرايش دانشجو مي‌پذيرد كه عبارتند از: متالورژي استخراجي، متالورژي صنعتي و سراميك.       گرايش متالورژي استخراجي     گرايش متالورژي استخراجي يكي از زيرمجموعه هاي رشته مهندسي مواد است. كشور ايران جزء معدود كشورهاي جهان بشمار مي رود كه داراي معادن متنوع و غني از فلزات است. با وجود اين مزيت نسبي، متأسفانه هنوز ما نتوانسته ايم به جايگاه واقعي خود در توليد فلزات در جهان برسيم. در ايران در حال حاضر فقط فلزاتي نظير آهن، مس، سرب، روي و آلومينيوم بصورت انبوه توليد مي شود. هنوز ما وارد كننده فلزاتي نظير تيتانيم، منيزيم، كبالت و ... هستيم. حتي بايد اشاره كرد كه بحث روز ايران در رابطه با غني سازي اورانيم، با وجود معادن حاوي اورانيم اخيراً مورد توجه قرار گرفته، كه يك بحث كاملاً متالورژيكي است. در حقيقت بايد از متخصصين امر استخراج فلزات بعنوان متوليان توليد فلز اورانيم نام برد. بنابراين دير يا زود ايران بايد توليد ديگر فلزات مهم صنعتي و استراتژيك را آغاز كند. اين مسئله جز با كمك نيروهاي متخصص امكان پذير نيست.      در اين رشته به هيچ وجه در مورد معدن كاري و استخراج معادن بحث نمي شود. اين جزء مواردي است كه به فارغ التحصيلان رشته مهندسي معدن مربوط مي شود. بلكه كار فارغ التحصيلان اين رشته هنگامي آغاز شده كه سنگ معدن حاوي فلز در محل كارخانه تحويل گرفته مي شود.      در اين گرايش دانشجويان، اصول و مباني علمي استخراج فلزات را آموزش مي بينند. در كنار آموزش فناوريهاي متداول توليد فلزات، روشهاي نوين توليد فلزات نيز تدريس مي شود.      از ديگر زمينه هايي كه در اين گرايش آموزش داده مي شود ميتوان به خوردگي و از بين رفتن فلزات و روشهاي جلوگيري از آن و روشهاي پوشش دهي فلزات اشاره كرد. گفتني است كه در حال حاضر 33% از درآمد ناخالص ملي كشور آمريكا بواسطه مسئله خوردگي انواع سازه ها، اتومبيلها، صنايع و .... تلف مي شود. اين نشان دهنده اهميت علم خوردگي فلزات است. همچنين با عمليات خاص ميتوان در سطح فلزات، پوششهاي خاصي ايجاد كرد كه خصوصيات سطحي فلزات را بطور چشمگيري بهبود داد. بعنوان مثال ميتوان با ايجاد پوششهاي خاص سختي سطح فلزات را تا پانزده برابر افزايش داد. يا با ايجاد پوششهاي مناسب در سطح فلزي مثل آهن، آنها را در محيطهاي خورنده اي مثل اسيد سولفوريك به راحتي بكار برد. دانشجويان جزء مواردي كه در اين رشته با آن آشنا مي شوند خوردگي و روشهاي جلوگيري از آن و علم پوشش دهي فلزات است. گرايش متالورژي صنعتي  رشته متالورژي صنعتي يكي از زير مجموعه‌هاي رشته مهندسي مواد است. در مهندسي مواد شناخت ساختار مواد و خواص آن و شناخت ارتباط بين اين ساختار و خواص در جهت افزايش زمينه‌هاي كاربردي و طراحي مواد نو و  تركيبات جديد از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. با توجه به نام و محتوي اين رشته ملاحظه مي‌شود كه در اين رشته از علم شناخت فلزات و آلياژها در جهت كاربردهاي صنعتي استفاده مي‌شود. علم متالورژي كه يكي از شاخه‌هاي علم مواد مي‌باشد در زمينه طراحي و توليد آلياژهاي صنعتي كاربرد دارد. كليه قطعات مكانيكي كه در صنايع مختلف بكار مي‌رود از فلزات و آلياژهاي گوناگوني ساخته شده اند. انواع فولادها و چدن‌هاي آلياژي، آلومينيم و آلياژهاي آن، مس، منيزيم، روي و ساير فلزات به‌طور وسيع در ساخت انواع قطعات صنعتي مورد مصرف قرار مي‌گيرند. اين قطعات در صنايع مختلف به‌خصوص صنايع خودروسازي، هوا- فضا، هواپيماسازي، پتروشيمي، صنعت نفت و گاز، ساختمان، سازه‌هاي فضايي، حمل‌ونقل، صنايع نظامي به‌كار مي‌روند. زمينه‌هاي كاربردي جديد: رشته متالورژي صنعتي علاوه بر كاربردهاي متداول كه در صنايع گوناگون دارد در جهت طراحي و توليد مواد پيشرفته به‌سرعت در جهان در حال توسعه مي‌باشد. مواد مغناطيسي نو با خواص برتر، استفاده از مواد مركب (كامپوزيت) پايه فلزي‌، ساخت مواد پيشرفته از طريق تركيبات بين‌فلزي، ‌استفاده از آلياژهايي كه مي‌توانند جايگزين اعضاي بدن انسان شوند، ايجاد آلياژهاي سبك جهت توليد قطعات حساس، ‌طراحي و توليد آلياژهايي كه در دماهاي بالا به‌كار مي‌روند،‌ طراحي آلياژهايي كه در شرايط ويژه و سخت كاربرد دارند مثال‌هايي از كاربرد رشته متالورژي صنعتي در توليد مواد پيشرفته مي‌باشد. در سال‌هاي اخير رشته‌هايي مانند مواد زيستي و نانوتكنولورژي مورد توجه بسياري از محافل علمي، تحقيقاتي و صنعتي جهان قرار گرفته است كه رشته متالورژي صنعتي مي‌تواند نقش اساسي در جهت توسعه اين‌گونه مواد پيشرفته ايفا نمايد. دراين راستا در ايران و به‌خصوص دانشگاه علم و صنعت ايران در سال‌هاي اخير تحقيقات علمي گسترده‌اي صورت گرفته است و دانشكده مهندسي مواد و متالورژي به عنوان قطب علمي مواد پيشرفته كشور شناخته شده است. پژوهش و تحقيقاتي كه در اين رشته و با همكاري با ساير مراكز علمي جهان صورت مي‌گيرد در قالب مقالات علمي در معتبرترين مجلات جهان به‌چاپ مي‌‌رسد. زمينه‌هاي اشتغال و ارتباط با ساير رشته‌ها: به‌دليل كاربرد وسيع مواد و به‌خصوص فلزات در ساخت كليه قطعات صنعتي مي‌توان به زمينه اشتغال دانش‌آموختگان اين رشته در صنايع گوناگون پي‌برد. در بخش دولتي شركت‌ها و كارخانجات بزرگ نظير توليد فولاد، ذوب‌آهن، صنايع خودروسازي،‌ صنايع هوا- فضا، صنايع نظامي و صنعت نفت،‌پتروشيمي و ... و در بخش خصوصي اكثر كارخانجات توليد قطعات صنعتي به‌خصوص در صنايع خودروسازي، ساختمان‌سازي،‌ معادن ‌و صنعت سيمان مي‌تواند زمينه‌هاي جذب دانش‌آموختگان رشته متالورژي صنعتي را فراهم سازد. اين رشته‌ ماهيتاً‌ ارتباط نزديكي با دو رشته مهندسي مكانيك و مهندسي صنايع دارد واكثر پروژه‌هاي صنعتي به‌صورت كارگروهي و تيمي به انجام مي‌رسد.      گرايش سراميك  رشته سراميك يكي از زير مجموعه‌هاي رشته مهندسي مواد است. وظيفه اصلي يك مهندس مواد در ابتدا شناخت ساختمان مواد و خواص آن و شناخت ارتباط بين اين ساختار و خواص است و در مواردي ديگر با توجه به نياز كاربردي كه وجود دارد مواد جديد و تركيبات جديد را طراحي نمايد. اما رشته سراميك به عنوان يك زير شاخه رشته مواد چيست؟ در ابتدا با شنيدن نام سراميك هر انساني به ياد ظروف سفالين مي‌افتد و بسياري فكر مي‌كنند كه رشته مهندسي سراميك يك رشته هنري است و گروهي ديگر اين تصور را دارند كه اين رشته محدود به ساخت محصولاتي چون ظروف سفالين، كاشي يا چيني مي‌باشد. اما نكته قابل توجه در رابطه با اين شاخه از علم مواد اين است كه با شناخت و ورود دست‌آوردهاي آن به دنياي صنعت يك مرحله جديد و يك تحول بزرگ پديد آمد. اين شاخه كه بسيار هم جوان است ‌سبب شد تا تحول بزرگي درصنايع فضا، الكترونيك، اپتيك، پزشكي و بسياري از علوم ديگر پديد آيد. بطور كلي اگر تعريفي از سراميك به شكل ساده و ابتدايي بدهيم بايد بگوييم كه مواد سراميك عبارتند از مواد معدني غيرفلزي. كافي است كه به اطراف خود نگاه كنيد، هر آنچه كه جزء مواد آلي (مانند پلاستيك، چوب و لاستيك)و فلزي نباشد سراميك است. پس مي‌بينيم كه در دنياي كنوني سراميك‌ها ما را محاصره نموده‌اند. شيشه‌ها از جمله شيشه‌هاي ساختماني، اپتيك، فيلترهاي بسيار دقيق اپتيكي، مصالح ساختماني از جمله سيمان، كاشي،‌ چيني بهداشتي، نسوزها و كلاهك‌ها و پوشش‌ بيروني موشك‌هاي فضاپيما و قطعات اصلي كامپيوتر‌ها، اجزاي دروني قطعات الكترونيك از جمله IC ها، خازن‌ها،‌ مقاومت‌ها،‌ ايمپلانت‌ها و بسياري از قطعاتي كه جايگزين اعضاي بدن انسان مي‌شود، فروالكتريك‌ها، فري مغناطيس‌ها و فوق‌هادي‌ها و بسياري كاربردها و مواد ديگر كه همه و همه مديون شناخت و بوجود آمدن رشته سراميك است. در سال‌هاي اخير رشته‌هايي مانند مواد زيستي و نانوتكنولوژي مورد توجه بسياري از محافل علمي، تحقيقاتي و صنعتي جهان قرار گرفته است كه رشته سراميك با دوشاخه بايو سراميك‌ها و نانو سراميك‌ها در اين رشته‌ها مطرح مي‌باشد. به طوركلي سراميك‌ها به دو دسته سنتي و مدرن تقسيم مي‌شوند. در ايران به شكل عمده صنعت سراميك متمركز بر توليد سراميك‌هاي سنتي است كه شامل صنايع شيشه،‌ چيني،‌ كاشي،‌سيمان،‌ نسوز و ... بوده است. امكان ادامه تحصيل در اين رشته تا مقطع دكترا درداخل كشور وجود دارد، وضعيت ادامه تحصيل در دانشگاه‌هاي خارج از كشور نيز در اين رشته بسيار مطلوب مي‌باشد و اين رشته بسيار مورد توجه جوامع صنعتي و دانشگاهي جهان است. از ديدگاه وضعيت بازار كار،‌ با توجه به رشد قابل توجهي كه اين صنعت در ايران داشته و دارد،  بازار كار مناسبي را مي‌توان براي آن متصور شد. هر چند با ظرفيت قابل ملاحظه‌اي كه سالانه در اين رشته جذب دانشگاه‌ها مي‌شوند تا حدودي از قطعيت اين سخن كاسته مي‌شود. نزديكي اين شاخه از  مهندسي با رشته‌هاي فيزيك و شيمي بيش از تمامي رشته‌هاست و بسته به شاخه‌هاي خاص به هر يك از دو رشته فيزيك و شيمي كاربردي نزديك مي‌شود. دانش‌آموزاني كه علاقمند به درك عميق‌تر علل پديده‌هاي رفتاري مواد مختلف و يافتن كاربردهاي نوين و طراحي مواد جديد متناسب با نيازهاي روزافزون بشري مي‌باشند و به طور كلي علاوه بر داشتن علايق مهندسي خود را به علوم نيز نزديك حس مي‌كنند، مي‌توانند در اين رشته موفق باشند. درهرحال كشور ما داراي خلاء هاي بسياري براي محصولات و شاخه‌هاي جديد و نوين سراميكي است.همگام با توسعه همه جانبه كشورنياز فراواني به مهندسان و دانشمندان تحصيل كرده در اين رشته وجود خواهد داشت و هر فرد متخصص با دارا بودن جديت، اعتماد به نفس و پشتكار مي‌تواند بازار كاري مناسبي براي خود پديد آورد

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: سه شنبه 04 فروردین 1394 ساعت: 14:47 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره مهندسي مواد و متالورژي,تحقیق درباره گرايش متالورژي صنعتي,تحقیق درباره مهندسی مواد,

 

 

·         طبقه بندي

·         تاريخچــــــه

·         اسامي در زبان چيني :

·         گونه هــــــا

·         ارزش غذايـــــــي

·         کشت

·         کيوي رسيده

کيوي ميوهدرخت تاکچوبي و بزرگي ازرده Actinidia ( رسته Ericales ، خانواده Actinidiaceae ) است که درآبو هواي معتدل رشد مي کند. دربازار جهاني آنرا kiwifruitمي گويند اما در شمالآمريکا معمولاً آنرا کيوي مي نامند. متداول ترين نوع کيوي ( Actinidia deliciosa) تقريباً به اندازه تخم مرغ است ( حدوداً به طول 6 سانتيمتــر و 5/5 تا 4/5 سانتيمترمحيط) و کاملاً گرد نمي باشد. داراي پوستي کرکدار به رنگ قهوه اي کمرنگ است کهمعمولاً مصرف نمي شود. گوشت داخل آن سبز روشن و داراي رديفهايي از دانه هاي خوراکيکوچک وسياه است. بافت اين ميوه نرم و طعم آن گاهي اوقات مثل ترکيبي ازتوتفرنگي ،موزوآناناس ميباشد.نام اين ميوه را از روي کرکهاي روي پوست آن که کاملاً شبيه پرهاي پرنده اي درنيوزيلند به همين نام است گرفته اند.

 

 

 

 

 

طبقه بندي

94 گونه ازکيوي به ثبترسيده است که از بين آنها موارد زير را براي ميوه آن کشت مي کنند:

● Actinidia deliciosaکه سابقاً Actinidia chinensis ناميده مي شد و بيشترين نوع تجاري محسوب ميشود.

● Actinidia chinensisکه شباهت بسيار زيادي به Actinidia deliciosaدارداما گوشت آن به رنگ سبز ، زرد و حتي قرمز- زرد مي باشد.

● Actinidia arguta, kokuwa, tara vineيا کيوي با دوام که کوچکتر است ( 15 –10گرم) و داراي گوشتي وپوستي سبز وخوراکي و مقاوم تر از A.deliciosa مي باشد.

●کيوي مقاوم Actinidia cordifolia که مشابه A.argutaاست.

●کيوي مقاوم Actinidia purpurea که همانند A.arguta اما داراي گوشتي قرمز است.

● Actinidia kolomikta, kolomikta, arctic beautyيا کيوي شمالي که ميوه هايي بسيار کوچک ( 8 گرم ياکمتر) توليد مي کند و مقاومترين گونه محسوب مي گردد ( تاحدود 40- درجه سانتيگراد).

● Actinidia polygama, silver vineداراي ميوه هايي ريز است.
پرورش دهندگان ، با پيوند گونه هاي قبليگونه هاي پيوندي را بوجود آورده اند.

 

تاريخچــــــه

Actinidia deliciosa بومي جنوب شرقيچين است و Actinidia chinensis در نواحي کم ارتفاع تر جنوب شرقي چين بسيار رايج است. گونه هاي ديگر    Actinidia نيز در چين يافت شده و تا جنوب شرقيسيبريهامتداد دارند.

کشت آن دراوايلقرن بيستماز کشور چين آغاز شد زمانيکه دانههاي اين ميوه توسط Isabel Fraser درنيوزيلندتوليد شد. او رئيس دانشکده Wanganui Girls بود و مشغول ديداراز مدارس ماموران در چين بود. دانه ها در سال1906بوسيلهباغباني به نام Alexander Allision کاشته شد و اولين تاک در سال1910به بار نشست. افرادي که اولين بار اينميوه را خوردند طعم آنرا مانندسفرسپنداشتند و به همين علت آنرا سفرس چينيناميدند ، اما اين ميوه از خانواده آکتينيديا مي باشد و هيچ ارتباطـــي با خانوادهسفـرس ( Grossulariaceae) ندارد.

گونه کشاورزي معروف Actinidia deliciosa "Hayward" حدود سال1924توسط Hayward Wright درAvondaleپرورش يافت. ابتدا در باغهاي خانگيکاشته شد اما کشت تجاري آن دردهه 40آغاز گشت. امروزه بزرگترين توليدکننده اين ميوه نيوزيلند است و بعد از آنفرانسه،آمريکا، (ايتاليا)) ،اسپانيا وژاپنقرار دارند.کيوي هنوز هم در سرزمينمادري خود چين توليد مي شود اما اين کشور هرگز جزو 10 کشور اول توليد کننده اينميوه قرار ندارد. در چين عمدتاً اين ميوه را در نواحي کوهستاني بالاي رودChang Jiangپرورش مي دهند. البته در نواحيديگري از چين نيز از جملهSichuanوتايوانآنرا کشت مي کنند

اسامي درزبان چيني :

●هلوي ميمون Macaco : (猕猴桃 Mi2 hou2 tao2) رايج ترين نامها.

●ميوه عجيب يا غير عادي(奇異果 qi2 yi4 guo3) رايج ترين نام درتايوانوهنگ کنگ (奇异果 kay yee goh). ترانويسيتقريباً شبيه کيوي است.

●هلوي Yang (阳桃 Yang2 tao2)

● هلوي Goat (羊桃 yang2 tao2)

●گلابي کرکدار(毛梨 mao2 li2)

●گلابي تاکي (藤梨 teng2 li2)

چونعموماً نام گياه معروف سفرس را براي اين گياه جديد بکارمي بردند ميوه کيوي راسفرسچيني ناميدند. با اين همه شرکت صادراتميوه و سبزيجات Turner و Growers نيوزيلند براي ايجاد تقاضاهاي بيشتر اين ميوه نامکيوي را در سال1959براي آن انتخاب کرد ( برگرفته از نامپرنده بي پرواز بومي به همين نام). پرورش دهندگان نيز به تدريج اين نام را بکاربردند و در سال1974نام کيوي بصورت نام رسمي تجاري اينميوه درآمد. نام قديمي آن هنوز گاهي اوقات دراستراليا مورد استفاده قرار مي گيرد.

درآمريکاي شمالي بخش "ميوه" را از کلمه اصليحذف کرده و فقط به آن کيوي مي گويند و براي بيشتر مردم نام کيوي تداعي کننده ميوهاست تا پرنده اي به همين نام . اين نوع کاربرد اشکالات کوچکي را بوجود آورد وبسياري از مردم نيوزيلند را ناراحت کرد.براي جلوگيري از سردرگمي خارجيان درباره اينموضوع که کيوي به معني پرنده است يا ميوه ويا فردي ازنيوزيلند،اکنون بيشتر کيويهاينيوزيلندتحت نام تجاري (http://www.zespri.com) است.

گونه هــــــا

تقريباً تمام کيويهاي تجاري به تعداد کمي از گونههاي Actinidia deliciosa: Hayward, Chico و Saanichton 12 تعلق دارند.ميوه اين گونهها غير قابل تشخيص هستند و با تعريفي که از کيوي استاندارد در ابتداي اين مقالهارائه شد مطابقت دارند.

گونه جديدي از Actinidia chinensis به نام کيويطلائي با گوشتي زرد و طعمي شيرين همانندميوه سالادتوسط باغداران نيوزيلند توليد شدو در حال حاضر بصورت مقادير روزافزون در بازارهاي جهاني معامله مي شود.بعضي از گونههاي وحشي درچين داراي ميوه اي زرد هستند اما به علت کوچکي ارزش تجاري ندارند. سال 1987 دانه هاي اين گياه بهنيوزيلندوارد شد و باغداران پس از يازدهسال ازطريق پيوند زدن آنها با کيويهاي تاکي سبز نوع جديدي از اين ميوه را پرورشدادند. کيوي طلائي داراي پوستي نرم و برنزي رنگ و کلاهک تيزي در انتهاي آن است وگوشت آن به رنگ طلائي خاصي مي باشد. ارزش تجاري اين نوع کيوي از انواع سبز بيشتراست.

ارزش غذايـــــــي

کيوي حلقه شده

کيوي سرشار ازويتامين ثمي باشد. مقدارپتاسيم آناز نظر وزني تاحدي کمتر از موز است. همچنين دارايويتامينA،ويتامين E ،کلسيم ،آهن وفوليک اسيدمي باشد.

کيوي خام نيزداراي مقادير زياديآنزيم حل کنندهپتاسيم بهنامپاپاييناست که ازنظر تجاري براي نرم کردنگوشت مفيد است اما احتمال دارد براي بعضي از افراد آلرژي زا باشد. بويژه افرادي کهبهپاپاياسياآناناس حساسيت دارند مستعد حساسيت به اين ميوه هم هستند.

اين آنزيم که براثر پختنميوه به سرعت از بين مي رود استفاده از کيوي خام را در دسرهاي حاويشير يا هر محصوللبنيديگرنامناسب مي کند.اين آنزيم در عرضچند دقيقه درحاليکه بوي بسيار بدي توليد مي نمايد شروع به حل کردنپروتئين شير مي کند.

کشت

کيوي در بيشترنواحي معتدل رشد مي کند. درمناطقي که گونه Actinidia deliciosa مقاوم نيست به جاي آن انواع ديگر گونه ها پرورش مي يابند. اينميوه را بصورت تجاري درسازه هاي محکم کشت مي کنند بطوريکه مي توان در هر آکرچندينتن محصول برداشت کرد که بيش از مقداري است که تاکهاي ضعيف مي توانند حاصل کنند. آنها معمولاً به يک سيستم آبياري مجهز مي باشند که علاوه بر آبياري مانع از يخ زدگيآنها در بهار مي شود.

 

کيوي رسيده

تاکهاي کيوي مثل تاکهاي انگور شديداً به هرس نيازدارند. ميوه آن روي ني هاي يکساله يا بيشتر رشد مي کنند اما با پير شدن ني ها خم ميشوند.ني ها را بايد بعد از سال سومشان بريد و جايگزين کرد.

گياهان کيويمعمولاًدوپايههستند يعني هر گياه کيوي يا نر استيا ماده.فقط گياه ماده ميوه مي دهد آنهم وقتي که توسط گياه نر گرده افشاني مي شود. براي سه تا هشت تاک ماده يک گياه نرگرده افشانلازم است. تنها استثنا ، يک نوعپيوندي از ژاپن به نام گونـه Issai است (Actinidia arguta x rufa) که گلهاي کامل ميدهد و مي تواند خودش را بارور نمايد ؛ متاسفانه اين گونه کم طاقت است و مقاومت آناز بيشتر اشکال A. arguta کمتر مي باشد و توليد کننده بزرگي محسوب نمي شود.

کيوي از نظر دشواري درگردهافشاني معروف است چون گلهاي آن برايزنبورها جذابنيستند. بعضي از توليد کنندگان گرده هاي جمع آوري شده را بر روي گلهاي ماده ميپاشند. اما کلاً موفق ترين راهگرده افشاني اشباعياست که در اين روشجمعيتهاي بسيار زيادي از زنبورها را بوجود مي آورند ( با قراردادن کندوها در باغها) که زنبورها به علت رقابت شديد براي تمامي گلهاي موجود در مسافت پروازيشان مجبور بهاستفاده از گلهاي کيوي مي شوند.

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: سه شنبه 04 فروردین 1394 ساعت: 14:45 منتشر شده است
برچسب ها : تحقیق درباره میوه کیوی,تحقیق درباره کیوی,تحقیق درباره کشت کیوی,